1. CONFLICTOS DE TRABAJO: CLASES Y PROCEDIMIENTOS DE SOLUCIÓN.
A. CONCEPTO DE CONFLICTO DE TRABAJO.
B. CLASES DE CONFLICTOS DE TRABAJO :
1. CONFLICTOS INDIVIDUALES Y CONFLICTOS COLECTIVOS.
2. CONFLICTOS SOBRE APLICACIÓN DEL DERECHO Y CONFLICTOS DE
REGULACIÓN.
C. PROCEDIMIENTOS DE SOLUCIÓN:
1. LA NEGOCIACIÓN DIRECTA.
2. LA CONCILIACIÓN.
3. LA MEDIACIÓN.
4. EL ARBITRAJE.
5. EL PROCEDIMIENTO DE CONFLICTO COLECTIVO ANTE LA AUTORIDAD LABORAL.
6. PROCEDIMIENTO JURISDICCIONAL DE CONFLICTO COLECTIVO.
7. LOS PROCEDIMIENTOS DEL III ACUERDO SOBRE SOLUCIÓN EXTRAJUDICIAL DE CONFLICTOS LABORALES (III ASEC).
8. LOS PROCEDIMIENTOS DE SOLUCIÓN DE CONFLICTOS COLECTIVOS EN EL ÁMBITO DE LAS COMUNIDADES AUTÓNOMAS
2. LA HUELGA: REQUISITOS, DESARROLLO Y EFECTOS DE LA MISMA.
1. CONCEPTO.
2. REQUISITOS.
3. DESARROLLO.
4. HUELGA Y SERVICIOS ESENCIALES DE LA COMUNIDAD
5. EFECTOS DE LA MISMA.
3. EL CIERRE PATRONAL.
4. OTROS ACTOS DE PRESIÓN COLECTIVA:
1. ACCIONES DE LOS TRABAJADORES.
2. ACCIONES DE LOS EMPRESARIOS.
BIBLIOGRAFÍA Y LEGISLACIÓN
n MONTOYA MELGAR, A., “Derecho del Trabajo”. 27ª Edición. Editorial Tecnos, 2006
n JON BARRENECHEA Y MIGUEL A. FERRER. El Estatuto de los Trabajadores. 10ª Edición. 2006.
n PRÁCTICA LABORAL Y DE SEGURIDAD SOCIAL. Lex Nova, 2006
n AAVV: “Formación y Orientación Laboral”, Ed. Editex. 2005
n GUIA LABORAL Y DE ASUNTOS SOCIALES, 2006. Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales.
n Real Decreto-Ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre Relaciones de Trabajo.
n Constitución Española, de 27 de diciembre de 1.978.
n Sentencia del Tribunal Constitucional 11/1981, de 8 de abril.
n Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social.
n Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
n Real Decreto Legislativo 2/1995, de 7 de abril, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley de Procedimiento Laboral.
n Resolución de 12 de enero de 2005, de la Dirección General de Trabajo, por la que se dispone la inscripción en el registro y publicación del III Acuerdo sobre Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales (ASEC III).
ALGUNAS WEBS DE INTERÉS
INTRODUCCIÓN
En el presente tema nos introduciremos en una parte importante de las relaciones de trabajo; los supuestos en que existen controversias entre los trabajadores y los empresarios. Debemos preguntarnos ¿qué clases de conflictos pueden existir?, y sobretodo ¿cómo se solucionarán dichos conflictos? Para dar respuestas a dichos interrogantes estudiaremos las diferentes clases de conflictos que pueden surgir, tanto por razón de los sujetos, como por la materia, así como los diferentes procedimientos de solución de los mismos.
Finalizaremos analizando las diversas formas de presión que pueden realizar tanto los trabajadores como los empresarios para intentar llegar a una solución de los conflictos, es decir, el procedimiento de huelga y el cierre patronal.
1. CONFLICTOS DE TRABAJO. CLASES Y PROCEDIMIENTOS DE SOLUCIÓN
A. CONCEPTO DE CONFLICTO DE TRABAJO
Entendemos por conflicto de trabajo toda controversia o discusión manifestada externamente entre empresario y trabajadores en cuanto a las condiciones de trabajo en su amplio sentido.
Muchas son las definiciones que se han dado en la doctrina del conflicto de trabajo, coincidiendo todas ellas en considerar tal, a toda alteración de la normalidad de las relaciones laborales.
Dentro de este concepto genérico de conflicto de trabajo cabe toda alteración o anormalidad que se produzca en el desarrollo de la relación laboral, tanto de naturaleza individual como colectiva. Sin duda, las anormalidades laborales colectivas tienen mayor entidad e importancia social que las que puedan producirse en la relación individual de trabajo; pero, en cualquier caso, de la naturaleza del conflicto participa tanto una huelga, como cualquier controversia sobre la legitimidad de una sanción impuesta a un trabajador.
El encuadramiento sistemático de los conflictos de trabajo ha de hacerse dentro del que puede denominarse Derecho de los conflictos, distinto y más amplio que el Derecho procesal del trabajo. En efecto, el proceso es sólo un medio más, entre otros varios, de proveer a la solución de conflictos laborales. Los procedimientos de conciliación, arbitraje y mediación y, por supuesto, los medios de presión laboral (huelga, cierre patronal) escapan por completo a la teoría del proceso y, sin embargo, quedan comprendidos en la doctrina de los conflictos de trabajo. En suma, el Derecho de los conflictos laborales es más amplio que el Derecho procesal del trabajo, al que engloba dentro de sí.
