1. DERECHOS Y DEBERES DEL TRABAJADOR
a. Derechos fundamentales reconocidos en la Constitución y aplicables en la relación de trabajo.
b. Derechos laborales básicos.
c. Deberes laborales básicos.
2. EL MODO DE LA PRESTACION: DEBER DE DILIGENCIA. CATEGORIA Y CLASIFICACION PROFESIONAL. EL DEBER DE BUENA FE
a. El deber de diligencia.
b. Categoría y clasificación profesional.
c. El deber de buena fe.
d. El deber de obediencia.
e. Otros deberes:
– Mejora de la productividad.
– Observancia de medidas de seguridad e higiene.
3. EL PODER DE DIRECCION DEL EMPRESARIO
a. Manifestaciones del poder empresarial.
b. Limitaciones al poder disciplinario.
4. EL PODER DISCIPLINARIO: FALTAS, SANCIONES Y PROCEDIMIENTO SANCIONADOR.
BIBLIOGRAFIA Y LEGISLACIÓN
n MONTOYA MELGAR, A.: “Derecho del Trabajo”, Ed. Tecnos, Madrid, 27ª Edición, 2006
n JON BARRENECHEA Y MIGUEL ANGEL FERRER, “Estatuto de los Trabajadores”. 10ª Edición, 2006. Deusto.
n AAVV: Práctica laboral. Editorial Lex Nova 2006.
n Constitución española, de 27 de diciembre de 1.978.
n Ley Orgánica de Libertad Sindical, L.O. 11/1985, de 2 de agosto.
n Ley 11/1986, de 20 de marzo, de Patentes de Invención y Modelos de utilidad.
n Estatuto de los Trabajadores, RD Legislativo 1/1995, de 24 de marzo.
n Ley de Procedimiento Laboral, RD Legislativo 2/1995, de 7 de abril.
n Texto refundido de la Ley de Propiedad Intelectual, RD Legislativo 1/1996 de 12 de abril.
n Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social. Real Decreto Legislativo 5/2000
n Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo.
n Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (BOE del 23)
ALGUNAS WEBS DE INTERÉS
INTRODUCCIÓN
En el complejo mundo de las relaciones laborales hemos de estudiar cuál será el alcance de los derechos que los trabajadores tienen en el marco de su particular relación de trabajo, pero no sólo veremos sus derechos, sino que también tendremos que ver cuáles son los deberes que tiene el trabajador, ya que la relación laboral está marcada por un recibir, pero también por un dar. Tendremos que ver cuál será el alcance de las obligaciones concretas de los trabajadores y a qué reglas deberán ajustarse.
En el otro lado de la relación laboral se encuentra el empresario e intentaremos adentrarnos en los diferentes poderes que el mismo tiene en el seno de la empresa, tanto el poder de dirección, con sus manifestaciones y sus limitaciones, como el poder disciplinario.
1. DERECHOS Y DEBERES DEL TRABAJADOR
El trabajador dependiente, en cuanto persona, es titular de una serie de derechos fundamentales reconocidos por nuestra Constitución, como pueden ser el derecho a la dignidad (art. 10.1), a la igualdad y a la no discriminación (art. 14), a la vida y a la integridad física (art. 15), a la libertad ideológica y religiosa (art. 16), al honor y a la intimidad (art. 18), a la libertad de expresión e información (art. 20), etc.
Al lado de estos derechos fundamentales generales dotados de proyección laboral, existen dos derechos fundamentales específicamente laborales: la libertad sindical y el derecho a la huelga, en los que ya profundizaremos adecuadamente en posteriores temas.
a. DERECHOS FUNDAMENTALES RECONOCIDOS EN LA CONSTITUCIÓN Y APLICABLES EN LA RELACIÓN DE TRABAJO.
La protección de la dignidad del trabajador.
En la relación de trabajo el trabajador tiene reconocido (y el empresario debe) la “consideración debida a su dignidad” (art 4.2.e ET), precepto que cobra especial significación al erigir la Constitución a la “dignidad de la persona” en pieza fundamental “del orden político y de la paz social” (art.10.1). La dignidad e intimidad del trabajador comprenden expresamente la “protección frente a ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual y frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual”. Dignidad e intimidad han de respetarse en el caso de registros sobre la persona y pertenencias del trabajador; la “dignidad humana” del trabajador ha de ser igualmente preservada en las medidas de vigilancia y control que dicte el empresario; la movilidad funcional ha de efectuarse “sin menoscabo de la dignidad del trabajador”, (art. 39.3. ET).
La conducta del empresario que no respete tal dignidad y que, en consecuencia, suponga una actitud vejatoria o depresiva para el trabajador, da derecho a éste a optar entre solicitar la extinción del contrato de trabajo (art. 501. ET) percibiendo una indemnización equivalente a la del despido improcedente, o solicitar del Juzgado de lo Social que anule la decisión lesiva del derecho fundamental y ordene al empresario abstenerse de realizar tales actos. Todo ello, sin perjuicio de la indemnización del daño que el trabajador pudiera haber sufrido, de la responsabilidad administrativa del empresario por infracción muy grave (art. 8.11 LISOS) y de la posibilidad de ejercitar eventuales acciones penales. Constituye atentado cualificado contra la dignidad el hostigamiento o acoso sistemático que produce un daño psicológico (mobbing, bossing).
Derecho a la igualdad y a la no discriminación.
Relacionado con el deber de trato digno se encuentra el deber de trato igual, que obliga tanto a los poderes públicos como al empresario. El principio de igualdad (art. 14 Const.) no es absoluto, no impone un trato absolutamente uniforme a todos los trabajadores, como si todos ellos (y sus respectivas prestaciones) fuesen idénticos entre sí. Por ello, la concesión de ventajas fundadas a un grupo de trabajadores no infringe de suyo el principio de igualdad “cuando a los demás se les respetan los mínimos legales y pactados” (TCT 17-9-1987); es decir, sólo procede aplicar consecuencias iguales a supuestos de hecho iguales.
Aspecto cualificado del derecho a la igualdad es el principio de no discriminación por motivos típicos, tales como nacimiento, raza, sexo, religión “o cualquier condición o circunstancia personal o social” (art. 14 Const.)
