1. Convenios colectivos: Concepto y naturaleza jurídica.
A. Concepto de Convenio colectivo.
B. Naturaleza Jurídica.
C. Régimen Jurídico de los Convenios colectivos.
2. Unidades de Negociación, legitimación y vigencia.
A. Unidades de Negociación.
B. Legitimación.
C. Vigencia.
3. Procedimiento negociador.
A. Iniciación.
B. Recepción de la comunicación.
C. Constitución de la comisión negociadora.
D. Deliberaciones y acuerdos.
E. Registro, depósito y publicación del convenio.
F. El incidente de ilegalidad o lesividad del convenio.
4. Acuerdos de adhesión y actos de extensión.
A. El acuerdo de adhesión.
B. El acto de extensión.
5. El contenido del convenio colectivo.
A. Contenido del Convenio.
B. Límites del Convenio.
6. La interpretación de los convenios colectivos.
7. Acuerdos marco.
BIBLIOGRAFÍA Y LEGISLACIÓN
n MONTOYA MELGAR, A.: “Derecho del Trabajo” 27ª Edición. Editorial Tecnos. Madrid 2006
n GUIA LABORAL Y DE ASUNTOS SOCIALES. Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. 2007
n PRÁCTICA LABORAL Y DE SEGURIDAD SOCIAL. Editorial Lex Nova. 2006
n JON BARRENECHEA Y MIGUEL ANGEL FERRER. Estatuto de los Trabajadores. 10ª Edición. Deusto. 2006.
n Constitución Española, de 27 de diciembre de 1.978.
n RD 1040/1981, de 22 de mayo, sobre registro y depósitos de convenios colectivos de trabajo.
n RD Legislativo 1/1995, de 24 de marzo. Estatuto de los Trabajadores TITULO III. Artículos 82 a 92.
n Real Decreto Legislativo 2/1995, de 7 de abril. Ley de Procedimiento Laboral
n LEY 24/1999, de 6 de julio, por el que se modifica el Art. 92.2 del texto refundido de la ley del Estatuto de los Trabajadores, referido a la extensión de convenios colectivos.
n RD Legislativo 5/2000, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social. (LISOS)
n Resolución de 12 de enero de 2005, de la Dirección General de Trabajo, por la que se dispone la inscripción en el registro y publicación del III Acuerdo sobre Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales (ASEC III).
n Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (BOE del 23)
ALGUNAS WEBS DE INTERÉS
INTRODUCCIÓN
En la presente unidad vamos a estudiar la negociación colectiva, medio esencial para equilibrar las distintas posiciones entre las partes de la relación laboral, es decir, entre empresarios y trabajadores, cuya desigualdad, a pesar de los avances legales siendo amplia. Así surge la negociación colectiva, como forma habitual de regular las condiciones de trabajo en la empresa.
Nos introduciremos en el importante mundo de los convenios colectivos, para lo cual deberemos estudiar qué son, cuál es su naturaleza jurídica, quiénes están legitimados para llevarlos a cabo, durante cuánto tiempo estarán vigentes los mismos, cuál será el procedimiento para llevarlos a buen término, tendremos también que hacer referencia a su contenido esencial, así como a su interpretación y aplicación en el mundo laboral. Tendremos que ver si alguien puede adherirse a algún convenio ya existente, o si se pueden extender las disposiciones de un convenio a otros sectores diferentes del que lo negoció. Y, finalmente, veremos que es posible que existan otros acuerdos diferentes a los convenios colectivos entre las organizaciones sindicales y las asociaciones patronales.
1. CONVENIOS COLECTIVOS: CONCEPTO Y NATURALEZA JURIDICA
A. CONCEPTO DE CONVENIO COLECTIVO
El convenio colectivo de condiciones de trabajo es la manifestación más importante del acceso de la autonomía de la voluntad de los grupos sociales al poder normativo y, por tanto, a la categoría de fuente del Derecho; en este sentido, se inscribe en el contexto de un amplio y profundo fenómeno llamado “socialización del Derecho”.
Surge como medio de equilibrar las posiciones entre empresarios y trabajadores. La negociación colectiva surge con una significación jurídica concreta: lograr el remedio a la ineficacia de los contratos individuales, tradicionalmente colocados bajo el dominio patronal en cuanto que la relación entre un empresario y un trabajador aislado es una típica relación entre quien detenta el poder y quien no lo detenta.
