1. LA PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LA EMPRESA.
2. ÓRGANOS DE REPRESENTACION: DELEGADOS DE PERSONAL Y COMITÉ DE EMPRESA.
1. Delegados de Personal.
2. Comité de Empresa.
3. Procedimiento Electoral.
a) Promoción de elecciones.
b) Sistema electoral.
c) Presentación de candidatos.
d) Constitución de la Mesa electoral.
e) Votación.
f) Reclamaciones en materia electoral.
4. Competencias de los Delegados de Personal y de los Comités de Empresa.
5. Duración y extinción del mandato.
6. Garantías laborales.
3. EL DERECHO DE REUNIÓN.
BIBLIOGRAFÍA Y LEGISLACIÓN
n MONTOYA MELGAR, A.: “Derecho del Trabajo”, Ed. Tecnos, 27ª Edición, 2006.
n GUIA LABORAL Y DE ASUNTOS SOCIALES 2006, del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales
n JON BARRENECHEA Y MIGUEL ANGEL FERRER. Estatuto de los Trabajadores. 10ª Edición. 2006. Deusto.
n Práctica Laboral y de Seguridad Social. Lex Nova. 2006
n Constitución Española, de 27 de diciembre de 1.978.
n Ley Orgánica de Libertad Sindical, LO 11/1985, de 2 de agosto.
n Reglamento de elecciones a representantes de los trabajadores en la empresa, RD 1844/94, de 9 de septiembre.
n Directiva 94/45/CE relativa a la constitución de un Comité de Empresa Europeo de 22 de septiembre.
n Estatuto de los Trabajadores, RD Legislativo 1/1995, de 24 de marzo.
n Ley de procedimiento Laboral, RD Legislativo 2/1995, de 7 de abril.
n Ley 10/1997, de 24 de abril, sobre derechos de información y consulta de los trabajadores en las empresas y grupos de empresas de dimensión comunitaria.
n Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo. (BOE del 30).
n Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
ALGUNAS WEBS DE INTERÉS
INTRODUCCIÓN
Frente al poder de dirección del empresario como propietario de la empresa, hemos de observar la capacidad legal que tiene el trabajador de poder intervenir en la actividad de la empresa. Veremos de qué forma puede participar, tanto a través de los órganos de representación –unitaria- que engloban a todos los trabajadores (Delegados de Personal y Comités de Empresa), como a través de los órganos de representación sindical. Estudiaremos cómo se eligen los representantes de los trabajadores, sus competencias, duración y extinción del mandato, garantías, etc. Por último veremos el derecho a reunirse en asamblea que tienen los trabajadores, así como el derecho a tener locales y tablones de anuncios.
1. LA PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LA EMPRESA.
Una preocupación característica de nuestro siglo es la relativa a la participación de los trabajadores en la dirección de la empresa. Esta preocupación está presente en el legislador constitucional, y así, en el artículo 129.2 de nuestra Constitución se establece que “Los poderes públicos promoverán eficazmente las diversas formas de participación en la empresa.”
La tendencia a que los trabajadores participen en el poder de la empresa se inscribe en un contexto más amplio: el movimiento de incorporación a las funciones de decisión de grupos sociales tradicionalmente ajenos al servicio del poder.
La concepción tradicional sobre la empresa, fundada en una concepción patrimonialista de ésta, atribuye, simultáneamente, el poder económico y el poder de decisión al titular de los medios productivos; el empresario es así propietario de la empresa. Esta concepción considera a la empresa como un conjunto de bienes al que se adosa un conjunto de relaciones contractuales. En este planteamiento de la empresa, no cabe concebir otro poder de decisión que el de su titular: el empresario dirige, en exclusiva, su empresa, porque es propietario de los bienes que la integran y porque responde a los riesgos que genera la actividad empresarial. Los trabajadores permanecen ajenos tanto a la utilidad patrimonial creada en la empresa, como al ejercicio del poder directivo.
Como corrección al sistema puro de empresa de economía de mercado, se ha arbitrado, siempre con la presión del movimiento obrero al fondo, fórmulas de atenuación del monopolio del poder económico y directivo del empresario, y de paralela participación de los trabajadores en dichos poderes, a través de diversos mecanismos representativos.
Los trabajadores de una empresa o centro de trabajo pueden estar representados en razón exclusiva a su pertenencia a dicha empresa o centro y, o, además, en razón de su adscripción a un sindicato o central sindical.
Así podemos distinguir:
n Órganos de representación colectiva, unitaria (Comités de Empresa y Delegados de Personal) que engloban a todos los trabajadores de una empresa o centro de trabajo, con independencia de que se integren o no en una central sindical. Se pueden definir como las instancias de participación en la empresa o centro de trabajo representativos de todos los trabajadores elegidos por y de entre ellos para la defensa de sus intereses.
n Órganos de representación sindical (Secciones y Delegados sindicales), que integran en su seno a los miembros de un sindicato en una empresa o centro de trabajo.