Tal principio, contrario a la discriminación de los trabajadores por el empresario aparece recogido con carácter general en el Convenio de la OIT número 111 “relativo a la discriminación en materia de empleo y ocupación” y respecto de la igualdad de los trabajadores con responsabilidades familiares en el Convenio número 156. La prohibición de discriminaciones en el trabajo que enuncia el ET en su artículo 4.2.c responde a uno de los valores superiores que según la Constitución han de inspirar el ordenamiento español: la igualdad.
El deber de trato igual (y la prohibición de discriminaciones) juegan tanto en el momento de la contratación como a lo largo de la vida del contrato. Tal deber, como se ha señalado oportunamente, “ni impide un amplio margen de discrecionalidad empresarial ni supone una uniformidad de trato”.
Los artículos 4.2.c y 17 ET vedan al empresario la adopción de medidas discriminatorias, bien entendido que discriminaciones y privilegios no deben confundirse con las “medidas especiales de protección o asistencia” (por ejemplo, a favor de mujeres y menores) a las que se refiere el Convenio 111 de la OIT.
El art. 4.2.c ET prohíbe las discriminaciones por razón de sexo, estado civil, origen racial o étnico, condición social, ideas políticas, religión o convicciones, lengua, edad, origen, parentesco, afiliación sindical o discapacidad que no impida el trabajo.
El artículo 4.2.e ET, modificado por la Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, habla del “… respeto al acoso sexual y al acoso por razón de sexo”.
El trabajador que sea víctima de discriminación por parte de un empresario podrá solicitar bien el cese de las medidas discriminatorias (e incluso, complementariamente, la indemnización de los daños que éstas le hubieran causado), bien la resolución del contrato con derecho a indemnización (art .50.1. ET).
Por último, ante la dificultad de probar ciertas discriminaciones, señaladamente las que se traducen en la negativa a contratar a un trabajador, dado el amplio arbitrio de que goza el empresario para elegir a sus empleados, la sentencia del TC de 23-11-1981 aplicó la doctrina de la inversión de la carga de la prueba de tal manera que, tratándose de un despido impugnado por discriminatorio, era el empresario quien “debe probar que… obedece a motivos razonables.”
Derecho a la intimidad, a la libertad ideológica y a la libertad de expresión.
Conexo con el principio de dignidad de la persona se encuentra el derecho a la intimidad, caracterizada ésta como “el espacio reservado a los asuntos del sujeto frente a interferencias ajenas”. El genérico derecho a la intimidad –artículo 18 Const.- aparece recogido en su vertiente laboral en los artículos 4.2.e. y 18 ET. El contenido de este último precepto (relativo a los registros sobre la persona y pertenencias del trabajador) es ilustrativo del equilibrio que debe presidir las relaciones entre derecho a la intimidad del trabajador e interés de la empresa. La LO 15/1999, de Protección de Datos de Carácter Personal, además de disponer que los datos obtenidos para una finalidad no pueden tenerse en cuenta para otra distinta, exige que el trabajador autorice por escrito al empresario para que éste pueda tratar datos “sensibles” de aquél (creencias, ideología, religión, afiliación sindical). El tratamiento por el empresario de datos referentes a las partes del contrato, precisos para el cumplimiento de éste, no necesita autorización.
El TC ha considerado que la mera grabación de una conversación telefónica, que luego sirvió como prueba para el despido, no viola el derecho a la intimidad y el secreto en las comunicaciones (S. 114/1984, de 29-11). Aunque no supone violación de la intimidad el control del empresario sobre el uso no autorizado del correo electrónico de la empresa por el trabajador (TSJ Cataluña 5-7-2000), sí atenta contra la “libertad informática” la utilización de datos con finalidad desviada. Aspecto singular del derecho a la intimidad es el derecho a la propia imagen, que ha planteado interesantes cuestiones laborales. TC 170/1987, de 30-10, ha declarado que la orden del empresario a un trabajador para que se rasure la barba de acuerdo con la costumbre local y profesional no viola el derecho a la propia imagen.
El trabajador tiene, asimismo, derecho a la libertad ideológica, estrechamente relacionada con las libertades religiosa y de culto, y limitada por el respecto al orden público (art. 16 Const.) Un problema especialmente delicado se plantea respecto de las empresas cuya actividad es indisoluble de un determinado postulado ideológico (instituciones religiosas, partidos políticos, sindicatos, etc.) Respecto de estas empresas, los trabajadores cuyo servicio esté vinculado “al desarrollo de los valores ideológicos” defendidos por la empresa, es lógico que deban compartir esos valores y principios. En una materia tan casuística, la regla de oro puede ser la de plantearse si la prestación del trabajador puede o no cumplirse plenamente con independencia de (o cualquiera que sea) su actitud ideológica, adscripción política o religiosa, etc. Seguramente, en una misma empresa de tendencia ideológica coexistirán trabajadores que necesariamente habrán de compartir el ideario correspondiente (por ejemplo, el editorialista del periódico de un partido político) y trabajadores cuya adscripción ideológica sea en principio irrelevante (personal de limpieza contratado por ese mismo partido político) TC 88/1985, de 19-7.
La libertad de expresión –referida a la “comunicación sin trabas del pensamiento”- también puede verse modalizada en el seno del contrato de trabajo, especialmente atendiendo a exigencias de la buena fe.
b. DERECHOS LABORALES BÁSICOS
El artículo 4 del Estatuto de los Trabajadores, RD Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, hace una enumeración precisa de los derechos laborales básicos que tiene todo trabajador, a saber:
a) Trabajo y libre elección de profesión u oficio.
La Constitución Española se ocupa en diversos preceptos del derecho al trabajo (art. 35.1) “Todos los españoles tienen el deber de trabajar y el derecho al trabajo, a la libre elección de profesión u oficio, a la promoción a través del trabajo y a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia, sin que en ningún caso pueda hacerse discriminación por razón de sexo”.
La efectividad del derecho al trabajo depende en gran medida de la política de empleo adoptada por los poderes públicos. Esa necesaria conexión entre política de empleo y derecho al trabajo es puesta de relieve en normas supranacionales e internas, así, la Carta Social Europea considera la búsqueda del pleno empleo como medio “para garantizar el ejercicio efectivo del derecho al trabajo”.
La actual política española de empleo tiene su eje institucional en el Sistema Nacional de Empleo instaurado por la Ley 56/2003, de Empleo. El Sistema Nacional de Empleo tiene entre sus finalidades la de fomentar el empleo, la intermediación en el mercado de trabajo y la protección frente al desempleo.
b) Libre sindicación.
