1. INTRODUCCIÓN.
2. EXIGENCIAS DE ADAPTACIÓN AL MEDIO LABORAL Y AL PUESTO DE TRABAJO.
3. EL SISTEMA DE FORMACIÓN PROFESIONAL.
3.1. ELEMENTOS DEL SISTEMA DE FORMACIÓN PROFESIONAL.
3.2. CARACTERÍSTICAS DEL SISTEMA DE FORMACIÓN PROFESIONAL.
4. CAPACIDADES GENERALES
5. FORMACIÓN PROFESIONAL OCUPACIONAL Y CONTINUA.
5.1. LA FORMACIÓN PROFESIONAL OCUIPACIONAL.
5.2. FORMACIÓN CONTINUA DE LOS TRABAJADORES EN ACTIVO.
6. NUEVAS CONCEPCIONES EMPRESARIALES DESDE LA PERSPECTIVA DE LA FLEXIBILIDAD Y LA PARTICIPACIÓN.
7. CONCLUSIÓN.
1.- INTRODUCCIÓN.
El medio laboral está evolucionando de forma continua y este hecho conlleva a nuevas demandas o requisitos en los perfiles profesionales de los empleados de las empresas. Esto es un hecho y desde el campo formativo debe tenerse en cuenta para capacitar a los alumnos en el desempeño de esas futuras actividades.
Los cambios que se producen en España tras la promulgación de la L.G.E., y en particular la reforma política y la incorporación a la Comunidad Europea, obligan a una adaptación de nuestro sistema educativo, y en concreto de las enseñanzas profesionales, a la nueva realidad del país.
Consecuentemente, en el Acuerdo Económico y Social (AES) de 1984, se adoptaron puntos de vista comunes y compromisos tripartitos entre los agentes sociales y el Gobierno sobre la necesidad de adaptar las enseñanzas profesionales a los nuevos requerimientos del mercado de trabajo. En el seno de dicho Acuerdo se consideró la constitución de un Consejo General de Formación Profesional, de carácter tripartito, que fue efectivamente creado a comienzos de 1986 por la Ley 1/1986.
Esta Ley afecta, al menos, a dos dimensiones fundamentales: por un lado por primera vez se crea un órgano de participación institucional de los agentes sociales, reconociendo de esta forma el carácter participativo y de responsabilidad conjunta en la Formación Profesional; dicho órgano es el Consejo General de F.P. que se crea como órgano consultivo y de asesoramiento del Gobierno. Por otro lado, se compromete la aprobación por el Gobierno de un Programa Nacional de Formación Profesional. elaborado y propuesto por el citado Consejo General.
En el ámbito comunitario, en el Tratado de la Unión, acordado en la cumbre europea de Maastricht en 1992, se hace explícita referencia a la necesidad de mejorar la inserción social y profesional en el mercado de trabajo; de facilitar el acceso a la F.P. y favorecer la movilidad de los formadores y de las personas en formación, especialmente de los jóvenes; y de estimular la cooperación en materia de formación entre centros de enseñanza y empresas.
Durante el tema veremos como la nueva Formación Profesional se plantea intentando que se muestre acorde con dichas demandas laborales, así como las capacidades generales que deben adquirir los futuros profesionales o la necesidad de contemplar esa formación continua que se desprende de la necesaria adaptación al medio laboral y puesto de trabajo. Así el nuevo Sistema de FP, integrado por los subsistemas de FP Reglada, FP Ocupacional y FP Continua parte para su diseño y planificación de las demandas concretas del sistema productivo. Se ha hecho necesario, contar con la participación activa de los agentes sociales en la configuración de este nuevo modelo.
2.- EXIGENCIAS DE ADAPTACIÓN AL MEDIO LABORAL Y AL PUESTO DE TRABAJO.
La creación y el mantenimiento del empleo requieren, desde la óptica de la Formación Profesional, que la clasificación profesional ofrezca información transparente del mercado de trabajo sobre las cualificaciones requeridas, y que, al mismo tiempo, esa clasificación sea flexible, posibilitando la movilidad dentro de la propia empresa y fuera de ella.
Al mismo tiempo, la realidad de Europa nos dice que los modelos de mercado laboral hasta ahora vigentes están en crisis, pues para garantizar el empleo no basta ya, como demuestran los hechos, elegir un buen empleo ni elegir una buena empresa, expresiones que venían a representar, respectivamente, al modelo de mercado externo y al de mercado interno, pues la profesión y la empresa están sujetas a transformaciones y , por ello, ninguno de los dos caminos garantiza, por si, la estabilidad de empleo.
También están sujetos a revisión, en toda Europa, los sistemas de Formación Profesional, y no sin angustia se pretende, en todos los países, que la Formación Profesional, dote a sus alumnos de autentica competencia presente y futura (polivalencia y formación continua) y otorgue unas titulaciones transparentes, socialmente válidas y homologables a nivel nacional y comunitario.
España no es excepción, dentro de este panorama. Tampoco lo es respecto a la calidad de la Formación Profesional y a la transparencia y reconocimiento social y laboral de las titulaciones y certificaciones que otorga.
Si se aceptan estas hipótesis planteadas (Parra Abad, E. 1994) podría llegarse a la conclusión de que, a nivel europeo, es necesario, tomando como punto de partida la mejora de la calidad de su Formación Profesional, encontrar la fórmula que permita el equilibrio entre transparencia de cualificaciones y flexibilidad de la Reglamentaciones, y con ello superar la crisis de los mercados de trabajo, en orden a que sean instrumentos válidos para facilitar la creación y el muŒtenimiento del empleo, dentro de una economía competitiva y a nivel no solo comunitario, sino mundial.
Se precisa una calidad del proceso educación-formación-empleo. La escuela debe enseñar a vivir, convivir y trabajar. Si se acepta la anterior definición de objetivos, cabe preguntarnos en qué países el proceso educativo-formación-empleo funciona con buen rendimiento. Inevitablemente surgen las referencias a Japón y a Alemania, y con ellos unas notas comunes, sin perjuicio de tratarse de sistemas muy distintos:
– Consenso social sobre el papel de la escuela y de la empresa en dicho proceso.
– Calidad y prestigio del sistema educativo.
– Valor social de las profesiones y conciencia de la responsabilidad social por parte de los profesionales.
Puede concluirse que todo lo que ayude a cubrir esas tres notas será positivo y se desprende de las siguientes puntualizaciones:
– Es necesario motivar y apoyar a la empresa para que asuma el papel que hoy reclama la sociedad, y recordar que no se apoya a la empresa cuando, como ocurre con frecuencia, lo primero que se plantea es el recelo sobre las intenciones de su colaboración y los controles implantados.
– Es necesario reducir drásticamente el fracaso escolar y con ello las futuras bolsas de desempleo.
