I- DERECHOS Y DEBERES DEL TRABAJADOR
1.1) Derechos laborales reconocidos, en la Constitución de 1978
*Art 7 y 28, reconocen el derecho a la libre sindicación y a fundar sindicatos.
*Art. 28.2. dº a la huelga de los trabajadores para defender sus intereses.
*Art 35, todos los españoles tienen el deber y el derecho de trabajar, a la libre elección de profesión, a la promoción a través del trabajo, a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesídades y las de su familia , sin que en ningún caso exista discriminación.
*Art.37, dº a la negociación colectiva, y a adoptar medidas de conflicto colectivo ( los convenios tienen fuerza vinculante) .
*Art. 38, libertad de empresa en la economía de mercado
*Art. 50 garantiza la atención a la tercera edad, mediante pensiones adecuadas y actualizadas.
*Art. 55, los dº de huelga y a adoptar medidas de conflicto colectivo pueden suspenderse cuando se declare el estado de sitio o excepción según la Constitución .
*Art. 129.2 dice que los poderes públicos promoverán la participación en la empresa y las sociedades cooperativas.
1.2) Derechos laborales en el Estatuto de los Trabajadores.
El art. 4 del E.T se recogen los derechos laborales, estableciendo 2 grupos;
1º grupo recoge los dº que la C.E. reconoce a todos los ciudadanos y no exclusivamente a los trabajadores, asi por ejemplo:
* libertad de elección de profesión.
* Libertad sindical .
* dº a adoptar medidas de conflicto colectivo
* dº a laHuelga .
* dº de Reunión .
* dº a la Participación en la empresa
2º grupo recoge los dº que solo tienen los trabajadores por cuenta ajena en base a su contrato de trabajo.
* dº a la ocupacion efectiva del puesto laboral
*A la promocion y formacion profesional en el trabajo.
*A no ser discriminados para el trabajo, por razones de sexo, estado civil , edad según los límites determinados en el E.T, raza, condición social, ideas, ni por disminucion fisica o psíquica, siempre que se hallen en condiciones para desempeñar el trabajo de que se trate.
*dº a velar por su integridad física y a una adecuada política de seguridad e higiene
*Al respeto a su intimidad y protección frente a ofensas verbales o físicas
*dº a percibir puntualmente la remuneración pactada o legalmente establecida
* dº a ejercitar las acciones derivadas de su contrato de trabajo .
* y otros dº que se deriven del contrato de trabajo
1.3) Deberes laborales de los trabajadores en el E.T (art.5 E.T.)
Son:
1-Cumplir con las obligaciones de su puesto de trabajo y conforme a la buena fe y diligencia
2-Respetar las medidas de seguridad.e higiene adoptadas.
3-Cumplir las órdenes del empresario.
4-No concurrir con la actividad de la empresa , en los términos fijados en el Estatuto
5-Contribuir a la mejora de la productividad
6- Y cuantos deberes se deriven de sus contratos de trabajo .
II- EL MODO DE PRESTACION: EL DEBER DE DILIGENCIA
El deber de diligencia es un deber básico de los trabajadores, se recoge en los siguientes art. del E.T:
*Art. 5 El trabajador debe cumplir las obligaciones de su puesto de trabajo y de conformidad con las reglas de buena fe y diligencia
*Art. 20.2 , “el trabajador debe al empresario la diligencia y la colaboración en el trabajo que se haya determinado por la ley , los convenio colectivos, las órdenes del empresario o , en su defecto, los usos y costumbres
*Art. 54.2.c. la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado se considera incumplimiento contractual
Por tanto el deber de diligencia se basa en que el trabajador realice el rendimiento convenido determinado según la ley, el convenio colectivo, las ordenes del empresario, o en su defecto los usos y costumbres.
Este rendimiento convenido vendrá determinado por unos rendimientos mínimos de los trabajadores, cuya finalidad es:
1-determinar un rendimiento mínimo que si no se cumple puede originar una sanción disciplinaria
2-Fijar primas o incentivos por rendimientos superiores al establecido.
Serán los convenios colectivos los que determinen la diligencia, estableciendo tablas de
rendimientos mínimos, medios y optimos.
Para determinar si hay o no incumplimiento del deber de rendimiento (o diligencia) por parte del trabajador, la jurisprudencia exige 3 requisitos
1-Disminución efectiva del rendimiento
2-Y que sea por causa imputable al trabajador
3-Continuidad de esa conducta en el trabajo
El incumplimiento del deber de diligencia (o rendimiento) puede tener los siguientes efectos
1- Si se debe a negligencia dolosa o culposa, puede ser causa de despido o sancion disciplinaria menor.
