1. EL DERECHO DEL TRABAJO
A) Evolución Histórica.
B) Concepto.
C) Objeto: Trabajo personal, voluntario, dependiente y por cuenta ajena.
2. FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO
A) El Derecho del Trabajo como sistema de normas.
B) Las fuentes internas de la relación laboral.
1) Leyes y Reglamentos:
a) La Constitución.
b) Leyes Ordinarias y Leyes Orgánicas.
c) Decretos Leyes y Decretos Legislativos.
d) Reglamentos.
e) Normas laborales de las CC.AA.
2) Los convenios colectivos.
3) Los contratos de trabajo.
4) La costumbre.
C) Las fuentes internacionales de la relación laboral.
1) Los Reglamentos y Directivas de la Unión Europea.
2) Los Convenios y Recomendaciones de la O.I.T.
3) Los Tratados o Convenios Internacionales.
3. APLICACION E INTERPRETACION DE LAS NORMAS LABORALES
A) La Jurisprudencia y la Doctrina Científica.
B) Criterios de aplicación:
1) Principios jurídicos.
2) Jerarquía normativa.
3) Norma laboral en el tiempo.
4) Norma laboral en el espacio.
BIBLIOGRAFÍA
n MONTOYA MELGAR, A. “Derecho del Trabajo”. 26ª Edición. Madrid 2005. Editorial. Tecnos.
n COMENTARIOS AL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES. Editorial Thomson Aranzadi. 4ª Edición.
n TEMAS DE HISTORIA SOCIAL DEL TRABAJO. Editorial DM. Domingo A. Manzanares Martínez. Murcia 1989
n REAL DECRETO LEGISLATIVO 1/1995, de 24 de marzo (BOE del 29). Estatuto de los Trabajadores
n CONSTITUCIÓN ESPAÑOLA DE 1978
n CÓDIGO CIVIL
ALGUNOS SITIOS WEBS
n http://europa.eu/index_es.htm. Portal de la Unión Europea
INTRODUCCIÓN
A través del presente tema se intentará responder al cuándo, dónde y por qué del Derecho del Trabajo, analizando, a su vez, el objeto concreto de éste, es decir, el trabajo personal, voluntario, por cuenta ajena y dependiente.
Haremos un repaso al sistema normativo del Derecho del Trabajo, partiendo del análisis del poder normativo del Estado en nuestro país en materia laboral, desde la promulgación de la vigente Constitución de 1.978, concretando el sistema de fuentes, su jerarquía normativa y los criterios de aplicación del Derecho del Trabajo.
1. EL DERECHO DEL TRABAJO.
A. EVOLUCIÓN HISTÓRICA.
La aparición de la legislación laboral constituye una de las respuestas que el sistema social arbitra frente al conjunto de problemas socioeconómicos planteados a partir de la Revolución Industrial.
En las sociedades pre-industriales no existe una legislación laboral en sentido propio; el trabajo, en la antigüedad y en el medievo, es identificado con el manual y es regulado de modo incidental y accesorio al dictarse normas que intentan regular otro tipo de relaciones.
Entre las notas que caracterizan al trabajo durante las épocas anteriores a la Revolución Industrial, habría que señalar las siguientes:
a) Ausencia del mérito social: el trabajo es considerado como una actividad desprovista de nobleza, siendo atribuido a “seres inferiores”, a los que, incluso, se les niega la condición de persona humana (situación del esclavo en Grecia y Roma).
b) El trabajo no es libre.
Dichas notas van atenuándose progresivamente, hasta desembocar, en plenos tiempos modernos, en la restitución de la dignidad de todo trabajo, incluido el manual, y en la reducción del trabajo forzoso, en favor de la ampliación del trabajo libre o voluntario.
En Grecia y Roma el trabajo era considerado un signo de esclavitud y los esclavos tenían consideración de propiedad, por lo que no existía regulación al respecto. Como excepción existían algunos oficios que se realizaban en régimen de libertad o voluntariedad. Se trataba del trabajo de los artesanos, y, en ese ámbito se regulaban las condiciones de intercambio de servicios pagados (sastre, médico, etc.), existiendo en Roma el primer antecedente de los actuales colegios profesionales en unas agrupaciones destinadas a la defensa de los intereses profesionales.
Durante la Edad Media, los antiguos esclavos, se transforman en siervos, sometiéndose a la jurisdicción única de los señores feudales, que eran legisladores y jueces.
En las ciudades surgen actividades artesanales en talleres, precedente del trabajo industrial, que se realizan bajo el control de asociaciones, inspiradas en los primeros colegios profesionales, llamadas gremios. Estos aglutinan a todos los artesanos de un producto e incluían maestros, oficiales y aprendices, con carácter jerárquico. Esta institución controlaba las normas sobre salarios, jornadas, calidad, producción, número de talleres y paso de un grado a otro, lo que acabó asfixiando la iniciativa de los oficiales, dado el limitado número de talleres. Los gremios fueron prohibidos por la Constitución de 1.812.
La Edad Moderna asiste al nacimiento de un nuevo modelo productivo, basado en la fabricación a gran escala y en la generalización del trabajo libre. Desde el siglo XVI comienzan a aparecer fábricas. Es en esta época cuando aparece el verdadero “proletario” en el sentido técnico de la palabra, y, en consecuencia, comienzan a surgir los problemas característicos del trabajo industrial.
Problemas que, agravados por la generalización de la industria, van a replantearse con especial crudeza a partir de la segunda mitad del siglo XVIII, haciendo patente la necesidad de una legislación reguladora del trabajo dependiente. El Derecho del trabajo, en sentido propio, aparece tras la generalización de un tipo específico de trabajo – el trabajo voluntario, dependiente y por cuenta ajena- que desplaza, definitivamente, las relaciones laborales forzosas, que habían servido de base a la economía antigua y que se había prolongado, si bien muy debilitada, hasta la Edad Contemporánea.
Así pues, la Revolución Industrial, cuyos inicios suelen situarse en Gran Bretaña, hacia 1760, fue el resultado histórico de una conjunción de acontecimientos, por una parte, hechos nuevos, demográficos, económicos y tecnológicos, y, por otra, ideas nuevas que se inscriben en la filosofía liberal y utilitarista de la época.
Llegados a este punto es importante destacar el papel histórico de la presión del Movimiento Obrero en la intensificación del proceso legislativo en materia laboral.
En primer lugar, hay que decir que, dicho Movimiento Obrero, tiene un doble origen, de un lado, nace del apartamiento del proletariado, tanto del capital, como de los bienes producidos; y de otro, surge de la aparición de una conciencia de clase obrera.
