1 INTRODUCCIÓN.
Las organizaciones actuales deben enfrentarse a retos como la globalización, los constantes cambios y las nuevas tecnologías. Es necesario replantear procedimientos, estilo de dirección, productos, minimizar costes, todo para buscar la eficiencia y eficacia para ser competitivos. La calidad y características de los RRHH son elementos vitales como fuerza creador e innovadora, ahora más que nunca, y las organizaciones son afectadas y afectan al entorno. La competitividad sólo es alcanzable desde una visión integral de dentro y de fuera.
Una empresa es más que un conjunto de accionistas, es una comunidad de personas que, aportando unos capital y otros trabajo, bajo el impulso de un empresario, se proponen un objetivo común, que consiste en prestar un servicio a los individuos y a la sociedad, y generar rentas para todos los que participan en ella, es decir, los accionistas, los trabajadores y los directivos. La empresa es una aventura que corren juntos todos los que la constituyen y el resultado afectará, positiva o negativamente, a cada uno, pero también al bien común de la sociedad.
2 BALANCE SOCIAL DE LA EMPRESA.
2.1 La responsabilidad social.
Definimos responsabilidad social como la respuesta que la empresa debe dar a las expectativas de los sectores con los que tiene relación, en el desarrollo integral de sus trabajadores, y en el aporte a la sociedad que le permitió crecer y desarrollarse. Hay dos perspectivas sobre la responsabilidad social:
1. Visión conservadora-liberal: sin eficiencia empresarial no cabe hacer el bien social, porque de ser así el coste social sería mayor al beneficio que se pretende. Milton Friedman piensa que, en una economía libre hay una y única responsabilidad social de la empresa: “utilizar sus recursos y dedicarse a las actividades que aumentan los beneficios”. Los directivos actúan en nombre de los accionistas, y se deben a ellos. La responsabilidad social está en los estamentos sociales, empezando por la Administración delimitando el campo de juego del mercado y sus reglas, siendo obligación de la empresa respetar esas normas que una sociedad libre y democrática.
2. Visión activa de la empresa: la empresa tiene la obligación moral de promover unos valores éticos superiores y contribuir a mejorar las condiciones de vida, incluso más allá de lo que establece la ley. Esto está vinculado a la concepción de la empresa como una institución social que desenvuelve su actividad en relación con otras instituciones, como el mercado y el Estado. Autores como Veblen, Galbraith, Commons, defendieron esta idea.
La PRINCIPAL RESPONSABILIDAD DE LA EMPRESA ante los accionistas y la sociedad es: conciliar el objetivo de generar beneficios, y, a través de ellos, riqueza y empleo, con el estricto cumplimiento de las leyes, sin incurrir en fraude, competencia desleal, corrupción o engaño. Pero la empresa es también una institución social que mantiene relaciones e interdependencias mutuas con el resto de la sociedad. Las actividades empresariales repercuten ampliamente sobre la sociedad, y las condiciones de la sociedad determinan en buena medida la capacidad de la empresa para prosperar y generar beneficios. Ocurre también que la sociedad otorga a la empresa ciertos privilegios, como el de poder actuar en un mercado solvente y obtener beneficios, de modo que, como contraprestación, las empresas deben devolver a la sociedad parte de los beneficios que obtienen de ella, de modo que su responsabilidad va más allá de cumplir las obligaciones tributarias, generar empleo, y no estafar o engañar a los clientes y consumidores en general.
El Libro Verde de la Comisión Europea define responsabilidad social como la integración voluntaria, por parte de las empresas, de las preocupaciones sociales y medioambientales en sus operaciones comerciales y en sus relaciones con diferentes interlocutores.
Pero no podemos utilizar la empresa como un benefactor absoluto a través del dinero de los propietarios y accionistas. Los PRINCIPIOS sobre los que se asiente la responsabilidad social deben ser voluntariedad, no discriminación, respeto a la diversidad de situaciones y características de cada empresa y autorregulación. Las decisiones de ayuda o mecenazgo sólo son positivas vinculadas a la voluntariedad de la empresa, y los recursos dedicados a ese aspecto requieren la autorización del Consejo, y, en su caso, el acuerdo de la Junta de accionistas.