– Es necesario terminar de sustituir la cultura de la «chapuza» por la de la calidad y educar, como pide el MEC, en valores, entre otros de la responsabilidad social de los profesionales de todos los niveles.
Un medio para favorecer la mayor calidad en la formación hace referencia a la transparencia y la flexibilidad. Transparencia de las cualificaciones y flexibilidad de las normas que rigen el mercado laboral son objetivos, a veces, antitéticos, de ahí que sea necesario instrumentar una fórmula eficaz de encuentro.
En España predomina, no sin excepciones, un modelo de mercado interno, pero lo grave es que con una gran rigidez de clasificaciones, por lo que con frecuencia, no existe transparencia ni flexibilidad. La fórmula que busca Europa y que debemos buscar nosotros gira en torno a conceptos como los de empleo, competencia general y grupo profesional, este último recogido en el vigente Estatuto de los Trabajadores.
En definitiva, se trata de sustituir clasificaciones basadas en profesiones atomizadas, por vía de la especialización, que se traducen en multitud de categorías, por clasificaciones apoyadas en grupos profesionales que reúnan sintéticamente: aptitudes, titulaciones y contenido general de la prestación, fórmula que entendemos puede ofrecer un buen nivel de transparencia junto con un buen nivel de flexibilidad (Parra Abad, E. 1994).
España ha desarrollado un modelo de Formación Profesional con el objetivo de garantizar la creación y el mantenimiento del empleo, a través de la flexibilidad. Es de interés que discurran armoniosa y productivamente, generando buenos profesionales con los perfiles que requiere el siglo XXI y creando oportunidades de empleo.
Como elementos a exponer extraídos de las reflexiones anteriores tenemos los siguientes:
– Las clasificaciones profesionales tienen que ofrecer información y flexibilidad suficientes para que sea posible la movilidad interna y externa de los trabajadores.
– La fórmula que se busque deberá combinar el mayor grado de información posible en el menor grado de rigidez también posible. El concepto de grupo profesional posibilita esta fórmula.
– La Formación Profesional Reglada, ocupacional y continua debe ofrecer profesionales que sepan (hacer y estar), y, lo que ya es tópico, sepan aprender a aprender, para enfrentarse con las transformaciones industriales.
– La empresa debe asumir su papel como organización cualificante, pues como se ha dicho, tal vez la única ventaja competitiva sostenible sea la de aprender más rápidamente que la competencia.
– Es necesario que exista una correlación significativa entre títulos de Formación Profesional y grupos profesionales demandados en el mercado de trabajo, para facilitar el ajuste de oferta y demanda de titulaciones, y con ello el reconocimiento social de dichos títulos.
– Los estudios sectoriales que se han realizado, o se llevan a cabo en España, en orden a cubrir los objetivos sobre cualificación profesional, recogidos en el Primer y Segundo Programa de Formación Profesional, y los cinco niveles de cualificación propuestos en la Unión Europea, pueden ofrecer orientaciones válidas, tanto para el sistema de títulos, como para el de clasificación profesional.
– La negociación colectiva que se produzca a raíz de la reforma del mercado laboral debe abordar en profundidad la potenciación de la formación continua y la puesta al día de las clasificaciones profesionales, así como de la movilidad, todo ello en defensa del empleo.
3. EL SISTEMA DE FORMACIÓN PROFESIONAL.
La consecución de las metas educativas y sociales que se plantean en la actualidad y la solución de los problemas que padece la F.P. en nuestro país, requiere considerar todos los elementos que intervienen en el sistema de F.P. con una perspectiva global. La estructura de la Formación Profesional en España queda recogida en el Primer Programa Nacional de Formación Profesional elaborado por el Consejo General de la FP, con vigencia de 1993 a 1997 y actualizada en varios de sus objetivos en el Segundo Programa Nacional de Formación Profesional para el periodo 1998 – 2002. En el Programa se establece que el Sistema de Formación Profesional estará integrado por tres Subsistemas:
– FP Reglada, responsabilidad de las administraciones educativas y con la doble dimensión de FP de Base y FP Específica. Los destinatarios son los estudiantes de enseñanza profesional reglada. También tienen carácter profesionalizados los actuales programas de Garantía Social, y los Programas de iniciación Profesional recogidos en el capítulo V del Título I de la LOCE.
– FP Ocupacional, responsabilidad de las administraciones laborales. Incluye los cursos del Plan FIP, las Escuelas Taller y Casas de Oficios y los Talleres de Empleo. Las acciones formativas van dirigidas básicamente a la población desempleada.
– Formación Continua, gestionada por los agentes sociales con la participación de la administración laboral. Las acciones formativas, normalmente en la modalidad de cursos, van dirigidas a trabajadores en activo.
Las últimas líneas básicas del Sistema _d4595220 de Formación Profesional han quedado recogidas en la reciente Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional a la que no referiremos más adelante.
Ahora bien, una vez indicada la estructura del Sistema de FP, ¿Cuáles son los elementos necesarios para articular la oferta de FP? ¿Qué características debe tener el nuevo modelo de FP? ¿Qué diferentes ámbitos abarcan?.
3.1. ELEMENTOS DEL SISTEMA DE F.P..
El sistema de F.P. se constituye a partir de los siguientes elementos:
a. La detección y evaluación de las necesidades de F.P. y de cualificación de las personas, que demandan las necesidades sociales, el desarrollo regional y el desarrollo económico y tecnológico del país. La realización de esta tarea requiere combinar estudios del mercado de trabajo sobre evolución del empleo y la actividad con otros más estratégicos de prospectiva tecnológica y profesional que estudian la incidencia de las nuevas tecnologías y los nuevos procesos en la producción. El resultado de estos trabajos es la definición, primero, y permanente actualización, después, de un repertorio de perfiles profesionales que expresen las necesidades de cualificación en nuestro país y que sirva de marco de referencia para la elaboración de los programas de F.P.
b. La definición, organización y ordenación de los contenidos formativos que respondan a las necesidades de formación y cualificación anteriores. Es necesario elaborar un diseño de los contenidos de formación que responda a las necesidades específicas de los diversos colectivos (jóvenes escolares, jóvenes en paro sin cualificación, parados de larga duración, trabajadores en activo, etc). Esta tarea reclama la coordinación y colaboración entre los agentes sociales y las Administraciones (Educativa, Laboral, Autonómicas) y, a su vez, de éstas entre sí.
c. El sistema de evaluación y certificación de las formaciones y competencias adquiridas por los individuos. Tomando como base el repertorio de perfiles profesionales anteriormente mencionado, el sistema de F.P. debería estar en estrecha relación con las certificaciones profesionales. Junto a las normas de evaluación y obtención de las mismas (tipos de pruebas que es necesario superar, formación y experiencia profesional requeridas, entre otros) es preciso clarificar las instituciones del sistema de F.P. donde aparece con más nitidez la necesidad de corresponsabilización y consenso de todas las instituciones implicadas.