Podemos definir a la libertad sindical como el derecho fundamental de los trabajadores a agruparse establemente para participar en la ordenación de las relaciones productivas.
Nuestra Constitución consagra la libertad sindical en dos preceptos que se ubican en lugares de importancia privilegiada: el artículo 7, ubicado en el Título Preliminar, y en el artículo 28.1, que forma parte de la rúbrica dedicada a los derechos fundamentales y libertades públicas.
Efectivamente, el artículo 28.1 de la CE reconoce el derecho a la libertad sindical como un derecho fundamental “de todos a sindicarse libremente”.
El desarrollo legislativo de este derecho fundamental ha tenido lugar mediante la Ley Orgánica de Libertad Sindical (LOLS), LO 11/1985, de 2 de agosto.
c) Negociación colectiva.
El artículo 37.1. de la Constitución dispone que “la ley garantizará el derecho a la negociación colectiva laboral entre los representantes de los trabajadores y empresarios, así como la fuerza vinculante de los convenios”. La regulación del derecho a la negociación colectiva corresponde a la ley. Dicha ley reguladora (y garantizadora) del derecho a la negociación colectiva existe ya. Se trata del ET, cuyo Título III se dedica íntegramente a la ordenación “de la negociación y de los convenios colectivos”. El derecho a la negociación colectiva está protegido constitucionalmente; la disposición legal que vulnerase el “contenido esencial” del derecho (art. 53 Const.) podría ser declarada inconstitucional.
Es el ET el que detalla el alcance del contenido laboral de los convenios colectivos; así, el artículo 82.2 lo refiere a las “condiciones de trabajo y de productividad”, y su artículo 85.1. lo remite a las “materias de índole económica, laboral, sindical y, en general, cuantas otras afecten a las condiciones de empleo y al ámbito de relaciones de los trabajadores y sus organizaciones representativas con el empresario y las asociaciones empresariales”.
d) Adopción de medidas de conflicto colectivo.
El artículo 37.2. de la Constitución indica: “Se reconoce el derecho de los trabajadores y empresarios a adoptar medidas de conflicto colectivo. La Ley que regule el ejercicio de este derecho, sin perjuicio de las limitaciones que pueda establecer, incluirá las garantías precisas para asegurar el funcionamiento de los servicios esenciales de la comunidad.”
Este es un derecho que goza, dada su ubicación en el texto constitucional, de una protección media, inferior a la deparada a la libertad sindical y al derecho a la huelga.
El propósito que alberga dicho artículo es doble: reconocer constitucionalmente la figura de los procedimientos de conflicto colectivo y acoger de modo encubierto el derecho de cierre patronal.
Los procedimientos más comunes de solucionar los conflictos colectivos son la conciliación, la mediación y el arbitraje.
e) Huelga.
La Constitución Española reconoce el derecho a la huelga, encuadrándolo entre los que obtienen una protección máxima o privilegiada. La breve y genérica normativa constitucional se completa con las reglas procedentes del Decreto Ley de Relaciones de Trabajo (DL 17/1977, de 4 de marzo). El artículo 28.2 de la Constitución dice así: “Se reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses. La ley que regule el ejercicio de este derecho establecerá las garantías precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad”.
En el diseño constitucional del derecho de huelga, éste se configura como un derecho fundamental incluido sistemáticamente en el Título I, Capitulo II, Sección 1ª “De los derechos fundamentales y libertades públicas”; inclusión de la que se deriva una especial protección en cuanto al ejercicio y efectividad del derecho; éste puede ser tutelado a través de un procedimiento preferente y sumario ante los Tribunales ordinarios y mediante el recurso de amparo ante el Tribunal Constitucional.
La huelga es un derecho laboral, y en tal sentido un derecho reconocido a trabajadores por cuenta ajena, sujetos de contratos de trabajo y regidos en consecuencia por el Derecho del Trabajo; un derecho, de finalidad también laboral, al servicio de intereses laborales y ejercido precisamente a través de la suspensión o cesación temporal de la relación de trabajo.
f) Reunión.
El artículo 4.1.f ET reconoce a los trabajadores el genérico derecho de reunión, que el art. 77.1 concreta en el ámbito de la empresa o centro de trabajo, como “derecho a reunirse en asamblea”. La asamblea es, ante todo, un instrumento de deliberación destinado a tratar de asuntos que afecten al interés del personal; unas veces, su finalidad será informativa, mientras que otras se llegará a la “adopción de acuerdos”.
g) Participación en la empresa.
La participación de los trabajadores en la dirección de la empresa viene recogida en el artículo 129.2 de la Constitución: “Los poderes públicos promoverán eficazmente las diversas formas de participación en la empresa”. La tendencia a que los trabajadores participen en el poder de la empresa se inscribe en un contexto más amplio: el movimiento de incorporación a las funciones de decisión de grupos sociales tradicionalmente ajenos al ejercicio del poder.
En el ámbito del ET, (Título II, artículos 61 a 76), los órganos a los que se encomienda la representación colectiva de los trabajadores en la empresa son los Comités de empresa y los Delegados de personal, instituciones de ya larga tradición en nuestro país y fuera de él, a las que el ET dota de una doble función: participar y reivindicar.
En el artículo 4.2 del ET se establece que, en la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho:
a) A la ocupación efectiva: el trabajador tiene derecho a que el empresario le dé efectivamente trabajo, que deberá de corresponder a su puesto y categoría profesionales. La negativa del empresario a dar ocupación efectiva al trabajador faculta a éste para o bien exigir la remuneración correspondiente, o formular denuncia ante la Inspección de Trabajo por infracción de norma laboral o bien formular demanda ante el Juzgado de lo Social solicitando la extinción del contrato por incumplimiento grave por parte del empresario. Los actos u omisiones del empresario contrarios al derecho a la ocupación efectiva de los trabajadores constituyen infracciones graves sancionables con multa entre 626 € a 6250 € (Artículo 40.1.b LISOS, modificado por RD 306/2007)
b) A la promoción y formación profesional en el trabajo. El trabajador tiene derecho a la promoción y formación profesional en el trabajo (Art. 4.2.b. ET). Ese derecho tiene varias manifestaciones:
– En los contratos en prácticas y para la formación constituyen el propio fin del contrato. (Art. 11 ET)
– En su ejercicio, el trabajador tiene derecho a que se le concedan facilidades: permisos, adaptación de jornada y excedencias. (Art. 23 ET)
– El empresario está obligado a no menoscabarlo, con trabajos de inferior categoría, y a reconocerlo cuando proceda: ascensos y promoción económica (Art. 24, 25 y 39 ET)
Los actos y omisiones del empresario contrarios al derecho a la promoción y formación profesional de los trabajadores constituyen infracciones graves sancionables con multa entre 626 € y 6250 €. (Artículo 40.1.b LISOS, modificado por RD 306/2007).
