Animación y dinámica de grupos. El trabajo en grupo

Caso práctico

Cecilia ya ha iniciado su experiencia como Técnico Superior en Educación Infantil y va conociendo las características concretas de su trabajo. Pronto se da cuenta que es mucho más complejo de lo que pensaba y un elemento que no consideraba que iba a tener tanta relevancia, ahora se muestra como el eje fundamental para la realización de una buena labor: el equipo de trabajo. Sus compañeros y compañeras de trabajo se convierten, casi sin esperarlo, en los pilares fundamentales para que pueda realizar una labor adecuada, del mismo modo que ella lo es para el resto del equipo.

Con la formación que ha adquirido en habilidades sociales no le cuesta mucho trabajo relacionarse con el resto de miembros del grupo de trabajo y adquiere el rol de líder natural del grupo. A lo largo del curso el grupo pasa por diferentes momentos, algunos de ellos que dificultan la realización eficaz del trabajo y otros, por el contrario, de máxima producción. Cecilia piensa que puede aprovechar ese rol de líder natural para intentar conseguir que el grupo se mantenga cohesionado y sacar, entre todos y todas, el máximo rendimiento a las tareas que realizan.

1. El grupo. Tipos y características. Roles y liderazgos

El ser humano es sociable por naturaleza y las personas necesitan a la sociedad para madurar y desarrollarse íntegramente. Formamos grupos desde que nacemos en los que ejercemos diferentes papeles. Si analizamos la vida de cualquier persona vemos cómo ésta se desenvuelve en grupos muy diversos y heterogéneos (familia, trabajo, amigos, vecinos, asociación,…), en los cuales también desempeña papeles diferentes y ocupa diferentes posiciones. Podemos comprobar entonces que el concepto grupo alude a una realidad cambiante y dinámica, lo que nos dificulta la obtención de una definición sencilla.

Un conjunto de personas que casualmente se reúnen, no forman un grupo, sino una agrupación de personas; sin embargo, cuando estas personas empiezan a interactuar podemos hablar de grupo. A diferencia de la agrupación, el grupo presenta grandes potencialidades educativas, de creación, de motivación, etc. que nacen de la interacción de las personas que son miembros del mismo.

Podemos decir que la caracterización del grupo constaría de los siguientes apartados o, de otra forma, que para que una agrupación se considere grupo tiene que tener las siguientes características:

• Conjunto de personas.
• Comparten la misma estructura vivencial con una serie de normas internas de convivencia, una dinámica implícita de grupo (por ejemplo, saludarse cuando llegan al grupo) y unas normas externas y explícitas (por ejemplo, resolver los conflictos hablando).
• Interactúan entre ellos, por ejemplo, con la comunicación.
• Tienen una finalidad compartida (aprender en un aula, compartir el ocio,…)

Un grupo no es sólo una agrupación de personas, sino que tiene que existir una conciencia de grupo o conciencia colectiva. Aquí se centraría la diferencia con agrupación.

S. Froufe (1.998) define grupo como un conjunto de personas que participan en una misma estructura vivencial colectiva, personas que se comunican entre sí y que tienen un objetivo común. Durante ese proceso de relación en el grupo cada miembro tiene su papel, su rol, y cumple determinadas funciones, lo que hace que se desarrollen una serie de normas para regular la convivencia y la aparición de los sentimientos de pertenencia y solidaridad.

Límites del grupo

Las personas definen las fronteras del grupo teniendo en cuenta diversos criterios: ubicación geográfica, conjunto de tradiciones, concepciones políticas o religiosas, ocupación o profesión, parentesco, etc. Por más que la composición de los grupos cambie, el grupo seguirá existiendo como tal entidad. Por ejemplo, partidos políticos, asociaciones, empresas, etc., trascienden el tiempo de vida de las personas que los integran.

Uniendo y coordinando esfuerzos y recursos el grupo consigue metas que individualmente no se conseguirían.

1.1 Potencialidades y etapas del grupo

Nos hemos acercado al conocimiento de qué es un grupo, pero ¿qué nos ofrece realmente el grupo?, ¿qué podemos conseguir con el funcionamiento correcto de nuestro grupo? Fernando Címbranos y José Ángel Medina exponen una serie de aspectos muy útiles para comprender las potencialidades que ofrece el grupo y que sólo se presentan por el hecho de ser grupo. Son estas oportunidades las que se deben aprovechar.

Utiliza las ventajas del pensamiento en grupo. Es conocido el refrán de “dos cabezas piensan más que una”, superando así las limitaciones de un único pensamiento.

• Aprovecha la diversidad de habilidades, pensamientos, emociones y experiencias previas de las personas que lo componen, más que marginar por las diferencias entre ellas.
• Favorece el aprendizaje de habilidades sociales, ya que cualquier situación de conflicto podrá ser aprovechada positivamente, tanto para aprender, como para reforzar la cohesión del grupo.
• Facilita el proceso de socialización, al tener que aprender a respectar normas y reglas del propio grupo.
• Transmite el placer de trabajar en colaboración y cooperación, del trabajo en equipo. La experiencia positiva vivida en grupos, por ejemplo, de ocio, facilitará el trabajo posterior en otros grupos, por ejemplo, de trabajo.
• Favorece la estructura del pensamiento. Crea el hábito de organizar el pensamiento para conseguir un objetivo común a la hora de realizar las diferentes tareas.
• Enriquece mucho más que un trabajo individual al tener que organizar cualquier acción, teniendo en cuenta las posibilidades y potencialidades de los otros miembros del grupo. El trabajo en equipo supone trabajar con y conocer a los demás, por lo que requiere un conocimiento previo y aceptación de sí mismo.
• Facilita el sentimiento gratificante de pertenencia a un grupo de referencia.
• Y, sobre todo, se aprenden habilidades sociales, valores, actitudes positivas de convivencia, colaboración, respeto, diálogo, responsabilidad, sinceridad, empatía y asertividad.

El grupo presenta unas potencialidades muy importantes para el desarrollo de las personas y la consecución de objetivos, por lo que será un elemento a cuidar. En nuestra experiencia de trabajo como TSEI desarrollaremos nuestra labor con grupos de niños y niñas que interactuarán entre ellos formando un grupo que nosotros deberemos dirigir para obtener el mayor rendimiento posible de aprendizaje. Pero, del mismo modo, deberemos cuidar nuestro grupo de trabajo, el grupo que formamos el equipo de profesionales que estamos desarrollando la actividad y que, igualmente, interactuamos con un mismo objetivo final.

Etapas del grupo.

El grupo forma una entidad viva, que experimenta un desarrollo desde su creación y hasta el final del mismo. Podemos señalar las siguientes etapas o momentos en el grupo:

• Nacimiento: El grupo nace, a partir de la agrupación de personas, cuando existe un objetivo común y una interacción entre los miembros que lo forman.
• Crecimiento: El grupo crece y se produce la identificación de roles, diferenciándose las funciones que van a desempeñar cada uno de los miembros del grupo en cada momento.
• Maduración: Plena identificación de grupo. Es el momento en que los miembros del grupo se identifican claramente con el grupo y como parte de él. En este momento el grupo obtiene los resultados óptimos.
• Muerte: Un grupo puede morir por diferentes causas, por ejemplo, porque desaparezca la finalidad compartida, el objetivo común. (Por ejemplo, un grupo escolar cuando acaba sus enseñanzas).

1.2 Criterios de clasificación de grupos

Cuando observamos nuestro entorno nos damos cuenta que existen diferentes tipos de grupos y, del mismo modo, diferentes formas de clasificarlos, según el criterio que tomemos en cuenta. Según Cooeley, teniendo en cuenta diferentes criterios en la clasificación, se puede distinguir entre los grupos en relación a:

AFECTO

• Grupos primarios: Se caracterizan por el número reducido de miembros y priman las funciones afectivas. Por ejemplo, la familia.
• Grupos secundarios: Se caracterizan por relaciones más frías, impersonales y formales. Por ejemplo, la empresa, la clase, etc.