En segundo lugar, hay que resaltar la doble línea de influencia del Movimiento Obrero sobre el Derecho del Trabajo:
1) La fuerte presión que el poder público recibe de organizaciones proletarias, partidarias de la acción directa, de la violencia, de la solución radical de la cuestión social, que tiene como respuesta estatal una serie de medidas reformistas que persiguen la atenuación de dicho conflicto social. Sirva como ejemplo más característico, la continuada actitud de los gobernantes frente a los movimientos anarco-sindicalistas.
2) La producida por la continua tensión optativa (posturas radicales, posturas moderadas), aunque adoptando, en general, actitudes más constructivas desde el punto de vista de la relación proletariado-poder público.
En definitiva, estas dos líneas básicas influyen, poderosamente, en la intensificación del proceso legislativo en materia laboral.
Es, entonces, cuando el Derecho del Trabajo adquiere carácter propio dentro del Ordenamiento Jurídico, ocupándose de la regulación del fenómeno humano del trabajo.
En España, tradicionalmente, la Historia de nuestro Derecho del Trabajo se abre en 1.873, con una Ley sobre el trabajo de los menores. Desde 1.873 hasta 1.917 se abre un largo capítulo legislativo, colocándose las primeras piedras de lo que sería el futuro Derecho del Trabajo. Si en esta época se produce una normativa social que oscila entre el talante filantrópico y la pura y simple represión penal, en 1.917 se asiste al nacimiento de una legislación racionalizadora, preocupada por los problemas sociales, en conexión con los económicos, que consolida el intervencionismo estatal y prepara el establecimiento de un régimen corporativo.
La consolidación del Derecho del Trabajo, como un sistema jurídico dotado de principios propios, se produce con la obra legislativa de la Dictadura de Primo de Rivera y de la II República. Un factor decisivo en la consolidación del Derecho del Trabajo es, sin duda, la promulgación, en 1.926, de un Código del Trabajo.
En la II República, la ordenación jurídica del trabajo quedó reflejada en diversas declaraciones de la Constitución de 9 de diciembre de 1.931.
En la era franquista, la promulgación del Fuero del Trabajo (1.938), inicia una nueva etapa en la evolución del Derecho español del Trabajo, distinguiéndose dos periodos:
1) Marcadamente intervencionista y autoritario, que llega hasta 1.953.
2) Arranca en 1.953 y significa una cierta participación de los “interlocutores sociales” (trabajadores y empresarios) en la regulación de las condiciones de trabajo.
Desde 1.975 a 1.978, y con la Ley de Relaciones Laborales, se derivó una situación normativa confusa.
El Derecho del Trabajo a partir de la Constitución de 1.978 ha reordenado el sistema de relaciones individuales y colectivas, sentando las bases del actual sistema de relaciones laborales, uno de cuyos ejes fundamentales es la negociación colectiva. La primera norma de desarrollo constitucional en materia laboral será el Estatuto de los Trabajadores de 10 de marzo de 1.980. (Reconvertido actualmente en el R.D. Legislativo 1/1995, de 24 de marzo)
B. CONCEPTO
El Derecho podemos definirlo como el conjunto de normas, reglas y principios que regulan las relaciones sociales que la convivencia humana, en cada momento histórico ha hecho necesarias. El Derecho intenta cubrir, con sus normas, los diferentes campos en que se desenvuelve la actividad humana.
El Derecho del Trabajo es la especialidad que regula las relaciones laborales, individuales y colectivas, que se dan en el trabajo dependiente y por cuenta ajena.
En la actualidad, Derecho laboral es “el conjunto de normas reguladoras de los contratos individuales y colectivos, así como los procedimientos para su efectividad” (Alonso Olea). También puede ser definido como “aquel que regula la prestación profesional de servicios” (Bayon). Ambos conceptos parten de dos consideraciones acerca de lo que constituye el eje central del ordenamiento laboral; en el primer caso lo sería el contrato de trabajo, y, en el segundo supuesto, lo es la persona que realiza la actividad a cambio de un medio de subsistencia.
En realidad, el Derecho laboral se refiere a estos dos ámbitos que son esenciales para el mismo: la prestación profesional de servicios y el contrato como regulador de esa prestación.
Siendo, por tanto, el Derecho del Trabajo el conjunto de normas y principios que regulan las relaciones que se crean con ocasión del trabajo libre y voluntario prestado en condiciones de dependencia y por cuenta ajena (y, en cuanto tal, retribuido).
El Derecho del Trabajo es una rama jurídica autónoma, ya que su objeto está bien definido y es lo suficientemente relevante como para exigir para sí un Derecho propio.
C. OBJETO: TRABAJO PERSONAL, VOLUNTARIO, DEPENDIENTE Y POR CUENTA AJENA.
El Derecho del Trabajo no regula toda actividad laboral humana, sino un tipo muy especial y característico de trabajo delimitado por la concurrencia de determinadas notas definitorias.
Tales características o notas definitorias vienen actualmente recogidas en el Estatuto de los Trabajadores, en cuyo artículo 1º se establece: “la presente Ley será de aplicación a los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario”.
Definido ya el concepto de Derecho del Trabajo, hemos de proceder a estudiar cada una de las notas características que lo componen:
1) TRABAJO PERSONAL. Es el trabajo a cuya realización se comprometen de modo personalísimo seres humanos, personas físicas o naturales, sin que quepa posibilidad alguna de sustitución novatoria en la persona del trabajador. Hay que resaltar, por tanto, la condición personal del trabajador. Así, pues, en el Derecho del Trabajo no entrarían aquellas prestaciones hechas por personas jurídicas, o bien aquellas de carácter fungible, en donde la persona que realiza el trabajo puede ser intercambiable.
Esta implicación de la persona del trabajador en la actividad laboral determina una exigencia de tutela de su libertad y su personalidad, de ahí la intensa actividad intervencionista del Estado.
2) TRABAJO VOLUNTARIO. Dicha voluntariedad no se limita al acto de celebración del contrato, sino que se extiende a otros aspectos de la vida de la relación contractual; así al trabajador le está vedado comprometer su prestación laboral con carácter vitalicio (Art. 1.583 del Código Civil), puede desistir, en cualquier momento, de continuar su relación laboral, dando por extinguido el contrato, sin otra obligación que la de preavisar (art. 49.1.d ET).