La modificación sustancial de las condiciones de trabajo que redunden en perjuicio de su formación profesional es causa justa para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato. En tal caso, la indemnización a favor del trabajador por la resolución del contrato es de 45 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, y hasta un máximo de 42 mensualidades.
c) A no ser discriminados directa o indirectamente para el empleo, o una vez empleados, por razones de sexo, estado civil, edad dentro de los límites marcados por la Ley, origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, afiliación o no a un sindicato, así como por razón de lengua, dentro del Estado español. Tampoco podrán ser discriminados por razón de discapacidad, siempre que se hallasen en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de que se trate.
Serán igualmente nulas las órdenes de discriminar y las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación. Artículo 17.1 segundo párrafo del ET, en redacción dada por la Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
Hay discriminación directa cuando una persona es tratada de manera menos favorable que otra en situación análoga por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual. Hay discriminación indirecta cuando una disposición legal o reglamentaria, una cláusula convencional o contractual, un pacto individual o una decisión unilateral, aparentemente neutros, pueden ocasionar una desventaja particular a una persona respecto de otras por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, siempre que objetivamente no respondan a una finalidad legítima y que los medios para la consecución de esta finalidad no sean adecuados y necesarios (Art. 28 Ley 62/2003, de 30 de diciembre, de medidas fiscales, administrativas y del orden social).
La Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, introduce en su artículo 6 la discriminación directa e indirecta por razón de sexo. Se considera discriminación directa por razón de sexo la situación en que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera menos favorable que otra en situación comparable.
Se considera discriminación indirecta por razón de sexo la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados.
Cuando hay categorías predominantemente ocupadas por trabajadores de uno y otro sexo y desigualmente retribuidas, debe acreditarse que no ha habido una hipervaloración de los rasgos inherentes a uno de los sexos, que se han aplicado criterios de evaluación neutros (TCo 28.2.94).
La Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, añade un apartado, el cuarto, al artículo 17 del ET, del siguiente tenor: “4. (…) la negociación colectiva podrá establecer medidas de acción positiva para favorecer el acceso de las mujeres a todas las profesiones. A tal efecto podrá establecer reservas y preferencias en las condiciones de contratación de modo que, en igualdad de condiciones de idoneidad, tengan preferencia para ser contratadas las personas del sexo menos representado en el grupo o categoría profesional de que se trate.
Asimismo, la negociación colectiva podrá establecer este tipo de medidas en las condiciones de clasificación profesional, promoción y formación, de modo que, en igualdad de condiciones de idoneidad, tengan preferencia las personas del sexo menos representado para favorecer su acceso en el grupo, categoría profesional o puesto de trabajo de que se trate.
Las decisiones del empresario que implican discriminaciones en materia de relaciones laborales y empleo (…) constituyen infracciones muy graves sancionables con multa entre 6251 € y 187515 € (Art. 8 y 40.1.c) LISOS, modificado por Real Decreto 306/2007, de 2 de marzo, por el que se actualizan las cuantías de las sanciones establecidas en el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto).
También pueden ser castigados con la pena de prisión de 6 meses a 2 años o multa de 6 a 12 meses, los que produzcan una grave discriminación en el empleo, público o privado, contra alguna persona por razón de su ideología, religión o creencias, su pertenencia a una etnia, raza o nación, su sexo, orientación sexual, situación familiar, enfermedad o minusvalía, por ostentar la representación legal o sindical de los trabajadores, por el parentesco con otros trabajadores de la empresa o por el uso de alguna de las lenguas oficiales dentro del Estado español, y no restablezcan la situación de igualdad ante la Ley tras requerimiento o sanción administrativa, reparando los daños económicos que se hayan derivado (Art. 314 Código Penal)
d) A su integridad física y a una adecuada política de seguridad e higiene, y a su vez está obligado a observar en su trabajo las medidas legales y reglamentarias dictadas en dicha materia. El empresario debe desarrollar una acción permanente a fin de perfeccionar los niveles de protección existentes y disponer lo necesario para la adaptación de las medidas de prevención a las modificaciones que puedan experimentar las circunstancias que incidan en la realización del trabajo.
e) Al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente a ofensas verbales y físicas de naturaleza sexual y frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual. Sólo pueden realizarse registros sobre la persona del trabajador, en sus taquillas y efectos particulares, cuando son necesarios para la protección del patrimonio empresarial y del de los demás trabajadores de la empresa, dentro del centro de trabajo y en horas de trabajo. En su realización se debe respetar al máximo la dignidad e intimidad del trabajador y se ha de contar con la presencia de un representante del personal, o, en su ausencia, de otro trabajador de la empresa siempre que ello sea posible. (Artículo 18 ET).
Por otra parte, el empresario puede adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana (Artículo 20 ET)
Los actos del empresario contrarios al respecto de la intimidad y consideración debida a la dignidad de los trabajadores constituyen infracciones muy graves sancionables con multa entre 6251 € y 187515 € (Art. 8 y 40.1.c) LISOS, modificado por Real Decreto 306/2007, de 2 de marzo, por el que se actualizan las cuantías de las sanciones establecidas en el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto).
f) A la percepción puntual de la remuneración pactada o legalmente establecida; la liquidación y el pago del salario se harán puntual y documentalmente en la fecha y lugar convenidos o conforme a los usos y costumbres. Los retrasos reiterados en el pago del salario pactado constituyen infracciones muy graves sancionables con multa entre 6251 € y 187515 € (Art. 8 y 40.1.c) LISOS, modificado por Real Decreto 306/2007, de 2 de marzo, por el que se actualizan las cuantías de las sanciones establecidas en el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto).
g) Al ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo. Todas las personas tienen derecho a obtener la tutela efectiva de los jueces y tribunales en el ejercicio de sus derechos e intereses legítimos, sin que, en ningún caso, pueda producirse indefensión. (Art. 24 Constitución Española).
h) Y a cuantos otros se deriven específicamente del contrato de trabajo.
