Tema 26 – Modalidades de contratacion: aprendizaje, en prácticas, a tiempo parcial, etc… El trabajo de las mujeres, menores y extranjeros. Las agencias de colocacion sin fines lucrativos. Las empresas de trabajo temporal.

1. Modalidades de contratación

I. El contrato de trabajo por tiempo indefinido

1. Contrato de trabajo por tiempo indefinido

2. Contrato de trabajo para el fomento de la contratación indefinida.

3. Contratos indefinidos bonificados

4. Transformación de contratos temporales en indefinidos.

5. Contratos indefinidos o temporales bonificados

II. Contratos formativos

1. Contrato en prácticas

2. Contrato para la formación

III. Contratos de duración determinada.

1.Contrato para la realización de una obra o servicio determinado.

2. Contrato eventual por circunstancias de la producción.

3. Contrato de interinidad

4. Contrato de sustitución por anticipación de la edad de

jubilación.

IV. Contratación de trabajadores discapacitados.

1. Contrato indefinido para personas con discapacidad

2. Contrato de trabajo indefinido para personas con discapacidad

procedentes de enclaves laborales

3. Contrato temporal de fomento de empleo para personas con

discapacidad

4. Obligación de contratación de trabajadores discapacitados

V. contratos a tiempo parcial

1. Contrato a tiempo parcial

2. Contrato de jubilación parcial.

3. Contrato de relevo

4. Contrato fijo discontinuo.

VI. Otros contratos

1. Contrato de trabajo en grupo

2. Contrato de trabajo a domicilio

3. Contratos de trabajo para la investigación

2. El trabajo de las mujeres, menores y extranjeros.

A. El trabajo de las mujeres.

B. El trabajo de los menores.

C. El trabajo de los extranjeros.

1. Prestación de servicios de trabajadores comunitarios.

2. Prestación de servicios de trabajadores no comunitarios.

3. Vías para la contratación laboral en España:

A. Sistema público: servicio público de empleo estatal / autonómico

B. Sistema privado:

1. Las agencias de colocación sin fines lucrativos.

2. Empresas de selección de trabajadores.

3. Empresas de trabajo temporal.

4. ANEXOS.

BIBLIOGRAFIA Y LEGISLACIÓN.

n MONTOYA MELGAR, A.: “Derecho del Trabajo”, 27ª Ed. Madrid 2006, Ed. Tecnos.

n JON BARRENECHEA Y MIGUEL A. FERRER. El Estatuto de los Trabajadores. 10ª Edición 2006

n GUIA LABORAL 2006. MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES

n Constitución Española de 1978

n Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las Empresas de Trabajo Temporal.

n Real Decreto Legislativo 1/1995. Estatuto de los trabajadores.

n Real Decreto 735/1995, de 5 de mayo, por el que se regulan las agencias de colocación sin fines lucrativos y los servicios integrados para el empleo. (BOE del 8)

n Real Decreto 488/1998, de 27 de marzo, por el que se desarrolla el artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores en materia de contratos formativos.

n Real Decreto 2720/1998, de 18 diciembre, por el que se desarrolla el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores en materia de contratos de duración determinada.

n Ley 29/1999, de 16 de julio, de Modificación de la Ley 14/94, de 1 de junio, por la que se regulan las Empresas de Trabajo Temporal.

n Ley Orgánica 4/2000, de 11 de enero, sobre Derechos y Libertades de extranjeros en España y su integración social.

n Real Decreto Legislativo 5/2000, Texto refundido de la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social

n Ley Orgánica 8/2000, de 22 de diciembre, que modifica la LO 4/2000.

n Ley 12/2001, de 9 de julio, de Medidas Urgentes de reforma del mercado de trabajo para el incremento del empleo y la mejora de su calidad.

n Real Decreto 1131/2002, de 31 de octubre, por el que se regula la Seguridad Social de los trabajadores contratados a tiempo parcial, así como la jubilación parcial.

n Ley Orgánica 14/2003, de 20 de noviembre, de Reforma de la Ley orgánica 4/2000, de 11 de enero,

n Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo (BOE del 17)

n Ley 62/2003, de 30 de diciembre, de medidas fiscales, administrativas y del orden social

n Real Decreto 170/2004, de 30 de enero, por el que se modifica el Real Decreto 1451/1983, de 11 de mayo, por el que en cumplimiento de lo previsto en la Ley 13/1982, de 7 de abril, se regula el empleo selectivo y las medidas de fomento del empleo de los trabajadores minusválidos. (B.O.E. de 31 de enero de 2004)

n Real Decreto 290/2004, de 20 de febrero, por el que se regulan los enclaves laborales como medida de fomento del empleo de las personas con discapacidad.

n Real Decreto 2393/2004, de 30 de diciembre, por el que se aprueba el Reglamento de la Ley Orgánica 4/2000, de 11 de enero, sobre derechos y libertades de los extranjeros en España y su integración social.

n Real Decreto 364/2005, de 8 de abril, por el que se regula el cumplimiento alternativo con carácter excepcional de la cuota de reserva en favor de los trabajadores con discapacidad.

n Real Decreto 1369/2006, de 24 de noviembre, por el que se regula el programa de renta activa de inserción para desempleados con especiales necesidades económicas y dificultad para encontrar empleo. (BOE del 5 de diciembre)

n Ley 42/2006, de 28 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2007. (BOE del 29)

n Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo (BOE del 30).

n Real Decreto 240/2007, de 16 de febrero, sobre entrada, libre circulación y residencia en España de ciudadanos de los Estados miembros de la Unión Europea y de otros Estados parte en el Acuerdo sobre el Espacio Económico Europeo.

n Real Decreto 278/2007, de 23 de febrero, sobre bonificaciones en la cotización a la Seguridad Social respecto del personal investigador.

n Resolución de 28 de febrero de 2007, de la Secretaría de Estado de Inmigración y Emigración, por la que se dispone la publicación del Acuerdo de Consejo de Ministros, de 16 de febrero de 2007, por el que se aprueban las Instrucciones por las que se determina el procedimiento para autorizar la entrada, residencia y trabajo en España, de extranjeros en cuya actividad profesional concurran razones de interés económico, social o laboral, o relativas a la realización de trabajos de investigación y desarrollo, o docentes, que requieran alta cualificación, o de actuaciones artísticas de especial interés cultural. (BOE del 16 marzo)

n Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (BOE del 23)

ALGUNOS SITIOS WEB

www.inem.es

www.boe.es

www.mtas.es

INTRODUCCIÓN

En este tema nos introduciremos en una de las partes más importantes del Derecho del Trabajo, el contrato de trabajo. Concretaremos cuáles son las diferentes clases de contratos existentes en nuestro ordenamiento y sus peculiaridades más significativas. Estudiaremos las diferentes modalidades existentes, basándonos para ello en las diferentes normas que los regulan.

Asimismo nos introduciremos en cómo hemos de entender el trabajo de las mujeres, de los menores de edad y de los extranjeros.

Finalmente, intentaremos estudiar las vías existentes para la contratación en España, tanto por el sistema público, como por el sistema privado, mediante las Agencias de colocación sin ánimo de lucro, las Agencias de selección de trabajadores y las Empresas de Trabajo Temporal.

1. MODALIDADES DE CONTRATACION.

I. CONTRATACIÓN POR TIEMPO INDEFINIDO

1. CONTRATO DE TRABAJO POR TIEMPO INDEFINIDO. Artículo 15 ET.

Por este contrato se entiende el contrato celebrado entre trabajador y empresario por tiempo indefinido y a jornada completa, se concierta sin establecer límites de tiempo en la prestación de los servicios.

Constituye el supuesto genérico, el contrato tipo previsto en el ET y sus normas reguladoras son de aplicación subsidiaria, y complementaria, en las demás clases de contratos.

En cuanto a los sujetos no se exige condición particular alguna, ni en el trabajador, ni en el empresario en esta clase de contratos. El trabajador contratado bajo esta modalidad recibe la denominación, en la práctica, de trabajador fijo o fijo de empresa.

Según se establece en el artículo 8 ET el contrato de trabajo común u ordinario se puede celebrar por escrito o de palabra. En todo caso, cualquiera de las partes puede exigir que el contrato se formalice por escrito, incluso durante el transcurso de la relación laboral.

Por tanto, su formalización puede ser verbal o escrita, salvo los acogidos al programa público de fomento de la contratación indefinida, discapacitados, etc., u otros que estipulen la obligación de formalizarse por escrito.

Adquirirán la condición de trabajadores fijos, cualquiera que haya sido su modalidad de contratación:

· Los trabajadores que no hubieran sido dados de alta en la Seguridad Social, una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente se hubiera podido fijar para el período de prueba, salvo que de la propia naturaleza de las actividades o de los servicios contratados se deduzca, claramente, la duración temporal de los mismos, todo ello sin perjuicio de las demás responsabilidades a que hubiere lugar en derecho.

· Los trabajadores con contratos temporales celebrados en fraude de ley.

2. CONTRATO DE TRABAJO PARA EL FOMENTO DE LA CONTRATACIÓN INDEFINIDA. D. Adicional 1ª de la Ley 12/2001. Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y el empleo (BOE del 30).

El contrato podrá concertarse con trabajadores incluidos en uno de los grupos siguientes:

A) Trabajadores desempleados inscritos en el Servicio Público de Empleo en quienes concurra alguna de las siguientes condiciones:

1) Jóvenes desde 16 hasta treinta años de edad, ambos inclusive.

2) Mujeres desempleadas cuando se contratan para prestar servicios en profesiones u ocupaciones con menor índice de empleo femenino.

3) Mayores de cuarenta y cinco años de edad.

4) Parados que lleven, al menos, seis meses inscritos ininterrumpidamente como demandantes de empleo.

5) Personas con discapacidad.

B) Trabajadores que, en la fecha de celebración del nuevo contrato de fomento de la contratación indefinida, estuvieran empleados en la misma empresa mediante un contrato de duración determinada o temporal, incluidos los contratos formativos, celebrado con anterioridad al 31 de diciembre de 2007.

Estos contratos han de formalizarse por escrito, en el modelo oficial establecido por el Instituto Nacional de Empleo.

Si la extinción de este contrato se produce por causas objetivas, y se declara su improcedencia, la cuantía de la indemnización establecida será de 33 días por año de servicio, hasta un máximo de 24 mensualidades.

No podrán celebrar este contrato las empresas que en los seis meses anteriores a la celebración del contrato hubieran realizado extinciones de contratos de trabajo por causas objetivas declaradas improcedentes por sentencia judicial o hubieran procedido a un despido colectivo en los términos del apartado 5 de la Disposición Adicional 1ª de la Ley 12/2001.

Incentivos.

Los contratos iniciales o transformaciones, a tiempo completo y a tiempo parcial, celebrados bajo esta modalidad, pueden acogerse a las bonificaciones en las cuotas de Seguridad Social, según el colectivo al que pertenezca el trabajador, con arreglo a lo dispuesto en la ley 43/2006, siempre que se cumplan los requisitos establecidos en la citada norma.

3. CONTRATOS INDEFINIDOS BONIFICADOS. Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y el empleo. (BOE del 30)

Su objeto es el de fomentar la contratación indefinida de determinados colectivos de trabajadores en situación de desempleo. Los colectivos de trabajadores desempleados cuya contratación indefinida inicial será objeto de bonificación son los siguientes:

– Mujeres desempleadas

– Jóvenes desempleados entre 16 y 30 años.

– Desempleados inscritos durante seis o más meses

– Trabajadores mayores de 45 años

– Trabajadores desempleados procedentes del sector textil y de la confección. Orden TAS/3243/2006, de 19 de octubre, por la que se disponen medidas necesarias para el desarrollo parcial de lo previsto en el Acuerdo del Consejo de Ministros de 9 de junio de 2006, sobre determinadas medidas financieras y sociolaborales integradas en el Plan de apoyo al sector textil y de la confección.

– Contrato de trabajo fijo discontinuo. Artículo 15.8. ET

Empresas beneficiarias

Serán beneficiarios de las bonificaciones las empresas así como los trabajadores autónomos que suscriban contratos indefinidos a tiempo completo, incluidos los fijos discontinuos, con los trabajadores anteriormente señalados, con las cuantías y duraciones que se establecen más adelante. Se extienden estas bonificaciones a las personas pertenecientes a los colectivos señalados, que se incorporen con carácter indefinido como socios trabajadores o de trabajo a las cooperativas o sociedades laborales.

4. TRANSFORMACIÓN DE CONTRATOS TEMPORALES EN INDEFINIDOS. TRANSFORMACIÓN DE CONTRATOS FORMATIVOS, DE RELEVO Y DE SUSTITUCIÓN POR ANTICIPACIÓN DE LA EDAD DE JUBILACIÓN EN INDEFINIDOS CON BONIFICACIÓN. Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y el empleo (BOE del 30)

Se bonifica la transformación de contratos temporales formativos, de relevo y de sustitución por anticipación de la edad de jubilación, en contratos indefinidos. Ver artículo 2.6. en Anexo al final del presente tema.

5. CONTRATOS INDEFINIDOS O TEMPORALES BONIFICADOS. Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y el empleo. (BOE del 30)

Los artículos 2.4 y 2.5 de la Ley 43/2006, recogen la posibilidad de celebrar contratos indefinidos o temporales con bonificación, con los siguientes colectivos de trabajadores:

– Trabajadores en situación de exclusión social

– Víctimas de violencia de género o doméstica

Los contratos objeto de las ayudas podrán realizarse con carácter indefinido, incluida la modalidad de fijos discontinuos, o temporal mediante contrataciones a tiempo completo o a tiempo parcial. Se formalizarán por escrito en el modelo que se disponga por el Servicio Público de Empleo Estatal.