Dicha generalización del principio de libertad de trabajo, se reconoce, ampliamente, en nuestra Constitución, así, y como derivación lógica del genérico reconocimiento de la libertad como valor superior del ordenamiento, como derecho de la persona se proscribe el trabajo forzado y se consagra el derecho a la libre elección de profesión u oficio.
Del mismo modo, las normas internacionales dan un amplio reconocimiento a dicho carácter voluntario. Así el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos de 1.966, ratificado por España en 1.977, y el Convenio para la Protección de los Derechos Humanos y de las Libertades Fundamentales de 1.950, ratificado por España en 1.979.
3) TRABAJO POR CUENTA AJENA. En el sentido de que la utilidad patrimonial del trabajador se atribuye a persona distinta del propio trabajador, al empresario. Los bienes y servicios producidos por el trabajador no le reportan a éste un beneficio económico directo, sino que tal beneficio corresponde al empresario, que, a su vez, compensa al trabajador, con una parte de esa utilidad, el SALARIO; el trabajo es retribuido; queda, por tanto, excluido del ámbito de aplicación del ordenamiento jurídico-laboral el trabajo realizado a título gratuito. El contrato de trabajo es un típico contrato de cambio, cambio de trabajo por salario, y permaneciendo el trabajador extraño o “ajeno” a los beneficios derivados de su propio trabajo.
Dicha ajenidad en la utilidad económica del trabajo, no es sino una consecuencia de la estructura de las modernas empresas de producción, en donde no puede concebirse que el trabajador actúe por cuenta propia, ni desde el punto de vista tecnológico, ni menos aún desde el punto de vista económico.
4) TRABAJO DEPENDIENTE. Hay que partir de la noción de dependencia, como definitoria del trabajo objeto del Derecho del Trabajo, entendiendo ésta como el aspecto pasivo de los poderes de mando del empresario, es decir, el sometimiento del trabajador a los poderes de aquel.
Tanto la Jurisprudencia como el legislador consideran dicha nota de dependencia como esencial en las relaciones laborales. Así, el art. 1.1 del ET sitúa al trabajador en “el ámbito de organización y dirección” del empresario.
Por tanto, en toda relación laboral regida por el Derecho del Trabajo existe dependencia, no sólo entendida como el sometimiento al poder de dirección del empresario, sino también el sometimiento al poder disciplinario de éste.
El trabajo característico de la sociedad industrial, en conclusión, ha supuesto la introducción de nuevos principios jurídicos, y esta especialidad de principios, ha provocado el nacimiento de un nuevo Derecho, EL DERECHO DEL TRABAJO, teniendo éste autonomía y siendo a la vez conciliable con la unidad del Ordenamiento Jurídico.
2. LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO.
Las FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO son las normas del ordenamiento jurídico laboral que regulan las relaciones entre trabajadores y empresarios.
Partiendo de conceptos previos, propios de la Teoría General del Derecho, hemos de distinguir entre fuentes en “sentido propio” o mediatas (Fuentes “materiales”) y fuentes en “sentido traslativo” o inmediatas (Fuentes “formales”).
Por fuentes en sentido propio se ha de entender los poderes sociales con facultad normativa y fuentes en sentido traslativo son, en cambio, las formas o instrumentos a través de los cuales se manifiesta dicha facultad normativa de los poderes sociales (poderes normativos)
A. EL DERECHO DEL TRABAJO COMO SISTEMA DE NORMAS.
Con referencia al sistema normativo del Derecho del Trabajo, en sentido propio, distinguimos tres poderes normativos internos:
a) El poder normativo del Estado, en su doble vertiente de poder legislativo y reglamentario.
b) El poder normativo de las partes sociales (los empresarios y sus organizaciones profesionales y las organizaciones sindicales de los trabajadores), de los que surgen, por la vía de la negociación los convenios colectivos de trabajo.
c) El poder normativo de las colectividades laborales informales del que emana la costumbre.
En cuanto a las fuentes en sentido traslativo o inmediato (fuentes formales), en Derecho del Trabajo podemos distinguir:
· Fuentes comunes o genéricas: son aquellas que son compartidas con los restantes sectores del ordenamiento jurídico, como son: la ley, la costumbre y los Principios Generales del Derecho.
· Fuentes especiales o específicas: son aquellas propias y exclusivas del orden jurídico laboral, en concreto, los convenios colectivos de trabajo.
Las normas específicas son flexibles y hasta coyunturales. La peculiaridad de las normas específicas es causa de la singularidad del sistema normativo del Derecho del Trabajo, que da lugar a la existencia de una teoría propia de las fuentes, esto es, de los poderes normativos y de las normas de ellos emanadas, lo que sería impensable en otras áreas del Derecho.
Dentro del Derecho del Trabajo, determinadas normas, las normas generales, se dirigen, genéricamente, a todos los sujetos destinatarios; así el Estatuto de los Trabajadores es aplicable a cuantos ostenten la condición jurídica de trabajadores o empresarios, y otras reglas, normas sectoriales, sólo se refieren a determinados grupos o sectores de trabajadores y empresarios, acotados por razones industriales, profesionales o territoriales, como ocurre con los Convenios Colectivos o las Costumbres.
Asimismo, el sistema normativo del Derecho del Trabajo se compone tanto de normas emanadas de poderes internos (estatales o extra-estatales), las normas internas, como de normas producidas por poderes supranacionales o por acuerdos entre Estados, normas internacionales, aunque éstas últimas sólo alcanzan su imperatividad cuando son ratificadas por el legislador interno, que asume, simultáneamente, la posición de ente soberano dentro del espacio nacional y de copartícipe del gobierno internacional.
B. LAS FUENTES INTERNAS DE LA RELACION LABORAL.
Las fuentes internas son las elaboradas por el poder legislativo o ejecutivo de cada país, por los trabajadores y empresarios o sus representantes, y por las colectividades laborales.
La supremacía legislativa del Estado es una consecuencia ineludible del dogma de la soberanía estatal. Al Estado corresponde, en efecto, trazar el armazón básico del Derecho del Trabajo, relegando a los poderes extraestatales la función de fijar condiciones superiores a las reconocidas por el Estado a los trabajadores. En este sentido, la misión normativa del Estado se centraría en las siguientes tareas:
– Establecer en la Constitución los Derechos y Libertades Fundamentales, las garantías y principios básicos orientadores de los poderes públicos.
– Dictar las normas básicas de la legislación laboral (ET, Ley Básica de Empleo, Ley de Seguridad Social, etc.).
– Promulgar disposiciones cuya misión es establecer el régimen legal al que han de ajustarse los poderes normativos extraestatales (Normas sobre Convenios, hoy incluidas en el ET).