La incertidumbre de la sociedad postindustrial obliga a un esfuerzo en pro de la solidaridad y asunción responsable de medidas que alivien el sentimiento de inseguridad, pero libertad y responsabilidad deben ir de la mano. y debe haber reciprocidad de derechos y deberes (imprescindible la responsabilidad individual). La responsabilidad social tiene una doble dimensión:
1. Interna: concerniente a sus RRHH, sus intereses, motivaciones, objetivos, complementarios a los de la empresa.
2. Externa: resto de sectores de influencia, no considerados como entes aislados, sino como grupos cuyas demandas pueden ser atendidas por la sociedad (clientes, proveedores, accionistas, la sociedad, etc)
La empresa desarrolla la actividad y sobrevive gracias a la comunidad y RRHH. La política social debe ser asumida, aceptada y voluntaria (no impuesta).
2.2 El Balance Social: concepto y principios.
Es la herramienta de gestión empresarial que permite evaluar cuantitativa y cualitativamente el cumplimiento de la responsabilidad social de la empresa en términos de activos y pasivos sociales en sus áreas interna y externa, durante un período determinado y frente a metas de desempeño definidas y aceptadas previamente, con fines de diagnóstico del clima laboral y social, información interna y externa, planeación de su política social y concentración con los diversos sectores con los cuales la empresa se relaciona. Físicamente es un Estado de pérdidas o ganancias en materia social, que permite la comparación entre presupuestos y resultados después de un período determinado.
Se identifican los siguientes elementos en la definición:
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· Responsabilidad social: interior y exterior. |
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· Evaluación: con el BS, no sólo cualitativamente, sino cuantitativamente también, porque es posible determinar el cumplimiento de metas sociales. |
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· Activos y pasivos sociales: podemos establecer los bienes y recursos, y también cuentas por pagar, daños, responsabilidades no cumplidas (pasivos). |
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· Balance: es posible confrontar los resultados obtenidos respecto a unos presupuestos definidos. Se podrá presentar el déficit o superávit en materia. |
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· Resultados finales como previsión: los resultados finales del período serán de gran importancia para planear la gestión en materia social para el período siguiente. |
Los PRINCIPIOS para elaborar el balance social son:
1) PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES/AS: no puede ser creado unilateralmente por la dirección. Debe ser intercomunicado y coformulado por los diferentes ámbitos sociales de la empresa. Tiene capacidad motivadora.
2) SISTEMA DE VALORES: el BS debe registrar el sistema de valores (salud, seguridad, justicia social, poder, autorrealización, etc.). Integrado en el contexto del entorno, se configura su cultura empresa que dicho BS evalúa.
3) COSTES SOCIALES: el BS debe aportar información que permita:
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· Velar porque los recursos humanos sean gestionados con la misma atención y el mismo rigor que los recursos financieros. |
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· Prevenir la infrautilización del potencial de experiencia, conocimiento, competencia y de innovación de la empresa. |
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· Detectar los costes sociales excesivos y, sobretodo, los costes ocultos de la empresa. |
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· Prevenir los riesgos sociales. |
4) GARANTIZAR LA CALIDAD DE LA INFORMACIÓN: toda empresa necesita un buen sistema de información social, necesitándose disponer de datos reagrupados racionalmente y acceder a la información se efectúe con facilidad.
5) RECAPITULA DATOS: que permiten apreciar la situación de la empresa en el dominio social. Se caracteriza por:
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· r un sistema de diagnóstico que integra estudios analíticos que informan parcialmente sobre la situación social y económica y las condiciones de trabajo. |
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· Cuantificar datos sociales como el balance cuantifica el estado de gestión de la misma. |
2.3 Elementos del balance social
Podríamos tener un modelo de BS que permita el análisis de los temas clave del contexto social en el que se ubican las empresas:
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1) Empleo. |
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2) Remuneraciones. |
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3) Salud laboral. |
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4) Organización del trabajo. |
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5) Desarrollo de los recursos humanos. |
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6) Medio ambiente. |
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7) Programa de acción social. |
Todo se plasma con una serie de indicadores, que tienen los siguientes requisitos:
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1) Conjunto de indicadores interrelacionados cuyo tratamiento global nos permita disponer de información suficiente para medir la eficacia del sistema y, en especial, evaluar la bondad de las correcciones que se irán introduciendo en el programa a través de su desarrollo. |
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2) Responder a la totalidad de medios utilizados y fines conseguidos. |
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3) Registrar, no solo hechos objetivos, sino también opiniones de individuos. |
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4) Estar estandarizados, para que pese a su heterogeneidad resulten directamente integrables. |
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5) Su manejo debe implicar un sistema de ponderación relativa, que evite la igualación indebida. |
El BS debe ser un elemento rompa la cerrada estructura de la empresa, en la que las partes persiguen objetivos distintos y ha de propiciar una motivación al cambio.