B. CLASES DE CONFLICTOS
Atendiendo a la configuración de los sujetos en litigio y a la naturaleza de los intereses debatidos, se distinguen los conflictos individuales y los conflictos colectivos.
Atendiendo a la finalidad perseguida al plantearse el conflicto, se distinguen los conflictos sobre aplicación del Derecho y los conflictos de regulación.
También se pueden clasificar los conflictos de trabajo atendiendo al procedimiento y órgano de solución: cabría así distinguir entre conflictos planteados mediante reclamaciones internas en la empresa y conflictos institucionalizados fuera de la empresa, sea en vía jurisdiccional, administrativa, etc…
1. Conflictos individuales y conflictos colectivos
El conflicto individual es el surgido entre un trabajador y un empresario, teniendo como materia u objeto el debate sobre el reconocimiento de un derecho subjetivo de carácter individual. Sigue siendo individual el conflicto que, aun afectando a varios trabajadores o empresarios, tiene como base la discusión de intereses de carácter singular.
El conflicto colectivo se distingue del individual tanto por su objeto como por sus sujetos.
En cuanto al objeto sobre el que se litiga, el del conflicto colectivo viene constituido por un interés colectivo, entendiendo por tal el interés que, lejos de ser exclusivo de un individuo o suma de individuos singularmente considerados, se atribuye a un grupo o colectividad laboral.
Por lo que se refiere a los sujetos objeto del conflicto colectivo, la peculiaridad frente a los del conflicto individual afecta sustancial y necesariamente a la parte trabajadora. Titular del conflicto colectivo no es, obviamente, el trabajador singular, sino las organizaciones sindicales de trabajadores, los órganos representativos del personal de la empresa e incluso cualquier grupo o colectividad de trabajadores. Por otro lado, la solución del conflicto individual afecta exclusiva y taxativamente a quienes han sido partes en él; inversamente, la solución del conflicto colectivo afecta de un modo genérico a todos los integrantes, presentes y futuros, del grupo o colectividad implicada en el conflicto.
La separación entre unos y otros tipos de conflictos ha tenido y tiene importantes repercusiones sobre los respectivos sistemas jurídicos de solución. Mientras que el conflicto individual viene siendo dirimido y resuelto, tradicionalmente, en vía procesal estricta, el conocimiento y decisión sobre el conflicto colectivo se encomienda a menudo a vías que no son jurisdiccionales: comisiones de conciliación, órganos arbitrales, órganos mediadores, etc.
2. Conflictos sobre aplicación del Derecho y conflictos de regulación
a) Conflictos jurídicos o de aplicación del Derecho son aquellos en los que se discute el sentido o el alcance de una norma (legal, reglamentaria o convenida). En este conflicto no se pone en cuestión por las partes la validez de una norma preexistente, solamente se discute la interpretación distinta de una y otra parte. Surgen cuando hay opiniones divergentes sobre la interpretación y aplicación de una norma. Estos conflictos pueden ser individuales o colectivos.
b) Conflictos económicos o de intereses o también llamados de regulación son aquellos en los que, lejos de discutirse la aplicación de una norma al caso litigioso concreto, es la propia norma la que se pone en cuestión; se debate la oportunidad de la norma existente, pretendiéndose su modificación o sustitución por otra, o simplemente, se postula el dictado de una nueva norma que cubra una situación de vacío normativo. Son siempre colectivos en cuanto que en ellos se debate el interés de una colectividad de trabajadores.
Así como la solución típica del conflicto sobre aplicación del Derecho es la solución jurisdiccional (lo que no impide que el artículo 91 ET extienda los procedimientos de mediación y arbitraje a los conflictos de aplicación e interpretación de los convenios colectivos), la solución del conflicto de regulación discurre o ha discurrido por muy diversas vías, no necesariamente excluidas entre sí, y que pueden resumirse del siguiente modo:
· Solución inter partes por conciliación: los propios contendientes se concilian (de modo informal o siguiendo un procedimiento prefijado, recurriendo o no a la mediación de un tercero).
· Solución inter partes por celebración de un convenio colectivo: las partes en litigio ponen fin a sus diferencias negociando un convenio.
· Solución arbitral: un órgano arbitral dicta un laudo resolviendo el conflicto.
· Solución jurisdiccional: el juez laboral dicta una llamada “sentencia colectiva” de carácter normativo.
· Solución administrativa: la Administración, mediante laudo o acto reglamentario, pone fin al conflicto normativo.
C. PROCEDIMIENTOS DE SOLUCIÓN
Previamente, tenemos que decir que la Constitución reconoce en su artículo 37.2 el derecho de los trabajadores y empresarios a adoptar medidas de conflicto colectivo, derecho que goza, dada la ubicación en el texto constitucional, de una protección media, inferior por tanto, a la deparada a la libertad sindical y al derecho a la huelga.
La mediación, la conciliación y el arbitraje poseen unos caracteres comunes a todos ellos y son:
– Constituyen medios directos de solución de conflictos, es decir, medios encaminados directamente a la solución de tales conflictos, a diferencia de los llamados medios indirectos (huelga, cierre patronal, etc) que pretenden presionar a la otra parte para que adopte un determinado comportamiento y solo indirectamente persiguen la solución del conflicto.
– Constituyen medios de solución “pacíficos” frente a los medios de presión laboral, de más clara intención beligerante.
– Constituyen medios de solución de conflictos que operan, por lo general, ante la frustración o la ausencia de negociación colectiva, que es, evidentemente, la más pacífica y natural de las formas de solución de los conflictos colectivos.
– Constituyen medios de solución de conflictos que ofrecen una mayor flexibilidad, una menor solemnidad y formalismo que las soluciones de carácter procesal-jurisdiccional.