La nueva Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional se reafirma en la ordenación de un Sistema integrado por los tres subsistemas citados, y configura un Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales como eje institucional del sistema, cuya función se completa con el procedimiento de acreditación de dichas cualificaciones, sistema que no deroga el que está actualmente en vigor (Títulos y Certificados de Profesionalidad).
El Instituto Nacional de las Cualificaciones, creado por Real Decreto 375/1999, de 5 de marzo, es el órgano técnico de apoyo al Consejo General de la Formación Profesional responsable de definir, elaborar y mantener actualizado el Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales y el correspondiente Catálogo Modular de Formación Profesional. El R.D. 1128/2003, de 5 de septiembre, regula el Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales.
Para poder desarrollar todos estos elementos, y hacer frente a una reforma de la F.P. que pretende solventar las cada vez más cambiantes condiciones del sistema productivo, se hace necesario que el sistema de F.P. reúna una serie de requisitos o características.
3.2. CARACTERÍSTICAS DEL SISTEMA DE F.P..
a. Planificación. La evolución de las necesidades de cualificación de los diferentes sectores productivos sirven de base para una planificación sectorial o territorial de la nueva F.P.. Para ello, las Administraciones Públicas han creado diferentes órganos de observación del mercado de empleo y de las necesidades de formación derivadas del mismo. Los datos suministrados por el análisis del mercado y su evolución sirven de base para llevar a cabo la planificación vertical (por sectores económicos) y horizontal (por ámbitos territoriales).
b. Flexibilidad. La nueva F.P. debe estructurarse de forma tal que sea capaz de adaptarse a las necesidades y demandas originadas por el sistema productivo. Esta flexibilidad debe permitir que la F.P. se incorpore a los planes de promoción del desarrollo regional y local. Su principal plasmación consiste en el ajuste entre la oferta de F.P. y las necesidades y recursos del entorno productivo.
c. Agilidad. Además de adaptarse a las necesidades del sistema productivo, la F.P. ha de dar respuesta a las mismas en el menor tiempo posible. La agilidad de la nueva F.P. hace referencia a una respuesta inmediata a las necesidades surgidas, tanto en el sentido de actualizar las cualificaciones profesionales, cuanto de crear las nuevas cualificaciones que respondan a las exigencias tecnológicas novedosas.
d. Carácter polivalente. La nueva F.P. ha de tener capacidad para favorecer la promoción de las personas, proporcionándoles unos fundamentos educativos de carácter polivalente que les permita afrontar las distintas demandas del mercado de trabajo en diferentes lugares o tiempos a lo largo de su vida, así como ulteriores progresos en su formación y cualificación. Esta polivalencia se conseguirá a través de una enseñanza orientada a establecer habilidades y conocimientos básicos, que permita a los alumnos continuar aprendiendo y que facilite o posibilite la conexión entre distintas etapas, modalidades y opciones educativas.
e. Autorregulación. El sistema de F.P. debe contener los elementos de revisión, actualización y cambio necesario para poder seguir siendo útil, mediante principios de ordenación, esquemas organizativos y mecanismos que aseguren su actualización y renovación permanente. Estas medidas posibilitarán la adaptación del sistema sin precisar de reformas periódicas globales en cuanto a estructura y ordenación.
f. Participación de los agentes sociales. En la nueva F.P. se establece un sistema de participación de los agentes sociales (Empresas y Sindicatos) a través del Consejo General de F.P., órgano de asesoramiento y consulta del Gobierno de la Nación en todo lo relativo a la F.P.. Por otra parte, la LOGSE propicia la participación de la empresa como agente de formación en los módulos profesionales, específicamente, en el módulo FCT.
g. Reconocimiento de cualificaciones. El desarrollo del mercado interior de la Europa Comunitaria, a partir de 1992, establece el derecho a la libre circulación de personas en cualquiera de los estados miembros. Para que cualquier ciudadano de la Unión Europea pueda ejercer este derecho, es preciso que pueda desarrollar su actividad profesional en cualquiera de los países que componen la Europa Comunitaria.
4. CAPACIDADES GENERALES.
La formación profesional debe enfocarse desde la doble vertiente de una formación inicial (Reglada u Ocupacional), y unos procesos de formación permanente. Uno y otro modelo conducen a la adquisición de capacidades profesionales por parte de los trabajadores, que les permitan desempeñar roles esenciales de empleo, es decir capacidades profesionales que les permitan desempeñar con criterios de eficacia y calidad oficios o puestos de trabajo cualificados.
¿Cuales son los nuevos conocimientos y competencias que se demandan desde el mundo del trabajo?. La mayoría de expertos y especialistas en este tiempo, después de realizar estudios e investigaciones, coinciden en estos mismos perfiles (Jover D. 1991).
1.- Capacidad de interpretar y anticiparse.
Un proyecto de formación ocupacional sensible a los cambios que están operando en el mundo del trabajo se plantea no solo el problema de adquirir nuevos conocimientos y destrezas, sino también facilitar a los cambiantes según sea la situación profesional.
Al trabajador en la empresa modernizada se le pide la capacidad de observación y reacción frente a las eventualidades o imprevistos, pero también y sobre todo, que sepa prevenirlas desarrollando comportamientos y actitudes de anticipación.
Un proyecto innovador de formación va a tener que desarrollar un tipo de actitudes que atraviesan y afectan a todos los conocimientos tecnológicos de base: los instrumentos de análisis y reflexión sobre problemas y situaciones concretas requieren un entrenamiento y dominio avanzado de ciertas operaciones mentales. Estas nuevas capacidades modifican sustancialmente las competencias de base anteriores que en muchos casos se convierten en un «estorbo» o impedimento por su rigidez. Si fundamentamos la formación solo en destrezas o conocimientos que pueden ser sustituidos por las máquinas y las nuevas tecnologías, difícilmente preparamos para el futuro. Sin embargo, hay toda una serie de rasgos que son insustituibles y que tenemos que fomentar en la formación: el servicio, creatividad, riesgo, imaginación,…
2.- Habilidad para operar con la abstracción.
La introducción de Nuevas Tecnologías en los procesos de producción hace disminuir el número de trabajadores necesarios en producción y hace crecer el de empleados relacionados con la gestión, tratamiento de la información, etc. Hay una clara tendencia hacia un trabajo cada vez más abstracto utilizando indicaciones y lenguajes más que objetos materiales. Incluso las formas que adaptan las diferentes secuencias de actividad son cada vez más abstractas. Esto no quiere decir, necesariamente, que se renuncie al control físico de los procesos de trabajo, no que los viejos procedimientos queden abolidos. Simplemente queremos resaltar que en ciertas ocupaciones se requiere un esfuerzo mental importante orientado a la comprensión de mensajes formales. La presencia de idiomas tecnológicos diversos, la separación geográfica incluso, entre centros de decisiones, áreas de producción, la comercialización y distribución, etc, consecuencia de la universalización, de la descentralización y difusión productiva hasta sus últimos extremos, comporta un alejamiento psicológico y físico de los trabajadores respecto a su objetivo de trabajo. Aprender a operar con la «Abstracción» es una capacidad más necesaria a medida que las informaciones se presentan por diferentes medios de comunicación.