En el Estatuto de los Trabajadores, los órganos a los que se encomienda la representación de los trabajadores en la empresa son los Comités de Empresa y los Delegados de personal (Artículos 62 y 63). El artículo 61 del ET deja abierta la posibilidad de “otras formas de participación”.
Comités y Delegados de Empresa poseen la misma naturaleza: se trata de órganos extrasindicales destinados a representar unitariamente a todo el personal de la empresa o centro de trabajo.
2. ÓRGANOS DE REPRESENTACION: DELEGADOS DE PERSONAL Y COMITES DE EMPRESA.
Como ya hemos dicho anteriormente, el derecho de la participación de los trabajadores en la empresa se articula a través de los Delegados de personal y de los Comités de Empresa, sin perjuicio de otras formas de participación. A continuación analizaremos cada uno de estos órganos de representación:
1. DELEGADOS DE PERSONAL
Los Delegados de personal, como los Comités de Empresa, constituyen el órgano de representación del conjunto de trabajadores en la empresa o centros de trabajo para la defensa de sus intereses.
Los Delegados de personal ostentan la representación mancomunada de los intereses de los trabajadores (Art. 62.2) en las empresas:
– Con más de 10 y menos de 50 trabajadores (Art. 62.1)
– Con 6 o más trabajadores hasta 10, si así lo decidieran estos por mayoría (Art. 62.1)
El número de Delegados de personal dependerá de la plantilla de la empresa o centro de trabajo; a los que cuentan con más de 30 trabajadores y menos de 50, le corresponden 3 y los que tienen censo de hasta 30 trabajadores le corresponde 1 delegado.
El art. 62.2 de E.T. otorga a los Delegados de personal “las mismas competencias establecidas para los Comités de Empresa”, lo cual puede ser censurable pues atribuye a los Delegados algunas competencias que sólo tienen sentido para las grandes empresas.
Como consecuencia del mencionado precepto, la facultad de ejecutar acciones judiciales y administrativas que el art. 65.1 reconoce a los Comités de Empresa también corresponde a los Delegados de personal.
Asimismo los Delegados de Personal observarán las normas que sobre sigilo profesional se establecen para los miembros del Comité de Empresa (artículo 62.2 ET).
2. COMITÉS DE EMPRESA
El Comité de Empresa es el órgano representativo y colegiado del conjunto de los trabajadores en la empresa o centro de trabajo para la defensa de sus intereses (artículo 63.1 ET).
Los Comités de empresa tienen encomendada la representación y defensa de los trabajadores en las empresas con 50 o más trabajadores. Igualmente, todo centro de trabajo, dentro de una empresa, que cuente con tal censo, tendrá su comité propio. El número de miembros del Comité se fija en función del número de trabajadores de la empresa o centro de trabajo, oscilando entre un mínimo de 5 y un máximo de 75. En concreto, según se establece en el art. 66.1 del ET, el número de miembros del Comité de Empresa se determinará de acuerdo con la siguiente escala:
a) De 50 a 100 trabajadores, cinco miembros.
b) De 101 a 250 trabajadores, nueve miembros.
c) De 251 a 500 trabajadores, trece miembros.
d) De 501 a 750 trabajadores, diecisiete miembros.
e) De 751 a 1000 trabajadores, veintiún miembros.
f) De 1000 en adelante dos por cada mil o fracción, con un máximo de 75 miembros.
Son los propios miembros del Comité los que eligen de entre ellos al presidente y secretario del órgano y redactan su propio reglamento, una copia del cual se remitirá al empresario, y otra a la Administración laboral para su registro.
Los Comités han de reunirse siempre que lo solicite la tercera parte de sus miembros o de los trabajadores representados, y en todo caso, cada dos meses (Art. 66.2). A las reuniones podrán asistir, con voz pero sin voto, los Delegados sindicales en la empresa (Art. 10.3.2 LOLS).
Además de este Comité de empresa, por centro de trabajo o empresa con 50 o más trabajadores pueden distinguirse:
· “Comité de Empresa Conjunto”: Cuando una empresa tiene en la misma provincia o en municipios limítrofes dos o más centros de trabajo que no alcancen, individualmente, pero sí sumados, los 50 trabajadores (Art. 63.2 ET).
· ”Comité Conjunto”: Cuando en una misma empresa y provincia o municipios limítrofes existan centros con 50 trabajadores o más y centros con censo inferior, aquellos constituirán sus respectivos comités y éstos un “Comité conjunto” común a todos ellos (Art. 63.2).
· ”Comité Intercentros”: En las empresas en las que se hubieran constituido varios Comités de centro se podrá crear, sólo por convenio colectivo, un Comité Intercentros con un máximo de 13 miembros que serán designados de entre los componentes de los distintos comités de centro. (Art. 63.3 ET)
En la constitución del Comité Intercentros se guardará la proporción de los sindicatos o grupos de trabajadores, según los resultados electorales considerados globalmente.