1. Negociación directa
Es el procedimiento más elemental y frecuente para solventar los conflictos.
Supone que las propias partes, si la discusión culmina en acuerdo, aportan la solución que restablece la normalidad. Por su propia elementariedad carece de toda regulación pero la experiencia acredita su eficacia práctica. Ofrece las ventajas de garantizar un mejor conocimiento del problema y de ofrecer mejores garantías del cumplimiento de las soluciones a que eventualmente se llegue.
2. La Conciliación
Se trata de un acto jurídico negocial a través del cual se realiza una transacción inter-partes, bien entendido que tal avenencia no podrá afectar a derechos irrenunciables. Es un acto contractual cuya finalidad es la evitación de un procedimiento resuelto por un tercero distinto de las partes del conflicto. Es la voluntad de las partes la que realmente opera en la solución del conflicto, de tal manera que el conciliador no tiene más función que la de acercar las posiciones de los contendientes. El conciliador, por consiguiente, ni resuelve el conflicto como hace el árbitro, ni propone una solución como hace el mediador, aunque sus diferencias con éste no siempre son claras.
3. La Mediación
Es un procedimiento de solución de conflictos colectivos de trabajo caracterizado por la intervención de un tercero-mediador dotado, generalmente, de amplios poderes de propuesta e información, y cuya función consiste en intentar la avenencia de las partes en litigio, a cuyo efecto les propone un proyecto de solución. El sistema es más apto para dar solución a los conflictos colectivos de regulación que a los de aplicación del Derecho.
Tanto en la conciliación como en la mediación interviene un tercero no dirimente, aunque mientras que el tercero conciliador insta a las partes para que se pongan de acuerdo, el tercero mediador además de exhortar a las partes para que pongan fin a sus diferencias, propone y aporta soluciones concretas, por si son de recibo entre las partes.
El Derecho español vigente contempla hasta seis modalidades de procedimientos de mediación en conflictos colectivos:
1. Mediación realizada por la Administración laboral.
2. Mediación realizada por la Administración laboral, en tanto sucesora del IMAC (Instituto de Mediación, Arbitraje y Conciliación).
3. Mediación realizada por la Inspección de Trabajo.
4. Mediación realizada por órganos creados en acuerdos o convenios
5. Mediación en la negociación de un convenio colectivo.
6. Mediación en la aplicación e interpretación de los convenios colectivos
4. El Arbitraje
Es un procedimiento de solución de conflictos de trabajo caracterizado por la intervención de un tercero-árbitro, al que compete resolver por sí mismo el conflicto dictando un laudo o fallo; es, por tanto, un tercero dirimente. El arbitraje se encuentra muy próximo a la solución jurisdiccional del conflicto y, como ésta se presta especialmente para dirimir y resolver conflictos sobre interpretación y aplicación del Derecho existente.
Mientras muchos autores piensan que la facultad es nota esencial del arbitraje, otros defienden la obligatoriedad del procedimiento arbitral. Por otra parte, el arbitraje puede encomendarse a un órgano público o privado, establecido con carácter institucional o estable o elegido “ah hoc” para la resolución de un concreto litigio; el procedimiento arbitral puede estar prefijado por el poder público o por las propias partes, e incluso puede determinarse con posterioridad al nacimiento del conflicto; el arbitraje puede ser de derecho o de equidad, etc.
El artículo 91 ET regula el procedimiento de arbitraje para la solución de conflictos de aplicación e interpretación de los convenios colectivos y prevé el sometimiento voluntario de conflictos individuales al arbitraje. Por su parte el artículo 76 ET regula el procedimiento arbitral electoral y el artículo 85.1 ET prevé sistemas arbitrales para resolver las discrepancias en los “períodos de consultas” a que aluden los artículos 40, 41, 47 y 51 ET.
Por otra parte, el RD 138/2000 (Reglamento de Organización y Funcionamiento de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social) atribuye a ésta funciones de arbitraje.
5. Procedimiento de conflicto colectivo ante la Autoridad Laboral
El procedimiento de conflicto colectivo de trabajo es una figura legal cuya finalidad es la solución de las diferencias surgidas entre empresario y trabajadores que afecten a los intereses generales de éstos.
Se encuentra regulado en el Título II del Real Decreto Ley 17/1977, de 4 de Marzo sobre Relaciones de Trabajo (DLRT) en todo aquello que la Sentencia del Tribunal Constitucional de 8 de Abril de 1981 no declare inconstitucional. El fin de tal procedimiento es, como dice el artículo 17 DLRT, la solución de situaciones conflictivas que afecten a intereses generales de los trabajadores.
El diseño legal del procedimiento de conflicto colectivo (de carácter facultativo según la Sentencia de TC 8 de Abril de 1981) incluye dos limitaciones:
– El citado procedimiento no puede plantearse con el fin de modificar lo pactado en convenio colectivo o lo establecido en laudo.
– Es incompatible con el derecho a la huelga, puesto que cuando los trabajadores utilicen el procedimiento de conflicto colectivo no podrán ejercer el derecho a huelga. Pero, declarada la huelga, si desisten de la misma, podrán someterse a este procedimiento.
Están legitimados para instar este procedimiento (según el artículo 18 DLRT):
a) Los representantes de los trabajadores en el ámbito correspondiente al conflicto, por iniciativa propia o a instancia de sus representados.
b) Los empresarios o sus representantes legales, según el ámbito del conflicto.