Este propósito de superar las insuficiencias de la contratación laboral es el que determina la aparición y la naturaleza jurídica del convenio colectivo.
El convenio colectivo es un pacto o acuerdo suscrito de modo típico entre organizaciones o asociaciones sindicales de trabajadores, por un lado, y empresarios y organizaciones asociativas de éstos, de otro, a través del cual se fijan las condiciones por las que habrán de regirse las relaciones singulares de trabajo incluidas en su ámbito de aplicación.
De esta noción podemos deducir las notas esenciales del convenio colectivo:
– Es un contrato libre.
– Es un acuerdo sindical, al menos y normalmente en cuanto a la parte trabajadora (habitual necesidad de que el sujeto pactante obrero sea una asociación).
– Es un acuerdo de eficacia normativa, cuya finalidad es la de regular o disciplinar una serie de relaciones singulares de trabajo.
– Es un pacto documentado por escrito y sometido, normalmente, a unas condiciones de elaboración prefijadas por la Ley.
El convenio colectivo puede ser definido como el contrato negociado y celebrado por representaciones de trabajadores y empresarios para la regulación de las condiciones de trabajo.
El convenio colectivo se adapta, más fácilmente que las normas estatales, a las necesidades a las que trata de dar solución, dada la proximidad de los negociadores a la realidad social y económica sobre la que pactan.
Hoy, el convenio colectivo, es una figura normativa firmemente consolidada, que tiene una función pacificadora y de estabilización de las condiciones de trabajo; que posee las garantías de objetividad de una norma pactada, y no impuesta; que es un instrumento de la política de rentas y de planificación económica; que sirve, en fin, para tipificar y homogeneizar los costes salariales y los precios; la OIT los fomenta decididamente. El Convenio Colectivo será, por tanto, un acuerdo suscrito por los representantes de los trabajadores y empresarios para fijar las condiciones de trabajo y productividad, e, igualmente, podrá regular la paz laboral a través de las obligaciones que se pacten.
El ET en su artículo 82.1 establece que: “Los convenios colectivos, como resultado de la negociación desarrollada por los representantes de los trabajadores y de los empresarios, constituyen la expresión del acuerdo libremente adoptado por ellos en virtud de su autonomía colectiva”.
B. NATURALEZA JURÍDICA
El hecho de que el convenio colectivo tenga un origen o fuente contractual y, al mismo tiempo, esté dotado de efectos normativos, explica las iniciales incertidumbres doctrinales en el momento de definir su naturaleza jurídica.
Estas posiciones fueron esencialmente dos: la clásica, según la cual el convenio colectivo sería un puro contrato y la tesis que surgió como reacción que pretende encontrar en el convenio colectivo pura naturaleza normativa; frente a ambas posturas extremas la actitud hoy dominante de modo absoluto es la que reconoce la naturaleza dual (contrato y norma) del convenio colectivo.
Esta naturaleza dual del convenio colectivo fue advertida, tempranamente, por
Carnelutti: “El contrato colectivo es un híbrido que tiene cuerpo de contrato y alma de ley”.
También en nuestro Derecho es patente esa doble dimensión. De un lado, el convenio colectivo es un acuerdo o contrato entre las partes trabajadora y empresarial, acuerdo que, por lo pronto, crea unos derechos y deberes entre las partes que conciertan el pacto. Pero, al mismo tiempo, el convenio colectivo tiene eficacia normativa; a diferencia de la finalidad del contrato individual de trabajo, el convenio colectivo tiene por fin el establecimiento de las condiciones a las que han de someterse los contratos individuales. En tal sentido, el convenio colectivo vincula a los empresarios y trabajadores incluidos en su ámbito de aplicación, con independencia de su voluntad de quedar sometidos a las normas del convenio; de ahí el inconfundible carácter de norma de Derecho objetivo.