ESTRUCTURA:

• Grupos formales: Estructura organizada y formal. Se constituyen para lograr metas y conseguir objetivos impuestos externamente. Por ejemplo, un grupo de trabajo.
• Grupos informales: Tienen una estructura informal y menos organizada. Pretenden la satisfacción de necesidades afectivas de sus miembros y se basan en el ocio y la amistad. Por ejemplo, el grupo de amigos.

NÚMERO DE MIEMBROS

• Grupos grandes: Podemos, en general, incluir en este apartado grupos con más de 12-15 miembros, pero dependerá del tipo de grupo.
• Grupos pequeños: Se considerarán, en general, grupos pequeños los que tengan menos de 12-15 miembros.

OBJETIVOS DEL GRUPO:

• Grupos de trabajo: El objetivo del grupo es la propia tarea a realizar.
• Grupos de formación: Los objetivos se centran en la marcha del grupo, analizando los procesos de comunicación y relaciones interpersonales en el seno del grupo.
• Grupos de sensibilización: Creados para la resolución de conflictos o situaciones específicas, por ejemplo, un grupo de terapia psicológica.

1.3 Tipos de grupos

Hemos visto diferentes tipologías de grupos atendiendo a diferentes criterios de clasificación propuestas por Cooley. Ahora veremos otras tipologías de grupo atendiendo a la relación entre los miembros, del individuo con el grupo o según su constitución. Encontramos diferentes tipos de grupos que nos ayudarán a entender mejor su comportamiento; un buen análisis del tipo de grupo en el que nos encontramos nos facilitará la relación con el grupo y dentro de él.

Según la relación entre los individuos:

• Muchedumbre: Más de 50 individuos, con poca relación entre ellos, fines poco claros y emotividad contagiosa.
• Banda: Pocos individuos que buscan la afinidad.
• Agrupamiento: Tamaño variable, reuniones frecuentes, objetivos comunes y relaciones superficiales.
• Grupo primario: Tamaño pequeño, relaciones afectivas fuertes, cohesión e intimidad; familia o amigos.
• Grupo secundario: Engloban varios primarios: escuela, asociación, empresa, etc.

Según la relación del individuo con su grupo:

• Grupo de pertenencia: Es involuntario, la familia, clase, barrio, etc.
• Grupo de referencia: Identificativo en cuanto a valores, por ejemplo, una banda. Los grupos de referencia cumplen dos funciones diferentes.
  • Función normativa: Las personas se fijan en estos grupos para guiarse cuando están inseguros de lo que piensan o hacen. Para un adolescente de la ciudad su grupo de referencia podría ser una pandilla callejera y no es necesario pertenecer a un grupo para tomarlo de referencia. Algunos grupos sirven como referencia negativa, pues no se desea pertenecer a ellos. Se utiliza al grupo para fijar y reforzar las propias conductas y creencias; se siguen las normas en el modo de pensar, de vestir o de hablar en el grupo.
  • Función comparativa: Los grupos de referencia sirven para valorar la propia conducta.

Según la constitución del grupo:

• Formales: Formados para alcanzar un objetivo, por ejemplo, grupo de clase, equipo educativo, etc.
• Informales: Espontáneos y por aspectos arbitrarios como la simpatía, por ejemplo, el grupo de amigos.
• Por designación externa: Se forman por la clasificación o estructuración que hacen otros grupos, por ejemplo, indigentes, emigrantes, etc.

Recordemos siempre que un grupo no es sólo la suma de individuos, sino que tiene que existir una conciencia de grupo o conciencia colectiva. Esta es la diferencia entre grupo y agrupación.

1.4 Los roles en el seno del grupo

Si observamos nuestra participación en los grupos de los que formamos parte (familia, amigos, grupos de trabajo, asociaciones,…) podremos detectar que desarrollamos un papel dentro de ellos y que es diferente para cada uno de los grupos. Estos papeles diferentes que desempeñan los miembros de un grupo es lo que conocemos como “roles” de grupo. Cada miembro del grupo desempeñará un rol diferente según su función y posición dentro del grupo. Vamos a ver cómo se diferencian y adquieren diferentes roles en el seno del grupo, lo que podremos aplicar a nuestra actividad profesional que, como TSEI, tendremos que realizar en equipo y en colaboración con otros profesionales en un ámbito multidisciplinar.

Los roles que una persona desempeña a lo largo de su vida dependerán de los grupos en los que participa en cada momento y de las propias características y momento en que se encuentre el grupo. En los grupos la diferenciación de roles se realiza en función de la consecución de objetivos, siendo más o menos estructurada y rígida en función de la organización de grupo, por ejemplo, un equipo de trabajo tendrá unos roles muy estructurados y asignados en función de las especialización de sus miembros.

Podemos dividir los roles en tres categorías:

• Roles centrados en la tarea. Los miembros del grupo que desempeñan estos roles favorecen la actividad del grupo en función del objetivo común, toman la iniciativa para solucionar situaciones o impulsar la actividad, aportan ideas y sugerencias al grupo, buscan y aportan información, dan su opinión e invitan a los otros a participar para que aporten las suyas, aclaran y resumen ideas que surgen en el grupo y lo conducen a la toma de decisiones.
• Roles centrados en conservar la cohesión. Los desempeñan los miembros del grupo que procuran que haya un clima positivo, buscando soluciones a los conflictos y manteniendo el grupo unido, dan aliciente al grupo, colaboran en que se establezca y mantenga una comunicación fluida entre los miembros, se comprometen con el grupo y fomentan que todos los componentes asuman sus responsabilidades a la vez que llegan a un compromiso.
• Roles obstaculizadores. Los miembros del grupo que sólo tienen en cuenta su propia satisfacción y, a menudo, obstaculizan el buen desarrollo grupal, desprecian a los miembros del grupo, se manifiestan en contra del grupo y, sistemáticamente, están en desacuerdo, manipulan al grupo, intentan ser el centro de atención, etc.

1.5 Liderazgo en el Grupo

Nuevamente llamamos la atención sobre nuestra propia experiencia en los grupos de los que formamos parte; si observamos los diferentes roles que desempeñan los diferentes miembros y nosotros mismos, seguro que encontramos la figura de un líder, de un miembro (o varios) que toman una función predominante en la actividad del grupo y que son escuchados o seguidos con mayor interés. Nos encontramos con la función de liderazgo que emerge en los grupos como respuesta a una necesidad de cohesión y de identidad de los miembros.

El líder es la persona que realiza la función de liderazgo convirtiéndose en el centro y eje de la estructura del grupo. Esta persona tiene la función de orientar y conducir al grupo hacia los objetivos propuestos, manteniéndolo cohesionado.

Existen diferentes estilos de liderazgo, clasificados en las siguientes tipologías:

• Líder autoritario. Es aquél que determina todas las directrices del grupo, decide los fines y los medios del grupo y reparte las tareas. Todo esto lo realiza sin tener en cuenta lo que piensan los miembros del grupo y sin contar con sus aportaciones. El líder trata de imponer su voluntad haciendo que los miembros del grupo adopten su punto de vista, cree poco en la iniciativa de los demás y confía poco en el grupo. Puede tener una actitud despótica o paternalista y el grupo estará poco cohesionado, ofreciendo buen rendimiento cuando el líder está presente y apatía e insatisfacción cuando no lo está.
• Líder permisivo. Esta figura, conocida también como laissez faire, se caracteriza por intervenir poco o nada en la evolución del grupo, que se mueve sin orientación alguna. El líder tiene una actitud de bonachón o indiferente y espera que el grupo actúe de forma espontánea. Es un tipo de liderazgo pasivo que crea confusión en el seno del grupo que pueden adoptar una actitud individualista y poco colaboradora. Existen altas posibilidades de insatisfacción, aburrimiento, apatía e incluso de que el grupo se disgregue y que el rendimiento sea bajo.
• El líder democrático. Es aquél que orienta al grupo proponiendo objetivos y ofreciendo los medios para alcanzarlos, a la vez que escucha al grupo y acuerda con sus miembros el reparto de tareas y funciones. Este líder confía en el grupo y en sus posibilidades para resolver sus necesidades. Fomenta la participación de todos los miembros del grupo en la toma de decisiones, de modo que todos se impliquen, se comprometan con la consecución del objetivo y asuman responsabilidades en todo el proceso grupal. Este estilo de liderazgo favorece la comunicación, la creatividad grupal y la autonomía, permitiendo al grupo realizar actividades y mantener su rendimiento sin necesidad de la presencia constante del líder.