El derecho de los trabajadores a adoptar medidas de conflicto colectivo, del que habla el artículo 37.2 de la Constitución, es así un derecho ejercitable sólo a través de sus representantes legales. Órganos titulares de tal derecho serían los Comités de Empresa y los Delegados de Personal, así como las representaciones sindicales y, en general, los legitimados para celebrar un convenio colectivo.
El planteamiento del procedimiento de conflicto colectivo se realiza formalmente ante la Autoridad Laboral (Dirección Provincial de Trabajo y Seguridad Social cuando el conflicto no desborde territorialmente el marco de su circunscripción y Dirección General de Trabajo cuando exceda de ese marco) por medio de un escrito que ha de contener unas menciones recogidas por el artículo 21 DLRT; datos relativos a quienes plantean el procedimiento, trabajadores y empresarios afectados por él, hechos motivadores del conflicto, peticiones formuladas, firma y fecha.
Recibido el escrito, la Autoridad laboral, en el plazo de 24 horas, remitirá copia de aquel a la otra parte del conflicto, convocando a ambas partes para que comparezcan ante la propia Administración en el plazo de tres días. En la comparecencia la Autoridad laboral intentará la avenencia de las partes.
Los acuerdos serán adoptados por mayoría simple de las representaciones de cada una de las partes. Dicho acuerdo tendrá la misma eficacia que lo pactado en Convenio Colectivo.
Asimismo las partes podrán designar uno o varios árbitros. En tal caso, éstos, que cuando sean varios habrán de actuar conjuntamente, deberán dictar su laudo en el término de 5 días; la decisión que adopten tendrá la misma eficacia que si hubiera habido acuerdo entre las partes.
La Administración, siempre que esté ante un conflicto de aplicación del Derecho, procederá a la remisión de las actuaciones, acompañando su propio informe sobre el conflicto, al órgano jurisdiccional competente, el cual actuará de acuerdo con lo previsto en el artículo 156 de la LPL.
Si, por el contrario, el conflicto fuese de regulación, no cabe hoy acudir al procedimiento que preveía el artículo 25.b del DRTL, declarado inconstitucional por TC 8 de Abril de 1981; en consecuencia, no es posible hoy zanjar tales conflictos a través de la vía del “laudo de obligado cumplimiento” que el DRLT permitía a la Administración. Como, por otra parte, tampoco cabe resolver estos conflictos en vía jurisdiccional (pues los órganos judiciales sólo pueden conocer conflictos colectivos de aplicación de Derecho, pero no de regulación), no hay otra vía de solución que la negociación, la mediación o el arbitraje.
6. Procedimiento jurisdiccional (artículos 151 a 160 LPL)
Como hemos indicado anteriormente en los conflictos planteados por discrepancias en la interpretación de una norma preexistente, estatal o convenida colectivamente, no habiéndose llegado a un acuerdo ni habiéndose procedido a la designación de uno o varios árbitros para la solución del conflicto, puede promoverse demanda ante el órgano jurisdiccional social.
En los procesos de conflictos colectivos se tramitan demandas que afectan a intereses generales de un grupo genérico de trabajadores y que versa sobre la aplicación e interpretación de una norma estatal, convenio colectivo, cualquiera que sea su eficacia, y decisión o práctica de la empresa.
Estarán legitimados para promover procesos sobre conflictos colectivos (según se establece en el artículo 152 LPL):
a) Los sindicatos cuyo ámbito de actuación se corresponda o sea más amplio que el del conflicto.
b) Las asociaciones empresariales cuyo ámbito de actuación se corresponda o sea más amplio que el del conflicto, siempre que se trate de conflictos de ámbito superior a la empresa.
c) Los empresarios y los órganos de representación legal o sindical de los trabajadores, cuando se trate de conflictos colectivos de empresa o de ámbito inferior.
Será requisito necesario para la tramitación del proceso el intento de conciliación ante el servicio administrativo correspondiente o ante los órganos de conciliación que puedan establecerse a través de los acuerdos interprofesionales o los convenios colectivos a que se refiere el artículo 83 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. (Artículo 154 LPL).
El proceso se iniciará mediante demanda dirigida al Juzgado o Tribunal competente que contendrá, además de los requisitos generales, la designación general de los trabajadores y empresas afectados por el conflicto, así como una referencia sucinta a los fundamentos jurídicos de la pretensión formulada.
El procedimiento tendrá carácter urgente y preferente respecto a todos los demás, excepto sobre los de tutela de la libertad sindical y demás derechos fundamentales.
La sentencia debe dictarse dentro de los 3 días siguientes a la celebración del juicio y es, inmediatamente, ejecutiva. La sentencia firme, no susceptible de recurso, produce efectos de cosa juzgada sobre los procesos individuales pendientes o que puedan plantearse con idéntico objeto. (Ver tema 36).
7. Los procedimientos del III Acuerdo Sobre Solución Extrajudicial de conflictos Laborales (III ASEC). Resolución de 12 de enero de 2005, de la Dirección General de Trabajo, por la que se dispone la inscripción en el registro y publicación del III Acuerdo sobre Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales (ASEC III).
El III ASEC, suscrito entre UGT, CC.OO., CEOE y CEPYME, instituye unos mecanismos de solución extrajudicial de conflictos colectivos, desarrollados por su Reglamento.
El presente Acuerdo tiene por objeto el mantenimiento y desarrollo de un sistema de solución de los conflictos colectivos laborales surgidos entre empresarios y trabajadores o sus respectivas organizaciones representativas. El ámbito temporal comprende desde enero de 2005 al 31 de diciembre de 2008.