Así mismo, la D.T. 5ª de la Ley 45/2002, de 12 de diciembre (B,O,E, de 13 de diciembre) de Medidas urgentes para la reforma del sistema de protección por desempleo y mejora de la ocupabilidad prevé la posibilidad de celebrar contratos, indefinidos o temporales (en este caso, duración superior a 3 meses), con Trabajadores desempleados mayores de 52 años, inscritos en el Servicio Público de Empleo, que sean beneficiarios de cualquiera de los subsidios recogidos en el artículo 215 del Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social o del subsidio por desempleo en favor de los trabajadores eventuales incluidos en el Régimen Especial Agrario de la Seguridad Social.

II. CONTRATOS FORMATIVOS

1. CONTRATO EN PRÁCTICAS. Art. 11 ET, RD 488/1998.

Este contrato tiene como finalidad facilitar la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios cursados por los trabajadores con título universitario o de formación profesional de grado medio o superior.

Los trabajadores, por tanto, tendrán que tener alguna de las siguientes titulaciones:

– Licenciado o Diplomado universitario.

– Técnico o Técnico Superior de Formación Profesional Reglada, siendo equivalentes a los anteriores los títulos de Técnico Auxiliar (FP 1) y Técnico Especialista (FP 2).

– Otras titulaciones oficialmente reconocidas como equivalentes a las anteriores.

También se exige que no hayan transcurrido más de 4 años desde la terminación de los correspondientes estudios o desde la convalidación de los estudios en España, de haber obtenido la titulación en el extranjero; serán 6 años en caso de minusvalía.

El puesto de trabajo deberá permitir la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios cursados.

Este contrato no podrá ser inferior a 6 meses, ni exceder de 2 años. Ningún trabajador podrá estar contratado en prácticas en la misma o distinta empresa, por tiempo superior a 2 años en virtud de la misma titulación. Dentro de estos límites, los convenios sectoriales podrán determinar la duración del contrato. En ausencia de Convenio Colectivo podrán hacerse dos prórrogas por una duración no inferior a 6 meses cada una.

Existirá un período de prueba, que, en función de la titulación del trabajador y como máximo, será de un mes para titulados de grado medio y de dos meses para titulados de grado superior.

La jornada podrá ser a tiempo completo o a tiempo parcial.

Deberá formalizarse por escrito, haciendo constar expresamente la titulación del trabajador, la duración del contrato y el puesto a desempeñar durante las prácticas.

La retribución mínima de los trabajadores será la establecida en convenio, o, en su defecto, no podrá ser inferior al 60 ó el 75% durante el primero o el segundo año de vigencia del contrato, respectivamente, del salario fijado en convenio para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo. Las citadas cuantías no podrán ser inferiores en ningún caso al SMI.

Finalizado el contrato, el empresario debe entregar al trabajador un certificado en el que conste la duración de las prácticas, el puesto o puestos de trabajo ocupados y las principales tareas realizadas en cada uno de ellos.

Se presumirán celebrados por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario, los contratos formativos en prácticas que:

a) No se hubieran celebrado observando las exigencias de formalización escrita que, tratándose de contrato en prácticas a tiempo parcial determinará que el contrato se presuma celebrado a jornada completa, salvo que se acredite el carácter a tiempo parcial.

b) No se hubieren cursado los correspondientes partes de alta en la Seguridad Social una vez transcurrido el período de prueba que se establezca.

c) Aquellos que se celebren en fraude de Ley. Se entienden celebrados en fraude de Ley cuando la causa del contrato temporal deviene imposible, bien por existir una inadecuación entre la titulación y la actividad a desarrollar, bien por la realización de funciones inadecuadas al nivel de titulación, bien por haber existido prestación de servicios en el mismo puesto en base a otra modalidad contractual, por falta de idoneidad del título.

Las transformaciones en contratos indefinidos a tiempo completo, o a tiempo parcial, podrán acogerse a las bonificaciones reguladas en la Ley 43/2006, de 29 de diciembre (B.O.E. de 30 de diciembre). Ver Anexo al final del tema.

2. CONTRATO PARA LA FORMACION. Art. 11ET, RD 488/1998, Orden de 14 de julio de 1998, Resolución de 26 de octubre de 1998. Real Decreto 63/2006, de 27 de enero, por el que se aprueba el Estatuto del personal investigador en formación.

El contrato para la formación es aquel contrato formativo por el que un trabajador se compromete a prestar un trabajo y a recibir formación técnica y práctica necesaria para el desempeño adecuado de un oficio o de un puesto de trabajo que requiera un determinado nivel de cualificación y un empresario se obliga a remunerar aquel y a proporcionar el trabajo efectivo y conceder los permisos necesarios para aquella.

Requisitos:

El contrato para la formación se podrá celebrar con trabajadores mayores de 16 años y menores de 21 años que carezcan de la titulación requerida para realizar un contrato en prácticas. El límite máximo de edad será de 24 años cuando el contrato se concierte con desempleados que se incorporen como alumnos-trabajadores a los programas de escuelas taller y casas de oficios.

El límite máximo de edad no será de aplicación cuando el contrato se concierte con desempleados que se incorporen como alumnos-trabajadores a los programas de talleres de empleo o se trate de personas con discapacidad.”

No haber desempeñado con anterioridad el puesto de trabajo para el que se contrata, en la misma empresa, por un tiempo superior a 12 meses.

No haber agotado la duración máxima para los contratos de formación en una relación laboral anterior, en la misma o distinta empresa. A estos efectos se computa el período de vinculación anterior por un contrato de aprendizaje.

Las Empresas de Trabajo Temporal no podrán contratar trabajadores mediante esta modalidad contractual para ser cedidos a empresas usuarias.

La jornada será la establecida a tiempo completo, sumando al tiempo de trabajo efectivo el dedicado a la formación teórica en la empresa. Este contrato no podrá formalizarse a tiempo parcial.

La retribución del trabajador será la fijada en convenio, sin que pueda ser inferior al SMI en proporción al tiempo de trabajo efectivo.

Mediante convenio colectivo se podrá establecer en función del tamaño de la plantilla el número máximo de contratos a realizar, así como los puestos de trabajo objeto de este contrato.

Mientras no se recoja en los convenios, la empresa que no disponga de centro de formación tiene limitado el número máximo de contratos de formación que puede realizar, en función del número de trabajadores, sin incluir los contratados para la formación, según la siguiente escala:

En el cómputo del número máximo de contratados para la formación no deben incluirse los discapacitados contratados bajo esta modalidad; también se excluirán los contratos en formación.

El contrato para la formación deberá efectuarse por escrito, en modelo oficial, haciendo constar expresamente el oficio o nivel ocupacional objeto de la formación, el tiempo dedicado a la formación y su distribución horaria, la duración del contrato, el nombre y cualificación profesional de la persona designada como tutor y el centro donde se impartirá la formación teórica. Los cambios que se produzcan sobre los anteriores elementos deberán formalizarse también por escrito.

La acción protectora de la Seguridad Social del trabajador contratado para la formación comprenderá, como contingencias, situaciones protegibles y prestaciones, las derivadas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, la asistencia sanitaria en los casos de enfermedad común, accidente no laboral y maternidad, las prestaciones económicas por incapacidad temporal derivadas de riesgos comunes y por maternidad, y las pensiones. Asimismo, se tendrá derecho a la cobertura del Fondo de Garantía Salarial.

El empresario debe proporcionar al trabajador, además del trabajo adecuado al objeto del contrato, la formación teórica, bien impartiéndola o bien concertándola y concediendo los permisos necesarios para recibirla.

El proceso de formación práctica debe ser tutelado por el propio empresario, si desarrolla su actividad profesional en la empresa o por un trabajador de la misma designado por él.

La formación teórica tiene que ser de carácter profesional y ha de vincularse a los contenidos teóricos de los módulos formativos del certificado de profesionalidad de la ocupación relacionada con el oficio o puesto de trabajo a desempeñar; pero si el certificado de profesionalidad no está regulado, la formación teórica ha de ajustarse a los contenidos establecidos por el correspondiente Servicio Público de Empleo (INEM) para las ocupaciones o especialidades relativas al puesto u oficio objeto del contrato. No obstante, si el trabajador no ha finalizado los ciclos educativos comprendidos en la escolaridad obligatoria, la formación teórica debe tener como primer objetivo completar esa educación.

Cuando el trabajador contratado para la formación sea una persona con discapacidad psíquica, la formación teórica podrá sustituirse, total o parcialmente, previo informe de los equipos multiprofesionales de valoración correspondientes, por la realización de procedimientos de rehabilitación o de ajuste personal y social en un centro psicosocial o de rehabilitación sociolaboral.

El tiempo dedicado a formación fuera del puesto de trabajo depende del oficio o puesto y del número de horas del módulo formativo correspondiente, pero no puede ser inferior al 15% de la duración máxima prevista en convenio o, en su defecto, legal. Las faltas de puntualidad o asistencia a las enseñanzas teóricas tienen la calificación de faltas al trabajo.

Si la empresa incumple totalmente sus obligaciones en materia de formación teórica, el contrato se considera común u ordinario.

El empresario debe entregar al trabajador un certificado, en modelo oficial, en el que conste la duración de la formación teórica y el nivel de la formación práctica adquirida en el plazo de un mes desde la finalización de las enseñanzas.

Salvo que en convenio colectivo sectorial se establezca una duración máxima de 3 años o de 4 si se trata de un minusválido, el contrato para la formación no puede tener una duración inferior a 6 meses ni superior a 2 años. El contrato concertado por tiempo inferior al máximo puede ser prorrogado una o dos veces, por períodos no inferiores a 6 meses cada una, hasta alcanzar dicho límite máximo.

La falta de denuncia o prórroga expresa a su vencimiento supone que si se continúan prestando servicios, el contrato se entienda prorrogado hasta su plazo máximo. Pero la falta de denuncia expresa al vencimiento del plazo máximo supone que si se continúan prestando servicios, el contrato se entienda prorrogado, tácitamente, por tiempo indefinido.

También se considerará celebrado por tiempo indefinido:

– Si no se formaliza por escrito.

– Si se celebra en fraude de ley.

– Si no se da de alta al trabajador en Seguridad Social.

– Cuando el empresario ha incumplido totalmente sus obligaciones en materia de formación teórica.

Existe la posibilidad de obtener las bonificaciones reguladas en la Ley 43/2006, de 29 de diciembre (B.O.E. de 30 de diciembre), artículo 2.6., por la transformación en indefinidos de estos contratos. Ver Anexo Ley 43/2006, al final del presente tema.

III. CONTRATOS DE DURACIÓN DETERMINADA.

1. CONTRATO PARA LA REALIZACION DE UNA OBRA O SERVICIO DETERMINADO. Art. 15 ET, RD 2720/1998, Ley 43/2006

Estos contratos tienen por objeto la realización de obras o prestación de servicios, con autonomía y sustantividad propias dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, sea, en principio, de duración incierta.

Podrán concertarse a tiempo completo o a tiempo parcial

Los convenios sectoriales estatales y de ámbito inferior, incluidos los convenios de empresa, podrán identificar aquellos trabajos o tareas que pueden cubrirse con estos tipos de contratos.

Se formalizarán por escrito, especificando, con precisión y claridad, el carácter de la contratación e identificando, suficientemente, la obra o servicios para el que se contrata.

Su duración será, la del tiempo exigido para la realización de la obra o servicio. Si el contrato fijara una duración o un término, éstos, deberán considerarse de carácter orientativo en función de lo establecido anteriormente, extinguiéndose previa denuncia de las partes. El hecho determinante es la finalización de los trabajos de la especialidad del trabajador de que se trate, no la terminación en cuanto definitivo acabado o entrega de la obra en su totalidad (TCT 31.5.83)

Cuando la duración del mismo fuera superior a un año, se necesita un preaviso con 15 días de antelación. Si se incumpliera por el empresario existe obligación de indemnizar por el equivalente a los salarios correspondientes al plazo incumplido.

Se transformará en indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación:

– Por falta de forma escrita. Si no se especifica con precisión la obra o servicio objeto de contraprestación se presume celebrado por tiempo indefinido.

– Por falta de alta en la Seguridad Social.

– Si llegado el término no se produce denuncia de alguna de las partes y se continúa realizando la prestación.

– Los celebrados en fraude de Ley.

A la finalización del contrato, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar ocho días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación.

Los trabajadores que en un período de 30 meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a 24 meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo puesto de trabajo con la misma empresa, mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada, adquirirán la condición de trabajadores fijos. Artículo 15.5. ET, en redacción dada por Ley 43/2006, artículo 12.dos

2. CONTRATO EVENTUAL POR CIRCUNSTANCIAS DE LA PRODUCCION. Art. 15 ET, RD 2720/1998, Ley 43/2006

Objeto. Este contrato tiene como finalidad atender las exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aún tratándose de la actividad normal de la empresa.

Por convenio colectivo se podrán determinar las actividades en las que pueden contratarse trabajadores eventuales, así como fijar criterios generales relativos a la adecuada relación entre el volumen de esta modalidad contractual y la plantilla total de la empresa.

Tiene una duración máxima de 6 meses dentro de un período de 12 meses, contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas. Por convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior, podrá modificarse la duración máxima de estos contratos y el período dentro del cual se puedan realizar en atención al carácter estacional de la actividad en que dichas circunstancias se puedan producir. En este supuesto, el período máximo dentro del cual se podrán realizar será de 18 meses, no pudiendo superar la duración del contrato las ¾ partes del período de referencia establecido ni, como máximo, 12 meses.

Si se concierta por una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, por única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.