2. Dinámica de grupos

Cuando afrontamos el desarrollo de nuestra labor profesional vamos a interaccionar con grupos: grupos de niños y niñas objetivo de nuestro trabajo como TSEI, grupo de compañeros y compañeras de trabajo, equipo multidisciplinar, grupos de padres y madres, etc.

Conocer la dinámica de grupos, sus fundamentos y las diferentes técnicas que podremos utilizar en el trabajo con grupos nos ayudará a desempeñar los diferentes roles que nos toca asumir en cada caso.

La dinámica de grupos nace como una disciplina psicosocial que analiza y estudia la formación, el desarrollo, los problemas, las leyes, fuerzas y relaciones de interdependencia que ocurren dentro del grupo. En España se inicia el estudio de la dinámica de grupos en los años setenta, pero su auge se adquiere en los años ochenta al aumentar la concienciación social sobre el trabajo comunitario y los programas de intervención social.

Conoceremos, en este punto y en los próximos de este tema, los diferentes ámbitos de la dinámica de grupos y nos acercaremos a técnicas que nos facilitarán nuestro trabajo como dinamizadores de un grupo (con los niños y niñas) o a técnicas que nos facilitarán el trabajo en equipo, todo ello desde la perspectiva del conocimiento del funcionamiento interior del grupo, el análisis y la evaluación.

Hemos visto cómo las personas se comunican y cómo la comunicación puede incidir positivamente en las personas. Ahora vamos a ver cómo esas personas interactúan y se benefician mutuamente de su relación. Esta relación se realiza a través del grupo e intentaremos entenderla a través de las dinámicas de grupo.

El término dinámica de grupo se refiere al estudio de las fuerzas que actúan en el interior de un grupo. No deberemos confundir este término con el conjunto de métodos y técnicas grupales que se aplican a individuos y a organizaciones y que tienen como fin, mejorar la dinámica de grupo, pero que son, en realidad, técnicas de grupo.

2.1 Técnicas de grupo

Una vez que conocemos y entendemos qué es la dinámica de grupos, pasamos a conocer y comprender qué son las técnicas de grupo y para qué las utilizamos

Una técnica de grupo es un procedimiento estandarizado que coordina un animador para organizar la actividad de grupo y conseguir unos objetivos grupales. Es muy importante recordar que no debemos caer en el error de confundir dinámica de grupo con técnica de grupo o en la utilización de expresiones como “voy a aplicar una dinámica de grupo” cuando en realidad lo que vamos a aplicar es una técnica de grupo.

Las técnicas de grupo son medios útiles para lograr que los grupos funcionen eficazmente y para lograr el objetivo grupal e individual; de tal modo, que se mejore la productividad del grupo y eleve el grado de satisfacción de sus integrantes:

• Pueden integrar teoría y práctica.
• Son participativas.
• Desarrollan un conjunto de habilidades (cognitivas, sociales, comunicativas, emocionales, etc).
• Van de menor a mayor grado de profundización en el objetivo.
• Favorecen el aprendizaje significativo.
• Requieren implicación personal.
• No son un juego, aunque se presenten como tal o de forma lúdica, para motivar, distender y favorecer la creatividad.
• Son un medio, no un fin.
• Cada técnica tiene su utilidad, hay que saberlas seleccionar.

La selección de las técnicas de grupo es una de las fases más importantes para conseguir que se cumplan los objetivos que pretendemos con la utilización de las mismas y, esta selección, se produce en función de:

• Los objetivos a conseguir.
  • Presentar o conocer a los miembros de un grupo.
  • Resolver conflictos que se hayan producido en el grupo.
  • Facilitar la desinhibición y la expresión.
  • Potenciar la diversión grupal.
  • Crear ambiente.
  • Favorecer la creatividad de los miembros del grupo.
  • Otros.
• Las características del grupo.
  • Madurez del grupo.
  • Características de sus componentes (edad, intereses, nivel educativo, motivaciones, cultura, etc.)
  • De su tamaño, utilizando técnicas adecuadas al tamaño del grupo o adaptándolas.
  • De su duración prevista. Valoraremos si el grupo es estable u ocasional al seleccionar la técnica.
• Recursos.
  • El espacio.
  • El tiempo, que tiene que prever la introducción, la reflexión y evaluación.
  • Recursos humano con los que contamos para la realización de la técnica.
  • Los materiales deben ser motivadores y han de haber sido probados previamente.
  • La capacidad o experiencia del conductor de la técnica.

2.2 Tipos y clasificación de técnicas de grupo

Ya conocemos en qué debemos apoyarnos para hacer una correcta selección de la técnica de grupo adecuada, ahora vamos a ver los diferentes tipos de técnicas de grupo que tenemos a nuestra disposición y entre las que tendremos que elegir la adecuada a cada situación y objetivo. A la hora de clasificar las técnicas existen diferentes clasificaciones en función de distintos criterios. Aquí aportamos esta clasificación que simplifica bastante al resto y que nos permite, a cada animador o animadora, establecer nuestra propia clasificación e introducir cada técnica en el grupo adecuado o en más de un grupo, según la finalidad con que la utilicemos. La clasificación es:

• Técnicas de presentación: Nos permiten presentar a los diferentes miembros del grupo entre sí. Pueden utilizarse técnicas que “rompan el hielo” y generen un ambiente de confianza. La naturalidad y la tranquilidad del animador influirá notablemente en la confianza del grupo y el desarrollo de las técnicas.
• Técnicas de conocimiento de grupo: Una vez que conocemos, más o menos, el nombre de todos los miembros del grupo y hemos tenido una primera interacción como grupo, se da un siguiente paso que profundice la relación y así conocernos un poco más.
• Técnicas para crear ambiente: Esta técnicas nos permiten relajar el ambiente en momentos tensos, o que no apetezca ninguna actividad, así como en momentos iniciales o finales de sesiones o actividades.
• Técnicas para trabajar valores: Con estas técnicas se pueden trabajar aspectos como el diálogo, la responsabilidad, la sinceridad, el respeto, el cuidado de uno mismo, el ocio no consumista, etc.
• Técnicas que facilitan la creatividad: Existen técnicas que ponen en marcha la creatividad de los miembros del grupo, potenciando la diversidad de pensamientos.
• Técnicas de evaluación: Estas técnicas permiten evaluar diferentes aspectos del grupo. En el trabajo en grupo es importante contar con al opinión del grupo y realizar una valoración de la situación inicial, actual y final del grupo y del trabajo realizado.

A través de las técnicas de grupo se pueden transmitir y adquirir, distintos valores y aprendizajes, entre los que destaca el aprendizaje de las habilidades sociales, permitiéndonos potenciar la asertividad y la empatía en nuestra conducta. El personal técnico debe hacer su propia clasificación de técnicas de grupo en función de los requerimientos concretos de su entorno de trabajo, pudiendo encuadrar una misma técnica en más de una categoría, según el uso que dé a la misma.

Eso sí, no podemos olvidar que el hecho de que una misma técnica sea polivalente no significa que el técnico pueda utilizarla sin ningún objetivo definido. Al contrario, aunque sea polivalente, la técnica ha de ser utilizada en cada momento con un propósito definido previamente. No debemos olvidar, de la misma forma, que no todas las técnicas son aplicables en cualquier situación, por lo que es muy importante que el animador tenga recursos personales suficientes para crear y adaptar técnicas.