– Promulgar normas orgánicas y procedimentales por las que se rigen las actuaciones administrativas y jurisdiccionales.
– Ejercer la potestad reglamentaria a través del Gobierno.
Por tanto, las fuentes internas del Derecho del Trabajo español son las siguientes:
1. LEYES Y REGLAMENTOS
a) LA CONSTITUCION
El Derecho del Trabajo alcanza su definitiva consolidación cuando adquiere rango constitucional, cuando accede a la parte dogmática de las Constituciones. En contraste con los textos constitucionales del siglo XIX, las Constituciones de nuestro siglo se ocupan de proclamar una serie de concretos derechos de contenido vario, tradición inaugurada por la Constitución mejicana de 1.917 y la alemana de Weimar, de 1.919. En España la constitucionalización del Derecho del Trabajo se produjo al promulgarse la Constitución de 1.931, pero el año 1.938 se inicia bajo un signo político bien distinto con la promulgación de las Leyes Fundamentales, una de las cuales fue el Fuero del Trabajo.
Como dijimos anteriormente, es a partir de la Constitución española de 1.978 cuando el Derecho del Trabajo reordena el sistema de relaciones individuales y colectivas, siendo la Constitución la norma fundamental y suprema de nuestro ordenamiento jurídico.
1) El reconocimiento de los derechos sociales y económicos en el Estado social de Derecho.
La Constitución española de 1.978 consagra en su art. 1.1 que “España es un Estado social y democrático de derecho”, fruto de una operación de compromiso o transacción entre el liberalismo y un cierto grado de socialización, así como la concepción pluralista de la sociedad y de conformidad con tal concepción, el poder del Estado resulta compensado a través de la acción de los grupos de interés como contrapesos del dominio estatal y como instrumentos de equilibrio social.
2) El trabajo en la Constitución.
La Constitución de 1.978 dispensa un tratamiento de máxima importancia al tema del trabajo asalariado, incluyendo en el Título Preliminar, entre las tres instituciones básicas del Estado, a los sindicatos y a las asociaciones empresariales; entre los Derechos Fundamentales y las Libertades Públicas recoge la libertad sindical y el derecho de huelga; entre los derechos y deberes de los ciudadanos incluye el deber de trabajar, el derecho al trabajo, el derecho a la negociación colectiva, el derecho de los trabajadores y empresarios a adoptar medidas de conflicto colectivo. En el Cap. III del Título I, “de los principios rectores de la política social y económica”, enumera diversas funciones del Estado en materia laboral, así como en el Título VII, “Economía y Hacienda”, de indudable trascendencia laboral.
3) Garantías constitucionales de las libertades y derechos laborales.
La Constitución arbitra diversas fórmulas para garantizar la efectividad de los derechos y libertades:
a) Garantías comunes a todos los derechos y libertades (Cap. II del Tít. I).
Los derechos y libertades de contenido laboral son: la libertad sindical, el derecho de huelga, el derecho al trabajo, el derecho a la negociación colectiva y el derecho a adoptar medidas de conflicto colectivo.
La Constitución garantiza esos derechos y libertades de la siguiente forma:
– Vinculando a todos los poderes públicos.
– Dispone que el ejercicio de tales derechos y libertades podrá regularse “sólo por ley”.
– La tutela efectiva de los derechos y libertades se arbitra mediante la creación del recurso de inconstitucionalidad. Compete su conocimiento al Tribunal Constitucional. La sentencia que declare la inconstitucionalidad de una ley, surtirá efectos “erga omnes”. Están legitimados para interponerlo el Presidente del Gobierno, el Defensor del Pueblo, 50 diputados, 50 senadores y los órganos colegiados ejecutivos de la Comunidades Autónomas. Asimismo un órgano judicial puede plantear una cuestión de constitucionalidad, si en el curso de un proceso considera que una norma legal aplicable puede ser contraria a la Constitución.
b) Derechos y libertades con garantía máxima (Sección 1ª del Cap. II del Tít. I).
Los derechos y libertades recogidos en la Sección 1ª del Cap. II del Tít. I, o sea, la libertad sindical y el derecho de huelga, gozan de un tratamiento privilegiado en la Constitución. Idéntica protección reciben los derechos fundamentales de proyección general, la igualdad, la libertad ideológica, la intimidad, la tutela judicial, etc.
La tutela de estos derechos y libertades puede ser requerida por el propio particular interesado “ante los Tribunales ordinarios, por un procedimiento basado en los principios de preferencia y sumariedad”, regulado en la LPL. (Ley de Procedimiento Laboral. Real Decreto Legislativo 2/1995)
Adicionalmente también se puede interponer recurso de amparo ante el Tribunal Constitucional, estando legitimados para ello el interesado, el Defensor del Pueblo y el Ministerio Fiscal. El amparo se puede solicitar frente a violaciones de derechos y libertades originadas por disposiciones sin valor de ley, actos jurídicos o vías de hecho de los poderes públicos del Estado, de las Comunidades Autónomas y demás entes públicos, así como sus funcionarios o agentes y también se puede solicitar frente a violaciones de derechos y libertades originadas por actos u omisiones de órganos judiciales.
c) Derechos y libertades con garantía media (sec. 2ª del Cap. II del Tít. I).
Los derechos al trabajo, a la libre elección de profesión, a la promoción mediante el trabajo, a la remuneración suficiente, a la negociación colectiva y a la adopción de medidas de conflicto colectivo y a la libertad de empresa, gozan de una protección genérica jurisdiccional, con posibilidad de acciones ante los tribunales ordinarios y por el procedimiento ordinario.
d) Principios de la política social y económica (Cap. III del Tít. I).
El Cap. III del Tít. I de la Constitución acoge diversos “principios rectores de la política social y económica”, algunos de clara incidencia jurídico-laboral, como los deberes de orientar la política al pleno empleo, velar por la seguridad e higiene en el trabajo, limitar la jornada laboral, mantener un sistema de Seguridad Social, salvaguardar los derechos económicos y sociales de los emigrantes españoles, etc. El reconocimiento, el respeto y la protección de estos principios informarán la legislación positiva, la práctica judicial y la actuación de los poderes públicos. Será procedente el recurso de inconstitucionalidad contra las leyes que violen tales principios.
4) Suspensión de los derechos y libertades laborales.
En los supuestos de declaración de estado de excepción o de sitio, la Constitución establece que podrán ser suspendidos el derecho de huelga y el derecho de adopción de medidas de conflicto colectivo.
b) LEYES ORDINARIAS Y LEYES ORGÁNICAS.