Las funciones de estos comités Intercentros vendrán definidas en el propio convenio, aunque por supuesto, habrán de referirse a la defensa y representación de los intereses del personal de la empresa en su conjunto.
La participación de los trabajadores a través de los Comités no es una verdadera participación en la gestión; por el contrario el grueso de las atribuciones del Comité se reparte entre la recepción de información y la emisión de informes, además de cometidos fiscalizadores y de denuncia. La participación propiamente dicha en el poder empresarial se reduce a muy contadas materias: gestión de obras sociales, adopción de medidas sobre productividad.
El Comité de Empresa Europeo
La ley 10/1997, de 24 de abril, procede a transponer a nuestro Derecho la Directiva 94/45/CE sobre constitución de un Comité de Empresa Europeo o similar. La finalidad de la Ley 10/1997 es la de “regular los derechos de información y consulta de los trabajadores en las empresas y grupos de empresa de dimensión comunitaria”, sin perjuicio de la legislación y las prácticas nacionales en la materia.
Dichos derechos de información y consulta se instrumentan a través del “Comité de Empresa Europeo” que deberá crearse en cada empresa o grupo de empresa comunitaria, entendiendo por tales la empresa o grupo que emplee mil trabajadores o más en el conjunto de los Estados miembros, siempre que en dos de ellos al menos se empleen ciento cincuenta o más trabajadores (en cada Estado), o que, en el caso de grupos de empresas, al menos dos empresas empleen en distintos Estados, cada una ciento cincuenta o más trabajadores.
La constitución del Comité de Empresa Europeo es responsabilidad directa de la “dirección central” de la empresa o grupo, que indicará el correspondiente procedimiento negociador, a instancia de los trabajadores o por sí misma. A tal efecto, debe crearse una comisión negociadora (formada por trabajadores) cuya función es la de llegar a un acuerdo con la dirección central para crear el Comité, fijar su composición y atribuciones, la duración del mandato de sus miembros, la periodicidad de sus reuniones, los recursos asignados, y la duración del propio acuerdo; acuerdo al que la Ley 10/1997 da tratamiento de convenio colectivo en cuanto a su formalización y vía de impugnación judicial.
3. PROCEDIMIENTO ELECTORAL
a. Promoción de elecciones
Podrán promover las elecciones, tanto a Delegados de Personal, como a miembros del Comité de Empresa, según el Art. 67.1 ET:
a) Organizaciones sindicales más representativas.
b) Organizaciones sindicales cuasi más representativas, o sea, las que cuentan, al menos, con un 10% de los representantes en las empresas.
c) Los trabajadores del centro laboral por acuerdo mayoritario.
Los promotores comunicarán a la empresa y a la oficina pública dependiente de la Autoridad Laboral su propósito de celebrar elecciones con un plazo mínimo de, al menos, un mes de antelación al inicio del proceso electoral. En dicha comunicación se identificará con precisión la empresa y el centro de trabajo de ésta en que se desea celebrar el proceso electoral y la fecha de inicio de éste, que será la de constitución de las mesas electorales, y que, en todo caso, no podrá comenzar antes de un mes, ni más allá de tres meses, contabilizados desde el registro de la comunicación en la oficina pública dependiente de la Autoridad Laboral.
Al respecto del plazo mínimo de un mes, la disposición adicional 12ª ET permite al Gobierno reducir dicho preaviso “en los sectores de actividad con alta movilidad del personal”, previa consulta con las organizaciones sindicales que, en ese ámbito funcional ostenten, al menos, el 10% de los representantes de los trabajadores y con las asociaciones empresariales que cuenten con el 10% de los empresarios y de los trabajadores afectados por el mismo ámbito funcional.
En caso de concurrencia de promotores para la realización de elecciones en una empresa o centro de trabajo el Art. 67.2 establece el criterio de prioridad temporal: se considera válida la primera convocatoria registrada, salvo en los supuestos en que la mayoría sindical de la empresa o centro de trabajo con Comité de Empresa haya presentado otra fecha distinta, en cuyo caso prevalecerá ésta ultima.
Otro supuesto especial en lo referente a la convocatoria es el caso de la “promoción general de elecciones”. Al respecto el Art. 67.1 determina que sólo previo acuerdo mayoritario entre los sindicatos más representativos y los cuasi más representativos podrá promoverse la celebración de elecciones de manera generalizada en uno o varios ámbitos funcionales o territoriales.