c. DEBERES LABORALES BASICOS
Por otro lado, en el artículo 5 del Estatuto de los Trabajadores se establecen los deberes laborales básicos que tienen los trabajadores:
a) Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad a las reglas de la buena fe y diligencia.
b) Observar las medidas de seguridad e higiene que se adopten. Corresponde a cada trabajador velar, según sus posibilidades y mediante el cumplimiento de las medidas de prevención que en cada caso sean adoptadas, por su propia seguridad y salud en el trabajo y por la de aquellas otras personas a las que pueda afectar su actividad profesional, a causa de sus actos y omisiones en el trabajo, de conformidad con su formación y las instrucciones del empresario. En el ejercicio de su potestad disciplinaria y conforme al procedimiento legalmente establecido, el director de la empresa puede sancionar el incumplimiento por los trabajadores de las obligaciones en materia de prevención de riesgos laborales (Artículo 29.3. Ley 31/1995 PRL y 58.1 ET)
c) Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas. Las órdenes e instrucciones del empleador han de estar dentro de sus atribuciones y en consonancia con la legalidad, sin que puedan exceder de los límites que le vienen marcados por su derecho a introducir alteraciones en las condiciones de trabajo que no impliquen variaciones sustanciales (TCT 13.4.83). El deber de obediencia no autoriza a desatender las órdenes de quien está investido en la empresa de la potestad de darlas, ni siquiera con el pretexto de la improcedencia de aquéllas ya que es regla general, deducida de la normal subordinación jerárquica, la del acatamiento a la orden y la impugnación posterior, si aquélla no se ajusta a derecho (TS 6.5.83).
En materia de órdenes de trabajo, el trabajador no puede erigirse en definidor de sus propias obligaciones, sino que, antes al contrario, en tal materia lo primero es cumplir la orden emanada del empresario, pudiendo, después de cumplirla, reclamar si a ello hubiera lugar (TCT 6.5.83)
d) No concurrir con la actividad de la empresa. El trabajador tiene como deber básico no concurrir con la actividad de la empresa en la que presta sus servicios (Artº 5 y 21 ET)
e) Contribuir a la mejora de la productividad.
f) Y cuantos se deriven, en su caso, de los respectivos contratos de trabajo.
2. EL MODO DE LA PRESTACION: DEBER DE DILIGENCIA. CATEGORIA Y CLASIFICACION PROFESIONAL. EL DEBER DE BUENA FE.
a. DEBER DE DILIGENCIA.
El trabajador tiene como deber básico cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad con las reglas de la buena fe y diligencia.
El deber de diligencia está desprovisto de independencia y autonomía frente a la prestación principal, esto es, no existe un deber de trabajar, por un lado, y un deber de diligencia por otro, sino que la obligación del trabajador es, indisolublemente, la de trabajar con diligencia.
Por diligencia se ha de entender el cuidado y la solicitud en el cumplimiento de la obligación.
El trabajador estará obligado a realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario o persona en quien éste delegue. El contenido de la prestación laboral objeto del contrato será el convenido entre el trabajador y el empresario.
Para que el trabajador pueda cumplir diligentemente su prestación ha de conocer previamente el nivel de diligencia, o sea, el nivel de rendimiento debido. El ET en su artículo 20.2 establece cuáles son las fuentes reguladoras de la diligencia exigible al trabajador: las disposiciones legales, los convenios colectivos, las órdenes e instrucciones dictadas por el empresario en el ejercicio regular de sus funciones directivas y, en defecto de todas ellas, los usos y costumbres; a estas fuentes tendremos que añadir el contrato de trabajo.
La manifestación más relevante del cumplimiento diligente del trabajador es, por tanto, la obtención por éste del rendimiento convenido.
La inobservancia del deber de diligencia en cuanto incumplimiento laboral es sancionable por el empresario de conformidad con las disposiciones legales y convencionales de aplicación, la sanción puede llegar a ser el despido si el incumplimiento supone faltas repetidas e injustificadas de asistencia al trabajo o una disminución voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo normal o pactado, según se establece en el artículo 54 del ET. Cuando el salario esté establecido por unidad de tiempo y la falta de diligencia suponga una reducción indebida del tiempo de trabajo, así como cuando el salario esté establecido por unidad de obra o con prima y la falta de diligencia suponga la prestación de un rendimiento insuficiente, se producirá una paralela minoración del salario.
El trabajador que incumpla con su deber de diligencia deberá indemnizar por los daños y perjuicios ocasionados, que comprenderán no sólo el valor de lo perdido, sino también de lo dejado de ganar.
La aplicación diligente del trabajador en la realización de su trabajo puede dar lugar a unos determinados resultados, invenciones y descubrimientos, de especial interés para el empresario; esta materia se encuentra regulada en la Ley 11/1986, de 20 de marzo, sobre Patentes de Invención.
Respecto a las invenciones hemos de distinguir tres clases con sus correspondientes efectos:
1) Invenciones de servicios (artículos 15 y 18 de la Ley 11/1986). Las invenciones realizadas por el trabajador durante la vigencia de su contrato o relación de trabajo o de servicios con la empresa, que sean fruto de una actividad de investigación explícita o implícitamente constitutiva del objeto de su contrato, pertenecen al empresario. El trabajador no tendrá derecho a una remuneración suplementaria por su realización, salvo si su aportación personal y la importancia de la invención para la empresa superan de manera evidente el contenido de su contrato o relación de trabajo.
2) Invenciones de explotación mixtas (arts. 17 y 18 Ley 11/1986) Cuando el trabajador realiza una invención en relación con su actividad profesional en la empresa y en su obtención hubieran influido predominantemente conocimientos adquiridos dentro de la empresa o la utilización de medios proporcionados por ésta, el empresario tiene derecho a asumir la titularidad de la invención o a reservarse un derecho de utilización de la misma. En este caso el trabajador tendrá derecho a una compensación económica justa.
3) Invenciones libres (artículo 16 Ley 11/1986) Las invenciones que no sean fruto de una actividad de investigación constitutiva del objeto del contrato pertenecen al trabajador autor de las mismas.
Respecto a los derechos de explotación de la propiedad intelectual, la Ley de Propiedad Intelectual, (texto refundido aprobado por RD Legislativo 1/1996 de 12 de abril), prevé que el trabajador transmita al empresario, mediante pacto incluido en el contrato de trabajo, los derechos de explotación de la obra literaria, artística o científica de que sea autor (art. 51) y cuya realización constituya el objeto del contrato de trabajo.
b. CATEGORIA Y CLASIFICACION PROFESIONAL.