3 LOS FINES DE LA SOCIEDAD: EL BALANCE COMO AUDITORÍA SOCIAL.
3.1 La concepción sistémica de la empresa.
La teoría de sistemas dice que un SISTEMA es un conjunto de partes interdependientes e interactuantes orientados hacia un fin, que afecta y es afectado por el entorno, que a su vez esta conformado por subsistemas y son parte, y hace parte de un sistema mayor llamado macrosistema. Las Organizaciones son parte del macrosistema que es la sociedad con la cual interactúan en un proceso de influencia mutua que puede ser positiva o negativa pero cada una es coresponsable del desempeño de la otra.
La interacción organización-sociedad supone responsabilidades compartidas, que en la práctica se dan no sólo con el entorno social donde funcionan, sino con los proveedores, los consumidores, los accionistas, los distribuidores, el sector público, la sociedad, el medio ambiente y en general todos aquellos sectores que hacen posible que una organización crezca, se desarrolle y por ende subsista. Así mismo a su interior la organización establece una serie de relaciones con los diferentes grupos humanos que la componen y que con su desempeño hacen posible su funcionamiento generándose también una relación de interdependencia.
De esta interrelación surgen expectativas mutuas: crecimiento, rentabilidad mejoramiento de la calidad de vida, calidad en los productos o servicios, bajos costos, equidad social, desarrollo integral del hombre y la sociedad, etc.
3.2 Los fines de la sociedad y la auditoría social.
Definimos Auditoría Social como la técnica que tiene por objeto revisar supervisar y controlar el cumplimiento de las metas sociales establecidas por la empresa, tanto a nivel interno como externo en concordancia con su política social garantizando la rectitud en sus procedimientos y fidelidad de las cifras presentadas al cierre del ejercicio.
El Balance Social es instrumento de auditoría en cuanto permite medir, cuantificar y controlar la gestión social de una organización en un periodo determinado y frente a un presupuesto (social) definido previamente. El BS permite, mediante la aplicación de una metodología especifica, medir cuantitativa y cualitativamente la gestión social de cualquier organización dentro del marco de su Responsabilidad Social respectiva. Su aplicación permitirá un mejor desempeño, lo cual redundará sin lugar a dudas en una mayor rentabilidad del negocio. EJEMPLO: Permite auditar procesos como capacitación y desarrollo, relaciones de trabajo, administración de la compensación, selección de personal, imagen corporativa, relaciones con la comunidad, con el sector público, entre otros muchos aspectos.
La AUDITORÍA SOCIAL surge como la estrategia que permite a las organizaciones evaluar, medir y controlar, con fines de mejoramiento progresivo, la gestión de lo social entendiendo ésta como la aplicación de políticas y prácticas relacionadas con las personas tanto al interior como al exterior de ésta. Equivocarse en este sentido supone: altos costes, impactos negativos, perdida de credibilidad, falta de compromiso en el desempeño del trabajo, deterioro del medio ambiente, problemas de calidad en los productos y servicios, pérdida de mercados y finalmente fracaso del negocio, entre otros.
La concepción sistémica de las organizaciones y el concepto de Auditoría Social explican el propósito, alcance y contribución del BS no solo al desarrollo de las organizaciones sino al mejoramiento del impacto de éstas en la sociedad. Se suele concebir el BS como algo instrumental, percibiéndose como un fin en sí mismo y no como un MEDIO DE CONTRIBUCIÓN Y MEJORA de condiciones organizacionales, de la calidad de vida del personal, optimización de recursos, mayor eficiencia en servicios, evaluación de resultados, entre otros. El BS debe relacionarse con los fines y la misión de la empresa, siendo a su vez una herramienta de Auditoría Organizacional.