Son susceptibles de someterse a dichos procedimientos: a) los conflictos colectivos de interpretación y aplicación; b) los conflictos surgidos durante la negociación de un convenio o acuerdo colectivo; c) los conflictos que den lugar al planteamiento de una huelga o surjan al determinarse los servicios de mantenimiento y seguridad en caso de huelga; d) los conflictos planteados durante los períodos de consultas previstos en los artículos 40, 41, 47 y 50 ET; e) las controversias surgidas sobre la aplicación e interpretación de un convenio colectivo cuando no se alcance acuerdo sobre ellas en el seno de la Comisión paritaria del convenio.
En todo caso, los referidos conflictos deberán tener un ámbito que exceda del territorio de una Comunidad Autónoma, tanto si son conflictos sectoriales como de empresa.
Los procedimientos previstos en el III ASEC son la mediación y el arbitraje, ambos desenvueltos en el seno del Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje (SIMA), y regidos por los principios de gratuidad, celeridad, igualdad procesal, audiencia de las partes, contradicción e imparcialidad.
Los acuerdos de mediación y laudos de arbitraje tendrán eficacia general de convenio colectivo cuando las partes en litigio tuvieran legitimación para negociar convenios; en caso contrario, su eficacia será limitada.
La Fundación SIMA (Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje) fue creada por las organizaciones empresariales CEOE, CEPYME y sindicales CC.OO. y UGT el 14-7-1997 para gestionar los procedimientos del ASEC (Acuerdo sobre Solución Extrajudicial de Conflictos) suscrito el 25 de enero de 1996.
Su finalidad es ofrecer a los Agentes Sociales, empresarios y trabajadores, procedimientos de mediación y arbitraje para que resuelvan los conflictos laborales, sin necesidad de acudir a los Tribunales.
Los servicios del SIMA se caracterizan por:
- gratuidad
- rapidez
- diálogo directo entre las partes en conflicto
- libre elección de mediadores y árbitros
- eficacia jurídica de los acuerdos.
En el SIMA, empresarios y trabajadores tienen a su disposición mediadores y árbitros cualificados y medios personales e instalaciones para el desarrollo de las reuniones.
8. Los procedimientos de solución de conflictos colectivos en el ámbito de las Comunidades Autónomas
Todas las Comunidades Autónomas tienen transferidas competencias en materia de conciliación, mediación y arbitraje laborales.
Asimismo existen procedimientos de solución extrajudicial de conflictos laborales regulados mediante acuerdos de ámbito autonómico. Acuerdo de 7-5-1995 de Canarias, Acuerdo de 3-5-1996 de Murcia.
Por otra parte, los Consejos de Relaciones Laborales autonómicos tienen entre sus funciones las de promover la mediación y el arbitraje en los conflictos colectivos de trabajo.
2. LA HUELGA
A. CONCEPTO
Por huelga hemos de entender la suspensión del trabajo por decisión unilateral de un colectivo de trabajadores en defensa de sus intereses.
Huelga legal será la cesación en la prestación de servicios con la finalidad de defender los intereses profesionales de los trabajadores y con observancia del procedimiento legal establecido.
Nuestra Constitución Española reconoce el derecho a la huelga en su artículo 28.2, encuadrándolo entre los que obtienen una protección máxima o privilegiada. El precepto constitucional establece lo siguiente: “Se reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses. La ley que regule el ejercicio de este derecho establecerá las garantías precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad”.
El derecho de huelga se configura como un derecho fundamental incluido sistemáticamente en el Título I, Cap. II, Sección 1ª de la CE, inclusión de la que se deriva una especial protección en cuanto al ejercicio y efectividad del derecho: éste puede ser tutelado a través de un procedimiento preferente y sumario ante los Tribunales ordinarios y mediante el recurso de amparo ante el Tribunal Constitucional.
La breve y genérica normativa constitucional se completa con las reglas procedentes del Real Decreto-Ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre Relaciones de Trabajo, declaradas parcialmente en vigor por la Sentencia del Tribunal Constitucional 11/1981, de 8 de abril.
B. REQUISITOS
La primera distinción que se impone al tratar de delimitar la noción jurídica de huelga es la que separa huelga y conflicto colectivo. Pese al frecuente uso indiscriminado de uno y otro concepto, la huelga es un fenómeno distinto del conflicto colectivo. Mientras que éste es, en esencia, una situación de disidencia recaída sobre un interés colectivo, la huelga típica es un medio de presión laboral en cuyo ejercicio se quiere, más que exteriorizar o dar formalidad jurídica a una controversia de hecho, forzar al antagonista laboral, la asociación patronal, el empresario o empresarios afectados por la contienda, a adoptar un comportamiento con el que se satisfaga el interés de los trabajadores y, al hacerlo, se dé solución al conflicto colectivo.
La huelga se presenta como:
– Suspensión de la prestación de trabajo.
– Suspensión colectiva de la prestación de trabajo, en cuanto afecta a las prestaciones de un grupo o pluralidad de trabajadores.
– Es una suspensión temporal, no cesación definitiva de la prestación de trabajo. La huelga se plantea como medio de presión, pero con el propósito de volver al trabajo cuando se hayan conseguido las reivindicaciones o se renuncie a ellas.
– La suspensión se realiza por iniciativa de los trabajadores. El derecho de huelga no es un derecho del sindicato, por lo que, si bien el protagonismo del mismo en el desarrollo de la huelga será, con toda seguridad, la regla; no por ello cabrá tachar de ilícitas las huelgas no sindicales.
Para que una huelga pueda se considerada legal debe de seguir un determinado procedimiento y cumplir unos determinados requisitos:
1) Que haya acuerdo mayoritariamente adoptado por alguno de los siguientes grupos :
· Trabajadores.