2-Si se debe a ineptitud del trabajador, habrá que determinar si esta es originaria , o sobrevenida con posterioridad a la contratación, Sólo en el último caso , se podrá extinguir el contrato por causas objetivas.
Invenciones del trabajador.
La aplicación diligente del trabajador en su trabajo puede dar lugar a unas invenciones o descubrimientos, de especial interés para el empresario. Los inventos del trabajador estan regulados en la Ley de Patentes 11 / 1. 986.
En ella se distinguen 3 clases de invenciones:
1-Invenciones de servicio o laboral.
Es aquélla realizada por el trabajador durante su contrato de trabajo o servicio con la empresa , y es fruto de una investigacion, que constituye el objeto o contenido de su contrato .
Esta de invencion pertenece al empresario.
El trabajador autor de la invencion, en principio no tiene derecho a una remuneración suplementaria, salvo cuando existan estas 2 circunstancias :
1- Que se demuestre la aportación personal de la invención .
2-Que la invencion exceda claramente del contenido de su contrato de trabajo.
2- Invenciones libres
Son aquellas investigaciones que no son fruto de una investigación constitutiva del objeto del contrato.
Estas investigaciones pertenecen totalmente al trabajador, autor .
3-Investigaciones mixtas o de explotación
Son aquéllas que se producen cuando el trabajador realizase una investigación en relación con su actividad profesional en la empresa y en su obtención hubieran influido conocimientos adquiridos dentro de la empresa o la utilización de medios proporcionados por ésta , el empresario tendrá derecho a asumir la titularidad de la invención o a reservarse un derecho de utilización de la misma y, el trabajador tendrá derecho a una compensación económica justa.
Aspectos a destacar en la s invenciones:
1-Deber de información al empresario.
En las investigaciones de servicio y en las mixtas el trabajador, autor, ha de informar de ello al empresario mediante comunicación escrita con los datos necesarios para que pueda ejercitar los dº que le corresponden en el plazo de 3 meses.
Si el trabajador incumple el deber de informar podrá verse privado de los derechos que se le reconocen .
2-Irrenunciabilidad de los derechos.
Será nula la renuncia anticipada del trabajador a los dº que la Ley le otorga , es decir , tanto a la pertenencia de las investigaciones libres como a la posible remuneración en los demás casos .
3-Orden jurisdiccional competente.
Los órganos jurisdiccionales civiles, son los que conocen los conflictos sobre las invenciones de los trabajadores.
III- CATEGORIA Y CLASIFICACION PROFESIONAL
El art. 22 del ET regula el sistema de clasificación profesional de los trabajadores por medio de categorías o grupos profesionales y dice que estos se establecerán mediante la negociación colectiva o , en su defecto , acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores .
* el Grupo profesional agrupa las aptitudes profesionales , titulaciones y contenido general de la prestación , y podrá incluir tanto diversas categorías profesionales como distintas funciones profesionales.
* Categoría profesional, la Ley no determina su concepto , aunque se deduce que es una clasificacion más reducida que el grupo profesional, ya que dentro de un grupo pueden existir varias categorías profesionales.
Tanto para las categorías como los grupos profesionales, los criterios de definición se acomodarán a reglas comunes para los trabajadores de uno u otro sexo ( para evitar la discriminación).
La clasificación profesional subjetiva del trabajador : Hace referencia a que el trabajador y el empresario pueden pactar el contenido de la prestación laboral objeto del contrato de trabajo , así como su equiparación a la categoría, grupo profesional o, nivel retributivo previsto en el convenio colectivo .
La Ley preve la posibilidad, de que pueda, pactarse que dentro de una misma categoria o grupo profesional puedan realizarse una pluralidad de funciones propias de dos o más categorías o grupos.
La clasificación profesional del trabajador va a determinar:
• las funciones a desempeñar por el trabajador
• y la retribucion que percibira según la categoría o grupo
IV- EL DEBER DE BUENA FE .
Es un deber recíproco entre el trabajador y el empresario , que impone un comportamiento éticas , de tal forma que las partes esperan de la contraparte una actuación leal y correcta .
4.1) Protección de la buena fe.
La transgresión de la buena fe contractual del trabajador puede ser causa de despido.
Y si es por parte del empresario puede dar lugar a que el trabajador solicite la extinción de su relación laboral y con derecho a indemnización.
4.2) Manifestaciones legales del deber de buena fe
1-Prohibición de competencia desleal .