Por último cabe la posibilidad de que se promuevan elecciones parciales por dimisión, renovación o ajuste de la representación por incremento de plantilla. En el caso de que se promuevan para renovar la representación por conclusión de la duración del mandato tal promoción sólo podrá efectuarse a partir de la fecha en que falten 3 meses para el vencimiento del mandato.
b. Sistema electoral
El sistema de elección de los Delegados y miembros del Comité es el de sufragio personal, directo, libre y secreto, facultándose el voto por correo (Artículo 69.1 ET). Es a la mesa electoral a quien compete la vigilancia del procedimiento, la presidencia de la votación, la formulación de actas y la resolución de incidencias. Por cada colegio de 250 trabajadores (o fracción) debe constituirse una mesa (Art. 73.1)
Son electores (artículo 69.2 ET) todos los trabajadores de la empresa o centro de trabajo mayores de 16 años y con una antigüedad en la empresa de, al menos, un mes, incluidos los extranjeros. Son elegibles los trabajadores que tengan 18 años cumplidos y una antigüedad en la empresa de, al menos 6 meses, salvo en aquellas actividades en que por movilidad de personal, se pacte en convenio colectivo un plazo inferior, con el límite de 3 meses de antigüedad, así como los extranjeros que reúnan tales requisitos.
Comités de Empresa y Delegados de Personal representan tanto a los trabajadores fijos como a los fijos discontinuos y a los vinculados por contrato de duración determinada. Todos ellos se computan para determinar el número de representantes que deben elegirse, con una particularidad: los trabajadores contratados por un plazo no superior al año se computan de acuerdo con los días (cada 200 días se considera como un trabajador más) trabajados durante el año anterior a la convocatoria de la elección (Art. 72 ET).
c. Presentación de candidatos
Los candidatos elegibles han de ser presentados, bien por los sindicatos de trabajadores o por las coaliciones formadas por 2 o más de ellos o bien por un número de firmas de electores de la circunscripción electoral no inferior al triple de los puestos a cubrir (art. 69.3)
En la elección de Delegados de personal, cada elector podrá votar un número máximo de aspirantes equivalente al de puestos a cubrir entre los candidatos proclamados. Resultarán elegidos los que obtengan el mayor número de votos. En caso de empate, resultará elegido el trabajador de mayor antigüedad en la empresa. (Art. 70 ET).
En la elección de miembros del Comité de empresa, el censo de electores y elegibles se divide en dos colegios, uno de técnicos y administrativos y otro de especialistas y no cualificados. El Art. 71.1 admite la posibilidad de que por convenio colectivo se establezca un nuevo colegio que se adapte a las peculiaridades profesionales del sector.
El Art. 71.2 fija un procedimiento único de lista cerrada y bloqueada, con tantos nombres, al menos como puestos a cubrir; sistema que potencia la decisión de los sindicatos; cada elector sólo puede votar una lista, elaborada por el sindicato o grupo de trabajadores que la empresa.
d. Constitución de la Mesa Electoral
Tras el acto de promoción de las elecciones, la dirección de la empresa debe trasladar en el plazo de 7 días la correspondiente comunicación a los trabajadores afectados y a sus representantes, para que procedan a constituir la Mesa electoral; de la constitución formal de la Mesa electoral debe levantarse la correspondiente Acta. (Art. 74.1 ET).
El empresario debe remitir a los Miembros de la Mesa el censo laboral, sobre cuya base la Mesa fijará quiénes son electores, el número de representantes elegibles, la recepción y proclamación de candidaturas, el señalamiento de la fecha de votación y la redacción del acta de escrutinio. Los plazos, que como regla general no excederán de 10 días desde la constitución de la Mesa hasta la fecha de la elección, podrán condensarse en una sola jornada cuando se trate de elegir a un único Delegado, por no exceder de 30 trabajadores la plantilla del centro de trabajo. (Art. 74.2 ET).
e. Votación
La votación de Delegados y miembros del Comité se ha de efectuar en el centro de trabajo durante la jornada laboral. Para ello el empresario facilitará los medios necesarios para el normal desarrollo de la votación y de todo el proceso electoral. (Art. 75.1).
El voto, como ya dijimos, es personal, libre, directo y secreto, pudiendo realizarse por correo. Tras la votación la Mesa electoral procederá públicamente al recuento de votos, de cuyo resultado se levantará acta. En el caso de que en una misma empresa se hubieran constituido varias mesas se levantará acta global de la votación. (Arts. 75.2, 75.3 y 75.4 ET).
El acta de la votación debe presentarse ante la oficina pública, en el plazo de tres días, que expondrá una copia en los tablones de anuncios. Pasados 10 días llevará a cabo o denegará el registro del acta. (Art. 75.6 ET). La oficina pública solo podrá denegar el registro del acta cuando ésta no se haya extendido en el modelo oficial o se aprecien defectos: falta de firma del presidente de la mesa; omisión o ilegibilidad de datos que impida el cómputo de votos; omisión de la comunicación a la oficina pública de la promoción electoral. En estos casos, salvo la subsanación del defecto (para lo que la oficina dará un plazo de 10 días) la denegación del registro quedará confirmada. (Art. 75.7 ET).
La resolución denegatoria del registro podrá ser impugnada ante el orden jurisdiccional social.
f. Reclamaciones en materia electoral
En el ámbito de reclamaciones en materia electoral, la reforma llevada a cabo por la LRET ha supuesto un profundo cambio. Anteriormente estaba encauzado por la vía estrictamente jurisdiccional mientras que a partir de la reforma las reclamaciones están encomendadas fundamentalmente a un procedimiento arbitral.