La mayoría de las técnicas se pueden adaptar a diferentes situaciones de intervención y a las distintas características del grupo, lo que nos ayudará a salvar las dificultades que nos encontramos al ponerlas en práctica. Ejemplos de Técnicas:

Técnicas de presentación. Ejemplos:

Presentación por parejas.

Se forman parejas con los miembros del grupo mediante algún procedimiento aleatorio, de forma que hablen entre ellos durante unos cinco minutos sobre su nombre, aficiones, procedencia, estado civil, inquietudes, etc. Después hacemos un círculo y cada miembro del grupo presenta a su pareja, transmitiendo al grupo lo que éste le ha contado.

La Tela de Araña.

Necesitamos un ovillo de lana.

En una sala diáfana se ponen en pie todos los miembros del grupo y caminan de forma desordenada hasta que el animador indica que paren y se queden en sus posiciones. Ahora un miembro del grupo toma la punta del ovillo, dice su nombre y tira el ovillo a otro miembro, que también dice su nombre, y así sucesivamente. Cuando todos se han presentado hay que hacer el proceso inverso, de forma que cada unodevuelve el ovillo, ahora en la mano, a quién se lo envió y diciendo el nombre de éste.

Técnicas de conocimiento de grupo. Ejemplos:

Juego de la oca

Con un juego de la oca, con panel gigante diseñado por niños más mayores, y coloreado por los niños más pequeños, con un dado y fichas de cartón, pintados por ellos mismos, se empieza a jugar. El tablero tiene pruebas de juego, bien pensadas por el Técnico Superior en Educación Infantil, o preparadas en colaboración con los pequeños, y casillas con interrogaciones. Cuando el niño caiga en la casilla de interrogación, se le pueden hacer preguntas sobre gustos, su familia, su escuela, sus amigos, etc. Pudiendo formular éstas los compañeros del grupo.

El bingo

Necesitamos cartones con casillas, a modo de un cartón de bingo. Representamos en cada casilla actividades o aspectos que puedan compartir los niños del grupo. Por ejemplo, una pelota, una muñeca, un triciclo o una bicicleta, hermanos, el parque, un niño, una niña, un perro, un gato, etc. Iremos sacando de una bolsa, las diferentes posibilidades que aparecen en las casillas. Los niños que realicen esa actividad, tengan ese objeto en casa, etc., irán tachando esas casillas, con pinturas de colores. Más tarde, hablaremos de lo que todos tenemos en común.

Técnicas para crear ambiente. Ejemplos:

Parejas de animales

A cada niño se le dice al oído un animal y el sonido que hace. Por ejemplo, el perro ladra. Si es fácil, se le pregunta directamente al niño, si no sabe se le ayuda. A cada animal le corresponde hembra y macho de la pareja, es decir a un niño se le dice, el animal “perro”, y a otro el animal “perra”. Una vez que todos han escuchado el nombre de su animal y el sonido que emite, empiezan a imitar el sonido en voz alta, hasta localizar a su pareja.

“La vaca lechera”

El grupo situado en círculo canta esta canción de toda la vida, acompañando la letra con gestos. Primero con gestos normales, después exagerándolos, más tarde con pequeños gestos. Se puede repetir la canción varias veces.

Técnicas para trabajar valores. Ejemplos:

Lectura

Lectura de cuento o historia, para a continuación poder hablar sobre esa historia en asamblea. También pueden expresar su opinión dibujando y coloreando.

Juegos cooperativos. Juego con paracaídas

El paracaídas es un recurso lúdico, que gusta a todas las edades. Para los niños existen pequeños paracaídas de colores. Todos los niños colocados alrededor del paracaídas, sujetándolo por los extremos, que generalmente vienen provistos de cintas para sujetar, elevarán y bajarán el paracaídas según las instrucciones del educador, o de cualquier niño del grupo.

También puede servir para presentar a niños nuevos que se incorporen al grupo, los cuales pasan por debajo del paracaídas, mientras los demás lo elevan y van diciendo sus nombres. Este juego puede trabajar muchos valores y actitudes de grupo: esperar el turno, seguir instrucciones, colaborar con el resto para realizar la tarea común, etc.

Técnicas que facilitan la creatividad. Ejemplos:

Inventar una historia

Entre todos los miembros del grupo, sentados en corro, y por turnos, vamos inventando una historia improvisada, continuando la historia según haya acabado su parte el anterior niño.

Máquina de inventar

Cada vez que entro en la máquina, puedo decir lo que se me pase por la cabeza. La misma máquina es una caja de cartón, que pueden confeccionar y pintar los propios niños con su imaginación.

Libro viajero

Este libro viajará de casa en casa de los diferentes niños del grupo, que junto a sus padres y con su ayuda, irán creando una historia improvisada.

Técnicas de evaluación. Ejemplos:

Semáforo

Con globos de colores rojo, amarillo y verde, que se relacionará con las respuestas que queramos saber del niño, el educador hará las preguntas en voz alta. Cada niño tendrá los tres globos, y según lo que quiera contestar levantará uno de los tres.

Pintura de dedos

En un papel continuo se escriben o dibujan, según la edad de los niños, los aspectos a evaluar. Cada color de pintura de dedo, significa, si me ha gustado mucho, regular o poco. Los niños pondrán la huella de su mano, o dedo, previamente impregnada en la pintura del color que corresponda, alrededor del aspecto evaluado.

Caras

Se pueden utilizar dibujos de caras sonrientes o tristes, para que los niños evalúen diferentes aspectos. Estas se pueden marcar con un círculo, aspa, etc.

2.3 La ficha técnica de las técnicas de grupo

Hemos visto que existen diferentes técnicas de grupo y diferentes clasificaciones de las técnicas y que, lo más importante, es saber elegir la técnica más adecuada para cada situación, grupo, momento del grupo, problema, actividad, etc. Incluso pueden intercalarse técnicas, modificarse, adaptarse o utilizarse de forma complementaria en el transcurso de una reunión.

Una de las tareas del animador será sistematizar el empleo de las diferentes técnicas, para lo que la creación de un fichero o banco de técnicas personal le será de gran ayuda. En las fichas correspondientes a las técnicas deberían aparecer los siguientes apartados:

• Título de la técnica o procedimiento.
• Código de clasificación. Tipo de técnicas a la que pertenece.
• Destinatarios. Edad, características, tamaño del grupo, etc.
• Objetivos. Si procede también contenidos.
• Desarrollo. Fases, secuencia, esquemas o dibujos explicativos. Los tiempos parciales se indican en este apartado.
• Recursos. Material y/o equipamiento, tiempo total, recursos humanos, etc.
• Lugar. Interior, exterior, condiciones del espacio, etc.
• Variantes u observaciones. Indicaciones de posibles variantes para adaptarse de las condiciones del grupo, espacio, tiempo o para adaptarse a objetivos específicos. Todo aquello que haya que tener en cuenta para que la técnica salga bien.

En la ficha se debe hacer alguna referencia a la fundamentación teórica de la misma y al papel del animador. Las fichas las realizamos en cartulina, papel y/o soporte informático. En cualquier caso es conveniente tener un material de mano para el momento de realizar la puesta en práctica de la técnica, sobre todo con las técnicas menos habituales y más complejas.

2.4 Dinamizar el funcionamiento del grupo

Cuando interaccionamos en un grupo, como miembros de él o dinamizadores del mismo, nos encontramos con múltiples posibilidades de actuación y deberemos saber escoger las técnicas adecuadas a cada momento y tener unas pautas de actuación que nos guíen durante todo el desarrollo de nuestra tarea o de la vida del grupo. Uno de los criterios más destacados en la selección de las técnicas es el momento en que se encuentra el grupo (formación, conflicto, interacción) y contemplar un propósito claro en su ejecución. Para ello es necesario que conozca las indicaciones metodológicas de cada técnica, pero también debe planificarlas y ensayarlas de antemano, para poder prever el tiempo adecuado. Es importante:  

• Crear un clima cordial y participativo en el que se garantice el respeto y la libertad.
• Comprobar la comprensión de las instrucciones y finalidad de la técnica por parte de todos los participantes.
• Incluir tiempo para la recapitulación colectiva.
• Ser flexible en la aplicación cuando hay incidencias.
• Reducir al máximo la comunicación verbal e introducir elementos de comunicación no verbal que centre y potencien la atención del grupo y refuercen el proceso comunicativo.
• Ir constituyendo un banco de fichas de técnicas grupales y de procedimientos para trabajar con grupos.