Ello aumenta el papel de la formación permanente en la propia empresa para que los trabajadores aprendan al habilidad de utilizar correctamente mediaciones abstractas y tengan un conocimiento completo de los mensajes y les permita responder correctamente, contando con el equipo ya que en este tipo de empresas ningún trabajador por él mismo dispone de todas las informaciones precisas para adoptar una decisión.
3.- Capacidades y saberes apreciados en la mayoría de ocupaciones.
Existe una serie de competencias, conocimientos y destrezas lo suficientemente ricas y elementales que son válidas para distintos perfiles profesionales, pero que por desgracia no todos los «demandantes» de empleo dominan:
– Capacidad de pensar y razonar.
– Deben estar preparados para desarrollar funciones de relación y comunicación aplicando instrumentos culturales que les permita «conversar» con otros para realizar trabajos en equipo.
– Capacidad de proyectar organizando conocimientos enfocados a la resolución de problemas de aplicación.
– Enfrentarse profesionalmente ante problemas no estructurados, analizarlos críticamente y tomar decisiones al nivel que le corresponda.
– Creatividad y capacidad de diseño entendido como habilidad de lectura e interpretación.
– Capacidad de razonar objetivamente los problemas, analizarlos y sintetizarlos.
– Integración de conocimientos tradicionales con los modernos.
– Capacidad de mantener conversaciones con fluidez, comprensión y orden por teléfono.
– Capacidad para sostener entrevistas directamente, con suficiente expresión verbal y gestual.
– Uso correcto del lenguaje técnico tanto en forma activa como pasiva.
– Capacidad para mantener -dirigir y recibir- correspondencia comercial.
– Capacidad para utilizar la mecanografía y operar sobre un ordenador tareas elementales.
Estas capacidades consideradas básicas implican un dominio correcto y cierta soltura en cuanto al uso de la lengua e idiomas extranjeros.
4.- Otras competencias consideradas válidas.
– Capacidad de gestión y participación en ferias y manifestaciones, tanto locales como nacionales o internacionales.
– Capacidad para emitir comunicados con estilo y llevar a cabo relaciones, presentarse, acoger y acompañar a personas con los cuales se relaciona la empresa.
– Capacidad para saber localizar informaciones. Acceder a Bancos de Datos. Consultar eficazmente no solo en «manuales» sino en Centros cualificados de Información.
– Capacidad para ordenar, clasificar y relacionar distintas informaciones para elaborar y emitir juicios.
Todas estas competencias y capacidades que afectan y atraviesan un continuo de ocupaciones cada vez con más intensidad complementan las competencias más específicas que sí son ya propias de un perfil profesional determinado: contabilidad, facturación, operaciones bancarias, proceso de exportación, etc.
Observamos determinados aspectos generales y competencias transversales que son necesarios en el mundo del trabajo y que hay que introducir en los programas de formación previos al trabajo. Es urgente implantarlos en las acciones de formación.
Estas formaciones de base se estructuran a partir del:
– Desarrollo sólido de la capacidad de trabajo autónomo y con suficiente iniciativa.
– Capacidad de organización y planificación del propio trabajo.
– Capacidad de trabajar en equipo y, por tanto, entrenamiento en los procesos productivos de grupo.
– Capacidad de razonamiento lógico y de síntesis.
– Capacidad de desenvolverse con facilidad en las relaciones interpersonales.
Otros conocimientos que normalmente deberían haber sido adquiridos a lo largo de la escolaridad y que se valoran en el mundo de la empresa son:
– Capacidad de decodificar y codificar correctamente en distintos lenguajes especializados.
– Capacidad de sintetizar textos y realizar lecturas rápidas con alto nivel de comprensión.
– Capacidad de analizar y elaborar textos en la propia lengua y en otras extranjeras.
– Manejo con soltura y precisión de conocimientos de la situación socio-económica, política y geográfica mundial.
– Capacidad de usar teclados a varios niveles, no sólo en la máquina de escribir, sino también telex, procesos de datos, diferentes tipos de ordenadores, etc.
Referente a la capacitación de futuros trabajadores y dentro del campo de la enseñanza tenemos que la Formación Profesional tiene como finalidad, según el artículo 30 de la LOGSE, «la preparación de los alumnos para la actividad en un campo profesional, proporcionándoles una formación polivalente que les permita adaptarse a las modificaciones laborales que puedan producirse a lo largo de su vida».
El RD 676/1993 del 7 de Mayo (derogado por el R.D. 362/2004, de 5 de marzo, por el que se establece la ordenación general de la Formación Profesional Específica), se refería a las capacidades profesionales en los términos que siguen: “el perfil profesional asociado a cada titulo se organizará en unidades de competencia, que, deben entenderse como un conjunto de capacidades profesionales. Las capacidades profesionales se expresan a través de una serie de acciones o realizaciones profesionales con valor y significado en el empleo, que se esperan de aquellos que obtengan el titulo profesional”… “Las capacidades profesionales comprenderán las propiamente técnicas, las de cooperación y relación con el entorno, las de organización de las actividades de trabajo, las de comprensión de los aspectos económicos, así como las de adaptación a los cambios que se producen en el trabajo”. Estos conceptos teóricos sobre unidades de competencia y capacidades profesionales, siguen siendo validos, a pesar de estar derogado el R.D.
5. FORMACIÓN OCUPACIONAL Y CONTINUA.
5.1. LA FORMACIÓN PROFESIONAL OCUPACIONAL
La F.P.O. está orientada a capacitar a las personas para unas ocupaciones concretas. Su razón de ser es la inserción profesional directa e inmediata en aquellos empleos que previamente se han considerado oportunos y viables. Esta formación tiende a favorecer la adaptación de los trabajadores a una actividad laboral determinada, mediante la impartición de cursos eminentemente prácticos. Estos cursos tienen una duración variable y un carácter de adiestramiento y formación acelerada e intensiva.
La oferta profesional de la F.P.O., competencia básicamente de las administraciones laborales, se articula por medio de tres bloques de acciones formativas:
– Los cursos regulados por el Plan Nacional de Formación e Inserción Profesional.
– El programa mixto de formación y empleo de Escuelas Taller y Casas de Oficios cuyos destinatarios son jóvenes desempleados menores de 25 años.