La prestación laboral a cuya realización se obliga contractualmente el trabajador es el factor que aporta su peculiaridad al contrato de trabajo.
Pero el trabajador no es contratado genéricamente, en abstracto, sino que lo será específicamente para realizar una determinada prestación, función o cometido, que se plasma en el acto jurídico de la “clasificación profesional”.
La técnica de la clasificación profesional se estructura en dos fases : una primera, de carácter general, en la que se fija el carácter mismo de la clasificación, y una segunda, de carácter particular, en la que se asigna a cada concreto trabajador una función o cometido laborales, esto es, se le “clasifica”.
La adscripción de una categoría profesional conlleva la posibilidad de realizar varios trabajos, por lo que el empresario deberá especificar qué prestaciones le interesan dentro del elenco de posibilidades que da esa categoría, esto siempre y cuando no exista un pacto expreso entre trabajador y empresario. Una vez fijada la categoría ésta no puede ser variada unilateralmente por el empresario, aunque hay cierta flexibilidad a favor de éste para asignaciones de trabajos similares a los que se fijó al principio de la prestación.
El ET, en su artículo 22 estructura un sistema de clasificación profesional en categorías o grupos profesionales, que deberá ser el que se establezca mediante negociación colectiva, o en su defecto, mediante acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores.
En el apartado 2º del mencionado artículo 22 del ET se acoge la figura del “grupo profesional” y se establece que “se entenderá por grupo profesional el que agrupe unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, y podrá incluir tanto diversas categorías profesionales como distintas funciones o especialidades profesionales”
Se entenderá que una categoría profesional es equivalente de otra cuando la aptitud profesional necesaria para el desempeño de las funciones propias de la primera permita desarrollar las prestaciones laborales básicas de la segunda, previa la realización, si ello es necesario, de procesos simples de formación o adaptación (art. 22.3 ET).
Los criterios para definir las categorías y los grupos deben acomodarse siempre a reglas comunes para los trabajadores de uno u otro sexo (art. 22.4 ET), debiendo respetarse el principio de igualdad de trato.
El apartado 5º del artículo 22 ET establece que el contenido de la prestación laboral objeto del contrato, así como su equiparación a la categoría, grupo profesional o nivel retributivo, se realizará mediante acuerdo entre el trabajador y el empresario, dentro, claro está, de lo previsto en convenio colectivo o, en su defecto, de aplicación en la empresa. Cuando se acuerde la polivalencia funcional o la realización de funciones propias de dos o más categorías, grupos o niveles, la equiparación se realizará en virtud de las funciones que resulten prevalentes.
El artículo 24.1 del ET considera como parte integrante del sistema de clasificación profesional el régimen de los ascensos. Es lógico que, cuando estemos ante un contrato de trabajo de larga duración, la categoría varíe con el tiempo. El ET establece que los ascensos dentro del sistema de clasificación profesional se producirán conforme a lo que se establezca en convenio o, en su defecto, en acuerdo colectivo entre la empresa y los representantes de los trabajadores.
En resumen, podemos decir que es sistema de clasificación profesional constará de dos fases:
1) Una primera fase de establecimiento de un sistema de clasificación profesional, que fija la relación de categorías, grupos profesionales o niveles retributivos.
2) Y una segunda fase de asignación de categoría, grupo o nivel retributivo al concreto trabajador.
c. EL DEBER DE BUENA FE
El deber de buena fe que, en cuanto principio supremo y absoluto que domina todo el derecho de obligaciones, también impregna necesariamente a la prestación laboral.
El trabajador tiene como deber básico cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo de conformidad con las reglas de la buena fe y diligencia. Este será un deber que alcanza también al empleador, ya que es una obligación mutua de lealtad y honradez propia del contrato de trabajo y dado que, en cualquier caso el trabajador y el empresario se someterán en sus prestaciones recíprocas a las exigencias de la buena fe.
La transgresión de la buena fe contractual puede constituir un incumplimiento grave y culpable del trabajador y, por ello, causa de despido.
El deber de buena fe tendrá diversas formas de manifestarse, que podrían ser las siguientes:
1) Deber de secreto. El trabajador estará obligado a mantener los secretos relativos a la explotación y negocios de su empresario, tanto durante el contrato, como después de su extinción. Su incumplimiento podrá tener diversos efectos, como que el trabajador pueda ser sancionado, llegando incluso al despido; el trabajador también estará obligado a indemnizar por los daños y perjuicios causados, e incluso incurrirá en responsabilidad penal.
2) Prohibición de percibir gratificaciones. El trabajador a quien la empresa confiare la intervención o conclusión de negocios no podrá recibir gratificación sin consentimiento del empresario. El trabajador no puede aceptar propinas, regalos o cualquier otra ventaja que pueda constituir soborno para hacerle incumplir sus deberes derivados del contrato de trabajo.
3) Prohibición legal de concurrencia; pactos de “no competencia” y de permanencia en la empresa (art. 21 ET) El ET en su artículo 5.d incluye entre los deberes básicos del trabajador el de no concurrir con la actividad de la empresa, por tanto, se prohíbe, expresamente, la concurrencia desleal del trabajador con su empresario. El ET proscribe sólo la concurrencia ilícita o desleal, esto es, la contraria a los usos honestos en materia comercial o industrial y que es causa de despido disciplinario. Aparte de la prohibición de competencia desleal, se prevé por el ET dos modalidades de no competencia pactadas por el trabajador y el empresario :
n El pacto de plena dedicación o de exclusividad, mediante el cual el trabajador se compromete a prestar sus servicios en exclusiva para su empresario, mediante compensación económica expresa, durante la vigencia del contrato. Este pacto podrá ser rescindido por el trabajador comunicándolo por escrito al empresario con un preaviso de 30 días (art. 21.3 ET).
n El pacto de no competencia puede ampliarse hasta después de extinguido el contrato (art. 21.2 ET), que no podrá tener una duración superior a dos años para los técnicos y de seis meses para los demás trabajadores y que sólo será válido cuando el empresario tenga un efectivo interés industrial o comercial y se satisfaga al trabajador una compensación económica adecuada
En conexión con los anteriores pactos, el artículo 21.4 ET contempla la figura del pacto de permanencia en la empresa, para los supuestos en que el trabajador haya recibido una especialización profesional con cargo al empresario para poner en marcha proyectos determinados o realizar un trabajo específico, puede pactarse entre ambos la permanencia en dicha empresa durante cierto tiempo, que no podrá ser superior a dos años y se formalizará siempre por escrito ; si el trabajador abandonara el trabajo antes del plazo, el empresario tendrá derecho a una indemnización por daños y perjuicios.