En resumen, podríamos decir que las técnicas de grupo se utilizan:

• Para que el grupo y cada uno de sus integrantes aprendan y descubran diferentes alternativas a la hora de estudiar un tema, reflexionar y consensuar decisiones.
• Para desarrollar autonomía personal y social, aprendiendo a vencer el temor a hablar y participar en público, por ejemplo.
• Desarrollar capacidades cognitivas, expresivas, etc.
• Para que el grupo aprenda estrategias que le permitan ser más autónomo y participativo.

2.5 Técnicas para el análisis de los grupos. El sociograma

A la hora de enfrentarnos al trabajo con un grupo nos vamos a encontrar dos tipos de estructuras diferenciadas dentro de un mismo grupo: La estructura formal en función de las tareas por las que sus miembros se reúnen. La estructura no formal (informal o espontánea) que va separando al grupo en subgrupos, según las relaciones e interacciones personales. Esta es la que tiene más influencia en la buena marcha del mismo.

Para conocer la dinámica interna del grupo emplearemos técnicas de análisis de los grupos basadas en técnicas sociométricas. La sociometría es el estudio cuantificado de la estructura psicológica de la conducta social, especialmente de las relaciones dentro de un grupo determinado. Se trata del estudio de las redes de interacción que vinculan a los miembros de un grupo o grupos entre sí. Se aplica a las técnicas que permiten descubrir las interacciones y los tipos de asociaciones que existen en los grupos. Informa sobre la posición de cada miembro del grupo y sobre las preferencias y los rechazos que existen entre los participantes. Sociograma.

El sociograma es la técnica más básica y más utilizada en la animación y dinámica de grupos. Es un instrumento utilizado para analizar el grado de cohesión y la estructura espontánea de un grupo a través de las interacciones o rechazos manifiestos entre sus participantes. Es una representación gráfica de la estructura total de las relaciones existentes en un momento dado y en un grupo determinado, donde las atracciones y los rechazos quedan reflejados, así como su sentido y grado, por medio de líneas. Esta técnica tiene la ventaja de que ofrece de forma rápida una visión de las relaciones y la posición de cada persona, y las desventajas de que se visualiza la situación del individuo, pero no la causa de la misma, además de que sólo se muestra la situación del grupo en relación al criterio de la pregunta que se hace y no en general. Los pasos que se siguen para la técnica del sociograma son:

1. Formulación de preguntas a todos los participantes para que expresen sus preferencias o rechazos. Las preguntas han de ser simples, claras y objetivas y responder a una situación cercana. Por cada pregunta, un sociodrama diferente. En niños pequeños las preguntas conviene que sean orales y que se realice un registro anónimo o confidencial de las elecciones/rechazos de cada niño (ejemplos: ¿Con quién irías a una fiesta?, ¿Con quién pasarías el fin de semana?, ¿Con quién te sentarías en la cena de grupo?, ¿A quién elegirías para preparar una actividad para el grupo?, ¿A quién elegirías para un trabajo de clase?, ¿Con quién no te gustaría hacer un trabajo de clase?)

2. Elaboración o clasificación de las respuestas. Cada persona rellena un mini-cuestionario marcando las elecciones. A partir de ahí se realiza un tabla con los nombres o números de los miembros del grupo y sus elecciones o rechazos. Con estos datos el animador puede obtener información de interés en cuanto a la posición de cada persona dentro del grupo. El animador totaliza entonces el número de veces que cada persona ha sido elegida en primer, segundo o tercer lugar, y la suma total de elecciones que ha obtenido. Analizando la tabla sociométrica, se pueden obtener informaciones de interés en cuanto a la posición de cada persona dentro del grupo. No obstante, para un mejor análisis se ha de confeccionar el sociograma gráficamente. Ejemplo:

3. Confección gráfica del diagrama. La representación gráfica ayuda a la interpretación de la información que nos facilitan los datos recogidos. Se realiza una gráfica con los datos recogidos en la tabla anterior mediante la representación de cada persona en un círculo (hombres) o triángulo (mujeres) y señalando sus interacciones con flechas de un solo sentido, doble sentido o que indiquen rechazo. Ejemplo: En la representación gráfica de la tabla cada persona se representa con un círculo o triángulo (hombre-mujer), que contiene su nombre o símbolo. La interacción en un sentido se representa con una flecha, mientras que si es mutua se utiliza una doble flecha. El rechazo se representa con otro tipo de flecha (por ejemplo de otro color u otro tipo de línea). Los más aceptados o rechazados se colocan en el centro o fuera respectivamente.

4. Análisis e interpretación de los resultados. Analizamos los resultados desde la perspectiva de:

1. Visión global del grupo. Conoceremos el grado de cohesión del grupo, si está bien integrado o dividido en subgrupos, si tiene miembros marginados o si se dan otras relaciones. No es bueno para la dinámica del grupo que haya subgrupos aislados.
2. Posición relativa de sus miembros. Se podrá distinguir entre el líder que recibe muchas elecciones; el integrado, que recibe varias elecciones; el marginado, que no recibe ninguna elección pero que él si las realiza y el aislado, que no recibe ni realiza ninguna.

2.6 Técnicas para el análisis de los grupos. Representación de roles

Una de las técnicas que se utiliza con frecuencia en el trabajo en grupo, tanto para la resolución de conflictos como para la toma de decisiones, cohesión de grupo, etc., es el juego de rol, que consiste en que dos o más personas representan una situación de la vida real asumiendo los roles del caso, con el objeto de que pueda ser mejor comprendida y tratada por el grupo. Por ejemplo, se podría hacer un debate para discutir sobre un tema que provoca dos posturas enfrentadas y que afecta a la cohesión del grupo, de forma que cada persona participante adoptase como rol defender la postura contraria a la que defienden en realidad. Con esta técnica se consigue que puedan ponerse en el lugar de los otros miembros del grupo y comprender mejor su punto de vista.

Esta técnica fomenta el interés y la participación. La representación es libre y espontánea, sin uso de guión ni de ensayos y requiere habilidad y madurez grupal. Los elementos más importantes a la hora de plantear esta técnica son:

• Delimitar, con claridad, el problema o situación que se va a representar.
• Enunciar el objetivo que se pretende conseguir.
• Enumerar los personajes.
• Elegir a los “actores”.
• Preparar la escena o lugar para el debate.
• Dejar unos minutos para que se sitúen los participantes o “actores” y pueden afrontar los papeles asignados.
• Coordinar, estimular y potenciar el debate y la participación.

l desarrollo consistiría en la representación escénica o realización del debate con los roles asignados durante el tiempo previsto para ello, sin interrupciones, para pasar a continuación al apartado de comentarios y discusión, con la intención de recoger propuestas, conclusiones y soluciones. Ejemplo:

3. Confianza y motivación en el seno del grupo.

Motivación es el conjunto de procesos implicados en la activación, dirección y mantenimiento de la conducta. Si observamos nuestra propia conducta, observaremos cómo varía en función de la motivación. La motivación, en general, constituye una de las grandes claves de la conducta humana y es capital para la educación y para el desarrollo del trabajo en grupo.

Para Myers la motivación es una necesidad o deseo que activa y dirige el comportamiento. La motivación está relacionada con el interés, la necesidad, el valor, la actitud, aspiraciones y expectativas, pero no es sinónimo de ellas.