– El programa mixto de formación y empleo de Talleres de Empleo cuyos destinatarios son desempleados de 25 o más años.
5.1.1. EL PLAN NACIONAL DE FORMACIÓN E INSERCIÓN PROFESIONAL
El Plan Nacional de Formación e Inserción Laboral se regula en el R.D. 631/1993, de 3 de mayo.
Las acciones formativas del Plan Nacional de Formación e Inserción Laboral se adecuan a las sucesivas medidas de fomento de empleo que suscriben los agentes sociales con la administración laboral. Las características del Plan Nacional de Formación e Inserción Laboral recogidas en el citado Real Decreto son entre otras:
1. Objeto El Plan Nacional de Formación e Inserción Profesional ocupacional dirigidas a los trabajadores desempleados, para proporcionarles cualificaciones requeridas por el sistema productivo e insertarles, laboralmente, cuando los mismos carezcan de formación profesional específica o su cualificación resulte insuficiente o inadecuada.
2. Destinatarios. Tendrán preferencia para participar en las acciones del Plan Nacional de Formación e Inserción Profesional los siguientes colectivos:
– Desempleados perceptores de prestación o subsidio por desempleo.
– Desempleados mayores de veinticinco años, en especial los que lleven inscritos más de un año, como parados, aun cuando no se encuentren en la situación prevista en el primer punto.
– Desempleados menores de veinticinco años que hubiesen perdido un empleo anterior de, al menos, seis meses de duración, aun cuando no se encuentren en el primer punto.
– Desempleados con especiales dificultades para su inserción o reinserción laboral, en especial mujeres que quieran reintegrarse a la vida activa, minusválidos y emigrantes.
Los demandantes de primer empleo sólo tendrán preferencia para participar en las acciones del Plan Nacional de Formación e Inserción Profesional cuando dichas acciones las soliciten las empresas que se comprometan a contratar, al menos, el 60 por 100 de los alumnos formados.
3. Certificados de profesionalidad. Con el fin de mejorar la transparencia del mercado de trabajo y facilitar la libre circulación de trabajadores a nivel comunitario, el Gobierno establecerá los itinerarios formativos y los conocimientos mínimos en cada especialidad que conduzcan al certificado de profesionalidad, que, con carácter oficial y validez en todo el territorio nacional, será expedido por las Administraciones laborales competentes para gestionar las acciones del Plan Nacional de Formación e Inserción Profesional, a los alumnos que hayan superado las evaluaciones correspondientes al respectivo nivel profesional.
El R.D. 797/1995, de 19 de mayo, establece las directrices sobre los certificados de profesionalidad y los correspondientes contenidos mínimos de la formación profesional ocupacional.
5.1.2. ESCUELAS TALLER Y CASAS DE OFICIOS
Las Escuelas de Taller y Casas de Oficios se configuran como un programa mixto de empleo y formación que tiene como objetivo mejorar la ocupabilidad de jóvenes de jóvenes desempleados menores de veinticinco años, con la finalidad de facilitar su inserción laboral.
La norma básica aplicable a estas acciones formativas es la Orden de 14 de noviembre de 2001 por la que se regulan el programa de Escuelas Taller y Casas de Oficios y las Unidades de Promoción y Desarrollo y se establecen las bases reguladoras de la concesión de subvenciones a dichos programas.
5.1.3. TALLERES DE EMPLEO
Los Talleres de Empleo están regulados por el R.D. 282/1999, de 22 de febrero, por el que se establece el programa de Talleres de Empleo y por la Orden de 14 de noviembre de 2001 que lo desarrolla y establece las bases reguladoras de la concesión de subvenciones públicas al programa.
Los Talleres de Empleo se configuran como un programa mixto de empleo y formación que tiene pro objeto mejorar la ocupabilidad de los desempleados de veinticinco o más años, facilitando así su posterior integración en el mercado. Los fines y objetivos que persiguen son similares a los de ls Escuelas Taller y Casas de Oficios, variando sólo en la edad de los destinatarios.
5.2. FORMACIÓN CONTINUA DE LOS TRABAJADORES OCUPADOS
El impulso a la formación continua de los trabajadores ocupados se realizó mediante un acuerdo Interconfederal, firmado por las organizaciones empresariales y sindicales más representativas La respuesta a tales desafíos se alcanzó en diciembre de 1992, tras largos meses de negociación, con la firma por parte de CEOE, CEPYME, UGT y CC.OO. del Acuerdo Nacional sobre Formación Continua y su complementario Acuerdo Tripartito suscrito entre el Gobierno y las mencionadas organizaciones.
Por tanto, el subsistema nacional de Formación Continua, se articula en torno a dos Acuerdos; uno de carácter bipartito (Acuerdo Nacional de Formación Continua), entre los agentes sociales, que regula y establece la estructura técnica y organizativa de dicho subsistema, y otro de carácter tripartito (Acuerdo Tripartito), que dispone la estructura jerárquica y financiera del mismo, y en el que también interviene el Gobierno.
El Primer Acuerdo Nacional sobre Formación Continua y su complementario Acuerdo Tripartito tuvieron vigencia desde comienzos de 1993 hasta finales de 1996. En el Acuerdo Nacional se recoge:
Se entenderá por Formación Continua el conjunto de acciones formativas que se desarrollen por las empresas, los trabajadores o sus respectivas Organizaciones, a través de las modalidades previstas en el mismo, dirigidas tanto a la mejora de competencias y cualificaciones como a la recualificación de los trabajadores ocupados, que permitan compatibilizar la mayor competitividad de las empresas con la Formación individual del trabajador.
Acabada la vigencia de los primeros acuerdos Nacionales, las mismas organizaciones suscribieron el Segundo Acuerdo Nacional de Formación Continua con una vigencia de cuatro años (de enero de 1997 hasta finales del 2.000) y el II Acuerdo Tripartito con idéntica vigencia.
Actualmente están en vigor el Tercer Acuerdo Nacional de Formación Continua y el tercer Acuerdo Tripartito con vigencia de cuatro años, de enero de 2001 a finales de diciembre de 2004. El ámbito de aplicación del Acuerdo es todo el territorio nacional, pudiendo acogerse a las acciones formativas las empresas, los trabajadores o sus respectivas organizaciones.
5.2.1. BENEFICIARIOS DE LAS ACCIONES FORMATIVAS DE LA FORMACIÓN CONTINUA
Según el III Acuerdo Nacional de Formación Continua, son beneficiarios de las acciones formativas:
– Los planes de formación de empresas.
– Los planes de formación agrupados sectoriales.
– Los planes de formación específicos de la economía social.
– Los planes de formación intersectoriales.
– Los permisos de formación individuales.
a. Planes de formación de empresa.