Por convenio colectivo se podrán determinar las actividades en las que puedan contratarse trabajadores eventuales, así como fijar criterios generales relativos a la adecuada relación entre el volumen de esta modalidad contractual y la plantilla total de la empresa.

Se transformará en indefinido por las mismas causas que el contrato de obra o servicio determinado.

Deberá formalizarse necesariamente por escrito si su duración es superior a 4 semanas, o si se trata de un contrato a tiempo parcial. Se debe consignar con claridad y precisión la modalidad de la contratación, la causa o circunstancias que lo justifican, el tiempo de su vigencia y el trabajo a desarrollar.

A la finalización del contrato, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar ocho días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación.

Los trabajadores que en un período de 30 meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a 24 meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo puesto de trabajo con la misma empresa, mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada, adquirirán la condición de trabajadores fijos. Artículo 15.5. ET, en redacción dada por Ley 43/2006, artículo 12.dos

3. CONTRATO DE INTERINIDAD. Art. 15 ET, RD 2720/1998, Ley 43/2006

Objeto. Este contrato tiene como objetivo sustituir a un trabajador con derecho a reserva de puesto de trabajo, en virtud de norma, convenio colectivo o acuerdo individual, o para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción, para su cobertura definitiva.

Tiene como duración mientras subsista el derecho del trabajador sustituido a la reserva de puesto de trabajo o la del tiempo que dure el proceso de selección o promoción para la cobertura definitiva del puesto de trabajo, sin que, en este último supuesto, pueda ser superior a 3 meses, salvo que por tratarse de la Administración se deba estar a su normativa específica.

Se formalizará por escrito, especificando el carácter de la contratación, el trabajo a desarrollar, el trabajador sustituido y la causa de sustitución, indicando si el puesto a desempeñar es el mismo que el del trabajador sustituido o el del otro trabajador que pase a desempeñar el de aquél.

El contrato de interinidad sólo puede concertarse a tiempo parcial:

– Si el sustituido estaba contratado a tiempo parcial.

– Si se trata de cubrir un puesto de trabajo cuya cobertura definitiva se va a realizar a tiempo parcial.

– Si se realiza para complementar la jornada del trabajador que la ha reducido para el cuidado de un menor o disminuido, que no desempeña una actividad retribuida, o para encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que no pueda valerse por sí mismo y no desempeña actividad retribuida.

– Si, de conformidad con lo establecido legal o convencionalmente, se ha acordado una reducción temporal de la jornada del trabajador sustituido.

El contrato de interinidad se extingue por la reincorporación del trabajador sustituido en el plazo legal o reglamentariamente establecido, previa denuncia de las partes. El incumplimiento del plazo de denuncia por el empresario lleva consigo la obligación de abonar el salario correspondiente al plazo incumplido.

No procede indemnización alguna a la terminación de un contrato de interinidad, salvo norma o pacto individual o colectivo que lo establezca.

4. CONTRATO DE SUSTITUCION POR ANTICIPACION DE LA EDAD DE JUBILACION. RD 1194/1985. Ley 43/2006

Constituyen esta modalidad los contratos celebrados con trabajadores desempleados para sustituir a trabajadores en activo que pretenden anticipar su jubilación de 65 a 64 años.

La regulación legal fomenta este tipo de contratación derivada con dos clases de beneficios:

– Al trabajador que esté próximo a la edad de jubilación se le posibilita efectuarla voluntariamente con anterioridad, un año, sin detrimento de su pensión.

– La empresa puede sustituirlo mediante cualquier contrato de duración igual o superior a un año y a jornada completa.

Puede anticipar su edad de jubilación a los 64 años el trabajador por cuenta ajena que pertenece a una empresa que está obligada a sustituirlo por estar así establecido en convenio o haberlo así acordado con el propio trabajador.

El nacimiento del derecho a la pensión de jubilación requiere el cese efectivo en el trabajo y la simultánea contratación del nuevo trabajador.

El trabajador sustituto puede ser cualquiera que se halle inscrito como desempleado en la correspondiente Oficina de Empleo. El contrato de sustitución podrá concertarse al amparo de cualquiera de las modalidades de contratación, excepto la contratación a tiempo parcial y la modalidad prevista en el Art. 15.1.b) del Estatuto de los Trabajadores (eventual por circunstancias de la producción)

El contrato de sustitución de un trabajador que anticipa su jubilación debe tener una duración mínima de un año.

Si el empresario no sustituye, en el plazo máximo de 15 días, al trabajador sustituto que cesa en la empresa antes de finalizar la duración mínima del contrato por otro trabajador desempleado por el tiempo que resta, salvo supuesto de fuerza mayor, debe abonar a la entidad gestora correspondiente el importe de la prestación de jubilación devengada desde el momento del cese del trabajador sustituido.

El objeto de este contrato es la prestación retribuida de servicios, a jornada completa, cualesquiera que estos sean, por trabajadores desempleados. La retribución debe ser, como mínimo, la fijada legal o convencionalmente para un trabajador de la misma categoría.

Este contrato se ha de formalizar por escrito, constando el nombre del trabajador que se sustituye.

Existe la posibilidad de obtener las bonificaciones reguladas en la Ley 43/2006, de 29 de diciembre (B.O.E. de 30 de diciembre), por la transformación en indefinidos de estos contratos. Ver Art. 2.6. y Anexo Ley 43/2006, respecto de la conversión en indefinidos de contratos formativos, de relevo y sustitución por jubilación, al final del presente tema.

IV. CONTRATACION DE TRABAJADORES DISCAPACITADOS.

1. CONTRATO INDEFINIDO PARA PERSONAS CON DISCAPACIDAD. RD 1451/1983; RD 170/2004. Ley 43/2006

Constituyen esta modalidad aquellos contratos celebrados por las empresas con trabajadores discapacitados por tiempo indefinido.

Por discapacitado se entiende toda persona cuyas posibilidades de integración educativa, laboral o social se hallan disminuidas como consecuencia de una deficiencia, previsiblemente permanente, de carácter congénito o no, en sus capacidades físicas, psíquicas o sensoriales.

El grado de disminución de la capacidad ha de ser, como mínimo, del 33% y tiene que haber sido declarado por el órgano competente de la Administración. (D.A. Sexta Ley 24/2001, de 27 de diciembre, de Medidas Fiscales, Administrativas y del Orden Social. Grado mínimo de discapacidad en relación con las medidas de fomento del empleo y las modalidades de contratación).

Los trabajadores minusválidos a contratar deben ser solicitados, mediante oferta genérica o nominativa, de la correspondiente oficina de empleo y deben estar en posesión del correspondiente certificado de minusvalía.

En caso de empresas de nueva creación, los trabajadores minusválidos a contratar no pueden superar el 51% del total de la plantilla de la empresa. Esta regla no se aplica si el único trabajador de la empresa va a ser el minusválido que se pretende contratar.

Las empresas beneficiarias están obligadas a mantener la estabilidad en el empleo de los trabajadores minusválidos contratados durante un período mínimo de tres años, no pudiendo despedir a estos trabajadores durante dicho período sin causa justificada. En caso de despido procedente, deben sustituir al trabajador despedido por otro que reúna los requisitos establecidos, no dando ello derecho a una nueva subvención, sino, solamente, el mantenimiento de la bonificación de Seguridad Social. Asimismo, deben hallarse al corriente en el cumplimiento de sus obligaciones tributarias y de Seguridad Social.

El contrato de un trabajador discapacitado se debe formalizar por escrito en modelo oficial.

Incentivos

1. Subvención de 3907 euros por cada contrato celebrado a tiempo completo. Cuando el contrato por tiempo indefinido se concierte a tiempo parcial, la subvención de 3907 euros se reducirá proporcionalmente a la jornada pactada.

2. Bonificación de las cuotas empresariales de la Seguridad Social:

Si el contrato se celebra a tiempo completo, la empresa tendrá derecho a las siguientes bonificaciones (Ley 43/2006)

Si la contratación se realiza a tiempo parcial, la cuantía de la bonificación corresponderá a lo establecido en el Art. 2.7 de la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, mencionado a continuación:

7. En todos los casos mencionados en este artículo, con excepción de los previstos en el apartado 3, cuando el contrato indefinido o temporal sea a tiempo parcial, las bonificaciones previstas en cada caso se aplicarán en las siguientes proporciones:

a. El 100 %, cuando la jornada laboral sea igual o superior a las tres cuartas partes de la jornada habitual o a tiempo completo.

b. El 75 %, cuando la jornada laboral sea igual o superior a la mitad de la jornada habitual o a tiempo completo e inferior a las tres cuartas partes de dicha jornada.

c. El 50 %, cuando la jornada laboral sea igual o superior a la cuarta parte de la jornada habitual o a tiempo completo e inferior a la mitad de dicha jornada.

d. El 25 %, cuando la jornada laboral sea inferior al 25 % de la jornada habitual o a tiempo completo.

3. Subvención para la adaptación de puestos de trabajo, eliminación de barreras o dotación de medios de protección personal hasta 901,52 euros.

4. Deducción de la cuota integra del Impuesto de Sociedades en la cantidad de 6.000 euros por cada persona/año de incremento del promedio de la plantilla de trabajadores minusválidos, contratados por tiempo indefinido, respecto a la plantilla media de trabajadores minusválidos del ejercicio inmediatamente anterior con dicho tipo de contrato.

2. CONTRATO DE TRABAJO INDEFINIDO PARA PERSONAS CON DISCAPACIDAD PROCEDENTES DE ENCLAVES LABORALES RD 1451/1983; RD 170/2004; RD 290/2004; Ley 43/2006

Información sobre los enclaves laborales. Se entiende por enclave laboral el contrato entre una empresa del mercado ordinario de trabajo, llamada empresa colaboradora, y un centro especial de empleo para la realización de obras o servicios que guarden relación directa con la actividad normal de aquélla y para cuya realización un grupo de trabajadores con discapacidad del centro especial de empleo se desplaza temporalmente al centro de trabajo de la empresa colaboradora.

La dirección y organización del trabajo en el enclave corresponde al centro especial de empleo, con el que el trabajador con discapacidad mantendrá plenamente, durante la vigencia del enclave, su relación laboral de carácter especial en los términos establecidos en el Real Decreto 1368/1985, de 17 de julio, por el que se regula la relación laboral de carácter especial de los minusválidos que trabajen en centros especiales de empleo. Art. 1. RD 290/2004.

Requisitos de los trabajadores:

– Ser trabajador discapacitado o pensionistas de la Seguridad Social que tengan reconocida una pensión de incapacidad permanente en el grado de total, absoluta o gran invalidez, o pensionistas de clases pasivas que tengan reconocida una pensión de jubilación o de retiro por incapacidad permanente para el servicio o inutilidad.

– Proceder de un enclave laboral y estar en situación de excedencia voluntaria en el Centro Especial de Empleo.

– Pertenecer a alguno de los siguientes colectivos (según se establece en el art. 6 del Real Decreto 290/2004, de 20 de febrero):

a) Las personas con parálisis cerebral, las personas con enfermedad mental o las personas con discapacidad intelectual, con un grado de discapacidad reconocido igual o superior al 33%.

b) Las personas con discapacidad física o sensorial, con un grado de discapacidad reconocido igual o superior al 65%

c) Los trabajadores con discapacidad no incluidos en los párrafos anteriores con un grado de discapacidad reconocido igual o superior al 33%.

Incentivos:

La empresa colaboradora que contrate a un trabajador del enclave, que pertenezca al colectivo del grupo a) o b), tendrá las siguientes ayudas:

1. Subvención de 7.814 euros por cada contrato de trabajo celebrado a jornada completa. Si el contrato fuera a tiempo parcial, la subvención se reducirá proporcionalmente según la jornada de trabajo pactada.

2. Subvención para la adaptación de puestos de trabajo, eliminación de barreras o dotación de medios de protección personal hasta 901,52 euros.

Si la empresa colaboradora contrata a un trabajador del enclave que pertenezca al colectivo del grupo c), tendrá derecho a las ayudas establecidas en el Artículo 7 del Real Decreto 1451/1983, de 11 de mayo, modificado por el Real Decreto 170/2004 de 30 de enero. Son las siguientes:

Subvención de 3907 euros por cada contrato celebrado a tiempo completo. Cuando el contrato por tiempo indefinido se concierte a tiempo parcial, la subvención de 3907 euros se reducirá proporcionalmente a la jornada pactada.

Subvención para la adaptación de puestos de trabajo, eliminación de barreras o dotación de medios de protección personal hasta 901,52 euros.

3. Bonificación de las cuotas empresariales de la Seguridad Social:

Si el contrato se celebra a tiempo completo, la empresa tendrá derecho a las siguientes bonificaciones (Ley 43/2006)

Si la contratación se realiza a tiempo parcial, la cuantía de la bonificación corresponderá a lo establecido en el Art. 2.7 de la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, mencionado a continuación:

7. En todos los casos mencionados en este artículo, con excepción de los previstos en el apartado 3, cuando el contrato indefinido o temporal sea a tiempo parcial, las bonificaciones previstas en cada caso se aplicarán en las siguientes proporciones:

a.El 100 %, cuando la jornada laboral sea igual o superior a las tres cuartas partes de la jornada habitual o a tiempo completo.

b. El 75 %, cuando la jornada laboral sea igual o superior a la mitad de la jornada habitual o a tiempo completo e inferior a las tres cuartas partes de dicha jornada.

c. El 50 %, cuando la jornada laboral sea igual o superior a la cuarta parte de la jornada habitual o a tiempo completo e inferior a la mitad de dicha jornada.

d. El 25 %, cuando la jornada laboral sea inferior al 25 % de la jornada habitual o a tiempo completo.