4 EL BALANCE SOCIAL COMO INSTRUMENTO DE GESTIÓN: DIFICULTADES Y APORTACIONES ESTRATÉGICAS Y METODOLÓGICAS
Hoy más que nunca, cuando la Gestión Humana de las organizaciones ha trascendido de una concepción funcional a una dimensión estratégica, es decir que su desempeño esta articulado al plan estratégico del negocio con un marco de contribución definido y significativamente importante para el logro de los objetivos organizacionales, se requiere de una gestión planeada, con metas de contribución definidas y procesos de control que garanticen su desempeño eficiente. Bien se ha dicho que para administrar es necesario controlar, para controlar se requiere medir, para medir es necesario definir y para definir es necesario cuantificar.
4.1 Objetivos del balance social
La implementación del BS permite cumplir, entre otros, los siguientes objetivos:
1. INFORMACIÓN: a los diferentes sectores con los cuales tiene relación lo cual a su vez genera valoración, reconocimiento, sentido de pertenencia, compromiso y es un medio que permite dar a conocer la función social que la organización cumple no solo con su personal sino con su entorno.
2. PLANEACIÓN: el BS ayuda a planificar la gestión a partir de la información que aporta su metodología. Las cifras actualizadas, analizadas e interpretadas permitirán en una primera instancia elaborar un diagnóstico de la realidad social de la organización y a partir de este formular, para periodos posteriores, planes y presupuestos sociales en aspectos como: rediseño de políticas, optimización de recursos, priorización de programas o actividades, todo en concordancia con el PLAN ESTRATÉGICO DE LA EMPRESA, lo cual redundará en una gestión social más eficiente y productiva.
3. CONCERTACIÓN: acuerdo o convenio entre partes las cuales pueden ser: el sindicato, proveedores, gobierno, la comunidad, entre otros sectores que interactúan con la organización. Las cifras del BS pueden utilizarse como información valiosa para negociar con algún sector que así lo requiera.
4.2 Requerimientos y dificultades para su implementación
1) Existencia de una filosofía social: la organización debe otorgar valor a lo social, lo cual se refleja en la definición de su visión, carta de principios o filosofía o cualquier otra manifestación formal o informal pero que en el fondo supone compromiso con una gestión social como parte de las responsabilidades reconocidas por la organización. Este fundamento es necesario ya que el BS evalúa la gestión social con fines de mejoramiento y no tendría sentido evaluar una gestión si no se le otorga ninguna importancia.
2) Compromiso de la Alta Dirección: la realización del BS supone, en ocasiones, cambios internos, ajuste de presupuestos, redefinición de funciones, etc, todo lo cual es posible realizar si por parte de la alta dirección existe el conocimiento y convencimiento de su importancia y de la necesidad de realizarlos.
3) Compromiso Corporativo: el BS es un proyecto corporativo, que involucra a toda la organización no solo en su realización sino en la definición y cumplimiento de metas o presupuestos lo cual se asume como un compromiso organizacional. Si bien en su ejecución la coordinación está a cargo de un área especifica, sus metas y resultados comprometen a toda la organización.
4.3 Metodología para su elaboración
Se sugiere aplicar una metodología que incluya los siguientes pasos:
1) DEFINICIÓN DEL ÁREA RESPONSABLE: la elaboración del BS exige la participación de todas las áreas, como compromiso corporativo, pero como proyecto debe ser orientado por un área específica la cual debe coordinar todas las actividades, y procedimientos requeridos para su ejecución. Debe ser responsabilidad del área que orienta y coordina la política social de la empresa. En la práctica encontramos es coordinado por Gerencia de RRHH, Desarrollo Social, Comunicaciones, Gestión Humana, entre otras.