La competencia desleal es la dedicación del trabajador a actividades de la misma o similar naturaleza que las que está ejecutando según el contrato de trabajo, sin autorización del empresario , y siempre que la misma pejudique a éste. En principio se presume que todo trabajo idéntico o similar, máxime si se desarrolla en la misma localidad, produce tal perjuicio.
Para determinar si existe competencia desleal la jurisprudencia han establecido los siguientes criterios :
1• El pluriempleo (competencia desleal) puede ser tanto por cuenta ajena como propia.
2• Ha de ser un trabajo igual o similiar al que realiza en la empresa .
3• El empresario no ha de haber prestado su consentimiento, ni expreso ni tácito porque sino el trabajador queda exonerado de la prohibición de competencia .
4• basta que produzca perjuicios potenciales ( no hace falta que sean reales)sino que pueda dar lugar a ellos.
5• No es preciso que se deriven beneficios directos para el trabajador .
2-Pacto de exclusividad o plena dedicación
Supone, el compromiso del trabajador de no pluriemplearse mientras dure el contrato y a cambio recibe una compensacion economica.
Las características del pacto de exclusividad son
1-El pacto ha de ser expreso
2- puede realizarse al inicio o durante el contrato de trabajo
3- puede ser temporal o indefinido.
4-La compensación económica ( no es salario sino percepción extrasalarial ) será fijada libremente por las partes , salvo que el convenio colectivo establezca esta materia .
5-El incumplimiento del empresario del pago de las compensaciones económicas pactada, exonera al trabajador de esta obligación .
6-El incumplimiento por parte del trabajador del pacto de exclusividad puede ser motivo de despido disciplinario o de una sanción disciplinaría menor .
3-Prohibición de competencia después de extinguido el contrato
El empresario y el trabajador pueden pactar la no concurrencia de este último una vez extinguido el contrato .
Para que dicho pacto sea válido se han de tener los siguientes requisitos
1-no podrá tener una duración superior a 2 años para los técnicos y 6 meses para el resto de trabajadores.
2-Que el empresario tenga un interés en ello .
3-el empresario debe satisfacer al trabajador una compensación económica justa.
en caso de incumplimiento del pacto:
*Si el trabajador incumple el pacto antes de finalizar el período de no concurrencia pactado, el empresario puede exigir su cumplimiento o que le devuelva la compensación económica, con la correspondiente indemnización en ambos casos.
*Si el empresario no paga la compensación económica, el trabajador queda exonerado.
4-Pacto de permanencia
cuando el trabajador haya recibido una especialización profesional con cargo al empresario para poner en marcha proyectos determinados o realizar un trabajo específico, podrá pactarse entre ambas partes la permanencia en dicha empresa durante cierto tiempo . El pacto no será superior a 2 años y se formalizará siempre por escrito .
Sí el trabajador abandona el trabajo antes del plazo, el empresario tendrá derecho a una indemnización por daños y perjuicios.
5-Otras manifestaciones del deber de buena fe.
Actualmente aunque dichos preceptos no estén en vigor, jurisprudencialmente se siguen admitiendo como una transgresión de la buena fe contractual.
1-Obligación de secreto profesional de los trabajadores .
2-Prohibición de soborno .
3-Obligación de cuidar los locales, materiales , máquinas e instrumentos de trabajo .
4-La obligación del trabajador de poner en conocimiento del empresario cuando observe.
V- EL PODER DE DIRECCION DEL EMPRESARIO: MANIFESTACIONES Y LIMITACIONES
El poder de dirección del empresario aparece en el ET en los siguientes articulos:
• Art. 1, atribuye a los empresarios la facultad de organización y dirección del trabajo.
• Art. 5 c. impone a los trabajadores cumplir las órdenes e instrucciones del empresario
• Art. 20. 1 : El trabajador estará obligado a realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario o persona en quien delegue.
El poder de dirección es la facultad de organizar la empresa y de organizar el trabajo .
Alonso Olea lo define como el dº que el contrato de trabajo otorga al empresario , para dar órdenes sobre el modo , tiempo y lugar de ejecución del trabajo .
El poder de dirección lo ejerce el empresario por sí o a través de otras persona.
Facultades del poder de direccion:
* dictar reglamentos o normas generales de taller o fábrica .
* dar órdenes concretas a cada trabajador o grupos.
* determinar la movilidad funcional y geográfica y reducir las plantillas según la ley.
* Modificar las condiciones de trabajo, según la ley.
* En algunas ocasiones, puede exigir conductas privadas del trabajador, cuando el tipo de trabajo sea de naturaleza especial.