Son obligaciones de la empresa, el mantener la estabilidad de estos trabajadores por un tiempo mínimo de 3 años y, en caso de despido procedente, deberán sustituirlos por otros trabajadores discapacitados. Además, deberán hallarse al corriente en el cumplimiento de sus obligaciones tributarias y de Seguridad Social.

3. CONTRATO TEMPORAL DE FOMENTO DE EMPLEO PARA PERSONAS CON DISCAPACIDAD. R.D. 170/2004; Ley 43/2006

Es aquel contrato por tiempo determinado que pueden celebrar las empresas con personas con discapacidad, cualquiera que sea su situación laboral anterior, o pensionistas de la Seguridad Social que tengan reconocida una pensión de incapacidad permanente en el grado de total, absoluta o gran invalidez.

Los trabajadores deben cumplir los siguientes requisitos:

– Desempleados inscritos en la oficina de empleo

– El trabajador no debe haber estado vinculado a la empresa, grupo de empresas o entidad en los 24 meses anteriores a la contratación mediante un contrato por tiempo indefinido.

– Quedan excluidos los trabajadores que hayan finalizado su relación laboral de carácter indefinido en un plazo de tres meses previos a la formalización del contrato, excepto en el supuesto previsto en el artículo 8.2 de la Ley 43/2006, de 29 de diciembre (B.O.E. de 30 de diciembre), que transcribimos a continuación:

2. Se podrán mantener las bonificaciones de las cuotas a la Seguridad Social que se vinieran disfrutando por la contratación indefinida de un trabajador cuando éste haya extinguido voluntariamente un contrato acogido a medidas previstas en los Programas de fomento del empleo de aplicación a partir del 17 de mayo de 1997, incluidas las medidas reguladas en este Programa de Fomento, y sea contratado sin solución de continuidad mediante un nuevo contrato indefinido, a tiempo completo o parcial, incluida la modalidad de fijo discontinuo, por otra empresa o entidad, dentro del mismo grupo de empresas.

Requisitos de la empresa:

– No podrán contratar temporalmente personas con discapacidad las empresas que, en los 12 meses anteriores a la contratación, hayan extinguido contratos indefinidos por despido reconocido o declarado improcedente o por despido colectivo.

– El período de exclusión se contará a partir del reconocimiento o declaración de improcedencia del despido o de la extinción derivada del despido colectivo.

El contrato se realizará, por escrito, en modelo oficial y se comunicará en los 10 días siguientes a su celebración al Servicio Público de Empleo.

La Duración será de entre 12 meses y 3 años. Las prórrogas no inferiores a 12 meses. Y, por último, el contrato se podrá celebrar a jornada completa o parcial

Incentivos.

Si el contrato se celebra a tiempo completo, la empresa tendrá derecho a las siguientes bonificaciones:

En el caso de que la contratación se realice a jornada parcial el porcentaje de la bonificación será el establecido en el artículo 2.7 de la Ley 43/2006, de 29 de diciembre (B.O.E. de 30 de diciembre), mencionado a continuación:

7. En todos los casos mencionados en este artículo, con excepción de los previstos en el apartado 3, cuando el contrato indefinido o temporal sea a tiempo parcial, las bonificaciones previstas en cada caso se aplicarán en las siguientes proporciones:

a. El 100 %, cuando la jornada laboral sea igual o superior a las tres cuartas partes de la jornada habitual o a tiempo completo.

b. El 75 %, cuando la jornada laboral sea igual o superior a la mitad de la jornada habitual o a tiempo completo e inferior a las tres cuartas partes de dicha jornada.

c. El 50 %, cuando la jornada laboral sea igual o superior a la cuarta parte de la jornada habitual o a tiempo completo e inferior a la mitad de dicha jornada.

d. El 25 %, cuando la jornada laboral sea inferior al 25 % de la jornada habitual o a tiempo completo.

Existe la posibilidad de obtener los beneficios establecidos en el R.D. 1451/1983 de 11 de mayo, modificado por el R.D. 170/2004, de 30 de enero y en la Ley 43/2006, de 29 de diciembre (B.O.E. de 30 de diciembre) por la transformación del contrato temporal en indefinido.

Los contratos se extinguen llegado su término, previa denuncia por cualquiera de las partes. A la terminación del contrato por expiración del plazo convenido, el trabajador tiene derecho a percibir una compensación económica equivalente a 12 días de salario por año de servicio, que al tener carácter indemnizatorio no hay que cotizar por ella y tampoco se considera, fiscalmente, percepción salarial.

Este contrato temporal para el fomento de empleo debe formalizarse por escrito, en modelo oficial y se comunicará en el plazo de 10 días al Servicio Público de Empleo.

Este contrato se presumirá celebrado por tiempo indefinido, salvo que de la propia naturaleza de la actividad o de los servicios contratados se deduzca claramente su naturaleza temporal, en los siguientes casos:

– Cuando el trabajador no ha sido dado de alta en la Seguridad Social.

– Cuando no se han cumplido las disposiciones sobre denuncia y preaviso llegado el término de su duración máxima y se sigue realizando la prestación laboral. El incumplimiento del preaviso da derecho a los salarios correspondientes, pero no a transformarse en indefinido. Si el tiempo acumulado, incluidas las posibles prórrogas supera el plazo máximo de 3 años, el contrato se transforma en uno indefinido

– Cuando se realiza en fraude de ley.

4. OBLIGACION DE CONTRATACION DE TRABAJADORES DISCAPACITADOS

La contratación de trabajadores minusválidos es libre, salvo para las empresas que ocupan más de 50 trabajadores fijos. En tal caso, están obligados a emplear un número de trabajadores minusválidos no inferior al 2% de la plantilla entre los que se encuentran inscritos como tales en el correspondiente registro de trabajadores minusválidos de la Oficina de Empleo.

La Ley 50/1998 (Ley de acompañamiento de 1998) estableció que de forma excepcional las empresas públicas y privadas podrían quedar exentas de la obligación de contratar el 2% de trabajadores minusválidos, de forma total o parcial, bien a través de acuerdos recogidos en la negociación colectiva sectorial de ámbito estatal y en su defecto de ámbito inferior, siempre que se apliquen las medidas alternativas que se determinen reglamentariamente.

El Real Decreto 364/2005, de 8 de abril, por el que se regula el cumplimiento alternativo con carácter excepcional de la cuota de reserva en favor de los trabajadores con discapacidad, regula actualmente las medidas excepcionales por las que, con carácter alternativo, pueden optar las empresas obligadas a la contratación de un 2% de trabajadores discapacitados, especificando las causas excepcionales, así como las medidas alternativas que las empresas pueden poner en práctica.

Para que una empresa quede exenta del cumplimiento de esta obligación, mediante el cumplimiento de las medidas alternativas previstas, es requisito imprescindible que se dé la nota de excepcionalidad, es decir, una vez se haya otorgado a la Empresa el certificado de excepcionalidad.

Se entenderá que concurre la nota de excepcionalidad en los siguientes supuestos:

a. Cuando la no incorporación de un trabajador con discapacidad a la empresa obligada se deba a la imposibilidad de que los servicios públicos de empleo competentes, o las agencias de colocación, puedan atender la oferta de empleo presentada después de haber efectuado todas las gestiones de intermediación necesarias para dar respuesta a los requerimientos de aquélla y concluirla con resultado negativo, por la inexistencia de demandantes de empleo con discapacidad inscritos en la ocupación indicada o, aun existiendo, cuando acrediten no estar interesados en las condiciones de trabajo ofrecidas en dicha oferta.

b. Cuando existan, y así se acrediten por la empresa obligada, cuestiones de carácter productivo, organizativo, técnico o económico que motiven la especial dificultad para incorporar trabajadores con discapacidad a la plantilla de la empresa. Como acreditación de dichas circunstancias, los servicios públicos de empleo podrán exigir la aportación de certificaciones o informes de entidades públicas o privadas de reconocida capacidad, distintas de la empresa solicitante.

Las medidas alternativas que las empresas podrán aplicar para cumplir la obligación de reserva de empleo en favor de las personas con discapacidad son las siguientes:

a. La celebración de un contrato mercantil o civil con un centro especial de empleo, o con un trabajador autónomo con discapacidad, para el suministro de materias primas, maquinaria, bienes de equipo o cualquier otro tipo de bienes necesarios para el normal desarrollo de la actividad de la empresa que opta por esta medida.

b. La celebración de un contrato mercantil o civil con un centro especial de empleo, o con un trabajador autónomo con discapacidad, para la prestación de servicios ajenos y accesorios a la actividad normal de la empresa.

c. Realización de donaciones y de acciones de patrocinio, siempre de carácter monetario, para el desarrollo de actividades de inserción laboral y de creación de empleo de personas con discapacidad, cuando la entidad beneficiaria de dichas acciones de colaboración sea una fundación o una asociación de utilidad pública cuyo objeto social sea, entre otros, la formación profesional, la inserción laboral o la creación de empleo en favor de las personas con discapacidad que permita la creación de puestos de trabajo para aquéllas y, finalmente, su integración en el mercado de trabajo.

d. La constitución de un enclave laboral, previa suscripción del correspondiente contrato con un centro especial de empleo, de acuerdo con lo establecido en el Real Decreto 290/2004, de 20 de febrero, por el que se regulan los enclaves laborales como medida de fomento del empleo de las personas con discapacidad.

El importe anual de los contratos mercantiles o civiles con centros especiales de empleo o con trabajadores autónomos con discapacidad y de los contratos entre los centros especiales de empleo y las empresas colaboradoras para la constitución de enclaves laborales de las medidas previstas en los párrafos a, b y d del apartado anterior habrá de ser, al menos, tres veces el indicador público de renta de efectos múltiples (IPREM) anual por cada trabajador con discapacidad dejado de contratar por debajo de la cuota del dos por ciento.

El importe anual de la medida alternativa prevista en el párrafo c del apartado anterior habrá de ser, al menos, de un importe de 1,5 veces el IPREM anual por cada trabajador con discapacidad dejado de contratar por debajo de la cuota del dos por ciento.

V. CONTRATOS A TIEMPO PARCIAL

1. CONTRATO A TIEMPO PARCIAL. Artículo 12 ET; Ley 12/2001; Real Decreto 1131/2002. Ley 43/2006

Es contrato a tiempo parcial aquel contrato de trabajo en virtud del cual un trabajador presta sus servicios durante un determinado número de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable. Se entenderá por “trabajador a tiempo completo comparable” a un trabajador a tiempo completo de la misma empresa y centro de trabajo, con el mismo tipo de contrato de trabajo y que realice un trabajo idéntico o similar. Si en la empresa no hubiera ningún trabajador comparable a tiempo completo, se considerará la jornada a tiempo completo prevista en el convenio colectivo de aplicación o, en su defecto, la jornada máxima legal.

Cuando los trabajos fijos discontinuos se repitan en fecha cierta, les será de aplicación la regulación del contrato a tiempo parcial celebrado por tiempo indefinido. Asimismo, los convenios colectivos sectoriales, podrán acordar, si las peculiaridades del sector así lo justifican, la utilización de los contratos fijos-discontinuos de la modalidad a tiempo parcial, así como los requisitos y especialidades para la conversión de contratos temporales en fijos discontinuos.

Características:

El contrato se deberá formalizar necesariamente por escrito, en el modelo que se establezca. En el contrato deberán figurar el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas y su distribución. De no observarse estas exigencias, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios.

La jornada diaria en el trabajo a tiempo parcial podrá realizarse de forma continuada o partida. Cuando el contrato a tiempo parcial conlleve la ejecución de una jornada diaria inferior a la de los trabajadores a tiempo completo y ésta se realice de forma partida, sólo será posible efectuar una única interrupción en dicha jornada diaria, salvo que se disponga otra cosa mediante Convenio Colectivo sectorial o, en su defecto, de ámbito inferior.

Los trabajadores a tiempo parcial no podrán realizar horas extraordinarias, salvo las realizadas para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes.

Los trabajadores a tiempo parcial tendrán los mismos derechos que los trabajadores a tiempo completo. Cuando corresponda en atención a su naturaleza, tales derechos serán reconocidos en las disposiciones legales y reglamentarias y en los Convenios Colectivos de manera proporcional, en función del tiempo trabajado.

La conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial y viceversa tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador y no se podrá imponer de forma unilateral o como consecuencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo al amparo de los dispuesto en la letra a del apartado 1 del artículo 41. El trabajador no podrá ser despedido ni sufrir ningún otro tipo de sanción o efecto perjudicial por el hecho de rechazar esta conversión, sin perjuicio de las medidas que, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 51 y 52.c de esta Ley, puedan adoptarse por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

El único contrato temporal que no puede ser formalizado a tiempo parcial es el contrato para la formación.

Regulación de las horas complementarias.

Se consideran horas complementarias aquellas horas cuya posibilidad de realización haya sido acordada, como adición a las horas ordinarias pactadas en el contrato a tiempo parcial, conforme al régimen establecido en el apartado 5 del artículo 12 del ET y, en su caso, en los convenios colectivos sectoriales o, en su defecto, de ámbito inferior.

La realización de horas complementarias está sujeta a las siguientes reglas:

1) El empresario sólo podrá exigir la realización de horas complementarias cuando así lo hubiera pactado expresamente con el trabajador. El pacto sobre horas complementarias podrá acordarse en el momento de la celebración del contrato a tiempo parcial o con posterioridad al mismo, pero constituirá, en todo caso, un pacto específico respecto al contrato. El pacto se formalizará necesariamente por escrito, en el modelo oficial que al efecto será establecido.

2) Sólo se podrá formalizar un pacto de horas complementarias en el caso de contratos a tiempo parcial de duración indefinida.