El trabajador también debe evitar causar daños en el establecimiento, así como en la maquinaria o en el proceso de producción. En el caso de que los produjera deberá indemnizar de los daños causados. También compete al trabajador informar de los entorpecimientos en el desarrollo de la prestación laboral. Incluso deberá informar al empresario de las deficiencias en materia de seguridad e higiene.
d. DEBER DE OBEDIENCIA
Junto a los deberes anteriormente analizados, el trabajador tiene también como deber básico el de cumplir las órdenes e instrucciones dadas por el empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas. Este deber aparece consagrado en el art. 5.c del ET. Esta obligación deberá ser bajo la dirección del empresario o la persona en quien éste delegue.
En el cumplimiento de la obligación de trabajar, asumida en el contrato, el trabajador debe al empresario la diligencia y la colaboración en el trabajo que marquen las disposiciones legales, los convenios colectivos y las órdenes e instrucciones dadas por aquél en el ejercicio regular de sus facultades de dirección y, en su defecto, por los usos o costumbres.
Las órdenes e instrucciones del empleador han de estar dentro de sus atribuciones y en consonancia con la legalidad, sin que puedan exceder de los límites que le vienen marcados por su derecho a introducir alteraciones en las condiciones de trabajo que no impliquen variaciones sustanciales.
La obediencia no es ilimitada, el trabajador podrá legítimamente desobedecer una orden cuando lo ordenado sea manifiesta y abiertamente ilegal, cuando suponga vejación para el trabajador, cuando la ejecución de lo ordenado comporte un riesgo inminente para el trabajador, cuando sea claramente infundada desde el punto de vista técnico y su ejecución llevara a un resultado engañoso y atentara contra el prestigio y competencia profesional del trabajador y cuando sea extralaboral.
La desobediencia a órdenes legítimas constituye un incumplimiento que si fuera grave y culpable será sancionable con el despido.
e. OTROS DEBERES DEL TRABAJADOR
Entre los deberes del trabajador hemos de mencionar otros no menos importantes:
n Mejora de la productividad. El trabajador tendrá también, como deber básico, el contribuir a la mejora de la productividad, colaborando en la buena marcha de la producción, del comercio y en la prosperidad de la empresa a la que pertenece. Ha de poner interés en obtener un rendimiento adecuado, tanto en lo que respecta a la cantidad como a la calidad del trabajo realizado. La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado es causa de despido disciplinario.
n Observancia de medidas de seguridad e higiene. Entre los deberes básicos del trabajador éste debe observar las medidas de seguridad e higiene que se fijen por el empresario y las contenidas en disposiciones legales y reglamentarias. Para ello deberá recibir la información necesaria en relación con los riesgos en el trabajo y la formación teórica y práctica suficiente y adecuada en materia preventiva.
3. EL PODER DE DIRECCION DEL EMPRESARIO: MANIFESTACIONES Y LIMITACIONES
Manifestaciones del poder empresarial
El empresario tiene una serie de poderes destinados a la organización general de la empresa y a la ordenación de las prestaciones laborales (poder de dirección) y a la represión de las conductas laboralmente ilícitas del personal de la empresa (poder disciplinario). Esta suma de poderes constituye la contrapartida de la situación de sujeción o dependencia a que se encuentra sometido el trabajador.
Mediante el ejercicio del poder de dirección el empresario dispone del trabajo prestado por su cuenta, ordenando las singulares prestaciones laborales y organizando el trabajo en la empresa. El poder de dirección es un poder de ordenación de las prestaciones laborales.
El Estatuto de los Trabajadores resalta este poder de dirección del empresario reconociéndolo legalmente ; en el artículo 1.1 indica que los trabajadores a los que se aplica el Estatuto son, precisamente, los que prestan servicios por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario. Por otro lado, en el artículo 5.c) se indica que, entre los deberes del trabajador, se encuentra el de cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas. Asimismo el artículo 20.1 especifica que el trabajador estará obligado a realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario o persona en quien éste delegue.
El poder de dirección engloba no sólo funciones ordenadoras, sino también funciones de control y vigilancia y funciones de decisión sobre la organización de la empresa. La titularidad del poder de dirección corresponde al empresario, ya sea persona física o jurídica, pudiendo delegarse dicho poder.
Las funciones directivas se refieren a aspectos muy diversos de la organización del trabajo, yendo desde la ordenación de los puestos de trabajo (sistema de clasificación de puestos, en defecto de convenio sobre la materia), intervención en el régimen de ingresos y ascensos, calificación de personal, etc., hasta la organización científica del trabajo y la disciplina de la empresa.
Particular mención merece el llamado ius variandi o potestad del empresario de alterar, unilateralmente, los límites de la prestación laboral, reconocido en la figura de la “movilidad funcional” regulada por el art. 39 del ET.
Este derecho lo puede ejercitar directamente el empresario o puede delegarlo en otra persona, delegación que puede sufrir subdelegaciones y éstas a su vez subdividirse en función de la complejidad de la empresa, existiendo en ésta una jerarquía necesaria para saber desde dónde parten las órdenes, así como para saber quién es el responsable en cada momento.
En la relación laboral, existe una subordinación jurídica en que se encuentra el trabajador respecto al empresario y su poder de dirección.
En cuanto al ejercicio del poder de dirección hemos de indicar que en el artículo 20.3 del ET se establece que el empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana y teniendo en cuenta la capacidad real de los trabajadores disminuidos, en su caso.
Una manifestación de esta potestad viene recogida en el art. 18 ET que faculta al empresario a ordenar registros sobre la persona del trabajador, sus taquillas y efectos particulares “cuando sean necesarios para la protección del patrimonio empresarial y de los demás trabajadores de la empresa”, debiendo llevarse a cabo dichos registros en el centro de trabajo y en horas laborables, y además, se contará con la asistencia de un representante legal de los trabajadores o, en su ausencia del centro de trabajo, de otro trabajador de la empresa, siempre que ello fuera posible.