Hay muchas teorías sobre la motivación, que no son excluyentes entre sí, sino que explican sus diferentes tipos. Según estas teorías, los seres humanos tienen unas necesidades, para cuya satisfacción han de llevar a cabo determinados comportamientos. El grupo sería el contexto favorable o desfavorable para conseguirlo.

Los grupos pueden contribuir a satisfacer las necesidades de sus miembros:

• De afiliación, mediante la pertenencia a los grupos.
• De estima o reconocimiento, y de seguridad también en el contexto del grupo.

Los grupos son motivadores y contribuyen a orientar comportamientos, pero también controlan estos comportamientos individuales. Control que es mayor cuando mayor es su dependencia para satisfacer necesidades o cuando existe un alto grado de confianza en el grupo.

Lo que motiva a las personas y las incita a actuar es la expectativa de satisfacción de sus necesidades, por tanto, para que participen en los grupos sociales, han de obtener gratificación en las experiencias de relación social.

3.1 Motivación de las personas en relación a sus necesidades

Vamos a ver las teorías vigentes, en la actualidad, sobre la motivación e intentar comprender cómo el grupo interviene en la tarea de cubrir estas necesidades de cada individuo.

• Teoría de Maslow:

Maslow, psicólogo humanista, representa la motivación como una pirámide en la que se van a satisfaciendo necesidades. Afirma que:

• Unas necesidades tienen prioridad sobre otras.
• No se pasa a las siguientes sin haber satisfecho las anteriores.
• Se puede prescindir de las anteriores cuando se ha avanzado en la realización personal.
• A medida que se satisfacen unas, se van creando otras nuevas, de ahí que la motivación humana sea inagotable, en general.
• Sólo las necesidades insatisfechas influyen en el comportamiento.
• Las necesidades se pueden agrupar en diversas categorías.

Las necesidades que más relación tienen con el grupo son las necesidades de pertenencia.

• Teorías cognitivistas:

Se basan en el carácter “propositivo” de la conducta, es decir, mantienen que la conducta humana es guiada, en gran medida, por la anticipación de metas. Consideran la motivación como consecuencia de:

• El nivel de aspiración: La conducta es una función de las necesidades de la persona, pero también de las propiedades de la meta y la distancia entre la meta y la persona. El nivel de aspiración es el punto que separa el éxito del fracaso subjetivo en la obtención de la meta.
• La motivación del logro. La conducta está orientada a lograr el éxito o a evitar el fracaso.

• Teoría de la motivación intrínseca:

Se origina ante estímulos novedosos, inesperados, sorprendentes, que rompen el equilibrio representacional y motivan la exploración de vías nuevas para la resolución de los problemas. Según esta teoría, los seres humanos desarrollan altos niveles de estimulación sin una explicación biológica aparente, es decir, una curiosidad intelectual basada en un conflicto conceptual o cognitivo, puede generar un alto grado de motivación para el aprendizaje. El aprendizaje por descubrimiento motiva a los sujetos, sometiéndolos a conflicto conceptual en forma de sorpresa, duda, incongruencia o perplejidad.

• Teoría de la motivación del logro y del fracaso:

Las características principales son:

• Las personas con una motivación de logro baja suelen elegir cometidos o muy fáciles o muy difíciles. Los de alta motivación eligen objetivos más a su medida, o sea, algo más difíciles, pero alcanzables.
• En la motivación para el logro influyen en gran medida los padres.
• Es una motivación intrínseca pues es el deseo de ser efectivo y desarrollar una conducta por su propio interés.

3.2 Motivación y trabajo en grupo

Ya conocemos como actúan la motivación intrínseca y la motivación para el logro, además de la importancia de la motivación para obtener respuesta y acción por parte de las personas. Ahora vamos a relacionar todos estos conocimientos con el trabajo en equipo y en grupos, de donde obtenemos las siguientes pautas de actuación para conseguir una mayor motivación, confianza en el grupo y consecución de objetivos:

• Promover el trabajo en equipo y lo logros del grupo.
• Armonizar a las personas con la tarea concreta, haciendo un adecuado reparto de tareas en función de las características concretas de los miembros del grupo.
• Hacer que el trabajo sea adecuado a la gente, creando un entorno que estimule la “moral” y la actividad.
• Evaluar los resultados y crear incentivos para superarlos, reconociendo el mérito de los logros conseguidos.
• Cultivar la motivación intrínseca:
  • Proporcionar cometidos que supongan un reto y fomenten la curiosidad.
  • Evitar la pérdida del sentido de la autodeterminación de las personas, con utilización excesiva de las recompensas extrínsecas. Esto supone priorizar la recompensa de información sobre la de control.
  • Conocer los motivos de las personas. Cumplimiento, reconocimiento, afiliación…, para adaptarse a ellos. Los motivos de logro varían según la cultura.
  • Fijar objetivos específicos desafiantes pero razonables.
  • Lograr compromisos e informar de los logros.

La motivación será el eje principal de la dinámica grupal, consiguiéndose mayores y mejores resultados en el funcionamiento del grupo y en la consecución de objetivos, cuanto mayor y más adecuada sea la motivación del grupo y la confianza que genera el grupo en sus miembros. Conseguir una motivación global del grupo y sus miembros facilitan la cohesión grupal, del mismo modo que el trabajo en equipo facilita la consecución de objetivos.

3.3 Necesidades de pertenencia

La necesidad de pertenencia es una de las más potentes en el ser humano, su utilidad está vinculada a la propia supervivencia de la especie.

Es la necesidad más social, y evolutivamente se explica porque las tres características esenciales de la especie humana son:

• su medio (social),
• sus herramientas de adaptación al medio (naturaleza simbólica) y
• su capacidad para completar el desarrollo en función de las necesidades.

Para los evolucionistas los individuos que no cooperaron y se complementaron, ayudándose mutuamente, no legaron sus características, ya que no sobrevivieron. Es decir, descendemos de individuos sociales. Incluso el mayor desarrollo cognitivo del humano, hoy se está explicando con relación al tamaño del grupo social humano.

Para nuestros antepasados el grupo permitía:

• Unirse para reproducirse y criar durante largo tiempo.
• Cooperar en el grupo para las necesidades básicas y de alimentación.

Deseamos la pertenencia a un grupo y ello se nota en que muchas de nuestras conductas sociales tienden a aumentar la aceptación social y la inclusión. De este modo, nos ajustamos a los criterios de grupo, pues queremos provocar impresiones favorables a los demás (cosméticos, etc.), controlando también nuestra conducta para ganar amistad y estima.

Pero también tiene aspectos negativos la necesidad de pertenencia:

• Fomenta las amenazas ocultas: bandas, violencia étnica, nacionalismos fanáticos, xenofobia, etc.
• Nos resistimos a romper relaciones, aunque sean abusivas.
• Se puede emplear como castigo la exclusión del grupo: exilio-prisión-confinamiento.

El motivo por el cual la necesidad de pertenencia tiene los dos polos, es porque el grupo se define siempre por comparación con otros: “nosotros-ellos”. El grupo se define no tanto por sus características comunes, sino por su diferencia con otros grupos. Muchos conflictos tienen un origen en este hecho y la manera de resolverlos es buscando lo común, otra vez, frente a otros.

Habría entonces que considerar que muchos problemas de convivencia ponen el énfasis en dicotomías (jóvenes-viejos, payos-gitanos), y tratar de variar la percepción social, como principio de resolución del conflicto.

3.4 Cohesión en el grupo

A través de las interacciones que se producen en el seno del grupo entre sus miembros se va constituyendo una historia común que se convierte en punto de referencia y que aproxima a los miembros haciéndolo más semejantes entre ellos; el grupo elabora unas normas y una cultura común y cada miembro del grupo la respeta. Esta línea común del grupo hace crecer entre sus miembros un sentimiento de solidaridad que fortalece los vínculos establecidos y favorece la cohesión.

La cohesión de un grupo indica en qué medida el grupo se siente unido y satisfecho de sí mismo.