Las disposiciones legales del Estado constituyen la primera fuente reguladora de las relaciones laborales. La Constitución distingue dos tipos de Leyes:
· ORGÁNICAS. Se caracterizan por su contenido y por su procedimiento de aprobación. Son las leyes relativas al desarrollo de los derechos fundamentales y de las libertades públicas contenidos en la Constitución, como, por ejemplo, la Ley Orgánica de Libertad Sindical (Ley Orgánica 11/1985 de Libertad Sindical, de 2 de agosto. BOE del 8). Para su aprobación, modificación o derogación se exige una mayoría absoluta del Congreso.
· ORDINARIAS. Son leyes que regulan otras materias que no sean derechos y libertades fundamentales, como, por ejemplo, la ley del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. BOE del 29). Requieren para su aprobación la mayoría simple de las Cámaras. Ejemplo de Ley ordinaria, la Ley 14/1994 de Empresas de Trabajo Temporal.
El procedimiento para la elaboración es el mismo para los dos tipos de Leyes, excepto en la iniciativa popular que no es posible para las leyes orgánicas.
Por Ley Orgánica se aprobarán, según la Constitución, la libertad sindical y el derecho de huelga, y por Ley Ordinaria, el Estatuto de los Trabajadores, el derecho a la negociación colectiva, el derecho a adoptar las medidas de conflicto colectivo y la participación de los interesados en la Seguridad Social. Genéricamente, el art. 53.1 de la Constitución dispone que los derechos y libertades del Cap. II del Tít. I, podrán regularse sólo por ley. El ET fue originariamente aprobado por Ley Ordinaria (Ley 8/80, de 10 de marzo), sin embargo, hoy rige el Texto Refundido, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo.
La Constitución mantiene la distinción entre PROYECTOS y PROPOSICIONES DE LEY. Los Proyectos son aprobados por el Consejo de Ministros, que los somete al Congreso y una vez aprobados los remite al Senado. La Constitución remite la tramitación de las Proposiciones de Ley a los reglamentos de las Cámaras.
c) DECRETOS LEYES Y DECRETOS LEGISLATIVOS.
Los Decretos Leyes y los Decretos legislativos son normas con rango de ley elaboradas por el Gobierno, con autorización de la Constitución.
DECRETOS LEYES. Son disposiciones provisionales. Se dictan en caso de extraordinaria y urgente necesidad, que posterior e inmediatamente deben ser debatidos y aprobados por el Congreso. No podrán referirse al ordenamiento de las instituciones básicas del Estado, ni a los derechos y libertades regulados en el Tit. I de la Constitución, ni al régimen de las CC.AA., ni al derecho electoral general. Se remitirán, obligatoriamente, al Congreso, en un plazo de 30 días, quien lo derogará, convalidará o tramitará como proyecto de ley por el procedimiento de urgencia. Ejemplo reciente de RD-Ley, nos encontramos con el RD-Ley 5/2006, de 9 de junio, para la mejora del crecimiento y del empleo. (BOE del 14)
DECRETOS LEGISLATIVOS. Son elaborados por el Gobierno, previa delegación de las Cortes. Las Cortes pueden delegar en el Gobierno la potestad de dictar normas con rango de ley. Esta delegación legislativa no puede operar en materias reservadas a ley orgánica, y conoce dos vías:
– Aprobación de una Ley de Bases, por encargo de las Cortes al Gobierno, para que éste formule un texto articulado.
– Aprobación de una Ley ordinaria, disponiendo la refundición de varios textos legales en uno.
La delegación ha de ser expresa, para materia concreta y con determinación de plazo concreto para su ejercicio, a fin de evitar extralimitaciones en la potestad delegada.
En materia laboral nos encontramos con, entre otros, los siguientes Reales Decretos Legislativos: R.D. Legislativo 1/1994, de 20 de junio, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social. El Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social. El Real Decreto Legislativo 2/1995, de 7 de abril, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley de Procedimiento Laboral. Y el ya citado, Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
d) REGLAMENTOS. DISPOSICIONES DEL GOBIERNO SOBRE REGULACION SECTORIAL DE CONDICIONES DE TRABAJO.
Son las disposiciones de carácter general dictadas por el Gobierno en el ejercicio de su potestad reglamentaria.
Los Reglamentos pueden ser:
– DE EJECUCIÓN. Son los dictados por el Consejo de Ministros, previo dictamen del Consejo de Estado, para el desarrollo y ejecución de una ley anterior, de cuyas prescripciones no pueden desviarse y de la que son jerárquicamente inferiores.
– AUTÓNOMOS. Son los dictados por el Consejo de Ministros o un ministro sobre materias no reguladas por ley o cuya regulación no está reservada a ésta.
El Reglamento dictado por el Consejo de Ministros adopta la forma de Real Decreto, en tanto que el reglamento dictado por un ministro reviste la forma de Orden Ministerial.
Junto a los Reglamentos que desarrollan o completan la normativa legal con carácter general, el Gobierno también puede regular reglamentariamente condiciones de trabajo en relación con sectores productivos concretos, mediante las denominadas “ordenanzas de necesidad”. No obstante, hasta el momento, el gobierno no ha ejercitado esta potestad.
La regulación de las condiciones de trabajo por ramas de actividad para los sectores económicos de la producción y demarcaciones territoriales podrá realizarse por el Gobierno en el futuro cuando (DA 7ª ET):
– No exista convenio colectivo aplicable.
– No sea posible la extensión de otro convenio colectivo.
A modo de ejemplo de Reales Decretos y de Órdenes Ministeriales publicados recientemente nos encontramos con el REAL DECRETO 396/2006, de 31 de marzo, por el que se establecen las disposiciones mínimas de seguridad y salud aplicables a los trabajos con riesgo de exposición al amianto. Y con la ORDEN TAS/29/2006, de 18 de enero, por la que se desarrollan las normas de cotización a la Seguridad Social, Desempleo, Fondo de Garantía Salarial y Formación Profesional, contenidas en la Ley 30/2005, de 29 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2006.