3) El pacto de horas complementarias deberá recoger el número de horas complementarias cuya realización podrá ser requerida por el empresario. El número de horas complementarias no podrá exceder del 15% de las horas ordinarias de trabajo objeto del contrato. Los convenios colectivos de ámbito sectorial o, en su defecto, de ámbito inferior, podrán establecer otro porcentaje máximo, que, en ningún caso, podrá exceder del 60% de las horas ordinarias contratadas. En todo caso, la suma de las horas ordinarias y de las horas complementarias no podrá exceder el límite legal del trabajo a tiempo parcial.

4) La distribución y forma de realización de las horas complementarias pactadas deberá atenerse a lo establecido al respecto en el convenio colectivo de aplicación y en el pacto de horas complementarias. Salvo que otra cosa se establezca en convenio, el trabajador deberá conocer el día y hora de realización de las horas complementarias con un preaviso de siete días.

5) La realización de horas complementarias habrá de respetar, en todo caso, los límites en materia de jornada y descansos establecidos.

6) Las horas complementarias efectivamente realizadas se retribuirán como ordinarias, computándose a efectos de bases de cotización a la Seguridad Social y períodos de carencia y bases reguladoras de las prestaciones. A tal efecto, el número y retribución de las horas complementarias realizadas se deberá recoger en el recibo individual de salarios y en los documentos de cotización a la Seguridad Social.

7) El pacto de horas complementarias podrá quedar sin efecto por renuncia del trabajador, mediante un preaviso de quince días, una vez cumplido un año desde su celebración, cuando concurran las siguientes circunstancias: la atención de responsabilidades familiares; por necesidades formativas, en la forma que reglamentariamente se determine, siempre que se acredite la incompatibilidad horaria y por incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial.

8) El pacto de horas complementarias y las condiciones de realización de las mismas estarán sujetos al cumplimiento de los requisitos anteriormente indicados y, en su caso, al régimen previsto en los convenios colectivos de aplicación.

En caso de incumplimiento de estos requisitos y régimen jurídico la negativa del trabajador a la realización de las horas complementarias, pese a haber sido pactadas, no constituirá conducta laboral sancionable.

2. CONTRATO DE JUBILACION PARCIAL. Real Decreto 1131/2002

Son aquellos contratos de trabajo, temporales a tiempo parcial, en los que, previo acuerdo de las partes, se opera una reducción de la jornada de trabajo y del salario por acceder el trabajador a la situación de jubilación parcial.

Se considera jubilación parcial la iniciada después del cumplimiento de los sesenta años, simultánea con un contrato de trabajo a tiempo parcial y vinculada o no con un contrato de relevo, de conformidad con lo establecido en los artículos 166 de la Ley General de la Seguridad Social y 12.6 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

El trabajador concertará, previo acuerdo con su empresa, un contrato a tiempo parcial, reduciendo la jornada de trabajo y el salario, entre un mínimo de un 25 % y un máximo de un 85 % de aquéllos, en los términos previstos en el artículo 12.6 del Estatuto de los Trabajadores, es decir, cuando reúna las condiciones generales exigidas para tener derecho a la pensión contributiva de jubilación de la Seguridad Social con excepción de la edad, que habrá de ser inferior en, como máximo, cinco años a la exigida, o cuando, reuniendo igualmente las citadas condiciones generales, haya cumplido ya dicha edad

La ejecución de este contrato de trabajo a tiempo parcial y su retribución, serán compatibles con la pensión que la Seguridad Social reconozca al trabajador en concepto de jubilación parcial, extinguiéndose la relación laboral al producirse la jubilación total.

La pensión de jubilación parcial será incompatible:

– Con las pensiones de incapacidad permanente absoluta y gran invalidez.

– Con la pensión de jubilación que pudiera corresponder por otra actividad distinta a la realizada en el contrato de trabajo a tiempo parcial.

– Con la pensión de incapacidad permanente total para el trabajo que se preste en virtud del contrato que dio lugar a la jubilación parcial.

Para poder realizar este contrato en el caso de trabajadores que aún no hayan alcanzado la edad de jubilación, la empresa deberá celebrar simultáneamente un contrato de trabajo con un trabajador en situación de desempleo o que tuviese concertado con la empresa un contrato de duración determinada, con objeto de sustituir la jornada de trabajo dejada vacante por el trabajador que se jubila parcialmente, Este contrato de trabajo, que se podrá celebrar también para sustituir a los trabajadores que se hayan jubilado parcialmente después de haber cumplido la edad de jubilación, se denominará contrato de relevo.

El contrato de jubilación parcial se ha de formalizar por escrito en el modelo oficial y se tiene que consignar, necesariamente, el carácter y duración de la contratación y el número de horas al día, a la semana, al mes o al año, durante los que el trabajador va a prestar su trabajo.

3. CONTRATO DE RELEVO. Art. 12.6 ET ; RD Ley 15/1998; RD 1132/2002; LEY 12/2001 ; Ley 43/2006

Es el que se concierta con un trabajador inscrito en la Oficina de Empleo, o con un trabajador que tuviese concertado con la empresa un contrato de duración determinada, para sustituir parcialmente a un trabajador de la empresa, que accede a la pensión de jubilación pero de forma parcial, pues la percibe simultáneamente con la realización de un trabajo a tiempo parcial en la misma empresa.

Este contrato de relevo tendrá las siguientes particularidades:

a) La duración del contrato será indefinida o igual a la del tiempo que falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad de jubilación. Si, al cumplir dicha edad, el trabajador jubilado parcialmente continuase en la empresa, el contrato de relevo que se hubiese celebrado por duración determinada podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes por períodos anuales, extinguiéndose, en todo caso, al finalizar el período correspondiente al año en que se produzca la jubilación total del trabajador relevado. En el caso del trabajador jubilado parcialmente después de haber alcanzado la edad de jubilación, la duración del contrato de relevo que podrá celebrar la empresa para sustituir la parte de jornada dejada vacante por el mismo podrá ser indefinida o anual. En este segundo caso, el contrato se prorrogará automáticamente por períodos anuales, extinguiéndose en la forma anteriormente señalada.

b) El contrato de relevo podrá celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial. En todo caso, la duración de la jornada deberá ser, como mínimo, igual a la reducción de jornada acordada por el trabajador sustituido. El horario del trabajador relevista podrá completar el del trabajador sustituido o simultanearse con él.

c) El puesto de trabajo del trabajador relevista podrá ser el mismo del trabajador sustituido o uno similar, entendiendo por tal el desempeño de tareas correspondientes al mismo grupo profesional o categoría equivalente.

d) En la negociación colectiva se podrán establecer medidas para impulsar la celebración de contratos de relevo.

El contrato de relevo se formalizará por escrito en modelo oficial, debiendo consignar necesariamente el carácter y duración de la contratación, el número de horas al día, a la semana, al mes o al año, durante las cuales el trabajador va a prestar su trabajo y el nombre, edad y circunstancias personales del trabajador sustituido.

En el caso de contrato temporal, a la finalización del mismo, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar ocho días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación.

Esta modalidad de contrato, en caso de duración indefinida, puede acogerse a la reducción de la indemnización por despido de 33 días de salario por año de servicio y hasta un máximo de 24 mensualidades, establecida en la Disposición Adicional primera de la Ley 12/2001, de 9 de julio (B.O.E de 10 de julio), siempre que el empleador reúna los requisitos y no se encuentre en alguna de las causas de exclusión de la citada disposición y que el trabajador pertenezca a alguno de los colectivos siguientes:

1) Jóvenes desde 16 hasta treinta años de edad, ambos inclusive.

2) Mujeres desempleadas cuando se contratan para prestar servicios en profesiones u ocupaciones con menor índice de empleo femenino.

3) Mayores de cuarenta y cinco años de edad.

4) Parados que lleven, al menos, seis meses inscritos como demandantes de empleo.

5) Personas con discapacidad.

Existe la posibilidad de obtener las bonificaciones reguladas en la Ley 43/2006, de 29 de diciembre (B.O.E. de 30 de diciembre), por la transformación en indefinidos de estos contratos. Ver Art. 2.6. y Anexo Ley 43/2006, respecto de la conversión en indefinidos de contratos formativos, de relevo y sustitución por jubilación, al final del presente tema.

4. CONTRATO FIJO DISCONTINUO. Art. 15.8. ET.

El contrato fijo discontinuo es un contrato que se concierta para realizar trabajos que tienen el carácter de fijos discontinuos y que no se repiten en fechas ciertas, dentro del volumen normal de actividad de la empresa.

La regulación de esta modalidad fue modificada por el RD Ley 5/2001, y también por la Ley 12/2001, así, se determina que el contrato por tiempo indefinido de fijos discontinuos se concertará para realizar trabajos que tengan el carácter de fijos-discontinuos y no se repitan en fechas ciertas, dentro del volumen normal de actividad de la empresa. A los supuestos de trabajos discontinuos que se repitan en fechas ciertas les será de aplicación la regulación del contrato a tiempo parcial celebrado por tiempo indefinido.

Los trabajadores fijos-discontinuos serán llamados en el orden y la forma que se determine en los respectivos convenios colectivos, pudiendo el trabajador, en caso de incumplimiento, reclamar en procedimiento de despido ante la jurisdicción competente, iniciándose el plazo para ello desde el momento en que se tuviese conocimiento de la falta de convocatoria.

Debe formalizarse por escrito y en él deberá figuran una indicación sobre la duración estimada de la actividad, así como sobre la forma y orden de llamamiento que establezca el convenio colectivo aplicable, haciendo constar igualmente, de manera orientativa, la jornada laboral estimada y su distribución horaria.

Los convenios colectivos de ámbito sectorial podrán acordar, cuando las peculiaridades de la actividad del sector así lo justifiquen la utilización en los contratos fijos-discontinuos de la modalidad de tiempo parcial, así como los requisitos y especialidades para la conversión de contratos temporales en contratos fijos-discontinuos.

VI. OTROS CONTRATOS

1. CONTRATO DE TRABAJO EN GRUPO. Art. 10 ET.

Es el contrato de trabajo celebrado entre el empresario y el jefe de un grupo de trabajadores considerado en su totalidad, no teniendo el empresario frente a cada uno de los miembros del grupo, los derechos y deberes que como tal le competen.

El grupo de trabajadores será contratado como una totalidad y el Jefe de grupo ostentará la representación de los trabajadores que lo integran respondiendo de las obligaciones inherentes a dicha representación. La forma del contrato podrá ser verbal o escrita y su duración podrá ser indefinida o determinada.

2. CONTRATO DE TRABAJO A DOMICILIO. Art. 13 ET.

Es el contrato en el que la prestación de la actividad laboral se realiza en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por éste y sin vigilancia del empresario.

El control de la prestación lo efectuará normalmente el empresario a través del resultado de la actividad por lo que, en la práctica, es frecuente que la retribución se establezca bajo el sistema de rendimiento: salario a destajo.

El salario, cualquiera que sea la forma de su fijación, debe ser, como mínimo, igual al de un trabajador de categoría profesional equivalente en el sector económico de que se trate.

Se debe formalizar por escrito con el visado de la Oficina de Empleo y debe constar el lugar en el que se realiza la prestación laboral, a fin de que puedan exigirse las medidas necesarias de seguridad e higiene que se determinen.

Su duración podrá ser indefinida o determinada.

3. CONTRATOS DE TRABAJO PARA LA INVESTIGACIÓN

1. Contrato de trabajo para la incorporación de investigadores al sistema español de ciencia y tecnología. Ley 13/1986; R.D. 488/1998; ET, Art. 11; Ley 12/2001 de 9 de julio (B.O.E. 10 de julio), especialmente en su disposición adicional séptima.

Requisitos de los trabajadores.

Estar en posesión del título de Doctor, sin que sea de aplicación el límite de cuatro años, desde la obtención del título.

Requisitos de la empresa.

Podrán celebrar estos contratos los organismos públicos de investigación, las instituciones sin ánimo de lucro que realicen actividades de investigación y desarrollo tecnológico y las Universidades públicas que sean beneficiarias de ayudas o subvenciones públicas para la contratación temporal de personal investigador, científico o técnico, para el desarrollo de nuevos programas o proyectos singulares de investigación que no puedan llevar a cabo con personal propio; todo ello de acuerdo con lo que establezcan sus respectivos estatutos.

Características.

– Estos contratos se regirán por la normativa específica para los contratos en prácticas.

– El trabajo a desarrollar consistirá en la realización de actividades, programas o proyectos de investigación que permitan ampliar, perfeccionar o completar la experiencia científica de los interesados.

– La actividad desarrollada por los investigadores será evaluada, al menos, cada dos años, pudiendo ser resuelto el contrato en el supuesto de no superarse favorablemente dicha evaluación.

– La duración del contrato no podrá ser inferior a un año, ni exceder de cinco años. Cuando el contrato se hubiese concertado por una duración inferior a cinco años, podrá prorrogarse sucesivamente sin que, en ningún caso, las prórrogas puedan tener una duración inferior al año.

– Ningún investigador podrá ser contratado, en el mismo o distinto organismo y con arreglo a esta modalidad, por un tiempo superior a cinco años.

– La retribución de estos investigadores no podrá ser inferior a la que corresponda al personal investigador que realicen idénticas o análogas actividades.

2. Contrato de trabajo de para la realización de un proyecto de investigación. ET. Art.12 y 15; Ley 12/2001 de 9 de julio (B.O.E. De 10 de julio), especialmente en su disposición adicional séptima; Ley 13/1986; R.D. 2720/1998

Requisitos de los trabajadores.

Ser personal investigador o personal científico o técnico.

Requisitos de la empresa.