Podrán presentar Planes de Empresa, aquellas que cuenten con 100 o más trabajadores. Las que cuenten con un número inferior habrán de acogerse a Planes de Formación Agrupados, si bien con carácter excepcional y en los supuestos y condiciones que determine la Comisión Mixta Estatal, podrán presentar Planes de Empresa propios. Asimismo, podrán presentar Planes propios los Grupos de Empresa, entendiendo como tales aquellos que consoliden balances, tengan una dirección efectiva común o estén formados por filiales de una misma empresa matriz. Podrán participar trabajadores de empresas distintas de la solicitante, justificando debidamente la necesidad de esta formación conjunta y acreditando los pertinentes vínculos mercantiles entre las mismas. Los planes de formación que superen el año de duración se desglosarán en periodos anuales.
b. Planes de Formación Agrupados
Podrán elaborarse Planes Agrupados de Formación de ámbito sectorial para acciones formativas dirigidas a dos o más empresas que agrupen al número mínimo y máximo de participantes que se establezca en la correspondiente convocatoria. Podrán ser solicitantes de planes agrupados las entidades que se encuentren en alguno de los supuestos que siguen:
– Una empresa que solicite la subvención en su nombre y en representación de otras del mismo sector, debiendo estar estas debidamente apoderadas.
– Las organizaciones empresariales y/o sindicales representativas en el ámbito sectorial y/o territorial correspondiente.
– Las fundaciones bipartitas amparadas en la negociación colectiva sectorial de ámbito estatal y que tengan por finalidad estatutaria la formación de trabajadores.
– Las organizaciones de cooperativas y/o sociedades laborales con implantación en el ámbito sectorial igual o superior al que pertenezcan las empresas.
c. Planes de formación específicos de la economía social
Se pueden presentar planes de formación dirigidos a dos o más empresas que, sin pertenecer al mismo sector productivo, atiendan demandas formativas derivadas de la naturaleza jurídica de aquellas o de necesidades de carácter transversal. Podrán ser solicitantes de estos planes las federaciones y confederaciones de cooperativas y/o sociedades laborales con notable implantación en la economía social, en el ámbito estatal o autonómico al que se dirija el plan.
d. Planes de formación intersectoriales
Las organizaciones empresariales y sindicales más representativas, tanto en el ámbito estatal como de comunidad autónoma, podrán solicitar financiación para planes de formación de trasciendan el ámbito sectorial y que afecten a actividades formativas que, por su naturaleza tengan un componente común a varias ramas de actividad.
e. Permisos individuales de formación
Los trabajadores asalariados que deseen acceder a estas ayudas deberán.
– Tener una antigüedad de, al menos, 1 año en la empresa en la que actualmente presten sus servicios.
– Presentar por escrito ante la Dirección de la empresa la correspondiente solicitud de permiso, con una antelación mínima de tres meses, al inicio del disfrute de éste.
Los salarios y las cotizaciones devengadas por el trabajador y la empresa durante el período correspondiente, serán financiadas a través de la Comisión Paritaria Territorial correspondiente.
5.2.2. FINANCIACIÓN DE LAS ACCIONES PREVISTAS EN EL III ACUERDO NACIONAL DE FORMACIÓN CONTINUA: EL III ACUERDO TRIPARTITO DE FORMACIÓN CONTINUA
El III Acuerdo Nacional de Formación Continua de carácter Bipartito, conforma la gestión técnica y organizativa de dicho subsistema, y que el III Acuerdo de carácter Tripartito, dispone la estructura y la financiación del mismo.
En relación a la financiación, el Acuerdo Tripartito señala que el Gobierno y las Organizaciones Empresariales y Sindicales firmantes convienen que a partir del 1 de enero de 2001, de la vigente cuota de Formación Profesional (0,70 por ciento sobre la base de acciones de trabajo y enfermedades profesionales), se afectará como mínimo un 0,35% a la formación de trabajadores ocupados, tanto del sector público como privado, que se desarrollen conforme a lo establecido en la normativa reguladora del Subsistema de Formación Continua y del III Acuerdo Nacional de Formación Continua. La parte restante hasta completar el 0,70 % se destinará a la formación profesional de desempleados. Igualmente se aplicarán a la financiación de las Iniciativas de Formación de los colectivos relacionados anteriormente, las cantidades destinadas a tal fin, provenientes del Fondo Social Europeo en el marco de los Programas Operativos.
5.2.3. EXTRACTO DEL R.D. 1046/2003, DE 1 DE AGOSTO POR EL QUE SE REGULA EL SUBSISTEMA DE FORMACIÓN PROFESIONAL CONTINUA.
El Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales ha considerado necesario intervenir más directamente en la planificación, gestión y seguimiento de las acciones de la Formación Profesional Continua, y ha promulgado el R.D. 1046/2003, de 1 de agosto por el que se regula el subsistema de Formación Profesional Continua. Aunque el R.D. no elimina expresamente los III Acuerdos Bipartitos y Tripartitos, los deja inhábiles en algunos aspectos. Recogemos a continuación un extracto del R.D.
Finalidad y principios generales de la FPC
La formación profesional continua, regulada en este real decreto, tiene como finalidad proporcionar a los trabajadores ocupados la formación que puedan necesitar a lo largo de su vida laboral, con el fin de que obtengan los conocimientos y prácticas adecuados a los requerimientos que en cada momento precisen las empresas, y permita compatibilizar su mayor competitividad con la mejora de la capacitación profesional y promoción individual del trabajador.
Constituyen principios generales del subsistema de formación profesional continua:
- La unidad de caja de la cuota de formación profesional, sin perjuicio de que puedan existir otras fuentes de financiación de la formación profesional de trabajadores ocupados.
- El protagonismo de los agentes sociales en el desarrollo del subsistema de formación continua.
- La importancia de los acuerdos que se alcancen en la negociación colectiva para el desarrollo de las iniciativas de formación continua.
- La unidad de mercado de trabajo y la libertad de circulación de los trabajadores en el desarrollo de las acciones formativas, tanto dentro del territorio español como en el ámbito de la Unión Europea.
- La consideración del a formación continua como instrumento esencial para garantizar la formación a lo largo de la vida.
- La consideración de la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional, y, especialmente, el sistema nacional de cualificaciones y formación profesional como referente del subsistema de formación profesional continua.
- La incorporación a la gestión de las comunidades autónomas.
Iniciativas de formación continua
Son objeto de regulación en este real decreto las siguientes iniciativas de formación continua:
- Acciones de formación continua en empresas, que incluyen los permisos individuales de formación.
- Contratos programa para la formación de trabajadores.
- Acciones complementarias y de acompañamiento a la formación.
Asignación a las empresas de una cuantía para formación.
Las empresas que cotizan por la contingencia de formación profesional dispondrán de un crédito para formación continua, que resultará de aplicar a la cuantía ingresada por la empresa en concepto de formación profesional durante el año anterior el porcentaje de bonificación que anualmente se establezca en la Ley de Presupuestos Generales del Estado en función del tamaño de las empresas, de tal forma que cuanto menor sea el tamaño de la empresa mayor será el porcentaje de bonificación.