2) DEFINICIÓN DEL PLAN DE TRABAJO: para definir el período de tiempo que se tomará para el diagnóstico inicial, es decir es necesario definir si se hará sobre la información del año anterior, o sobre tiempo presente o bien pudiera proyectarse al período siguiente. Una vez definido el periodo, es necesario elaborar un cronograma que permita orientar las diferentes actividades a seguir, como las siguientes: elaboración del modelo específico que incluya las variables e indicadores que interpreten las realizaciones de la organización, etapa de recolección de la información, etapa de análisis e interpretación de cifras elaboración y presentación del documento final.
3) CONFORMACIÓN DEL EQUIPO: es necesario conformar un equipo en el cual estén representadas el área de sistemas, área de contabilidad, administrativa, gestión humana, relaciones con la comunidad, relaciones públicas, entre otras que serían más específicas según el tipo de organización y su propio modelo de BS.
4) DEFINICIÓN DEL MODELO ESPECÍFICO SEGÚN LA ORGANIZACIÓN: como la responsabilidad social de cada empresa es diferente (pues esta asociada a su razón social, al sector, al tamaño, al área geográfica donde está ubicada, etc), será necesario definir unas variables e indicadores que interpreten específicamente la gestión realizada por cada organización. Es necesario diseñar un modelo específico.
4.4 Indicadores del balance social
Para confeccionar un BS debemos basarnos en un sistema de indicadores que registren los elementos que integran dicho BS. Entendemos por indicador la imagen cifrada de una situación o fenómeno propio de un sistema, caracterizado por:
1. Suponer un grado de validez suficiente del concepto representado. Ejemplo: días de trabajo perdidos por causas no justificadas como indicador del absentismo.
2. Desarrollar a través de algún tipo matemático de escala (ratio, intervalo, ordinal, discontinua).
3. Describir una situación o fenómeno: en el primer caso se trata de la evaluación de un nivel final, en el segundo de un movimiento o flujo. Ej: nº de trabajadores es un indicador de situación, y el aumento o disminución es un fenómeno.
1) Formar parte de un sistema: aislado de la totalidad no tiene significación válida.
4.5 Elaboración del modelo específico.
Las organizaciones existen en la medida en que se genera una dinámica e interacción tanto al interior con su personal como al exterior con los distintos sectores con los cuales tiene relación y que hacen posible el logro de los objetivos organizacionales. Existen, por tanto, unas variables que miden la gestión en el área interna y otras en el área externa y cuyo objetivo será evaluar y medir, para mejorar, la gestión integral de la organización.
4.5.1 Variables e indicadores del área interna.
Al área interna corresponden las distintas realizaciones que en beneficio del personal de colaboradores realiza la organización. Es necesario realizar un diagnóstico y caracterización de todo el personal con el fin de poder interpretar y relacionar adecuadamente la información. Las variables e indicadores del área interna se han agrupado o clasificado en TRES GRUPOS por afinidad así:
1) CARACTERÍSTICAS SOCIOLABORALES DEL PERSONAL: aquellas variables que permiten adquirir un mayor conocimiento del personal. Valgan de ejemplo:
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· Aspectos demográficos: sexo, edad, estado civil, nivel educativo procedencia geográfica. |
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· Tipo de contrato. |
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· Rotación de personal identificando las diferentes causas. |
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· Jornada laboral, tiempo extra, vacaciones. |
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· Absentismo y sus diversas manifestaciones como incapacidades por diferentes causas. |
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· Ausencias con y sin permiso. |
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· Régimen salarial incluyendo en éste las diferentes variaciones con respecto a las prestaciones sociales. |
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· Factor prestacional, tipo de prestaciones sociales. |
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· Relaciones laborales: huelgas demandas, reclamos, conflictos, porcentaje de participación sindical. |
La información anterior no sólo es importante en si misma, sino que permitirá cruzar información con datos posteriores lo cual posibilitara un mejor diagnóstico y conocimiento de la organización.