Según el Art.76 ET, las impugnaciones en materia electoral se tramitarán conforme el procedimiento arbitral, salvo las denegaciones de inscripción, cuya reclamación podrá plantearse directamente ante la jurisdicción competente.
Todo el que tenga interés legítimo, incluso la empresa, podría impugnar la elección, las decisiones que adopte la Mesa, así como cualquier actuación de la misma a lo largo del proceso electoral, fundándose en:
n La existencia de vicios graves que pudieran afectar las garantías del proceso electoral y que alteren sus resultados.
n La falta de capacidad o legitimidad de los candidatos elegidos.
n La discordancia entre el acta y el desarrollo del proceso electoral.
n La falta de correlación entre el nº de trabajadores que figuran en el acta y el nº de representantes elegidos.
El procedimiento arbitral se somete a la decisión de uno o varios árbitros, nombrados por un periodo de 5 años (renovable) por acuerdo unánime de los sindicatos más o cuasi más representativos, o en su defecto por el sistema que fije la Administración laboral; todo ello sin perjuicio de la facultad de las partes en litigio de elegir un árbitro “ad hoc” (Art. 76.3). En todo caso, los árbitros han de ser personas imparciales, dotadas de específica profesionalidad, es decir, “los licenciados en Derecho, Graduados Sociales y titulados equivalentes” (Art. 76.3). Para evitar la parcialidad, el Art. 76.4 prevé supuestos de abstención y recusación: los árbitros deberán abstenerse y, en su defecto, ser recusados, en los casos siguientes:
a) Cuando tengan interés personal en el asunto.
b) Sean administradores de sociedad o entidad interesada o tengan cuestión litigiosa con alguna de las partes.
c) Tengan parentesco con consanguinidad dentro del cuarto grado, o de afinidad dentro del segundo, con cualquiera de los interesados, con los administradores de sociedades o instituciones interesadas y también con asesores, representantes legales o mandatarios, así como compartir despacho profesional o estar asociado con éstos para el asesoramiento, la representación o el mandato.
d) Tengan amistad íntima o enemistad manifiesta con alguno de los anteriores.
e) Tengan relación de servicio con persona natural o jurídica interesada directamente en el asunto, o le hayan prestado, en los dos últimos años, servicios profesionales.
Como vía previa obligada a la arbitral, ha de plantearse reclamación ante la propia Mesa responsable del acto que se desea impugnar; reclamación deducible y resoluble en el plazo de un día.
El procedimiento arbitral propiamente dicho se inicia mediante escrito dirigido, en el plazo general de 3 días a contar desde el siguiente al acto impugnable, a la oficina pública de referencia, al promotor de las elecciones y, en su caso, a los presentadores de candidatos. El reclamante expondrá en el escrito el contenido de su petición. Este escrito será trasladado, junto con el expediente electoral, por la oficina pública al árbitro. En el plazo de 24 horas, el árbitro ha de convocar a las partes para que comparezcan dentro de los 3 días siguientes. Producida la comparecencia, y previa práctica de las pruebas procedentes, el árbitro dispondrá de otro período de 3 días para dictar su laudo, que será escrito y razonado.
A su vez, el laudo arbitral es impugnable ante el Orden Social de la Jurisdicción. (Art. 76.6. in fine).
4. COMPETENCIAS DE LOS COMITES DE EMPRESA Y DE LOS DELEGADOS DE PERSONAL.
El Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 62.2 establece que los Delegados de Personal, individualmente, tendrán las mismas competencias que el Comité de Empresa.
Y en el Artículo 64 de dicho texto legal se recogen las competencias atribuidas al Comité de Empresa.
Sintetizando, dichas funciones serán las siguientes:
1. Recepción de información que debe suministrar el empresario: el Comité tiene derecho a conocer la situación económica de la empresa mediante la recepción de la oportuna documentación. A tal efecto el empresario debe remitir:
n Cuando menos trimestralmente, informe sobre la situación general del sector, producción y ventas de la empresa, programa de producción y evolución probable del empleo en la propia empresa, así como acerca de las previsiones del empresario sobre celebración de nuevos contratos, con indicación del número de éstos y de las modalidades y tipos de contratos que serán utilizados.
n Anualmente, el balance de situación, la cuenta de resultados, la memoria del ejercicio y restante documentación que se comunique a los accionistas cuando la empresa revista forma de sociedad por acciones o participaciones.
n Los modelos de contrato de trabajo escritos y los documentos sobre extinciones contractuales.
n Informe de las sanciones por faltas muy graves a los trabajadores de la empresa.
Otro de los derechos informativos son los reconocidos en el artículo 64.1.2: recepción de la copia básica de los contratos que deben formalizarse por escrito y notificación de las prórrogas y denuncias de dichos contratos.