Además de esta previsión relativa a reglamentos sectoriales, el ET mantuvo en vigor, en 1980, las Reglamentaciones de Trabajo u Ordenanzas Laborales que el Ministerio de Trabajo había venido aprobando, en virtud de la Ley de Reglamentaciones de Trabajo y que se encontraban en vigor en aquel momento. No obstante, en la actualidad, todas ellas han quedado derogadas salvo que se haya dispuesto otra cosa en convenio colectivo. Con la finalidad de cubrir las lagunas normativas producidas como consecuencia de su desaparición, se suscribió por CEOE/CEPYME y UGT/CCOO, el 28 de abril de 1.997, el Acuerdo Interconfederal sobre Cobertura de Vacíos.
e) NORMAS LABORALES DE LAS COMUNIDADES AUTÓNOMAS
La nueva organización territorial del Estado plantea problemas de distribución de las potestades normativas, tanto legislativas como reglamentarias. La Constitución es terminante al atribuir al Estado la competencia exclusiva sobre la legislación laboral. En materia de relaciones individuales y colectivas de trabajo, empleo y emigración, promoción de los trabajadores, seguridad e higiene, procedimientos laborales y relaciones internacionales, el Estado legisla y las CCAA ejecutan. El único medio de que las CCAA asuman competencias legislativas sería a través de las técnicas de la “ley-marco” y la delegación legislativa; sin embargo, en ambos casos, habría riesgo de desigualdad de trato derivado de la parcelación del poder legislativo laboral. Según el art. 139.1 de la Constitución “Todos los españoles tiene los mismos derechos y obligaciones en cualquier parte del territorio del Estado”, y el propio Tribunal Constitucional, en Sentencia de 5.11.81, se ha pronunciado en contra de las “regulaciones diferenciales de derechos que deben ser objeto de regulación (…) común para todos los españoles”.
La Constitución reconoce, a las CC.AA. el poder de dictar “normas reglamentarias”; sin embargo, los Estatutos de Autonomía no han hecho tal reconocimiento, por tanto, esa competencia queda para el Estado por vía residual.
En materia de Seguridad Social, el Estado tiene competencia sobre la legislación básica y el régimen económico, por tanto, las CC.AA están facultadas para dictar leyes que desarrollen las bases estatales, excepto de régimen económico.
2. LOS CONVENIOS COLECTIVOS
Son pactos entre trabajadores y empresarios para fijar las condiciones de trabajo. Se trata de la más genuina fuente del Derecho del Trabajo.
3. LOS CONTRATOS DE TRABAJO
Son acuerdos entre trabajadores y empresarios que contienen la voluntad de ambas partes. En realidad, el contrato de trabajo no es una fuente del Derecho del Trabajo, sino únicamente, fuente de obligaciones para las partes que lo suscriben.
4. LA COSTUMBRE
La Costumbre es una norma no escrita que surge de la propia colectividad, por repetición de una determinada conducta y que se cumple con el convencimiento de su carácter obligatorio.
La Costumbre laboral es una norma creada e impuesta por el uso social y observada con convicción de su obligatoriedad, pero una vez que los simples actos habituales o usuales se elevan a rango de norma consuetudinaria, ésta irradia la obligatoriedad objetiva propia de toda regla de Derecho. Aquí se encuentra la diferencia entre costumbre y simples usos. En Derecho del Trabajo la distinción correcta es la que separa a usos y costumbres, por un lado, de los meros usos de empresa, llamando usos de empresa a aquellas conductas de hecho, hábitos o prácticas socioprofesionales que no crean derecho.
La costumbre laboral contempla algunas diferencias con la concepción civil de costumbre: en Derecho civil la costumbre es fuente secundaria respecto a la Ley y el Código Civil no limita la costumbre al ámbito local de vigencia, cosa que sí observa el ET, que sigue refiriéndose a usos y costumbres locales. Además la costumbre laboral ha de ser profesional. Consecuencia de todo ello es el carácter secundario que la costumbre tiene en Derecho del Trabajo, no sólo por su obligada sumisión a la Ley y por la necesidad de su prueba, sino porque también se halla doblemente condicionada por las calificaciones de local y profesional.
Cabe distinguir dos tipos de costumbres laborales: la costumbre autónoma, que es la mera fuente subsidiaria, que se aplica en defecto de norma legal, y la costumbre por emisión, que alcanza mayor rango normativo, puesto que es aquella que se aplica directamente por remisión de una norma legal cuyo rango jerárquico se comunica a la costumbre remitida. En todo caso, la costumbre será de aplicación cuando sea norma más favorable.
C. LAS FUENTES INTERNACIONALES DE LA RELACIÓN LABORAL.
El análisis de las normas laborales no se agota con la consideración de las disposiciones de carácter interno, sino que hemos de tomar en cuenta las normas de carácter internacional. Sin embargo, no es posible afirmar que la norma internacional se distingue de la interna en que tiene una fuente de producción estrictamente internacional, puesto que el Derecho Internacional carece de verdadera autosuficiencia, depende de las soberanías estatales en cuanto está condicionado a la voluntad de los Estados para la obligatoriedad de los tratados y la efectividad de los acuerdos adoptados por órganos supranacionales. Podemos distinguir un Derecho Internacional Público del Trabajo que se ocupa de la regulación de las relaciones entre Estados en materias laborales y de Seguridad Social y un Derecho Internacional Privado del Trabajo, encargado de regular las relaciones jurídicas de trabajo en las que interviene un factor o elemento extranjero.
Las fuentes internacionales son normas que proceden de organismos internacionales o que nacen de los acuerdos que el Estado español suscribe con otros Estados. Estas normas se aplican en España sólo después de que sean aprobadas por el Congreso y el Senado, en cuyo caso se convierten en normas de Derecho español y tienen preponderancia incluso sobre las normas nacionales.
Las fuentes internacionales son las siguientes:
1. LOS REGLAMENTOS Y DIRECTIVAS DE LA UNION EUROPEA
La Unión Europea elabora Reglamentos, que se aplican directamente en cada uno de los Estados miembros sin necesidad de que se aprueben previamente en sus parlamentos, y Directivas, que obligan a los Estados miembros a dictar normas o modificar sus leyes en consonancia con lo dispuesto en ellas.
2. LOS CONVENIOS Y RECOMENDACIONES DE LA OIT
La OIT dicta convenios y recomendaciones para mejorar las condiciones de vida y laborales de los trabajadores.
3. LOS TRATADOS O CONVENIOS INTERNACIONALES
El Estado español firma tratados o convenios con otro Estado o con varios Estados al mismo tiempo, la mayoría de las veces con el fin de proteger los intereses de los trabajadores españoles emigrantes en los países correspondientes.
3. APLICACIÓN E INTERPRETACIÓN DE LAS NORMAS LABORALES
El Derecho del Trabajo existe, obviamente, para configurar, de una forma determinada, la realidad social; es decir, el Derecho nace para ser aplicado.
La aplicación de la norma laboral se rige, en esencia, por las reglas por las que se conduce la aplicación del Derecho en general; reglas entre las que ocupan un lugar destacado las de carácter interpretativo.