2) SERVICIOS SOCIALES QUE LA ORGANIZACIÓN PRESTA AL PERSONAL: el propósito es poder evaluar todos los servicios y beneficios que ofrece la empresa como un diagnóstico preliminar que permitirá realizar los ajustes requeridos para obtener una mayor eficiencia y eficacia de los mismos. Se evalúan:
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· Servicios sanitarios: medicina general, primeros auxilios, salud ocupacional en sus diferentes formas. Ejemplo: en medicina ocupacional se pueden evaluar Controles. |
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· Programas de Medicina Preventiva. |
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· Programas de educación en salud, enfermedades profesionales y sus causas; |
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· Seguridad Industrial: se pueden evaluar los implementos de protección, manuales y normas de seguridad y en Higiene Industrial factores de riesgo, estudios ergonómicos, entre otros aspectos propios de cada organización. |
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· La vivienda. |
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· La alimentación |
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· El transporte. |
3) INTEGRACIÓN Y DESARROLLO DEL PERSONAL: relacionados con su crecimiento y desarrollo y no solamente con la satisfacción de necesidades básicas c. Estas variable e indicadores corresponden a:
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· Comunicaciones. |
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· Estrategias de participación, |
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· Estrategias de capacitación y formación. |
4.5.2 Variables e indicadores del área externa
La proyección externa tiene un nivel de impacto diferente, ya que con unos sectores es más inmediata y con otros más indirecta. Por ejemplo, existe una relación más obligada con la familia del colaborador, accionistas, consumidores, proveedores, canales de distribución, competencia, jubilados, acreedores, etc. Los niveles distintos de relación con cada grupo permiten clasificar indicadores:
1) RELACIONES PRIMARIAS: establecida en forma directa con grupos que hacen posible su funcionamiento. Frente a cada uno de estos sectores se definen las variables a estudiar las cuales permiten evaluar el cumplimiento de la responsabilidad social de la organización con cada uno de ellos. Ejemplo: frente a la familia se pueden evaluar servicios prestados en materia de salud, educación, recreación, préstamos económicos, entre otros beneficios. Frente a cada uno de ellos, y para efectos de su evaluación, se puede determinar por ejemplo número de servicios, cobertura, inversión, causas que motivaron el servicio, entre otros. Los grupos que se suelen evaluar son: jubilados, accionistas, canales de distribución, acreedores, proveedores, consumidor final, competencia.
Para cada grupo se han de identificar variables e indicadores para evaluar la gestión desarrollada, y así conseguir mejorar progresivamente. Aspectos que en general se evalúan son:
· Expectativas de estos grupos frente a la organización.
· Servicios que ésta presta.
· Cobertura.
· Inversión.
· Empleo generado.
· Programas especiales.
· Créditos.
2) RELACIONES CON LA COMUNIDAD: entendiendo ésta en tres dimensiones:
a) Comunidad local: es el entorno geográfico más inmediato, es quien en muchos casos recibe directamente los beneficios o perjuicios de la actividad industrial, es la que hace posible el desarrollo de la organización aportando mano de obra, y quien genera expectativas como generación de empleo, crecimiento, desarrollo del sector, etc. Algunas de las variable a estudiar son: empleo generado tanto directo como indirecto, obras de infraestructura (alumbrado público, escuelas, unidades deportivas, carreteras, puestos de salud), protección del medio ambiente, desarrollo de líderes, etc.
b) La sociedad: desarrollo de nuevos productos que pueden generar empleo, desarrollo de tecnología propia, sustitución de importaciones lo cual permite ahorro de divisas, programas especiales de desarrollo de la sociedad como campañas institucionales de beneficio común, etc.
c) Sector público: impuestos, participar en proyectos de interés publico.
3) RELACIONES CON OTRAS INSTITUCIONES: dentro de este grupo se evalúan las relaciones con gremios, asociaciones, medios de comunicación, universidades y asociaciones.
4.6 Contabilidad social
La podemos definir como el Proceso de cuantificación y medición de todas las cifras y datos referidos a lo social. Esta etapa de recolección de información, está orientada a cuantificar y medir dicha gestión a partir de la información que se recopila. Esta información debe ser objetiva, actualizada, veraz, suficiente y real, es decir debe ser el reflejo fiel de la situación organizacional al finalizar el período a evaluar, de tal manera que permita obtener conclusiones y recomendaciones ajustadas a la realidad.
Cuando esta etapa concluye, se tendrá lista toda la información que permitirá un análisis e interpretación objetivos de la realidad y la elaboración de un diagnóstico que constituirá un punto de partida para determinar las metas o puntos de mejoramiento para el período siguiente, lo cual pudiéramos llamar el presupuesto social de la organización. La primera experiencia de las organizaciones en este tema, terminaría en esta fase con el análisis, interpretación y presentación del Informe Social.