• La cohesión produce un efecto positivo en los grupos, ya que los hace más productivos al aumentar la cooperación y el sentimiento de solidaridad entre sus miembros. Se favorece el aumento de la autoestima personal y hace que se sientan felices de pertenecer al grupo. La cohesión grupal se produce atendiendo a unos factores determinantes y a la manera en que se conjugan estos factores en cada grupo. Los factores son:

• Factores internos. Proceden del seno del grupo y son la atracción interpersonal (simpatía y afinidad que se produce entre los miembros del grupo), el tener unos objetivos comunes, la creación de unos valores o cultura grupal que lleva a un “nosotros” cuando los miembros se refieren al grupo, la satisfacción de las necesidades, etc.
• Factores externos. Proceden del entorno del grupo y son el estilo más o menos democrático del animador o líder formal del grupo, la relación que tengan con el entorno del grupo, la dependencia o no de una entidad más amplia, etc.

La cohesión tiene consecuencias positivas para el grupo, produce un aumento del rendimiento del grupo basada en la cooperación establecida entre sus miembros y a la comunicación más fluida, lo que revierte, a la vez, de manera positiva en los miembros del grupo, aumentando el sentimiento de pertenencia y la autoestima.

• La disgregación produce en el grupo el efecto contrario a la cohesión y el grupo se dispersa. Se puede producir la disgregación del grupo cuando los objetivos del grupo no son claros o hay demasiadas dificultades para alcanzarlos, cuando el clima afectivo es demasiado tenso y esta tensión no se resuelve adecuadamente, etc. En estas situaciones es habitual la desorganización del grupo que puede desembocar en abandonos de sus miembros y en la desaparición del grupo.

Existen estrategias que favorecen y facilitan la cohesión del grupo y que se deben potenciar:

• Creación de un clima afectivo positivo. Se ha de facilitar la expresión libre de todos los miembros del grupo, favoreciendo el consenso y la reducción de tensiones de modo que se establezcan unas relaciones de respecto y cordialidad.
• Búsqueda de espacio adecuado. Deberemos disponer de un espacio que facilite la generación de buen ambiente, una sala bien iluminada, con una temperatura confortable y una disposición del mobiliario que facilite la comunicación.
• Tener unos objetivos de grupos claros y bien definidos. El hecho de que el grupo sepa hacia dónde va, hace que se realicen con más eficiencia las tareas propuestas.
• Capacidad de adaptación a las circunstancias. Durante el desarrollo de la vida de un grupo las circunstancias varían y es positivo que el grupo tenga la capacidad de adaptarse a las nuevas situaciones y comprender los cambios que pueden producirse en el grupo. Evitaremos la rigidez que dificulta la cohesión y la adaptación a nuevas circunstancias.

4. El equipo de trabajo y la comunicación en el grupo

Vimos en la primera unidad la importancia de la comunicación puesta en relación con las habilidades sociales; ahora vamos a ver cómo influye la comunicación en el seno del grupo y cómo interacciona un grupo determinado, el grupo de trabajo. Vamos a ver cómo podemos aplicar lo que hemos visto hasta ahora con relación a los grupos, cómo conjugarlo con lo que vimos en la primera unidad sobre comunicación y habilidades sociales para conseguir una mejor eficiencia en el equipo de trabajo. Como TSEI desarrollarás tu labor profesional dentro de un grupo que forma el equipo de trabajo interdisciplinario, por lo que te será de gran ayuda conocer el funcionamiento interno de estos grupos y las posibilidades que nos ofrecen.

Dentro de la estructura del equipo, los diferentes profesionales desarrollan diferentes funciones o cumplen distintos roles, lo que repercute en una dinámica específica del grupo de trabajo. Hemos visto que rol es el papel o función que una persona desarrolla en una situación concreta de la vida. En este caso, esta situación es la que se produce en el entorno laboral y, en concreto, en un equipo de profesionales.

En la mayoría de los casos, los diferentes miembros del equipo profesional van asumiendo o se van identificando con una serie de roles o papeles que resultan del posicionamiento respecto a los diferentes roles o papeles asumidos por los otros miembros del grupo de trabajo. En este caso vamos a ubicar los tipos de roles dentro del equipo profesional para ayudar a visualizar las relaciones que en el entorno de trabajo como TSEI se pueden encontrar en el futuro.

4.1 Roles en el Equipo de Trabajo

Vamos a seguir analizando nuestro grupo de trabajo y observando cómo interaccionan sus miembros entre sí y qué papeles o roles asumen. En función del grado de participación o interacción de los profesionales en las distintas tareas del grupo podemos hablar de:

• Rol del profesional pasivo: El profesional no participa y no aporta ninguna propuesta de trabajo. Se da en estructuras de grupo muy jerarquizadas donde hay elementos del grupo que asumen posición de poder; el profesional que adopta el rol pasivo piensa que su opinión no se va a escuchar. Para favorecer la participación y aportación de todos los miembros del grupo es recomendable una estructura horizontal del trabajo en equipo, donde el poder es repartido entre todos los miembros.
• Rol del profesional de “ataque”: Papel que ejerce el profesional que siempre lleva la contraria y que interpreta que hay una relación competitiva o de rivalidad con los otros miembros del equipo. Este tipo de rol es negativo, pues no realiza aportaciones objetivas, sino motivadas por la situación de rivalidad.
• Rol del profesional que busca reconocimiento: Personas que buscan reconocimiento y admiración a través de una participación constante y no siempre positiva. Tienden a anular la opinión y provocar desmotivación y pasividad en otros miembros del equipo y producen, en muchos casos, el efecto contrario al reconocimiento buscado.
• Rol del profesional de “todo es opinable”: Profesionales que piensan que cualquier aportación realizada por cualquier miembro del grupo es opinable y mejorable. Es un rol positivo mientras que no derive en reuniones interminables por detenerse en cada punto y acabar en discusiones sin conclusiones.

También podemos clasificar los roles en función de la tarea que asume el profesional y que incide en el grupo de trabajo de forma positiva o no. Tendríamos:

• Rol de coordinador-moderador: Este rol es fundamental para poder, entre otras cosas:
  • Organizar una sesión de trabajo.
  • Difundir la organización de las sesiones entre los miembros del equipo.
  • Hacer recordatorios de aquellos puntos tratados en reuniones anteriores que requieren seguimiento.
  • Moderar los debates favoreciendo la aportación de todos los miembros del grupo.
  • Cerrar los temas y propiciar el establecimiento de conclusiones.
  • Generar consensos grupales.
  • Reconducir el conflicto del equipo aprovechando los aspectos positivos que generan este tipo de situaciones.

• Rol de secretario: Profesional que recoge por escrito los aspectos más importantes de la reunión, especialmente los acuerdos y los temas pendientes de retomar en otro momento.
• Rol del observador: Figura muy importante a la hora de analizar la dinámica del grupo y de conocer los diferentes roles de posicionamiento del grupo. Podría observar los profesionales que opinan de forma positiva, los que no opinan, los que opinan buscando reconocimiento, los que participan en oposición sistemática, etc. Con los datos obtenidos se pueden realizar actuaciones en el grupo y propuestas de mejora.

4.2 Liderazgo en el grupo de trabajo

Otro rol, de muchísima importancia para el equipo de trabajo, es el correspondiente al líder o profesional que ejerce la función de liderazgo. Esta función pertenece al profesional que influye sobre el resto de profesionales del equipo de trabajo a la hora de tomar decisiones, de asumir tareas y responsabilidades, de participar en el equipo, en sus reuniones de trabajo, etc. Esto es importante porque supone poder.