Por otra parte no existe en nuestro Derecho una prohibición general del uso de medios audiovisuales para controlar a distancia el trabajo, debiendo el trabajador afectado por tal captación, cuando esta no fuera necesaria en el proceso productivo solicitar al juez el cese de la misma y la indemnización del daño moral amparándose en la Ley 1/1982, de 5 de mayo de protección civil del derecho al honor, a la intimidad y a la propia imagen.
También en cuanto al ejercicio del poder de dirección, el artículo 20.4 del ET establece que el empresario podrá verificar el estado de enfermedad o accidente del trabajador que sea alegado por éste para justificar sus faltas de asistencia al trabajo, mediante reconocimiento a cargo de personal médico. La negativa del trabajador a dichos reconocimientos podrá determinar la suspensión de los derechos económicos que pudieran existir a cargo del empresario por dichas situaciones.
Limitaciones al poder de dirección
El poder de dirección del empresario ha de someterse a diversos límites, ya que no es un poder absoluto ni ilimitado:
n El poder de dirección ha de ejercitarse respetando “límites externos” impuestos por los derechos que la Constitución, leyes, convenios y contratos reconocen a los trabajadores. Las órdenes patronales que contradigan tales derechos serán nulas.
n El poder de dirección ha de ejercitarse también respetando “límites internos” en cuanto que ha de ser ejercido en forma regular, el trabajador podrá incumplir las órdenes dictadas por quien no está legitimado para ello, o la orden abusiva o la que impone conductas antijurídicas o nocivas o técnicamente inoportunas.
4. EL PODER DISCIPLINARIO: FALTAS, SANCIONES Y PROCEDIMIENTO SANCIONADOR.
El poder disciplinario permite al empresario sancionar las faltas laborales de los trabajadores a su servicio, le permite adoptar decisiones sancionadoras de eficacia inmediata sin necesidad de recurrir a las instancias judiciales para su imposición y efectividad.
El poder disciplinario será el complemento imprescindible del poder de dirección, que no sería un verdadero poder jurídico si no estuviera acompañado de la facultad de sancionar los incumplimientos de las órdenes derivadas del mismo.
Al igual que ocurre con el poder de dirección, el poder disciplinario tiene su fuente inmediata en la celebración del contrato de trabajo y su origen mediato en la voluntad de la ley.
El ET en su artículo 58 establece que los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable.
Generalmente será la normativa sectorial la que establezca tablas de faltas y sanciones laborales, casi siempre muy pormenorizadas, distinguiendo entre faltas leves, graves y muy graves, a las que corresponderán sanciones que van desde la amonestación verbal al despido, pasando por las suspensiones de empleo y sueldo, los traslados forzosos, las inhabilitaciones para el ascenso, las postergaciones en el escalafón, las perdidas de antigüedad y de categoría, etc.
Las sanciones deben estar tipificadas en la ley o en el convenio colectivo (artículo 58.1 ET).
El artículo 58.3 del ET prohíbe expresamente dos tipos de sanción: la reducción de la duración de las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del trabajador, así como se prohíbe la llamada “multa de haber” o descuento de retribución, que no impide que subsista la medida disciplinaria consistente en la suspensión de empleo y sueldo. Es nula la imposición de sanción prohibida.
La sanción tiene eficacia inmediata, sin que sea necesario ir a ninguna instancia superior que ratifique la sanción, aunque son revisables por la jurisdicción competente.
Respecto al procedimiento sancionador, el ET, en su artículo 58.2 establece que la sanción de las faltas graves y muy graves requerirá comunicación escrita al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan; respecto a las faltas leves no se exige requisito formal alguno.
Por otro lado, el artículo 64.1.7º del ET exige otro requisito, aunque sea indirectamente, ya que, entre las competencias del Comité de Empresa se indica que tiene la de ser informado de todas las sanciones impuestas por faltas muy graves; igual competencia tienen los Delegados sindicales, según se indica en el artículo 10.3.1º de la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de libertad sindical. Asimismo los Delegados sindicales, según se establece en el artículo 10.3.3º de la indicada Ley 11/1985, tendrán que ser oídos por la empresa previamente a la adopción de sanciones a los trabajadores.
En todo caso, el ET, en su artículo 58.2, establece que la valoración de las faltas y las correspondientes sanciones impuestas por la dirección de la empresa serán siempre revisables ante la jurisdicción competente, o sea, los Juzgados de lo Social. Las sentencias que se dicten en estos procesos, serán irrecurribles, salvo en los casos de sanciones por faltas muy graves apreciadas judicialmente (artículos 114 y 115 de la Ley de Procedimiento Laboral).
En otro orden de cosas el ET, en su artículo 60 establece un cuadro de prescripción de las faltas, indicando, en su párrafo segundo, que respecto a los trabajadores:
– Las faltas leves prescribirán a los 10 días, a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión.
– Las faltas graves prescribirán a los 20 días.
– Las faltas muy graves prescribirán a los 60 días.
Y por último, en dicho artículo se indica que, las faltas, en todo caso, prescribirán a los seis meses de haberse cometido.
CONCLUSIÓN
En el presente tema, como ya indicábamos, hemos intentado adentrarnos algo más en el mundo de las relaciones laborales, analizando no sólo los derechos fundamentales que como persona tiene el trabajador, sino que hemos llegado a más y hemos entrado en los derechos fundamentales básicos propiamente laborales, así como en los deberes básicos fundamentales que tiene todo trabajador, haciendo hincapié en los que realmente definen la relación laboral, como serán el deber de diligencia, la categoría y la clasificación profesional, el muy fundamental derecho de buena fe, que se manifestará de diversas formas, como será el deber de secreto, la prohibición de percibir gratificaciones o la prohibición legal de concurrencia. Por otro lado también hemos hecho referencia al deber de obediencia y a otros deberes que tiene el trabajador como son la mejora de la productividad y la observancia de las medidas de seguridad e higiene.
En el otro lado de la balanza, se encuentra, lógicamente, el empresario y nos hemos adentrado en los dos grandes poderes que encuadran su figura, cuales son el poder de dirección, mediante el cual organizará la empresa y ordenará las prestaciones laborales, y el poder disciplinario, por el cual podrá reprimir las conductas laboralmente ilícitas del personal de la empresa. Pero el poder de dirección tendrá siempre unas limitaciones, ya que si no se convertiría en un poder absoluto e ilimitado.