* vigilar y controlar el cumplimiento de sus órdenes por parte del trabajador
En este sentido.
-Sólo puede realizar registros sobre la persona del trabajador, en sus taquillas y efectos particulares , cuando sean necesarios para proteger el patrimonio empresarial o el de los demás trabajadores de la empresa , dentro del centro de trabajo y en horas de trabajo
-El empresario podrá verificar el estado de enfermedad o accidente del trabajador que sea alegado por éste para justificar sus faltas de asistencia al trabajo, mediante reconocimiento médico.
Limitaciones del poder de dirección
1 • debe ejercerse respetando la dignidad humana del trabajador .
2 • debe ejercerse sin discriminación del art. 14 de la C.E.
3 • esta limitado por el principio general de la buena fe.
4 • las órdenes dadas por el empresario, han de estar dentro de su competencia, limites y ser legales. El trabajador no puede desobedecer en principio las órdenes, sino está de acuerdo con las órdenes , posteriormente podrá impugnarlas .
El trabajador solamente puede desobedecer las órdenes del empresario en los siguientes casos:
1-Cuando lo ordenado sea ilegal .
2-suponga un vejación para el trabajador .
3- comporte un riesgo inminente para el trabajador en materia de seguridad e higiene en el trabajo .
4-Cuando sea extralaboral .
VI- EL PODER DISCIPLINARIO: FALTAS . SANCIONES Y PROCEDIMIENTO SANCIONADOR.
El poder disciplinario es la facultad que tiene el empresario, por la cual, dentro de los límites legales o contractuales señalados, puede imponer determinadas sanciones a los trabajadores ligados a él por relación laboral , cuando se den los supuestos sancionables .
Así, los trabajadores seran sancionados, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan según la ley o en el convenio colectivo aplicable .
Faltas laborales
El TRET no contiene ningún art. que enumere las conductas de los trabajadores que pueden ser objeto de sanción por parte de la empresa, ni tampoco el tipo de sanciones que pueden imponerse ; tan sólo se ocupa de las faltas más graves enumeradas en el Art. 54 del TRET, que pueden ser sancionadas con el despido disciplinario .
Ante esta ausencia de normas, habrá que tener en cuenta lo establecido en los convenios colectivos.
En líneas generales los convenios colectivos suelen clasificar las faltas en leves, graves o muy graves , en función de cada tipo de trabajo . Generalmente las faltas muy graves giran en tomo a las causas de despido.
Sanciones laborales
En los convenios colectivos el cuadro de faltas, se acompaña del correspondiente cuadro de sanciones. Las sanciones tambien se clasifican en leves , graves o muy graves .
El. E.T. señala que el poder sancionador del empresario , esta limitado por el principio de legalidad de las sanciones .
Por tanto esta prohibido imponer determinadas sanciones , como son
1-Reducir las vacaciones y los derechos de descanso
2-y las multas de haber.
El empresario no puede imponer una sanción no prevista en el cuadro correspondiente para la falta cometida, así se prevé la nulidad de aquella sanción que no estuviese tipificada en la ley o en el convenio colectivo aplicable
Procedimiento sancionador.
El E.T establece que la sanción de las faltas graves y muy graves requerirá comunicación escrita al trabajador , haciendo constar la fecha y hechos que la motivan .
la Ley de procedimiento Laboral establece que el juez calificará nula la sanción que se hubiera impuesto sin observar los requisitos formales establecidos legal o convencionalmente .
Por lo que respecta a las faltas leves, se ha de entender que también se han de notificar al trabajador.
Se atribuye al comité de empresa o delegados de personal el derecho a ser informados de todas las sanciones impuestas por faltas muy graves .
La valoración de las faltas y las sanciones impuestas serán siempre revisable ante la jurisdicción competente. El plazo de prescripción de la acción para poder impugnar será el de 1 año computado desde el día en que la acción pudiera ejercitarse
La decisión del juez podrá ser :
1 • Determinar si el empresario ha seguido el procedimiento sancionador previsto.
2 • Valorar la falta cometida por el trabajador .
3 • Valorar la sanción impuesta por el empresario .
Tras este análisis el juez puede
1 • Confirmar la sanción.
2 • Revocar totalmente la sanción impuesta.
3 • Revocar parcialmente la sanción.
Prescripción de las faltas
• Contándose a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión
Las faltas leves prescriben a los 10 días.
Las faltas graves a los 20 días .
Las faltas muy graves a los 60 días .
• En todo caso , las faltas , cualquiera que sea su graduación prescriben a los 6 meses de haberse cometido .
FIN