Los órganos oficiales encargados de la aplicación del Derecho del Trabajo son entes judiciales o administrativos especializados: Juzgados de lo Social y Tribunales laborales superiores y órganos centrales y provinciales del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, a los que hay que sumar los órganos correspondientes de las CC.AA., y, por supuesto, órganos internacionales, como el Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas.
A. LA JURISPRUDENCIA Y LA DOCTRINA CIENTÍFICA.
La Jurisprudencia y la Doctrina Científica asumen un importante papel en orden a la aplicación del Derecho del Trabajo, no sólo en cuanto que Jueces y Doctores realizan tareas interpretativas y aplicativas de las normas, sino también porque crean una doctrina (jurisprudencial o científica) mediante la que fijan el sentido que debe darse a la norma jurídica. La norma no tiene otro significado que el que le atribuyen los intérpretes, jueces, profesores o funcionarios. La doctrina jurisprudencial asume la función de homogeneización de las decisiones judiciales, fijando el sentido oficial de la norma. Por jurisprudencia ha de entenderse la doctrina legal que, de modo reiterado, establece el Tribunal Supremo al interpretar y aplicar la ley, la costumbre y los principios generales del Derecho, complementando, de este modo, el Ordenamiento Jurídico, artículo 1.6 del Código Civil (CC).
Los jueces interpretan las leyes, integran los vacíos normativos, inducen y aplican los Principios Generales del Derecho y precisan el sentido de la proposición jurídica. En Derecho del Trabajo la Sala de lo Social del Tribunal Supremo (TS) fija el sentido de la expresión doctrinal legal a efectos de casación, excluyendo de ella decisiones reiteradas de jueces y tribunales distintos del Supremo. Sin embargo, tal construcción no impide que, fuera de los motivos de casación, otros órganos puedan crear doctrina judicial, a través de la que se precise el sentido en el que los jueces inferiores deben interpretar las normas, como sucede con la doctrina de los Tribunales Superiores de Justicia, orientadora de la tarea interpretativa de los jueces laborales. La doctrina del Tribunal Constitucional poseerá eficacia general, vinculando a todos los poderes del Estado. El artículo 5.1 de la Ley Orgánica del Poder Judicial (LOPJ) dispone que todos los Jueces y Tribunales interpretarán y aplicarán las leyes y los reglamentos según los preceptos y principios constitucionales, conforme a la interpretación de los mismos que resulte de las resoluciones dictadas por el Tribunal Constitucional en todo tipo de procesos.
Respecto a la doctrina científica “la autoridad de los escritores, sin la autoridad del Estado, no convierte sus opiniones en ley por muy veraces que sean” (HOBBES: Leviathan, Cap. XXVI), pero no cabe ignorar que la llamada opinio doctorum moviliza numerosas reformas legales y orienta el quehacer de quienes tienen por misión la interpretación y aplicación de las normas.
B. CRITERIOS DE APLICACIÓN
En los criterios de aplicación del Derecho existen dos grupos que han de ser tenidos en cuenta por quienes han de aplicar una norma jurídica: criterios de fondo que aluden a los principios jurídicos que inspiran el sistema normativo y otro grupo de criterios de naturaleza formal, que hace referencia a la jerarquía de las fuentes del Derecho y a los principios sobre aplicación temporal y territorial de las normas.
1. PRINCIPIOS JURÍDICOS
Los Principios Generales del Derecho aparecen en nuestro ordenamiento subordinados a la ley y la costumbre. El TS sólo admite la invocación de tales Principios a efectos de interposición de recurso de casación cuando dichos Principios se inducen de la ley o se reconocen por la jurisprudencia. Serán utilizados, por el intérprete de la norma, en la medida en que hayan sido reconocidos o inducidos de la jurisprudencia o la legislación. Con independencia de los Principios Generales del Derecho, comunes a todo el Ordenamiento Jurídico, existen unos peculiares criterios o Principios de acuerdo con los cuales deben ser aplicadas las normas jurídico-laborales:
a) Principio “pro operario”. La convicción general de la inferior situación de los trabajadores frente a los empresarios, se ha traducido en el establecimiento de unas garantías y cautelas jurídicas, dirigidas a la tutela del trabajador. Allí donde existan varias interpretaciones de un precepto de Derecho del Trabajo, será de aplicación la interpretación que más beneficio aporte al trabajador, no aparece recogido expresamente en la legislación laboral, pero doctrina y jurisprudencia hacen continuas referencias a esteÖQrincipio. Hoy la prevención doctrinal de que la protección del trabajador no debe convertirse en el amparo de la desigualdad jurídica en perjuicio del patrono, no es obstáculo de que haya un crecido número de casos de interpretación en perjuicio del empresario. Este principio tiene menos campo de acción en una situación en que la defensa de los intereses de los trabajadores es cada vez más un problema de autotutela y cada vez menos una cuestión de filantropía legislativa, que es lo que hay en la raíz del principio pro operario.
b) Principio de norma más favorable. Tiene como fundamento la existencia de dos o más normas en vigor, cuya aplicación preferente se discute. Significa que toda norma laboral para prevalecer sobre otra de igual, inferior o incluso superior rango, ha de contener prestaciones más favorables que ella. Sin embargo, hablar de colisión de normas laborales entre sí, tiene poco sentido dada la jerarquía que preside la producción de fuentes; la posterior deroga a la anterior y la reglamentaria ha de sujetarse al desarrollo de la legal, de tal manera que la oposición del reglamento a la ley no se plantea en términos de concurrencia, sino de pura y simple ilegalidad (y, por tanto, nulidad). Conflicto entre normas y convenios es también bastante improbable. Lo que debe quedar claro es que, de la comparación de normas, se ha de concluir seleccionando una de ellas en bloque, no preceptos aislados de cada una de ellas. Debemos afirmar que los más frecuentes casos de aplicación prioritaria de la norma de rango inferior sobre la superior, ni son auténticos casos de conflicto de normas, ni admiten la técnica de comparación global, ni obedecen a la regla del artículo 3.3 del ET, por ejemplo, cuando un convenio fija un régimen de descanso semanal, de jornada o de vacaciones más beneficioso que el ET, no hay colisión, porque el ET establece unas condiciones mínimas superables.
c) Principio de condición más beneficiosa. Hace referencia al mantenimiento de los derechos adquiridos por el trabajador, pese a la ulterior aprobación de una norma que estableciese condiciones menos favorables de las que viniese disfrutando con carácter individual. El art. 82.4 ET permite que un convenio posterior disponga de los derechos reconocidos en el precedente. El principio de condición más beneficiosa, según la jurisprudencia, se aplica a beneficios concedidos individualmente. La mera tolerancia no genera condiciones más beneficiosas y queda atemperado por la técnica de la absorción, según la cual, las mejoras normativas van absorbiendo a las condiciones más beneficiosas individuales.
d) Principio de irrenunciabilidad de derechos. Quiere evitar las posibles renuncias hechas por el trabajador en su propio perjuicio, forzado por la situación preeminente que ocupa el empleador en la vida social (art. 3.5 ET). Los derechos irrenunciables son los reconocidos en disposiciones normativas, salvo que permitan la disponibilidad de esos derechos, no los adquiridos por pacto o concesión individual. Las conciliaciones se permiten cuidando de que no encubran renuncias.