También tendrá derecho a recibir información, al menos anualmente, relativa a la aplicación en la empresa del derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, entre la que se incluirán datos sobre la proporción de mujeres y hombres en los diferentes niveles profesionales, así como, en su caso, sobre las medidas que se hubieran adoptado para fomentar la igualdad entre mujeres y hombres en la empresa y, de haberse establecido un plan de igualdad, sobre la aplicación del mismo. Párrafo incorporado al Artículo 64.1. ET, por la LO 3/2007, de 22 de marzo, para igualdad efectiva de mujeres y hombres.
Fuera del Título II del ET, concretamente, en el artículo 44, se recoge la necesidad de que el empresario cedente o en su defecto el cesionario, notifique a los representantes legales de los trabajadores la sucesión de empresa por actos inter-vivos.
2. Emisión de informes (art. 64.1.4º ET): con carácter preceptivo y previo, el Comité de Empresa ha de emitir informe cuando el empresario manifieste su intención de proceder a reestructurar la plantilla mediante ceses de personal, reducciones de jornada y traslado de instalaciones, planes de formación profesional de la empresa, implantación o revisión de sistemas de organización y control del trabajo y estudios de tiempos, establecimiento de primas, incentivos y valoración de puestos de trabajo.
Las decisiones patronales que se adopten sin haber recaído el informe del Comité constituyen infracción administrativa grave, (RD Legislativo 5/2000, Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social) lo cual no determina el valor del informe, que normalmente no es vinculante.
El artículo 64.1.12 determina como función del Comité el informar a sus representados sobre todos los temas y cuestiones de su competencia que directa o indirectamente puedan tener repercusión en las relaciones laborales. Esta misión informativa debe compatibilizarse, lo que no siempre es fácil, con el deber de sigilo establecido en el artículo 65.2 respecto a determinadas materias y en particular de las que el empresario considere de “carácter reservado”.
3. Control del cumplimiento de las condiciones de trabajo: será competencia del Comité ejercer una labor:
n De vigilancia en el Cumplimiento de la legislación laboral en sentido amplio, o sea, de las normas vigentes en materia laboral, de seguridad social y de empleo, así como el resto de los pactos, condiciones y usos de empresa en vigor, formulando en su caso las acciones legales oportunas ante el empresario y ante los organismos o tribunales competentes (Art. 64.1.9, a) ET).
n De vigilancia y control de las condiciones de seguridad e higiene en el desarrollo del trabajo en la empresa, cuando el centro de trabajo no cuente con un Comité de Seguridad e Higiene (art. 64.1.9b) ET y 34.2. LPRL y art. 19 ET).
n De vigilancia del respeto y aplicación del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres (Art. 64.1.9.c) ET, incorporado por LO 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres).
4. Función negociadora incluida en el Título III del ET: Es función del Comité de Empresa la importante función de pactar convenios colectivos. Igualmente negocia durante los periodos de consulta legalmente previstos las propuestas empresariales de despidos colectivos, traslados colectivos y modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo igualmente colectivos.
5. Función de colaboración con la empresa. Es función del Comité de Empresa la de colaborar con la dirección de la empresa para conseguir el establecimiento de cuantas medidas procuren el mantenimiento y el incremento de la productividad, de acuerdo con lo pactado en los convenios colectivos. También, según incorporación por la LO 3/20007, la de colaborar con la dirección de la empresa en el establecimiento y puesta en marcha de medidas de conciliación
5. DURACION Y EXTINCION DEL MANDATO
La duración del mandato de los Delegados de Personal y de los miembros del Comité es de 4 años, prorrogable si no se promueven y celebran nuevas elecciones (Art. 67.3). La sustitución, revocación, dimisión y cesación del representante deben ser comunicadas al empresario y a la Oficina Pública de registro, y publicada en el tablón de anuncios.
Sólamente podrían ser revocados por decisión de los trabajadores que los hayan elegido, mediante asamblea convocada al efecto a instancia de un tercio, como mínimo, de sus electores y por mayoría absoluta de éstos (Art. 67.3 ET), mediante sufragio personal, libre, directo y secreto. Pero hay que tener en cuenta que la revocación no podrá efectuarse durante la tramitación de un convenio colectivo, ni replantearse hasta transcurridos por lo menos 6 meses.