· Representantes de éstos (incluidos comités de empresa y delegados de personal).
· Organizaciones sindicales con implantación en el ámbito laboral de que se trate. Para considerar a una organización sindical con implantación debe de haber obtenido, como mínimo, el 10% de los miembros del comité o delegados en el sector o territorio afectado por la huelga.
2) Deberá comunicarse por escrito al empresario o empresarios afectados y a la Autoridad laboral, con una antelación mínima de 5 días, que se ampliará a 10 en empresas de servicios públicos.
La comunicación de huelga ha de expresar:
· Los objetivos de la huelga.
· Las gestiones realizadas para resolver las diferencias.
· La fecha de inicio.
· La composición del comité de huelga.
3) Se creará un comité de huelga, formado, como máximo, por 12 trabajadores de los centros afectados, cuya función será intervenir en todos los actos y negociaciones que se realicen, así como garantizar la prestación de los servicios necesarios para el mantenimiento y seguridad de las instalaciones de la empresa y participar, con el empresario, en la designación de los trabajadores que deban realizar los servicios de cuya garantía son responsables.
Las partes deberán negociar con el fin de llegar a un acuerdo; de alcanzarse, éste tendrá la misma eficacia que lo acordado en convenio colectivo.
El Gobierno podrá acordar, cuando la huelga afecte a empresas de servicios públicos, la realización de servicios mínimos.
La huelga será considerada ilegal cuando:
1) Se base en motivos políticos y no laborales.
2) Tenga carácter de solidaridad o apoyo, salvo que afecte a intereses profesionales de quienes la promuevan o sostengan.
3) Tenga por objeto alterar, dentro de su período de vigencia, lo pactado en convenio colectivo o lo establecido en laudo arbitral.
4) Se produzca contraviniendo lo dispuesto en la Ley ; por ejemplo, si no se han seguido los trámites establecidos para su convocatoria
C. DESARROLLO
La cesación colectiva del trabajo en que consiste la huelga debe desenvolverse de acuerdo con unos criterios que han de observar trabajadores y empresarios:
– Debe respetarse la libertad de trabajo de quienes no quieran sumarse a la huelga.
– El empresario no puede sustituir a los huelguistas por trabajadores que no estuviesen vinculados a la empresa al notificarse la huelga.
– Los trabajadores en huelga pueden hacer publicidad pacífica de la misma y colectar fondos sin coacción ninguna.
– El comité de huelga ha de garantizar los servicios necesarios para la seguridad de personas y cosas, mantenimiento de locales, maquinaria, instalaciones, materias primas y cualquier otra atención que fuese necesaria para la ulterior reanudación de las tareas de la empresa.
– Las partes del conflicto tienen el deber de negociación continua desde el momento del preaviso y durante todo el desarrollo de la huelga, con el fin de que comité de huelga y empresario puedan alcanzar un pacto que ponga fin a la huelga y al conflicto.
– Con independencia de que se alcance un acuerdo que ponga fin a la huelga, los trabajadores (o sus representantes) pueden darla por terminada en cualquier momento.
La huelga termina por:
· Decisión de los propios trabajadores, tomada por mayoría.
· Por pacto entre empresarios y trabajadores o sus representantes, cuya eficacia será la misma que lo acordado en convenio colectivo.
· Arbitraje obligatorio. El gobierno a propuesta del Ministro de Trabajo, teniendo en cuenta la duración o las consecuencias de la huelga, las posiciones de las partes y el perjuicio grave de la economía nacional, puede acordar un arbitraje obligatorio. Apenas se ha hecho uso de esta posibilidad. El Tribunal Supremo recalca la necesaria imparcialidad del árbitro y la impugnabilidad del laudo.
D. HUELGA Y SERVICIOS ESENCIALES DE LA COMUNIDAD
Además de reconocer el derecho de huelga, el Art. 28.2 Constitución se preocupa de disponer que la ley que regule el ejercicio de este derecho habrá de establecer como contenido necesario las garantías precisas para que se mantengan los “servicios esenciales” de la comunidad. Estos servicios son aquellos sin los cuales peligraría la vida, la salud y la satisfacción de las necesidades básicas de la persona: son los servicios destinados a satisfacer derechos fundamentales y bienes protegidos constitucionalmente “que priman sobre el derecho de huelga”. (Sentencia Tribunal Constitucional 123/1990, de 2-7)
El procedimiento típico de fijación y puesta en marcha de los servicios esenciales que la huelga debe respetar se ajusta a las siguientes fases:
1ª La autoridad gubernativa (Gobierno de la Nación o el de la Comunidad Autónoma que tuviera transferida esta materia) determina por Decreto, y de modo genérico, los “servicios mínimos” que la huelga debe respetar.
2ª El propio Decreto de servicios mínimos encomienda sea al Gobierno o a sus Delegados, a las autoridades autonómicas o municipales, según los casos, la especificación, mediante resolución motivada, de tales servicios.
3ª La designación de los singulares trabajadores que han de mantener los servicios mínimos corresponde a la dirección de las empresas afectadas, que puede nombrar incluso a trabajadores huelguistas o miembros activos del sindicatos declarante de la huelga, siempre que la decisión patronal no sea arbitraria.
E. EFECTOS
Los efectos jurídicos de la huelga son distintos si ésta es lícita o ilícita:
Si la huelga es lícita posee una clara eficacia suspensiva de la relación laboral: el ejercicio del derecho de huelga no extingue la relación de trabajo, ni puede dar lugar a sanción alguna, salvo que el trabajador, durante la misma, incurriera en falta laboral.