Podrán celebrar estos contratos los organismos públicos de investigación, las instituciones sin ánimo de lucro que realicen actividades de investigación y desarrollo tecnológico y las Universidades públicas que sean beneficiarias de ayudas o subvenciones públicas para la contratación temporal de personal investigador, científico o técnico, para el desarrollo de nuevos programas o proyectos singulares de investigación que no puedan llevar a cabo con personal propio; todo ello de acuerdo con lo que establezcan sus respectivos estatutos.

Características.

– Estos contratos se regirán por lo establecido en la normativa específica para los contratos de obra o servicio determinado.

– La actividad desarrollada por los investigadores, o por el personal científico o técnico, será evaluada anualmente, pudiendo ser resuelto el contrato en el supuesto de no superarse favorablemente dicha evaluación.

Bonificaciones a los contratos para la investigación.

Real Decreto 278/2007, de 23 de febrero, sobre bonificaciones en la cotización a la Seguridad Social respecto del personal investigador.

Este Real Decreto tiene por objeto el establecimiento de una bonificación del 40 % en las aportaciones empresariales a las cuotas de la Seguridad Social por contingencias comunes respecto del personal investigador que se determina en el artículo 2, así como la regulación del ejercicio de la opción por la aplicación de esa bonificación por parte de las empresas dedicadas a actividades de investigación y desarrollo e innovación tecnológica, a que se refiere el artículo 35 del texto refundido de la Ley del Impuesto sobre Sociedades, aprobado por el Real Decreto Legislativo 4/2004, de 5 de marzo.

Artículo 2. Ámbito de aplicación.

1. La bonificación establecida por el presente Real Decreto se podrá aplicar en la cotización relativa a los trabajadores incluidos en los grupos 1, 2, 3 y 4 de cotización al Régimen General de la Seguridad Social que, con carácter exclusivo y por la totalidad de su tiempo de trabajo en la empresa dedicada a actividades de investigación y desarrollo e innovación tecnológica, se dediquen a la realización de las citadas actividades, ya sea su contrato de carácter indefinido, en prácticas, o de carácter temporal por obra o servicio determinado. En este último caso, el contrato deberá tener una duración mínima de tres meses.

2. A efectos de lo establecido en este Real Decreto, se considerará investigación a la indagación original planificada que persiga descubrir nuevos conocimientos y una superior comprensión en el ámbito científico y tecnológico, y desarrollo a la aplicación de los resultados de la investigación o de cualquier otro tipo de conocimiento científico para la fabricación de nuevos materiales o productos o para el diseño de nuevos procesos o sistemas de producción, así como para la mejora tecnológica sustancial de materiales, productos, procesos o sistemas preexistentes.

Se considera también actividad de investigación y desarrollo la materialización de los nuevos productos o procesos en un plano, esquema o diseño, así como la creación de un primer prototipo no comercializable y los proyectos de demostración inicial o proyectos piloto, siempre que éstos no puedan convertirse o utilizarse para aplicaciones industriales o para su explotación comercial.

Asimismo, se considerará actividad de investigación y desarrollo el diseño y elaboración del muestrario para el lanzamiento de nuevos productos. A estos efectos, se entenderá como lanzamiento de un nuevo producto su introducción en el mercado y como nuevo producto, aquel cuya novedad sea esencial y no meramente formal o accidental.

También se considerará actividad de investigación y desarrollo la concepción de software avanzado, siempre que suponga un progreso científico o tecnológico significativo mediante el desarrollo de nuevos teoremas y algoritmos o mediante la creación de sistemas operativos y lenguajes nuevos, o siempre que esté destinado a facilitar a las personas discapacitadas el acceso a los servicios de la sociedad de la información. No se incluyen las actividades habituales o rutinarias relacionadas con el software.

2. EL TRABAJO DE LAS MUJERES, MENORES Y EXTRANJEROS

A. EL TRABAJO DE LAS MUJERES

Durante siglos la mujer ha venido realizando los trabajos de menor consideración, recibiendo a cambio compensaciones inferiores a las del varón.

El progreso social influye en que, poco a poco, la conciencia social va logrando que discriminaciones injustificables se supriman del marco legal y con ello de la propia realidad socioeconómica.

Una zona de esta realidad donde la desigualdad de trato se ha producido con más radicalidad y frecuencia ha sido el mundo de las relaciones de trabajo; durante siglos la mujer ha realizado los trabajos de menor consideración, recibiendo a cambio compensaciones inferiores a las del varón.

Por otro lado, la condición femenina incide sobre las prestaciones de trabajo en diversos sentidos: fundamentalmente a causa de la maternidad y sus derivaciones. Ambos factores son los que han motivado básicamente la intervención del Derecho del Trabajo, en un caso para atenuar e incluso eliminar las desigualdades y en otro para atender razonablemente las exigencias que plantea ante el hecho del trabajo la condición femenina.

El trabajo de la mujer, como el del menor, no da lugar a la aparición de auténticos contratos especiales de trabajo, si bien es objeto de un régimen jurídico peculiar, caracterizado por un marcado sentido protector.

El principio general de no discriminación que inspira el actual estatuto jurídico de la mujer es objeto tanto de reconocimiento internacional, como interno.

El principio de igualdad de derechos entre varón y mujer obtuvo su consagración, con el más alto rango normativo, en el artículo 14 CE: “Los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de… sexo”.

El ET lo único que hace es seguir esta línea de igualdad entre trabajadores de uno y otro sexo, prohibiendo, entre otras, la discriminación “por razones de sexo” (Art. 4.2.c; art. 17); específicamente, el artículo 28 ET se dedica a la “igualdad de remuneración por razón de sexo”, insistiendo en el principio contenido en el artículo 119 del Tratado de la CEE que impone la igualdad retributiva para los trabajos no sólo iguales, sino de igual valor. Efectivamente, el artículo 28 ET, en consonancia con el Convenio nº 100 de la OIT sobre la igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y femenina por un trabajo de valor igual, establece que: “El empresario estará obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor, el mismo salario, tanto por salario base como por los complementos salariales, sin discriminación alguna por razón de sexo”. Al no exigirse que el trabajo sea igual, sino de igual valor, se evitan las discriminaciones sexuales en materia salarial por la vía de establecer en los convenios colectivos categorías específicamente femeninas peor retribuidas que las paralelas masculinas.

Precisamente esta acusada tendencia a la igualdad es la que ha llevado al ET a no acoger determinados derechos que se le reconocían a la mujer en la legislación anterior; asimismo se reputan discriminatorias las prohibiciones de realizar trabajos tenidos tradicionalmente por peligrosos o penosos para la mujer.

Determinados derechos específicos de la mujer se mantienen no como privilegios, evidentemente, sino como medidas especiales de protección, autorizadas por el Convenio de la OIT número 111 y comprendidas bajo la consideración de “protección especial” en la Carta Social Europea:

n Derecho a un descanso de dieciséis semanas por parto, que se extiende a dieciocho si el parto es múltiple (Art. 48.4 ET).

n Derecho a permiso remunerado para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto (Art. 37.3 ET).

n Derecho a suspensión del contrato con reserva del puesto de trabajo en caso de riesgo durante el embarazo. (Art. 48.5 ET).

n Derecho a suspensión del contrato con reserva del puesto de trabajo en caso de riesgo durante la lactancia natural (Art. 48.5 ET)

n Derecho de la trabajadora víctima de “violencia de género” a la reducción o reordenación del tempo de trabajo, a ocupar otro puesto equivalente, y suspender o extinguir la relación laboral (Artículos 37.7, 40.3 bis, 45.1.12, 48.6 y 49.1m ET)

n El derecho a interrumpir la jornada por lactancia de un menor de 9 meses, o su acumulación en jornadas completas; derecho que puede ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen.

El pleno reconocimiento de la igualdad formal ante la ley, aun habiendo comportado, sin duda, un paso decisivo, ha resultado ser insuficiente. La violencia de género, la discriminación salarial, la discriminación en las pensiones de viudedad, el mayor desempleo femenino, la todavía escasa presencia de las mujeres en puestos de responsabilidad política, social, cultural y económica, o los problemas de conciliación entre la vida personal, laboral y familiar muestran cómo la igualdad plena, efectiva, entre mujeres y hombres, aquella perfecta igualdad que no admitiera poder ni privilegio para unos ni incapacidad para otros, en palabras escritas por John Stuart Mill hace casi 140 años, es todavía hoy una tarea pendiente que precisa de nuevos instrumentos jurídicos.

Resulta necesaria, en efecto, una acción normativa dirigida a combatir todas las manifestaciones aún subsistentes de discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo y a promover la igualdad real entre mujeres y hombres, con remoción de los obstáculos y estereotipos sociales que impiden alcanzarla. Esta exigencia se deriva de nuestro ordenamiento constitucional e integra un genuino derecho de las mujeres, pero es a la vez un elemento de enriquecimiento de la propia sociedad española, que contribuirá al desarrollo económico y al aumento del empleo.

A ese fin quiere contribuir la reciente Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Para ello, actúa en la prevención de esas conductas discriminatorias y en la previsión de políticas activas para hacer efectivo el principio de igualdad. Tal opción implica necesariamente una proyección del principio de igualdad sobre los diversos ámbitos del ordenamiento de la realidad social, cultural y artística en que pueda generarse o perpetuarse la desigualdad.

B. EL TRABAJO DE LOS MENORES

Los trabajadores que no hayan alcanzado la mayoría de edad laboral son los destinatarios de una serie de normas laborales de claro sentido protector. De un lado, estas normas persiguen la tutela psico-física del menor; de otro, la protección de su formación moral y cultural.

La edad mínima para ser admitido en el trabajo es la de dieciséis años (art. 6.1 ET), con excepciones en materia de trabajo en espectáculos públicos, ya que se podrá autorizar, por la autoridad laboral, mediante permiso escrito en el que consten los actos autorizados, la intervención de menores de dieciséis años en espectáculos públicos, siempre que no suponga peligro para su salud física, ni para su formación profesional y humana.

Por otro lado, los trabajadores menores de 18 años no podrán realizar trabajos nocturnos, ni aquellas actividades o puestos de trabajo declarados insalubres, penosos, nocivos o peligrosos. Por trabajo nocturno hemos de entender el realizado durante el período comprendido entre las 10 de la noche y las 6 de la mañana.

Los menores de 18 años tampoco podrán realizar más de 8 horas diarias de trabajo efectivo, incluido el tiempo dedicado a formación, en su caso, y, si trabajan para varios empleadores, las horas realizadas con cada uno de ellos (Art. 34 ET). Asimismo les está prohibido a los menores de 18 años, realizar horas extraordinarias.

Las personas menores de 18 años de edad, no pueden prestar su consentimiento para trabajar, salvo que estén emancipados o tengan el beneficio de la mayoría de edad. Podrán contratar la prestación de su trabajo los menores de 18 mayores de 16 años, que vivan de forma independiente, con consentimiento de sus padres o tutores o con autorización de la persona o institución que les tenga a su cargo (art. 7 ET). Si el representante legal de una persona de capacidad limitada la autoriza expresa o tácitamente para realizar un trabajo, queda ésta también autorizada para ejercitar los derechos y cumplir los deberes que se derivan de su contrato y para su cesación. Es el propio menor quien debe prestar su consentimiento, si bien precisa autorización de su representante.

C. EL TRABAJO DE LOS EXTRANJEROS.

La protección del empleo de los trabajadores nacionales plantea indirectamente la necesidad de reglamentar la ocupación y condiciones de trabajo de los extranjeros en territorio nacional, con el fin de evitar una concurrencia en el mercado de trabajo dañosa para los nacionales.

El artículo 7.c ET reconoce capacidad para contratar su trabajo a los extranjeros “de acuerdo con lo dispuesto en la legislación específica sobre la materia”; legislación constituida hoy, básicamente por:

– Real Decreto 240/2007, de 16 de febrero, sobre entrada, libre circulación y residencia en España de ciudadanos de los Estados miembros de la Unión Europea y de otros Estados parte en el Acuerdo sobre el Espacio Económico Europeo.

– Por la LO 4/2000, de 11 de enero, reguladora de los Derechos y Libertades de los Extranjeros en España y su integración social, reformada por la LO 8/2000, de 22 de diciembre.

– Por la Ley Orgánica 14/2003, de 20 de noviembre, de Reforma de la Ley orgánica 4/2000.

– Asimismo, por el Real Decreto 2393/2004, de 30 de diciembre, por el que se aprueba el Reglamento de la Ley Orgánica 4/2000.

Las peculiaridades de la contratación de los trabajadores extranjeros (no comunitarios) se centran en la exigencia de que éstos se provean de una “autorización administrativa”, lo que implica que la igualdad entre los españoles y extranjeros no es absoluta. Tal permiso no se exige a las personas que gozan de estatuto de extraterritorialidad (personal diplomático y consular y asimilados), ni a ciertas categorías de profesionales (técnicos y científicos invitados o contratados por al Administración, profesores invitados por Universidades españolas, etc…), ni a los trabajadores autónomos originarios de Gibraltar.

En cuanto a las condiciones de trabajo de los extranjeros en España, éstas se rigen por el principio de igualdad de trato respecto de los nacionales: El salario y demás condiciones de trabajo y protección social de los extranjeros autorizados a trabajar en España por cuenta ajena no podrán ser inferiores, en ningún caso, a los fijados por la normativa vigente en territorio español, o determinados convencionalmente para los trabajadores españoles en idénticas condiciones.