En todo caso, para las empresas de uno a cinco trabajadores se garantizará un crédito de bonificación por empresa, en lugar de un porcentaje, y se determinará mediante orden del Ministro de Trabajo y Asuntos Sociales la cuantía y el límite temporal para su utilización. Dicho crédito podrá ser superior a la cuota que por la contingencia de formación profesional deba ingresar la empresa en el sistema de Seguridad Social.
Las empresas podrán utilizar todo su crédito para la formación de una parte de los trabajadores de su plantilla, siempre que se respeten los módulos económicos máximos (coste por participante y hora de formación) que se establezcan mediante orden del Ministro de Trabajo y Asuntos Sociales para cada modalidad formativa (presencial, a distancia o mixta). Con el crédito para formación se financiarán también, en su caso, los permisos individuales de formación que la empresa autorice para sus trabajadores.
Información a la representación legal de los trabajadores.
La empresa deberá de someter las acciones formativas a información de la representación legal de los trabajadores, de conformidad con lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores.
Ejecución de las acciones formativas.
Las acciones formativas deberán guardar relación con la actividad empresarial y su ejecución podrá llevarse a cabo por las empresas con sus propios medios o recurriendo a contrataciones externas.
La formación impartida podrá ser específica o general. Se entiende por formación general a la que incluye una enseñanza que no es única o principalmente aplicable en el puesto de trabajo actual o futuro del trabajador en la empresa beneficiaria, sino que proporciona cualificaciones en su mayor parte trasferibles a otras empresas o a otros ámbitos laborales. Se entiende por formación específica que incluye una enseñanza teórica y práctica aplicable directamente en el puesto de trabajo actual o futuro del trabajador en la empresa beneficiaria y que ofrece cualificaciones que no son trasferibles, o sólo de forma muy restringida, a otras empresas o a otros ámbitos laborales.
Estructura organizativa y de participación
×IComisión Estatal de Formación Continua.
Se constituirá una Comisión Estatal de Formación Continua, adscrita al Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, formada por las organizaciones empresariales y sindicales más representativas, el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales y las comunidades autónomas, presidida por el Secretario General de Empleo del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales.
Para la adopción de acuerdos en la Comisión Estatal de Formación Continua, tendrán 17 votos las organizaciones empresariales; 17 votos las organizaciones sindicales; 17 la Administración General del Estado y 17 la Administración autonómica. El reglamento de la comisión establecerá el sistema de mayoría para la adopción de acuerdos, según las materias a tratar, y contemplará el voto cualificado del presidente en caso de empate.
Comisiones paritarias sectoriales.
En el marco de los convenios colectivos sectoriales de ámbito estatal o mediante acuerdos específicos, podrán constituirse comisiones paritarias sectoriales de acuerdo con el mapa sectorial que se apruebe por la Comisión Estatal de Formación Continua. Dicho mapa sectorial, que establecerá el número máximo de comisiones paritarias sectoriales, se realizará teniendo en cuenta, entre otros criterios, el de afinidad de los distintos subsectores y sectores de actividad. Estas comisiones estarán integradas por las organizaciones empresariales y sindicales más representativas y por las representativas en el sector o subsector.
Comisiones paritarias territoriales.
En cada comunidad autónoma podrá constituirse una comisión paritaria territorial integrada por las organizaciones empresariales y sindicales más representativas en su territorio.
Fundación Estatal para la Formación en el Empleo
La Fundación Tripartita para la Formación en el Empleo modificará su denominación, composición y estatutos para adecuarse a lo establecido en este real decreto respecto de la Fundación Estatal para la Formación en el Empleo.
La Fundación Estatal para la Formación en el Empleo asumirá todas las funciones que la Fundación Tripartita y la Fundación para la Formación Continua (FORCEM) tengan atribuidas en el marco de los Acuerdos Nacionales de Formación Continua.
6. NUEVAS CONCEPCIONES EMPRESARIALES DESDE LA PERSPECTIVA DE LA FLEXIBILIDAD Y LA PARTICIPACIÓN
La reforma del mercado de trabajo es una necesidad para hace frente a los nuevos retos del empleo y un objetivo común para la mayor parte de los agentes económicos y sociales. En la medida que la economía y la sociedad evoluciona, también se modifican las normas y reglas de funcionamiento del mercado de trabajo. Sin embargo, a la hora de decidir y concretar esas medidas es cuando surgen las discrepancias (Jover, D. 1994). Lo cierto es que el mercado laboral está en medio de una profunda transición estructural, alejándose de las fuentes tradicionales de empleo. Muchos de los puestos de trabajo cualificados que se pierden en la industria o los servicios son irrecuperables. Cada vez hay menos empleo productivo asalariado para todos a pleno empleo.
El Libro Blanco sobre el Empleo, de la Comisión de las Comunidades Europeas, plantea convertir el crecimiento económico sostenido en empleo. Prácticamente todas las políticas de empleo de la Unidad Europea confluyen en la necesidad de invertir en recursos humanos y desarrollar políticas activas que fomenten una nueva actividad económica y el crecimiento del empleo en sectores competitivos a nivel nacional e internacional. Nuestro país no es ajeno a las dinámicas generadas por la creciente mundialización de las economías. La Comisión Europea reconoce que el mercado por si solo no puede resolver los problemas de empleo, desempleo y consiguiente problemática social, a que se enfrentan todos los países de la Comunidad. Para ello se insiste en tomar en cuenta los costes reales del desempleo, tanto para la sociedad como para la economía, al desarrollar políticas fiscales, sociales y de mercado de trabajo.
¿Cuales son los cambios más recientes?.
La flexibilidad.
Las empresas se enfrentan a continuos cambios económicos, tecnológicos y sociales, que las obliga ha que cada día intenten ser más flexibles. El estudio de la flexibilidad se puede realizar desde dos ámbitos:
1.- Externo. Las relaciones entre empresas y mercado de trabajo. Los mercados son cada vez más fluctuantes, estas fluctuaciones se deben básicamente a:
– La rápida evolución de los productos que pasan de moda y se vuelven obsoletos.
– Los continuos avances tecnológicos, que obligan a las empresas a continuas transformaciones técnicas permanentes y en cortos períodos de tiempo.
– La mundialización de la economía, que hace que las producciones nacionales sean cada vez más dependientes del mundo exterior.
– Fluctuaciones monetarias. Las fluctuaciones de cambio, a partir de ahora euro/dólar, afectan al precio de productos tan importantes en la economía como el del petróleo.