Durante la huelga se entenderá suspendido el contrato de trabajo y el trabajador no tendrá derecho al salario, suspensión que a su vez sufre efectos en materia de Seguridad Social: el huelguista permanece en situación de alta especial sin que exista obligación de cotizar, ni por su parte ni por la del empresario, y no tiene derecho a prestaciones por desempleo ni a la económica por incapacidad temporal, pero sí a la asistencia sanitaria.
Si la huelga es ilícita en cuanto que es constitutiva de incumplimiento contractual, puede desencadenar consecuencias sancionadoras e indemnizatorias. Se ha destipificado la participación activa en huelga ilegal como causa de despido disciplinario. En la actualidad, es la realización de actos gravemente ilícitos por el huelguista (se trate de huelga lícita o ilícita) la que constituye causa de despido, en la medida en que sea subsumible en alguno de los motivos del Art. 54. del ET.
La huelga ilegal o abusiva es susceptible de generar responsabilidades indemnizatorias de sindicatos y de huelguistas por los daños causados, e incluso puede determinar la responsabilidad penal de los dirigentes sindicales o huelguistas.
El artículo 7.2 DLRT considera actos ilícitos o abusivos:
– Las huelgas rotatorias, esto es, aquellas llevadas a cabo por distintos grupos de trabajadores que se suceden o se turnan.
– Las huelgas efectuadas por trabajadores que presten servicios en “sectores estratégicos”, con la finalidad de interrumpir el proceso productivo.
– Las huelgas de celo o reglamento, huelgas impropias en cuanto que en ellas no hay una auténtica cesación colectiva en el trabajo sino una perturbación de éste.
– Cualquier forma de alteración colectiva en el régimen de trabajo distinta a la huelga.
La presunción del carácter abusivo o ilícito de la huelga (destruible al ser iuris tantum, por los trabajadores interesados mediante la prueba en contrario) alcanza sólo a las modalidades expresamente mencionadas en el artículo 7.2 DLRT. Por ello, el TC considera que la huelga intermitente se presumirá lícita, de tal modo que será el empresario afectado quien deberá probar la ilicitud o abuso, demostrando que la huelga produjo un daño grave o irrazonablemente desmedido.
La calificación de una huelga como ilegal, abusiva o ilícita corresponde al Orden Social de la Jurisdicción, no con carácter previo al desarrollo de la huelga sino, una vez producida ésta, al reclamar los huelguistas frente a las sanciones empresariales por participar en huelga estimada ilícita.
3. EL CIERRE PATRONAL
El cierre patronal (lock-out) es un medio de presión laboral ejercitado por uno o varios empresarios.
Viene regulado en el artículo 12 DLRT, según el cual, el o los empresarios sólo podrán proceder al cierre del centro de trabajo en caso de huelga o cualesquiera otra modalidad de irregularidad colectiva en el régimen de trabajo cuando concurran alguna de estas causas:
a) Existencia de notorio peligro para las personas o daños para las cosas.
b) Ocupación ilegal del centro de trabajo o de cualquiera de sus dependencias, o peligro cierto de que éste se produzca.
c) Que el volumen de la inasistencia o irregularidades en el trabajo impidan gravemente el proceso normal de producción.
No son causas suficientes en sí mismas:
– Cualquier disfunción que se produzca en el ciclo productivo, aunque tenga su origen en una huelga practicada por parte de los trabajadores.
– Las huelgas intermitentes, pues debe acreditarse su carácter abusivo.
– La huelga, ya sea legal o ilegal.
– La alteración en el proceso productivo, pues debe acreditarse la gravedad, no la simple paralización, mientras dure la huelga.
La doctrina distingue dos clases de cierre patronal:
· Cierre ofensivo.
· Cierre defensivo.
El cierre ofensivo consiste en la decisión del empresario de clausurar el centro de trabajo sin que se dé una situación previa de conflicto exteriorizado, en tanto que el cierre defensivo es una decisión empresarial como reacción a una huelga o conflicto colectivo previamente existente, siempre y cuando concurran alguna de las causas citadas anteriormente. El empresario no puede reaccionar con el cierre frente a una huelga en la que no se dieran dichas causas, pues ello equivaldría a despojar de efectividad el derecho fundamental de los trabajadores.
Si no expresamente, el artículo 37.2 de la Constitución, reconoce implícitamente el derecho de los empresarios al cierre patronal: “Se reconoce el derecho de los trabajadores y empresarios a adoptar medidas de conflicto colectivo. La ley que regule el ejercicio de este derecho, sin perjuicio de las limitaciones que pueda establecer, incluirá las garantías precisas para asegurar el funcionamiento de los servicios esenciales de la comunidad”.
Como ya hemos dicho, no puede ignorarse la supremacía que el derecho de huelga recibe sobre el del cierre patronal en la Constitución; la huelga se reconoce explícitamente y goza del tratamiento privilegiado que corresponde a su ubicación en la Sección 1ª del Capítulo II del Título I; el cierre patronal se reconoce implícitamente y goza de tratamiento menos beneficioso atribuido a los derechos situados en la Sección 2ª.
Se distingue también entre cierre lícito e ilícito. Cierre lícito o legal es el permitido por el ordenamiento laboral, que, únicamente, admite el cierre defensivo, mientras que el cierre ilícito es aquel que no tiene reconocimiento legal por no darse las circunstancias o no observarse las formalidades establecidas para que el empresario adopte esta decisión. Los cierres ofensivos son ilícitos en nuestro ordenamiento, y, en cualquier caso, el cierre ilícito se traduce en un incumplimiento empresarial de sus obligaciones contractuales y legalmente exigibles.