En el caso de despido declarado improcedente de un miembro del Comité, Delegado de Personal o Delegado Sindical, si el empresario, contrariando la voluntad del despido, no procediera a su reincorporación, el juez acordará, entre otras medidas, que el representante despedido “continúe desarrollando en el seno de la empresa las actividades y funciones propias de su cargo” (Art. 281 LPL). Igualmente, el juez adoptará “las medidas necesarias a fin de garantizar el ejercicio de su función representativa durante la sustanciación del correspondiente recurso (Art. 300 LPL)
6. GARANTIAS LABORALES
El ET establece un sistema de garantías para proteger al representante frente a posibles decisiones del empresario. El Art. 68 enuncia alguna de dichas garantías, “a salvo de lo que se disponga en los convenios colectivos”. Tales garantías son:
1) Apertura de expediente contradictorio en el supuesto de sanciones por faltas graves o muy graves de los representantes, en el que serán oídos el interesado, el Comité o el resto de los delegados de personal. En el expediente han de comunicarse los hechos en que los cargos se funden, a fin de que conozca los mismos y pueda contradecirlos formulando descargos y proponiendo prueba al respecto (TS 30.9.82). Si no resulta acreditada la tramitación del referido expediente, o no se ha dado audiencia al interesado o al comité de empresa, la sanción se declarará nula (Art. 109.1.d. y 2 LPL). No obstante, si la sanción es el despido éste sólo podrá calificarse como improcedente. (Art. 55.1. ET y 108.1. LPL)
2) Prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo respecto a los demás trabajadores, en los supuestos de suspensión o extinción por causas técnicas o económicas. Igual prioridad en los supuestos de movilidad geográfica; traslados y desplazamientos (Art. 40.5 ET).
3) No puede ser despedido ni sancionado durante el ejercicio de sus funciones, ni dentro del año siguiente a la expiración de su mandato, salvo el caso de que éste se produzca por revocación o dimisión, siempre que el despido se base en la acción del trabajador en el ejercicio de su representación (Art. 68.c ET).
4) Expresar, colegiadamente si se trata del Comité, libremente, sus opiniones en materias concernientes a la esfera de su representación. Tienen derecho a publicar y distribuir, sin perturbar el normal desenvolvimiento del trabajo, las publicaciones de interés laboral o social, comunicándolo a la empresa (Art. 68, d) ET).
5) “Crédito de horas”: el representante goza de un crédito de horas mensuales a expensas de la jornada laboral para el desempeño de sus funciones representativas, que oscila entre un mínimo de 15 horas mensuales (en centros de hasta 100 trabajadores) y un máximo de 40 (en empresas con más de 750). Estas horas son retribuidas por el empresario. La suma global de horas atribuidas a todos los miembros del Comité o al conjunto de delegación puede ser redistribuida en convenio colectivo, de manera que algún o algunos representantes puedan acumular en su propio crédito de horas el de otros u otros, llegando a quedar liberado de todo trabajo en la empresa, sin perjuicio de su remuneración, sin rebasar el máximo total.
Dicho máximo será el siguiente:
n Hasta 100 trabajadores ——— 15 horas al mes.
n De 101 a 250 trabajadores —– 20 horas al mes.
n De 251 a 500 trabajadores —– 30 horas al mes.
n De 501 a 750 trabajadores —– 35 horas al mes.
n De 751 en adelante ————– 40 horas al mes.
El empresario que vulnere los derechos de los representantes de los trabajadores incurre en infracción administrativa grave (RD Legislativo 5/2000, Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social)
6) Derecho de opción entre la readmisión o el abono de la indemnización en los despidos declarados improcedentes. Si opta por la readmisión, ésta es obligatoria para el empresario (Art. 56.3 ET)
7) No ser discriminados en su promoción económica o profesional en razón, precisamente, del desempeño de su representación. (Art. 68.c ET). La empresa no puede alterar las condiciones laborales de los miembros del comité si tal cambio está provocado únicamente por el hecho de ostentar esa condición (TCT 13.11.84)
3. EL DERECHO DE REUNION (Artículos 77 a 81 ET)
Con carácter general, el artículo 21 de la Constitución Española reconoce el derecho de reunión pacífica y sin armas. El art. 4.1, f), ET reconoce a los trabajadores el genérico derecho de reunión que el art. 77.1 concreta en el ámbito de la empresa o centro de trabajo como el “derecho a reunirse en asamblea”.
La asamblea es un instrumento de deliberación destinado a tratar asuntos que afectan al interés del personal. Su finalidad será unas veces informativa y en otras ocasiones se llegará a la adopción de acuerdos.
El sistema asambleario se inspira en el principio de la democracia directa: la totalidad de los interesados se reúne para deliberar sin mediación de órganos representativos. Excepcionalmente, el Art. 77.2 prevé la celebración de reuniones parciales, cuando resulte imposible la reunión simultánea del total de la plantilla, por trabajarse en turnos, por insuficiencia de los locales o por cualquier otra circunstancia. Estas reuniones parciales se consideran como una sola y serán fechadas en el día de celebración de la primera.
La asamblea podrá ser convocada por los Delegados de Personal, el Comité de Empresa o por un número de trabajadores no inferior al 33% de la plantilla (Art. 77.1 ET).
La asamblea será presidida, en todo caso, por el Comité de Empresa o los Delegados de Personal, que serán responsables del normal desarrollo de la misma y de la presencia en la asamblea de personas no pertenecientes a la empresa. Sólo podrán tratarse en ella asuntos que figuren, previamente, en el orden del día. La presidencia debe además notificar la convocatoria con su orden del día al empresario – que acusará recibo- con no menos de 48 horas de antelación. Y asimismo comunicará al empresario el nombre de las personas no pertenecientes a la empresa que vayan a participar en la asamblea, y acordará con éste las medidas oportunas para evitar perjuicios en la actividad normal de la empresa.