1. Prestación de servicios de trabajadores comunitarios

El principio de libre circulación de los trabajadores asalariados comunitarios tiene su origen en los Tratados Básicos Fundacionales de la Unión. En nuestro país, en desarrollo de la normativa comunitaria, actualmente está en vigor el RD 240/2007, sobre entrada, libre circulación y residencia en España de ciudadanos de los Estados miembros de la Unión Europea y de otros Estados parte en el Acuerdo sobre el Espacio Económico Europeo.

Este régimen se aplica tanto a los trabajadores nacionales de la Unión Europea y del Espacio Económico Europeo, como, cualquiera que sea su nacionalidad, a los familiares siguientes:

– Cónyuge, siempre que no haya recaído el acuerdo o la declaración de nulidad del vínculo matrimonial, divorcio o separación legal.

– La pareja con la que mantenga una unión análoga a la conyugal inscrita en un registro público establecido a estos efectos.

– A sus descendientes directos, menores de 21 años, mayores de edad que vivan a su cargo, o incapaces.

– Ascendientes directos, y a los de su cónyuge o pareja registrada que vivan a su cargo.

Las personas incluidas dentro de su ámbito de aplicación tienen derecho a entrar, salir, circular y residir libremente en territorio español, previo cumplimiento de las formalidades que se prevén en el RD 240/2007, así como al ejercicio de cualquier actividad laboral o profesional, por cuenta propia o ajena, en igualdad con los nacionales españoles.

Los titulares de estos derechos que pretendan permanecer o fijar su residencia en España durante más de tres meses estarán obligados a solicitar un certificado de registro o una tarjeta de residencia de familiar de ciudadano de la Unión según el procedimiento establecido.

La entrada al territorio español se efectuará mediante la presentación del pasaporte o documento de identidad válido y en vigor y en el que conste la nacionalidad del titular.

La salida de un Estado miembro de la Unión Europea o de otro Estado parte en el Acuerdo sobre el Espacio Económico Europeo, y los miembros de su familia con independencia de su nacionalidad, tendrán derecho a salir de España para trasladarse a otro Estado miembro, ello con independencia de la presentación del pasaporte o documento de identidad en vigor a los funcionarios de los controles fronterizos.

Para una estancia en España inferior a tres meses y, en su caso, el ejercicio de actividades laborales o profesionales, será suficiente la posesión de pasaporte o documento de identidad en vigor, en virtud del cual se haya efectuado la entrada en territorio español.

Residencia superior a tres meses. Los ciudadanos citados en el RD 240/2007 tienen derecho a residir en territorio español por un período superior a tres meses. Los interesados estarán obligados a solicitar personalmente ante la Oficina de Extranjeros de la provincia donde pretendan permanecer o fijar su residencia, su inscripción en el Registro Central de Extranjeros. Dicha solicitud deberá presentarse en el plazo de tres meses contados desde la fecha de entrada en España, siéndole expedido de forma inmediata un certificado de registro en el que constará el nombre, nacionalidad y domicilio de la persona registrada, su número de identidad de extranjero y la fecha de registro.

Los miembros de la familia de los ciudadanos citados en el RD 240/2007, podrán residir en España por un período superior a tres meses, estando sujetos a la obligación de solicitar y obtener una “tarjeta de residencia de familiar de ciudadano de la Unión”.

Residencia de carácter permanente. Son titulares del derecho a residir con carácter de permanencia los que hayan residido legalmente en España durante un período continuado de cinco años. Asimismo, tendrán derecho a la residencia permanente, antes de que finalice el período de cinco años referido con anterioridad, las personas en las que concurra alguna de las siguientes circunstancias:

– El trabajador por cuenta propia o ajena que, en el momento en que cese su actividad, haya alcanzado la edad prevista en la legislación española para acceder a la jubilación con derecho a pensión.

– El trabajador por cuenta propia o ajena que haya cesado en el desempeño de su actividad como consecuencia de incapacidad permanente, habiendo residido en España durante más de dos años sin interrupción.

– El trabajador por cuenta propia o ajena que, después de tres años consecutivos de actividad y de residencia continuadas en territorio español desempeñe su actividad, por cuenta propia o ajena, en otro Estado miembro y mantenga su residencia en España, regresando al territorio español diariamente o, al menos, una vez por semana.

2. Prestación de servicios de trabajadores no comunitarios

Queda totalmente prohibido a los extranjeros trabajar en España sin haber obtenido el permiso o visado correspondiente. Los empresarios que den trabajo a un extranjero sin permiso, incurrirán en infracción muy grave, sin que por ello se invalide el contrato de trabajo respecto a los derechos del trabajador extranjero. La nueva Ley de extranjería establece de forma clara el derecho y la obligación de los extranjeros de conservar la documentación que acredite su identidad durante su estancia en España: la documentación de su país de origen y la documentación emitida en España.

La nueva ley de extranjería ha modificado los criterios que para la concesión inicial de permisos de trabajo han de tener en cuenta las autoridades españolas competentes.

Los extranjeros mayores de 16 años para ejercer cualquier actividad lucrativa, laboral o profesional, precisarán de la correspondiente autorización administrativa previa para trabajar.

Esta autorización habilitará al extranjero para residir durante el tiempo de su vigencia, extinguiéndose si transcurrido un mes desde la notificación al empresario de la concesión de la misma no se solicitase, en su caso, el correspondiente visado.

Cuando el extranjero se propusiera trabajar por cuenta propia o ajena, ejerciendo una profesión para la que se exija una titulación especial, la concesión de la autorización se condicionará a la tenencia y, en su caso, homologación del título correspondiente. También se condicionará a la colegiación, si las leyes así lo exigiesen.

Para la contratación de un extranjero el empleador deberá solicitar la autorización. La carencia de la correspondiente autorización por parte del empresario, sin perjuicio de las responsabilidades a que dé lugar, incluidas aquellas en materia de seguridad social, no invalidará el contrato de trabajo respecto a los derechos del trabajador extranjero, ni será obstáculo para la obtención de las prestaciones que pudieran corresponderle.

El RD 2393/2004, reglamento de la Ley Orgánica 4/2000, contiene una detallada regulación del régimen de residencia y trabajo de los extranjeros en España, que se sintetiza así:

1º Autorización temporal de residencia y trabajo por cuenta ajena:

a) Autorización inicial a favor de concretos extranjeros no residentes en España. Esta autorización permite residir y trabajar en España durante un año a los extranjeros que hayan obtenido el correspondiente visado, que incorporará dicha autorización. Tal visado no es exigible para la autorización a favor de los extranjeros residentes en España y los que cursen estudios en territorio español. La autorización la debe solicitar ante la correspondiente Administración provincial española el empresari oque desee contratar al extranjero, acompañando, entre otros datos, el contrato de trabajo o la oferta de empleo y el pasaporte del concreto trabajador. Una vez que éste ovtenga el visado y entre legalmente en territorio español (en un plazo máximo de tres meses) la autorización surtirá efectos. El trabajador autorizado deberá solicitar la “tarjeta de identidad de extranjero”.

b) Renovación de la autorización inicial. La autorización inicial puede renovarse por un período de dos años (salvo que proceda autorizar la residencia permanente del extranjero), siempre que se demuestre la continuidad del contrato de trabajo u otras situaciones previstas en el Artículo 54.3. del Reglamento.

2º Autorización para actividades temporales específicas.

En caso de trabajos por cuenta ajena de temporada, obras o servicios, y otros trabajos temporales (de artistas, deportistas, contratos formativos) la duración de la autorización coincide con la del contrato, sin posible renovación.

3º Autorización temporal de residencia y trabajo por cuenta propia.

La autorización inicial ha de solicitarla el trabajador no residente en España ante la correspondiente oficina consular española, aportando la documentación preceptiva, pudiendo renovarse por dos años, salvo que proceda la residencia permanente.

4º Autorización de residencia permanente.

Tienen derecho a ella los extranjeros que acrediten haber residido legalmente y de forma continuada en España durante cinco años y en otros supuestos asimilados (pensionistas de vejez o incapacidad absoluta, españoles de origen, apátridas o refugiados, etc.)

5º Contingente de trabajadores extranjeros.

Con independencia de las solicitudes nominativas de contratación de extranjeros, las ofertas genéricas de empresarios españoles son atendidas por el llamado “contingente de trabajadores extranjeros”, seleccionados en sus países para cubrir aquellas ofertas.

6º Derechos del trabajador extranjero autorizado.

Como criterio interpretativo general, rige el de igualdad de trato de los extranjeros autorizados respecto de los españoles, tanto en materia de derechos contractuales como colectivos. La asistencia sanitaria alcanza a los inmigrantes, autorizados o no, en los amplios términos previstos en el artículo 12 LO 4/2000, y la Seguridad Social de acuerdo con lo previsto en la LGSS.

7º Consecuencias contractuales y sancionadoras de la falta de autorización.

Frente a la posición inicial de la jurisprudencia, que reputaba nulo el contrato de trabajo del inmigrante no autorizado a residir y trabajar en España, el artículo 36.3 LO 4/2000 dispone que la falta de esa autorización “no invalidará el contrato de trabajo respecto a los derechos del trabajador (…) y las prestaciones que pudieran corresponderle”. Estas “prestaciones” son las que corresponden al accidente de trabajo y la enfermedad profesional. (Convenios OIT nº 19 y 27) pero no las debidas a contingencias comunes ni las prestaciones no contributivas.

Las infracciones laborales que se cometan en el curso de la relación laboral de un extranjero autorizado serán sancionadas de acuerdo con las normas generales de la LISOS (RD Legislativo 5/2000).

Cuestión interesante que ha sido desarrollada por la LO 4/2000 es la reagrupación familiar, puesto que normalmente, los trabajadores que se desplazan a España, lo hacen con su familia. La LO 8/2000 clarifica el procedimiento de reagrupación familiar, ya que, hasta la fecha, el procedimiento de obtención del permiso de residencia y del visado correspondiente por reagrupación familiar era muy confuso en la práctica, produciendo una gran inseguridad jurídica a los interesados sobre requisitos, plazas, etc.

De acuerdo con la nueva ley, quien obtenga un permiso de residencia en España puede conseguir el permiso para los siguientes parientes:

n Cónyuge del residente que no este separado de hecho o de derecho

n Hijos, tanto del residente, como del cónyuge incluidos los adoptados, que: sean menores de 18 años; estén incapacitados, no estén casados.

n Ascendientes del residente o de su cónyuge cuando dependan económicamente de él o exista necesidad justificada.

Los extranjeros que hayan residido legalmente en España durante un año y tengan autorización para residir al menos otro año, pueden ejercer del derecho de reagrupación familiar adjuntando a la solicitud prueba que disponen de alojamiento adecuado y medios suficientes para atender las necesidades de la familia una vez reagrupada. La autorización de residencia a favor de los familiares reagrupados tendrá una duración igual al período de validez de la autorización de residencia de la persona que solicita la reagrupación.

En materia de reagrupación familiar, para evitar fraudes en las «reagrupaciones en cadena», se ha modificado con la Ley Orgánica 14/2003, de 20 de noviembre, de Reforma de la Ley orgánica 4/2000, de 11 de enero, sobre derechos y libertades de los extranjeros en España, como presupuesto para el ejercicio de dicho derecho por parte de un residente que lo fuese en virtud de una previa reagrupación, el que éste sea titular de una autorización de residencia independiente, así como determinados requisitos concretos para el ejercicio de la reagrupación familiar en el caso de ascendientes previamente reagrupados.

Igualmente se precisan los supuestos en los que los cónyuges e hijos reagrupados pueden acceder a una autorización de residencia independiente, para lo que en todo caso se exigirá que cuenten con una previa autorización para trabajar.

Por otra parte, La contratación de trabajadores extranjeros, por empresas establecidas en España, para la cobertura de puestos que exigen una alta cualificación en su sector, se ha convertido en un factor productivo clave, y tiene una repercusión relevante en el incremento de la competitividad de nuestro país, contribuyendo a la creación de puestos de trabajo o a la materialización de inversiones en territorio español, y teniendo otros efectos claramente positivos en el interés general, en el contexto de internacionalización y apertura experimentado por la economía española de principios del siglo XXI.

La Ley Orgánica 4/2000, de 11 de enero, sobre derechos y libertades de los extranjeros en España y su integración social, reconoce esta realidad, al excepcionar, en su artículo 40, del cumplimiento del requisito de la consideración nacional de empleo, a la contratación de trabajadores extranjeros no comunitarios para, entre otros casos, la cobertura de puestos de confianza en las condiciones fijadas reglamentariamente, o para el montaje por renovación de una instalación o equipos productivos, facilitando así la incorporación de esos trabajadores y posibilitando, en muchos casos, la continuidad en España de una relación laboral preexistente.

Tras la entrada en vigor del Reglamento de la Ley Orgánica 4/2000, aprobado por Real Decreto 2393/2004, de 30 de diciembre, que concreta en su Disposición adicional duodécima el concepto de puestos de confianza, se ha planteado la necesidad de adaptar al contenido de la nueva normativa el procedimiento para la venida a España de los trabajadores en cuya actividad profesional concurren razones de interés público o incremento de la competitividad, o relativas a la realización de trabajos de investigación y desarrollo que requieran alta cualificación, y de sus familias.

Igualmente, se comprueba la existencia de otros supuestos diferentes al anterior pero en los que también concurren razones de interés económico, social o laboral, debiendo asimismo recordarse la Recomendación 2005/762/CE del Consejo de la Unión Europea, de 12 de octubre de 2005, destinada a facilitar la admisión de nacionales de terceros países a efectos de investigación científica, y la Directiva 2005/71/CE del Consejo, de 12 de octubre de 2005, relativa a un procedimiento específico de admisión de nacionales de terceros países a efectos de investigación científica, que tiene por objeto contribuir a la realización y creación del espacio europeo de investigación favoreciendo la admisión y la movilidad de nacionales de terceros países a esos efectos.