El cierre lícito no extingue los contratos de trabajo, simplemente los suspende en sus prestaciones básicas; ni el trabajador tiene derecho al salario ni el empresario a los servicios del trabajador. Este permanece en situación de alta especial en la Seguridad Social. El cierre ilegal, además de que pueda ser motivo de sanciones administrativas para el empresario, genera la obligación de abonar a los trabajadores afectados por el mismo los salarios dejados de percibir.
El empresario que proceda al cierre del centro de trabajo de acuerdo a las condiciones dichas, deberá comunicarlo a la Autoridad Laboral en el término de doce horas. Ahora bien, el cierre ha de limitarse al tiempo indispensable para asegurar la reanudación de la actividad de la empresa o para la remoción de las causas que lo motivaron, y, además, la Autoridad Laboral puede requerir al empresario para que proceda a la reapertura del centro de trabajo. La inobservancia de este mandato le hará incurrir en responsabilidad por infracción administrativa muy grave.
4. OTROS ACTOS DE PRESIÓN COLECTIVA.
1. Acciones de los trabajadores
Con independencia de la huelga, existen actos colectivos de obstrucción dirigidos contra el empresario y que, en general, merecen la calificación de incumplimientos contractuales, que pueden motivar diversas sanciones, incluido el despido. Tales actos pretenden crear una situación de daño en el empresario, sin interrumpir la prestación laboral, a fin de no dar lugar a la pérdida del derecho al salario. Los más significativos actos colectivos de obstrucción a la actividad empresarial son:
– El boicot, que consiste en la obstrucción colectiva por parte de los trabajadores de cooperar con uno o más empresarios, a través de diversos métodos: a) mediante el bloqueo de consumo, esto es, decidiendo los trabajadores y, eventualmente proponiendo a terceros, abstenerse de adquirir bienes o de utilizar los servicios suministrados al mercado por dichos empresarios; b) mediante el bloqueo de empleo, sea evitando contratar con un empresario, sea rompiendo los contratos existentes con él; c) mediante la oposición del empleo de trabajadores esquiroles o rompe-huelgas, así como a la utilización de materias primas o productos fabricados por tales trabajadores o por trabajadores no sindicados o al servicios de empresarios a los que se pretende boicotear; d) mediante la negativa a utilizar determinados servicios sociales de la empresa (economatos, comedores, etc.).
En la medida en que el boicot signifique una “alteración colectiva en el régimen de trabajo” se considerará acto ilícito o abusivo (art. 7.2 DLRT); ello sin perjuicio de que los empresarios o terceros afectados por otras manifestaciones del boicot puedan exigir la reparación de los daños que prueben (art. 1092 y 1902 CC).
– Los piquetes constituyen una técnica de presión laboral, normalmente complementaria de la huelga; a través de ella y con el fin de asegurarse el favor de la opinión pública, los trabajadores anuncian públicamente por medio de carteles, pasquines o medios análogos, la existencia de un conflicto laboral y sus circunstancias y, sobre todo, pretenden persuadir a los trabajadores para que secunden una huelga. El Comité de Libertad Sindical, organismo perteneciente a la Organización Internacional del Trabajo (OIT), estima lícita la prohibición de los piquetes que perturban el orden público o amenazan a los trabajadores que no secundan la huelga.
– El sabotaje consiste en actos que impiden o entorpecen el desarrollo normal del trabajo, destruyendo o inutilizando la maquinaria, los stocks, los útiles de trabajo, etc. El sabotaje se tipifica como un delito específico dentro de los delitos contra la propiedad.
– La llamada huelga de celo es aquella en la que, sin cesar el trabajo, éste se realiza con un extremo rigor e inflexibilidad en el cumplimiento de las normas reglamentarias sobre el trabajo, se dificulta y hasta se paraliza el proceso productivo. Tales actos, en cuanto movidos por una intención dolosa y destinados a disminuir el rendimiento en el trabajo, son considerados normalmente ilícitos.
– Las llamadas huelgas de trabajo lento y, simplemente, de trabajo defectuoso son, sin más, incumplimientos de los deberes contractuales de diligencia y rendimiento normal
2. Acciones de los empresarios
Los empresarios pueden asimismo boicotear a determinados sindicatos de trabajadores, bien negándose a celebrar contratos de trabajo con personas afiliadas a ellos, o bien despidiendo a dichos afiliados. En ocasiones, el boicot decretado por el empresario u organización patronal se extiende mediante la confección de “listas negras” de trabajadores no gratos que son remitidas a otros empresarios o asociaciones patronales, para que impidan o intercepten su contratación. En general, tales acciones son constitutivas de actos de “injerencia” contrarios al convenio de la OIT.
CONCLUSIÓN
Como hemos visto en el presente tema nos hemos introducido en el interesante mundo de los conflictos laborales y de las diferentes vías de solución de los mismos. Para ello hemos comenzado haciendo un estudio de las diferentes clases de conflictos de trabajo existentes, pudiendo distinguir entre conflictos individuales y colectivos, según el sujeto, y entre conflictos sobre aplicación del Derecho y de regulación, según el objeto de conflicto. Para completar el estudio de los conflictos laborales hemos analizado los diferentes procedimientos de solución ante dichos conflictos.
Por último hemos hecho hincapié en los diferentes medios de presión laboral, tanto por parte de los trabajadores como de los empresarios, así hemos estudiado la Huelga, el cierre patronal y otros actos de presión colectiva que pueden realizar ambas partes.