2. JERARQUÍA NORMATIVA
En aras de seguridad jurídica se establece una jerarquía normativa que, actualmente, garantiza la Constitución, y, como consecuencia de esta ordenación, se produce el sometimiento de las normas inferiores a las superiores y se traduce en la ilegalidad de la norma que contravenga lo dispuesto en otra superior. La norma superior ejerce una función controladora sobre la inferior.
Según un criterio de jerarquización estática, la escala de normas laborales se estructura de acuerdo con el rango formal de cada disposición, de la siguiente forma:
– Disposiciones directamente aplicables del Derecho Comunitario.
– La Constitución Española
– Tratados y Convenios Internacionales, celebrados por el Estado y publicados oficialmente.
– Normas con rango de ley: orgánicas, ordinarias, decretos legislativos, decretos leyes.
– Disposiciones reglamentarias.
– Convenios Colectivos, que se subordinan tanto a las normas legales como a las reglamentarias.
– Los contratos de trabajo.
– La costumbre laboral que se aplica subsidiariamente en defecto de disposiciones legales, convencionales o contractuales, excepto si se remite a ella una norma superior.
– Los Principios Generales del Derecho ostentarán el rango jerárquico de la disposición que los acoja, sólo invocables en defecto de ley o de costumbre.
– Las disposiciones de la CC.AA, que son soberanas en su orden territorial, donde se reproduce la misma jerarquía normativa en los términos expuestos.
Sin embargo, el Ordenamiento ha arbitrado un peculiar mecanismo de corrección de las consecuencias a que llevaría la aplicación estricta del principio jerárquico, consistente en que las condiciones laborales que resultan efectivamente aplicables son las más favorables, con independencia del mayor o menor rango de la norma que las contiene. Lo normal es que se aplique la disposición de rango inferior, porque siempre mejoran el sistema de derechos reconocidos por las normas estatales.
3. NORMA LABORAL EN EL TIEMPO
En cuanto a su entrada en vigor, ha de estarse a las normas generales, a los veinte días de su publicación, salvo disposición en contrario, que suelen ser, relativamente frecuentes en materia laboral, donde son usuales, no sólo las normas de aplicación inmediata, sino incluso las normas de eficacia retroactiva. La norma dejará de estar en vigor por la llegada del término previsto en la propia disposición, o bien por derogación, expresa o tácita, por otra posterior.
En cuanto a la retroactividad, las normas generales del Derecho del Trabajo acogen, por unanimidad, el principio de irretroactividad y permiten que siga en vigor como garantía ad personam, las condiciones anteriores más beneficiosas para los trabajadores. En normas sectoriales, es más frecuente el uso de la técnica de la retroactividad, como el caso de convenios que se retrotraen a la iniciación de las negociaciones o al primer día del año en curso, pero es la llamada retroactividad de grado mínimo, la que mayor aplicación tiene en Derecho del Trabajo, según la cual la ley nueva se aplica sólo a los efectos de la situación anterior que nazcan y se ejecuten después de estar vigente la indicada ley nueva.
La posición de la norma laboral en el tiempo plantea problemas de Derecho transitorio, de aquí que el legislador prefiera establecer una normativa que produzca el cambio de legislaciones con los menores daños posibles para quienes se venían rigiendo por las normas objeto de derogación.
El Derecho Transitorio tiene especial relevancia en materia de Seguridad Social, donde la preocupación de no conculcar derechos adquiridos se plasma en la fijación de minuciosas y complejas normas transitorias.
4. NORMA LABORAL EN EL ESPACIO
Nuestro Derecho vigente es eminentemente territorialista, en aplicación de las normas del Título Preliminar del Código Civil. El supuesto base que da lugar al planteamiento de aplicación de la ley nacional o extranjera, es el del empresario extranjero que reside en España y emplea trabajadores españoles.
1) El riguroso principio de territorialidad, consagrado en el Código Civil, incide sobre gran parte de la normativa legal imperativa: Seguridad e Higiene, condiciones mínimas de trabajo, despido, etc.
2) Territorialista es la legislación sobre procesos laborales que se sustancien en territorio español.
3) Territorialidad en la aplicación normativa sobre capacidad para contratar.
4) Las obligaciones de un contrato laboral, según el art. 8.1 del Código Civil, unido a lo prescrito en el Convenio de Roma, artículos. 3.3 y 6.1 determinan que el sometimiento de los contratantes a una norma extranjera se vea limitado por el respeto a la norma imperativa aplicable en el lugar de trabajo. El ET, art. 1.4 establece una excepción, al declarar de aplicación la ley española para trabajadores españoles, de empresas españolas en el extranjero.
5) Se aplicará la ley del lugar de ejecución para la ejecución de obligaciones que requieran intervención judicial o administrativa, cuando un contrato de trabajo se ejecuta en varios países, es competente el Juez del lugar donde el trabajador cumple “principalmente” su obligación.
6) En formas contractuales deben observarse las formas exigidas por la ley del país donde se ejecute el contrato.
7) El principio de territorialidad se aplicará en el régimen sindical, en los convenios y en los conflictos colectivos.
8) Asimismo las normas de Seguridad Social también se aplican territorialmente.
CONCLUSIÓN
A lo largo de nuestra exposición hemos tratado de hacer un estudio del aparato normativo del Derecho del Trabajo vigente, con breves referencias a regímenes derogados, incidiendo en la normativa constitucional al respecto y el resto de las fuentes del Derecho. Se ha tratado el estado de la normativa internacional y los criterios de aplicación del Derecho del trabajo, que son singulares en esta disciplina, para, a modo de resumen, delimitar la jerarquización de las normas laborales, junto a unos breves aspectos de retroactividad y de Derecho Internacional Privado.