2.- Interno. Es el intento de las empresas por flexibilizar la utilización de la fuerza de trabajo. Para conseguir este objetivo, las empresas utilizan dos vías totalmente distintas: una cualitativa y otra cuantitativa.
– Cualitativa, en cuanto que lo que se persigue es una mayor calidad en la preparación de sus trabajadores y una mayor cualificación de estos. Para lograr una fuerza de trabajo flexible sin perder de vista estos objetivos, es necesario una formación profesional inicial de alta calidad y una formación continua especializada y adaptada a los continuos cambios que en el mundo empresarial se producen. Para ofrecer ambas formaciones es necesaria la colaboración entre empresas y centros educativos.
– Cuantitativa, en cuanto al número de trabajadores disponibles que genera la actual situación de desempleo. Esta situación se concreta de dos formas:
o La existencia de un paro importante permite a las empresas utilizar contratos precarios, que no serían aceptados por los trabajadores en situación de pleno empleo.
o El gran número de desempleados debilita el poder de los sindicatos, que reducen su posibilidad de intervención y en consecuencia otorgan a las empresas mayor libertad para imponer sus condiciones en materia de contratación; es lo que se llama exceso de oferta de mano de obra, que tiene como efecto un mejor posicionamiento de la demanda, de forma que esta impone sus condiciones.
La participación.
Podemos definir la participación como la acción y efecto de participar, es decir, el hecho de que la persona asuma un papel activo en la toma de decisiones. El grado de decisión de una persona respecto a la decisión adoptada por el grupo, vendrá determinado por el grado de influencia de dicha persona haya podido ejercer en las decisiones finalmente adoptadas por dicho grupo.
Dentro del concepto de participación podemos distinguir entre:
– Participación real. Es el grado en que una persona se siente partícipe de una decisión adoptada en grupo.
– Participación percibida. Es la participación que le trabajador percibe desde su punto de vista. Cuando la participación percibida es mayor que la real podemos halar de manipulación o influencia.
– Participación legal. Tiene carácter formal, y supone la creación de un sistema de normas sociales, a las que hay que atenerse para tomar determinados tipos de decisiones. La participación, en este caso, se convierte en un derecho establecido por ley; y tanto los organismos que toman las decisiones, como las normas por las que se rigen, tienen estricto carácter formal.
– Participación informal. Está estrechamente relacionada con el concepto de liderazgo; surge de un modo espontáneo, y con frecuencia es la que con más intensidad se da en el seno de las empresas. Es importante tenerla en cuenta para lograr una mayor eficacia en cuanto a la dirección de personal y, en relación con la productividad. La ventaja de este tipo de participación es su flexibilidad para adaptarse al momento, al lugar y a todo tipo de circunstancias.
Indudablemente la participación de los trabajadores produce una serie de efectos beneficiosos, entre los que enumeraremos los siguientes:
– Ayuda a conseguir una mayor satisfacción en el trabajo. Los empleados se sienten participes en la toma de decisiones de la empresa, lo que se traduce en una actitud más positiva hacia sus superiores y respecto al trabajo que desarrollan. A través de la participación, los empleados pueden expresar sus opiniones; actuar sobre las decisiones en determinados temas que reflejan sus propios intereses y preocupaciones; y en definitiva, sentir que forma de ese grupo u organización.
– Optimización de la toma de decisiones. La participación permite tomar las decisiones más oportunas a fin de conseguir los objetivos de la organización. Las decisiones son fruto de un razonamiento consecuente con la información disponible y los objetivos que se pretenden alcanzar. Además reflejan las opiniones e intereses de todos (o al menos, de un grupo representativo de la organización), lo que supone una garantía para la buena marcha de la organización.
La participación crea compromisos, es decir, el hecho de participar en la toma de decisiones estimula la sensación de compromiso de todos los implicados, respecto a la consecución de los objetivos que se persiguen con la misma. Se crea un sentimiento compartido que hace que la puesta en práctica de las decisiones sea más rápida y efectiva. La participación es una forma de estimular a los subordinados hacia la consecución de los objetivos de la empresa, y de hacer posible que se integren sus propios objetivos con los de la organización.
La participación potencia y estimula el desarrollo de relaciones personales de colaboración y amistad entre los miembros del grupo. Estas relaciones implican mejoras en los conocimientos técnicos y también en la capacidad para solucionar problemas. Contribuyen, así mismo, al desarrollo de un sentimiento de fidelidad hacia la empresa
Las diferentes formas que la participación de los trabajadores pueden adoptar, desde la información hasta la toma de decisiones, pasando por las consultas y las negociaciones; dependen de las tradiciones sociales y de las estructuras que rigen las políticas laborales de los distintos países.
7. CONCLUSIÓN.
Es un hecho la evolución que presenta el mercado laboral en los últimos años y la consiguiente necesidad de adaptarse a estas nuevas demandas, este punto durante el tema ha sido contemplado igualmente desde la Formación Profesional pues debe ser actualizada, acorde con las nuevas demandas laborales y formar a los futuros profesionales en aquellas capacidades acordes con estas exigencias que va imponiendo el mundo empresarial, laboral. Capacidades que siguiendo a Jover, D. (1991) pueden sintetizarse en las siguientes: capacidad de interpretar y anticiparse, habilidad para operar con la abstracción, capacidad y saberes apreciados en la mayoría de ocupaciones y otras competencias consideradas valiosas.
Pero como vemos que el mercado laboral y el mundo empresarial evoluciona será necesario contar con una formación continua para que tanto demandantes de empleo como trabajadores puedan adaptarse a una actividad determinada, en este sentido son numerosos los programas y modalidades de Formación Ocupacional y Formación Continua que podemos encontrar según sus objetivos y destinatarios.
BIBLIOGRAFÍA.
– La Reforma del Mercado de Trabajo y la Nueva Formación Profesional. Cuadernos de Pedagogía nº229, Octubre 1994.
– MEC 1989. Libro Blanco para la Reforma del Sistema Educativo.
– Jover, D. 1991. La Formación Ocupacional. Coeditan MEC y editorial Popular de Madrid.
– Casa Baamonde M.: Formación y estabilidad en el empleo, Revista Actualidad Laboral, núm.3, 1994.
– Lorenzo Morena, J. M. y otros. Formación y Orientación Laboral. Vol I. Orientación Laboral .Ed. MAD. Alcalá de Guadeira Sevilla, 1999.
– Ena Ventura T.: Formación profesional y mercado de Trabajo, Revista Actualidad Laboral, núm.47, 1993.
– VV. AA.: La Reforma del Mercado de Trabajo y la nueva Formación Profesional, MEC, 1994.
– Libro Blanco de la Formación Profesional en la Región de Murcia. Consejería de Educación y Cultura. 2003.
– Guía de Formación Profesional de la Región de Murcia. Consejería de Educación y Cultura. 2003.
– Citar los referentes legales que aparecen en el tema.