La disposición adicional primera, apartado 4, del citado Reglamento de la Ley Orgánica 4/2000, sobre derechos y libertades de los extranjeros en España y su integración social, establece que, cuando circunstancias de naturaleza económica, social o laboral lo aconsejen y en supuestos no regulados de especial relevancia, el Consejo de Ministros podrá dictar instrucciones que determinen la concesión de autorizaciones de residencia temporal y/o trabajo, que podrán quedar vinculadas temporal, sectorial o territorialmente en los términos que se fijen en aquéllas, a propuesta del titular de la Secretaría de Estado de Inmigración y Emigración, previo informe del titular de la Secretaría de Estado de Seguridad. Las instrucciones establecerán la forma, los requisitos y los plazos para la concesión de dichas autorizaciones.

De conformidad con las consideraciones expuestas, como desarrollo de la normativa antes referida, y con el fin de facilitar un instrumento que haga compatible el respeto a los requisitos establecidos en la Ley Orgánica 4/2000 para la entrada, residencia y trabajo de extranjeros en España, y la percepción de la internacionalización de nuestra economía, en la que la presencia de algunos trabajadores extranjeros tiene en ocasiones consideraciones determinantes de interés público o incremento de la competitividad, previo informe de la Comisión Interministerial de Extranjería, se han elaborado las instrucciones que se recogen en la Resolución de 28 de febrero de 2007, de la Secretaría de Estado de Inmigración y Emigración, por la que se dispone la publicación del Acuerdo de Consejo de Ministros, de 16 de febrero de 2007, por el que se aprueban las Instrucciones por las que se determina el procedimiento para autorizar la entrada, residencia y trabajo en España, de extranjeros en cuya actividad profesional concurran razones de interés económico, social o laboral, o relativas a la realización de trabajos de investigación y desarrollo, o docentes, que requieran alta cualificación, o de actuaciones artísticas de especial interés cultural. (BOE del 16 de marzo).

3. VIAS PARA LA CONTRATACION LABORAL EN ESPAÑA.

A. SISTEMA PÚBLICO: SISTEMA NACIONAL DE EMPLEO. Ley 56/2003, de Empleo.

Se entiende por Sistema Nacional de Empleo el conjunto de estructuras, medidas y acciones necesarias para promover y desarrollar la política de empleo. El Sistema Nacional de Empleo está integrado por el Servicio Público de Empleo Estatal y los Servicios Públicos de Empleo de las Comunidades Autónomas.

El Servicio Público de Empleo Estatal es el organismo autónomo de la Administración General del Estado al que se le encomienda la ordenación, desarrollo y seguimiento de los programas y medidas de la política de empleo.

Se entiende por Servicio Público de Empleo de las Comunidades Autónomas los órganos o entidades de las mismas a los que dichas Administraciones encomienden, en sus respectivos ámbitos territoriales, el ejercicio de las funciones necesarias para la gestión de la intermediación laboral.

B. SISTEMA PRIVADO

1. LAS AGENCIAS DE COLOCACION SIN FINES LUCRATIVOS. ART 16.2 ET Y RD 735/1995

Para solicitar un puesto de trabajo una persona desempleada puede acudir a una oficina pública de empleo o a una agencia privada de colocación. La Ley 10/94 ha supuesto el fin del monopolio que ostentaba el INEM (Servicio Público de Empleo) respecto a la colocación de los trabajadores, al admitir la existencia de agencias privadas de colocación sin fines lucrativos y debidamente autorizadas por el Instituto Nacional de Empleo.

Se prohíbe la existencia de agencias privadas de colocación con fines lucrativos. Sin embargo, pueden autorizarse sin fines lucrativos siempre que las retribuciones que perciban se limiten a cubrir los gastos ocasionados por los servicios prestados.

La agencia de colocación se configura como una entidad que colabora con los Servicios Públicos de Empleo en la intermediación en el mercado de trabajo y que tiene como finalidad ayudar a los trabajadores a encontrar empleo y a los empresarios a contratar a los trabajadores apropiados para satisfacer sus necesidades.

La agencia de colocación deberá cumplir los siguientes requisitos (artículo 16.2 ET y RD 735/1995)

– Estar previamente autorizada por el Servicio Público de Empleo Estatal. La autorización se concede por un año, renovable, previa solicitud, por otro año. Al término del segundo año la autorización puede convertirse en indefinida.

– Carecer de fines lucrativos. Sólo puede percibir del empresario o del trabajador los gastos ocasionados por el servicio prestado.

– Garantizar, en su ámbito de actuación, el principio de igualdad en el acceso al empleo, no pudiendo establecer discriminación alguna en motivos de origen, incluido el racial o étnico, sexo, edad, estado civil, religión o convicciones, opinión política, orientación sexual, afiliación sindical, condición social, lengua dentro del Estado y discapacidad, siempre que los trabajadores se hallasen en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de que se trate.

– Circunscribir su ámbito territorial o funcional de actuación a lo determinado en el correspondiente convenio de colaboración. El convenio puede ser modificado si media acuerdo de las partes, para lo cual es preciso la previa propuesta de una de ellas.

– No subcontratar con terceros la realización de los servicios objeto de la autorización concedida.

– Ejercer las actividades, prohibidas o no autorizadas, de mediación privada en la colocación de cualquier clase y ámbito funcional, que tenga por objeto la contratación laboral de todo tipo, y el establecimiento de cualquier tipo de agencias de reclutamiento de emigrantes constituyen infracciones muy graves.

La función de intermediación está atribuida legalmente al Instituto Nacional de Empleo, a través de las Oficinas Públicas de Empleo.

2. EMPRESAS DE SELECCIÓN DE TRABAJADORES.

Se entiende por agencia de selección de trabajadores aquella empresa cuya actividad consiste en seleccionar mediante test o pruebas psicotécnicas y de aptitud a los trabajadores idóneos. Sus servicios son retribuidos exclusivamente por las empresas que les contratan.

Esta clase de agencias están permitidas, si bien deben informar de sus tareas al Servicio Público de Empleo correspondiente, debiendo poner en su conocimiento lo siguiente:

– El resultado de las pruebas a las que se hayan sometido a los trabajadores directamente remitidos por la Oficina de Empleo.

– La solución dada a la oferta de empleo o, en su caso, la terminación de las gestiones de oferta por haberse presentado candidatos a la empresa contratante de sus servicios.

– La anulación de la oferta.

3. EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL.

La Ley 14/1994, de 1 de junio, modificada por Ley 29/1999, de 16 de julio, y el RD 4/1995, de 13 de enero, por el que se desarrolla su regulación, persiguen satisfacer la demanda temporal y urgente de mano de obra y homologar nuestras instituciones con las existentes en la Unión Europea.

La contratación de trabajadores para cederlos temporalmente a otra empresa, solamente está permitido cuando se realice por una Empresa de Trabajo Temporal a otra Empresa Usuaria, a través de un contrato de puesta a disposición.

La ETT puede celebrar también con el trabajador un contrato de trabajo para la cobertura de varios contratos de puesta a disposición sucesivos con empresas diferentes, siempre que tales contratos de puesta a disposición estén plenamente determinados en el momento de la firma del contrato de trabajo y respondan a un supuesto de contratación eventual (circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos), debiendo formalizarse en el contrato de trabajo cada puesta a disposición.

Se denominan Empresas de Trabajo Temporal a aquellas cuya actividad consiste en poner a disposición de otra, usuaria, con carácter temporal, trabajadores contratados por ella misma.

La empresa de trabajo temporal debe obtener autorización administrativa para el ejercicio de su actividad, para ello se requiere:

– Disponer de una estructura organizativa que permita cumplir con las obligaciones.

– Dedicarse en exclusiva a la actividad.

– Estar al corriente en las obligaciones fiscales y con la Seguridad Social.

– Garantizar el cumplimiento de obligaciones indemnizatorias, salariales o de Seguridad Social.

– No haber sido sancionada con la suspensión de actividades en dos o más ocasiones.

Incluir en su denominación la expresión “empresa de trabajo temporal”.

La autorización es anual durante los tres primeros años y sin límite de duración a partir del tercero. La empresa de trabajo temporal debe hacer constar el número de autorización administrativa y la autoridad que la ha concedido en la publicidad y las ofertas de empleo que efectúe.

El contrato de puesta a disposición es el que tiene por objeto la cesión temporal a una empresa usuaria de un trabajador contratado por una empresa de trabajo temporal. Se ha de realizar por escrito y en modelo oficial.

El contrato de trabajo celebrado entre la empresa de trabajo temporal y el trabajador para prestar servicios en empresas usuarias podrá concertarse por tiempo indefinido o por duración determinada coincidente con la del contrato de puesta a disposición.

El contrato de trabajo de duración determinada, coincidente con la del contrato de puesta a disposición, contendrá, como mínimo, los siguientes datos:

a) Identificación de las partes contratantes, haciendo constar en el caso de la empresa de trabajo temporal el número de autorización administrativa, y su vigencia temporal, número de identificación fiscal y código de cuenta de cotización a la Seguridad Social.

b) Identificación de la empresa usuaria, especificando el número de identificación fiscal y código de cuenta de cotización a la Seguridad Social.

c) Causa del contrato de puesta a disposición.

d) Contenido de la prestación laboral.

e) Riesgos profesionales del puesto de trabajo.

f) Duración estimada del contrato de trabajo.

g) Lugar y horario de trabajo.

h) Remuneración convenida.

Cuando el trabajador haya sido contratado por tiempo indefinido se le deberá entregar, cada vez que preste servicios en una empresa usuaria, la correspondiente orden de servicio, en la que se indicará:

a) Identificación de la empresa usuaria en la que ha de prestar servicios.

b) Causa del contrato de puesta a disposición.

c) Contenido de la prestación laboral.

d) Riesgos profesionales del puesto de trabajo a desempeñar.

e) Lugar y horario de trabajo.

Causas. Este contrato sólo puede celebrarse:

– Para la realización de una obra o servicio determinado.

– Para atender exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos. La duración del contrato no puede ser superior a 6 meses, en ninguno de tales casos.

– Para sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo.

– Para la cobertura temporal de un puesto de trabajo permanente mientras dura el proceso de selección o promoción (como máximo 3 meses).

El contrato de puesta a disposición no puede celebrarse:

– Para sustituir a trabajadores en huelga.

– Para la realización de determinadas actividades o trabajos especialmente peligrosos para la seguridad o la salud.

– Para cubrir puesto amortizados en los 12 meses anteriores por despido improcedente o por las causas previstas en los artículos 50 (extinción por voluntad del trabajador), 51 (despido colectivo) y 52.c) ( por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, por necesidad objetivamente acreditada en base a esas mismas causas) del Estatuto de los Trabajadores, excepto en los supuestos de fuerza mayor o cuando en los 18 meses anteriores a dicha contratación los citados puestos de trabajo hubieran estado cubiertos durante un período de tiempo superior a 12 meses, de forma continua o discontinua, por trabajadores puestos a disposición por empresas de trabajo temporal (Nueva redacción dada por el RD Ley 5/2001 y por la Ley 12/2001.

– Para ceder trabajadores a otra empresa de trabajo temporal.

Los representantes de los trabajadores deben ser informados de cada contrato de puesta a disposición, y motivo de su utilización, dentro de los 10 días siguientes a su celebración.

Además, la empresa de trabajo temporal debe remitir a la autoridad laboral una relación de los contratos de puesta a disposición celebrados.

Si a la finalización del contrato de puesta a disposición el trabajador continuara prestando servicios en la empresa usuaria, se le considerará vinculado a la misma por un contrato indefinido.

En la condición de parte del contrato de trabajo, la ETT es la obligada a abonar el salario y las cotizaciones de los trabajadores puestos a disposición. Los trabajadores que prestan servicios para una ETT tienen derecho a percibir, como mínimo, la retribución total establecida para el puesto de trabajo a desarrollar en el convenio colectivo aplicable a la empresa usuaria; a tal efecto, la empresa usuaria deberá consignar dicho salario en el contrato de puesta a disposición del trabajador.

Al finalizar el contrato de puesta a disposición, la ETT debe abonar al trabajador una indemnización de 12 días de salario por año de servicio.

La relación entre la empresa usuaria y el trabajador cedido tiene las siguientes características:

– El poder de dirección lo ejerce la empresa usuaria.

– La empresa usuaria debe informar al trabajador sobre los riesgos laborales del puesto que ocupa.

– La empresa usuaria responde subsidiariamente respecto de las obligaciones salariales y de seguridad social del trabajador puesto a disposición.

CONCLUSION

En el presente tema hemos intentado desarrollar, de una forma lo más completa posible, una parte importante del Derecho laboral, que incide muy directamente en el mercado laboral, y que afecta profundamente a las partes del contrato de trabajo, como son las diferentes modalidades, actuales, de contratación, con las últimas novedades legislativas.

También nos hemos introducido, aunque haya sido de una manera muy general, en el trabajo de las mujeres, de los menores de edad y de los extranjeros, aunque en este último apartado no nos hemos introducido plenamente, ya que sería materia de un tema completo para poder ver los diferentes requisitos y los diferentes permisos que serían necesarios para trabajar en España los extranjeros.

Y finalmente, hemos intentado definir de una manera clara lo que son las Agencias de colocación sin ánimo de lucro, las Agencias de selección de trabajadores y las Empresas de Trabajo Temporal.

Anexo

PROGRAMA DE FOMENTO DE EMPLEO – LEY 43/2006, PARA LA MEJORA DEL CRECIMIENTO Y DEL EMPLEO.

BONIFICACIONES EMPRESARIALES A LA CONTRATACIÓN LABORAL