Aunque el ET no lo diga, es lógico que la audiencia esté facultada para disolver la asamblea cuando estime que se incumplen las exigencias legales para su desarrollo.
El lugar de reunión será el centro de trabajo, si las condiciones del mismo lo permiten, y la misma tendrá lugar fuera de las horas de trabajo, salvo acuerdo con el empresario. Éste deberá facilitar el centro de trabajo para la celebración de la asamblea, salvo en los siguientes casos (Art. 78.2 ET):
a) Si no se cumplen las disposiciones legales del ET en cuanto a convocatoria y desarrollo de la asamblea.
b) Si hubieran transcurrido menos de 2 meses desde la última reunión celebrada. Este punto no afecta a las reuniones informativas sobre convenios colectivos.
c) Si aún no se hubiesen resarcido o afianzado los daños y perjuicios ocasionados en alteraciones ocurridas en alguna reunión anterior.
d) Cierre legal de la empresa.
No exige el ET quórum para la válida constitución de la asamblea, limitándose a establecer una regla para el supuesto que la asamblea pretenda adoptar acuerdos que afecten a la totalidad de los trabajadores de la empresa o centro. En este caso, se exige la mayoría absoluta de los votos de éstos (Art. 80 ET).
En opinión del Profesor Montoya, tal regla debería haber sido extendida a todas las asambleas, principalmente por dos motivos:
1) No es fácil concebir una asamblea que no trate temas que de forma directa o indirecta no afecten a todo el personal de la empresa o centro de trabajo.
2) Porque aún admitiendo tal posibilidad, resulta contradictorio con la idea de asamblea (conjunto de los interesados sin mediación de órganos representativos) el que ésta no llegue a reunir a la mitad más uno de sus componentes teóricos.
El voto será libre, personal, directo y secreto, admitiéndose, curiosamente, el voto por correo.
Locales y tablón de anuncios. El artículo 81 del ET establece que en las empresas o centros de trabajo, siempre que sus características lo permitan, se pondrá a disposición de los delegados de personal o del comité de empresa un local adecuado en el que puedan desarrollar sus actividades y comunicarse con los trabajadores, así como uno o varios tablones de anuncios. Las posibles discrepancias se resolverán por la autoridad laboral, previo informe de la Inspección de Trabajo.
La ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo, ha dado una nueva redacción al artículo 81.4 del ET, que transcribimos a continuación:
4. “En las empresas o centros de trabajo, siempre que sus características lo permitan, se pondrá a disposición de los delegados de personal o del comité de empresa un local adecuado en el que puedan desarrollar sus actividades y comunicarse con los trabajadores, así como uno o varios tablones de anuncios. La representación legal de los trabajadores de las empresas contratistas y subcontratistas que compartan de forma continuada centro de trabajo podrán hacer uso de dichos locales en los términos que acuerden con la empresa. Las posibles discrepancias se resolverán por la autoridad laboral, previo informe de la Inspección de Trabajo.”
Por otra parte, el artículo 42.7. ET también ha sido modificado por La ley 43/2006, de 29 de diciembre, de la siguiente manera:
42.7 ET. “Los representantes legales de los trabajadores de la empresa principal y de las empresas contratistas y subcontratistas, cuando compartan de forma continuada centro de trabajo, podrán reunirse a efectos de coordinación entre ellos y en relación con las condiciones de ejecución de la actividad laboral en los términos previstos en el artículo 81 de esta Ley.
La capacidad de representación y ámbito de actuación de los representantes de los trabajadores, así como su crédito horario, vendrán determinados por la legislación vigente y, en su caso, por los convenios colectivos de aplicación.”
CONCLUSIÓN
Como hemos visto a lo largo del presente tema, el poder de dirección del empresario, a causa de la presión del movimiento obrero, se ha visto atenuado por una participación de los trabajadores en dichos poderes, a través de diversos órganos representativos.
Dichos organismos serán de dos clases: unos órganos de representación colectiva, los Comités de Empresa y los Delegados de Personal, que engloban a todos los trabajadores y los órganos de representación sindical, que veremos en el tema siguiente.
En este tema hemos estudiado tanto al Comité de Empresa, como a los Delegados de Personal y el nuevo Comité de Empresa Europeo, así como el procedimiento electoral para elegir a dichos representantes. También hemos analizado las diversas competencias que tienen estos representantes en el seno de la empresa, así como la duración y la extinción de su mandato. Hemos visto que existe un sistema de garantías para proteger a los representantes frente a posibles decisiones unilaterales del empresario.
Y, finalmente, hemos analizado el derecho de reunión, entendido como el derecho de reunirse en asamblea los trabajadores.