4.7 Elaboración del presupuesto social
El diagnóstico sobre la realidad organizacional permitirá identificar las prioridades, estas estarán en concordancia con la Visión, Misión y Propósitos de la organización. Hemos de tener en cuenta:
1) Fijación de metas: una vez definidas las prioridades, el coordinador del proyecto solicita a los responsables de las áreas consideradas como prioritarias que fijen metas alcanzables, retantes, realistas, medibles y cuantificables. El conjunto de metas de toda la organización pasará a aprobación de la Dirección quien de acuerdo con el Plan Estratégico de la Compañía y al presupuesto las aprobará o modificará, posteriormente cuando se da la aprobación final son divulgadas como PRESUPUESTO SOCIAL DE LA ORGANIZACIÓN PARA EL PERÍODO SIGUIENTE.
2) Comparación entre los presupuestado y lo realizado: al finalizar el período se recopila nuevamente la información para establecer una relación entre lo presupuestado y lo realizado y poder finalmente, mediante una metodología específica establecer el déficit o superávit social. Una vez elaborado el cuadro se realiza un análisis e interpretación no sólo de la información obtenida, sino de las cifras que presenta el Cuadro Balance tanto totales como parciales, lo cual permitirá obtener conclusiones y recomendaciones para la elaboración, nuevamente del presupuesto del período siguiente. El cuadro siguiente ilustrará más claramente esta metodología:
3) Interpretación del Cuadro de Balance Social: tras elegir las variables frente a las cuales se trabajará con esta metodología:
a) Asignación de un valor relativo: de importancia (columna # 2), es decir un factor de ponderación, el mayor valor podrá ser determinado por el costo, el impacto, la cobertura, etc., para ello se utiliza una escala que puede ser de 1 a 5, de 1 a 10, etc.
b) Establecimiento de la meta o resultado esperado: la columna # 3 representa la meta o resultado esperado después de la gestión correspondiente al período de tiempo fijado con anterioridad.
c) Plasmación del resultado real: la columna # 4 muestra el resultado real en el periodo.
d) Establecimiento de la desviación: la # 5 permite identificar la desviación positiva o negativa con respecto a la meta esperada, su resultado se obtiene de la diferencia en porcentaje entre la meta y el valor obtenido; adicionalmente esta columna unifica la unidad de medida es decir porcentajes, índices, pesos, etc.
e) Establecimiento del resultado ponderado: la columna # 6 muestra el resultado de la # 5 afectado por la ponderación es decir se le traslada el valor mayor o menor de importancia que se le asignó a cada una de las variables. Ejemplo: en el primer ítem la ponderación asignada es de 4 multiplicado por 2.0 que es el valor que aparece en la columna # 5, el resultado es 8.0.
f) Establecimiento de la expectativa de cumplimiento: la columna # 7 muestra la expectativa de cumplimiento de la ponderación asignada, al 100% en el caso mencionado corresponde a 400.0.
g) Establecimiento del resultado final: la columna # 8 o resultado final es la suma (si la desviación es positiva) o resta (si la desviación es negativa) del valor obtenido con respecto al resultado posible.
El balance final se interpreta así: De 2.800.0 puntos posibles o esperados, se obtuvieron 2.663.6 lo que corresponde al 95.13 %, por tanto puede decirse que el presupuesto social se cumplió en este porcentaje o se dejo de cumplir en 4.87%. Esta metodología permite evaluar con precisión matemática el cumplimiento de un presupuesto social.
Conviene la realización de un INFORME SOCIAL, que es la descripción pormenorizada de todas las actividades que en materia social desarrolla una organización en un período determinado (un año).
5 CONCLUSIÓN.
El Balance Social permite plasmar y controlar la gestión que en el ámbito social lleva a cabo una determinada organización. Las empresas de hoy tienen asumida una clara responsabilidad social, por lo que es necesario que incorporen cierta Auditoría Social para controlar y vigilar como se están desarrollando las políticas sociales de la empresa.