El poder siempre es algo que se presupone como negativo, pero que éste sea bueno o malo solamente depende de cómo se utilice. Por ejemplo, si un profesional aprovecha esa situación de poder, para favorecer la participación efectiva de todos los miembros del grupo de trabajo, reforzando la opinión de los que más les cuesta participar, reconduciendo de forma positiva la opinión de los que opinan desde la rivalidad con los demás, buscando la eficacia del grupo en la toma de decisiones y acuerdos, utilizando las situaciones de conflicto para fortalecer al equipo y no para dividirlo, etc., podemos decir que el poder es bueno o positivo. En cambio, si un profesional utiliza su situación de poder en el grupo, para generar competitividad, establecimiento de subgrupos, favoreciendo el eterno debate para no llegar a acuerdos, potenciando la opinión de unos pocos y la nula opinión del resto, etc., podremos considerar a ese poder como negativo o malo para el grupo de trabajo.

Debe quedar bien claro que no hablamos de un rol de líder positivo o negativo para el grupo, sino que hablamos del profesional que ejerce un rol o función de liderazgo positiva o negativa para el grupo de trabajo. Hemos visto tres tipos de liderazgo referidos en los grupos, que aplicados al grupo de trabajo serían:

• Rol autocrático. El profesional que ejerce este rol genera una estructura de concentración de poder. Favorece la concentración de poder en unos pocos profesionales del equipo. Por lo tanto, siempre participarán en las reuniones aquellos cuya opinión es escuchada y asumida por todos los miembros del equipo. Esta opinión nunca es puesta en duda y anula la opinión de aquellos que podrían opinar, pero no opinan porque no van a ser escuchados de la misma forma. En este tipo de estructura vertical de equipo de trabajo, se llega al consenso por poder y no por acuerdo.
• Rol democrático. El profesional que ejerce este rol, favorece una estructura de equipo horizontal de trabajo, y facilita las actitudes de respeto y democráticas en el grupo. El poder, y por lo tanto la participación, se reparte entre todos los compañeros y compañeras de equipo. En este tipo de grupo de trabajo, se llega a los acuerdos de forma democrática y por consenso real.
• Rol laissez-faire. La persona o profesional que ejerce esta función de liderazgo genera una estructura caótica y poco organizada. Con este tipo de estructura es difícil llegar a acuerdos, la falta de organización podría generar debates eternos y poco centrados en los intereses reales del grupo. La no sistematización de datos impediría la recogida de conclusiones.

Cooperación en el seno del grupo.

Cooperar no sólo significa participar, ni tan siquiera comunicar; sino participar positivamente para la tarea grupal. Cuando analizábamos el ejemplo de los profesionales con un rol pasivo, de no interacción o no participación en el equipo, ese posicionamiento, sin duda, también supone comunicación, ya que esta postura o posicionamiento dentro del grupo, comunica desencanto, desmotivación, frustración, vergüenza, aburrimiento, comodidad, etc. Por lo tanto, hablamos mejor de una participación o comunicación activa y positiva para el grupo de trabajo.

Cooperar de forma positiva, significa trabajar en la potencialidad de lo que ha expuesto mi compañero o compañera de equipo. Aquellos aspectos de su idea, que son rescatables, no sólo deben ser valorados, sino también, incrementados en calidad, desde el pensamiento del resto de compañeros de equipo. Por lo tanto, la cooperación supone “crecimiento” de una idea individual hacia una idea grupal y no “negación” o “debilitamiento de la idea individual”.

Fernando Cembranos y José Ángel Medina Cembranos exponen una idea de multiplicación cooperativa, afirmando que “la multiplicación es la posibilidad más específica del grupo. Es una de sus mayores potencialidades. Una persona expone una idea y esta idea provoca otra en otra persona, a la que no se le habría ocurrido sin la existencia de la anterior”.

Por lo tanto, el rechazar de antemano todos los aspectos que conforman una aportación individual, sólo porque en su conjunto no nos resulte atractiva, en ocasiones, pueden implicar pérdidas considerables en el producto grupal.

4.3 Comunicación en el grupo de trabajo.

Partiendo de la función de liderazgo y de la clasificación de los roles con los que el animador o animadora infantil se puede encontrar en su equipo de trabajo, según el grado de participación o interacción de los profesionales en las reuniones de equipo, encontramos distintos aspectos que imposibilitan una buena comunicación y que resumimos:

• Estructura de poder muy jerarquizada. Produce comunicación unidireccional donde siempre opinan los mismos profesionales, los de mayor poder o valor para el grupo. Los profesionales de menor valía sólo escuchan. También nos podemos encontrar con el caso de los profesionales que tienen muchísima experiencia y que no dan opción a opinar a los recién incorporados al equipo porque creen ser los únicos que están en el uso de la razón.
• Participación inadecuada en equipo. Con este tipo de participaciones o interacciones en el seno del equipo de trabajo se producen dos aspectos negativos a la hora de comunicar, que afectan al tipo de comunicación y de escucha, y que no son eficaces para la tarea profesional. Estos serían:
  • Comunicación de oposición. La intención no es comunicar algo importante para la tarea grupal, sino comunicar que existe oposición cuando opina alguien que se siente como contrario. Por lo tanto, existe una comunicación desde los aspectos personales, que bloquea todo tipo de comunicación que incida de forma beneficiosa en el trabajo profesional.
  • Comunicación de existencia. La intención no es comunicar algo interesante o positivo, sino simplemente evidenciar la existencia dentro del grupo: “hablo, luego existo”.

Tanto en una estructura rígida grupal, como en la participación inadecuada de algunos de los profesionales, la escucha de los nuevos miembros o de menor poder en el equipo, puede convertirse en una escucha permanente, sin respuesta. El profesional omite su opinión cuando se encuentra en una situación de:

• Inferioridad. Piensa que su opinión tienen menor validez profesional.
• Frustración. Opinar… ¿para qué?, si no se va a tener en cuenta.
• Desconexión. Es imposible escuchar permanentemente a una persona pesada y sin argumento, lo que se convierte en un oigo pero no escucho.

4.4 Mejorar la comunicación del equipo de trabajo.

Hemos visto, tanto en esta unidad didáctica como en la primera de este módulo, cómo funciona el grupo y cómo se puede mejorar la comunicación en general. Vamos a ver ahora cómo podemos aplicar esto al grupo de trabajo en particular.

El refuerzo social dentro del equipo, el solicitar la opinión de los compañeros como expertos, facilita el éxito de la interacción grupal.

• El reconocimiento de la valía profesional de todos los compañeros de equipo, supone considerar que todas las opiniones pueden aportar algo interesante para la tarea profesional.
• Por otro lado, el trabajo hacia el éxito cooperativo y no hacia el individual, facilita la valoración de la opinión de los compañeros y compañeras de equipo, para conseguir un producto mejor.
• Recordemos que otra estrategia, a la hora de saber comunicar, es buscar el equilibrio entre la escucha y la opinión:
  • Nos cuesta escuchar cuando consideramos, de antemano o precipitadamente, que todo lo que está diciendo o pueda decir un determinado miembro del grupo, es erróneo.
  • Hay que aprender a poner en práctica una escucha paciente y activa, que contemple toda la opinión de los demás, y que nuestra participación no impida o corte la exposición completa de los demás, incluso cuando estamos en desacuerdo.
  • Puede ser muy útil ir apuntando todo aquello que se quiere exponer con posterioridad respecto a lo que estamos escuchando; así garantizamos que no se nos olvide comentar algún tema.
  • Por otro lado, es importante reflexionar si se está en desacuerdo con toda la idea, o si tiene aspectos rescatables.
  • Es mucho más constructivo, para exponer el desacuerdo con una idea, señalar los aspectos de ésta que son acertados y, posteriormente, señalar qué aspectos pueden ser mejorados, partiendo de la consideración de todos.
  • Con esto se consigue, además de mejorar este producto grupal, que el profesional tenga un refuerzo positivo para seguir opinando, porque se valora, al menos, parte de su idea.

Todo esto forma parte de las habilidades sociales que debe dominar un profesional para trabajar en equipo. En muchas ocasiones supone aparcar y apartar los juicios y prejuicios personales para centrarse en la tarea profesional, aprovechando lo positivo del pensamiento grupal.