De esta calidad normativa del convenio colectivo se deriva un importante efecto: los derechos y obligaciones establecidos en el convenio se incorporan, automática y necesariamente, a las relaciones de trabajo incluidas en el ámbito del pacto colectivo y no pueden ser excluidas de los contratos individuales, aunque sí mejoradas por éstos en favor de los trabajadores (Art. 3.1 c ET)
Un segundo efecto, el de ser norma más favorable los convenios colectivos, ha regido en nuestro derecho con respaldo legal (así lo establecía la derogada ley de convenios colectivos de 1973 y sancionaban con la nulidad a los convenios “menos favorables para los trabajadores”). Aunque el sentido de la negociación colectiva sigue siendo hoy el de mejorar las condiciones de trabajo, es significativo que la legislación vigente (Constitución Española, ET…) haya dejado de recoger expresamente el principio, sólo insinuado en el Art. 3.3 del ET
El convenio colectivo es una norma de origen pactado, emanada por consiguiente de una fuente extra estatal, a la que el Estado reconoce la facultad de crear Derecho. El hecho de que el Estado ostente la soberanía normativa dentro de la comunidad política nacional (con las limitaciones que impone la existencia de ordenamientos supranacionales), no implica que el sistema jurídico haya de integrarse exclusivamente de normas estatales, y que el convenio colectivo sea, en última instancia, una pura consecuencia del poder estatal.
El Estado reconoce el valor normativo de una fuente extra estatal por la fuerza de los hechos y las opiniones ajenas al propio Estado y no como pura manifestación de su poder. Pero el convenio colectivo debe adecuarse al marco jurídico-legal y respetar las normas imperativas laborales. Por otra parte, el régimen jurídico de los convenios, su posición en el sistema de las fuentes del Derecho del Trabajo, el grado de intervencionismo de la Administración en su tramitación, etc., son cuestiones cuya decisión corresponde al Estado.
C. RÉGIMEN JURIDICO DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS
El artículo 37.1 de la CE dispone que “la ley garantizará el derecho a la negociación colectiva laboral entre los representantes de los trabajadores y empresarios, así como la fuerza vinculante de los convenios”.
El derecho a la negociación colectiva se sitúa en el Título I de la CE (entre los derechos fundamentales) y, concretamente, dentro del Capítulo Segundo, Sección 2ª, que comprende los derechos de los ciudadanos. De esta ubicación se desprenden varias importantes consecuencias:
– El derecho a la negociación colectiva vincula a “todos los poderes públicos” (Art. 53.1 CE).
– La regulación del derecho a la negociación colectiva corresponde a la ley. Dicha ley existe ya, será el ET, cuyo Título III se dedica íntegramente a la ordenación “De la negociación colectiva y de los convenios colectivos”.
El ET en su artículo 82.2 regula el alcance del contenido laboral de los convenios colectivos, estableciendo que los mismos regularan las condiciones de trabajo y de productividad, e, igualmente, podrán regular la paz laboral a través de las obligaciones que se pacten.
Por otro lado en el artículo 85 del ET se establece el contenido de los convenios colectivos, indicándose que “podrán regular materias de índole económica, laboral, sindical y, en general, cuantas otras afecten a las condiciones de empleo y al ámbito de relaciones de los trabajadores y sus organizaciones representativas con el empresario y las asociaciones empresariales”.
2. UNIDADES DE NEGOCIACIÓN, LEGITIMACIÓN Y VIGENCIA
A. UNIDADES DE NEGOCIACIÓN
Según el artículo 83.1 del ET “los convenios colectivos tendrán el ámbito de aplicación que las partes acuerden”. Pero es obvio que las partes -las partes capaces para convenir- no pueden acordar cualquier ámbito, sino, en principio, sólo un ámbito que se halle comprendido dentro de las colectividades cuyos intereses representen. La regla explícita del Art. 83.1 debe concebirse completada con otra implícita de este parecido tenor -siempre que las partes sean capaces y estén legitimadas para convenir dicho ámbito.
El Art. 83.2 ET indica a este respecto lo siguiente: “Mediante acuerdos interprofesionales o por convenios colectivos las organizaciones sindicales y asociaciones patronales más representativas, de carácter estatal o de Comunidad Autónoma, podrán establecer la estructura de la negociación colectiva (…)
Es el ámbito que preexiste al convenio, y que, celebrado éste, se convertirá en su ámbito de vigencia, al que se denomina Unidad de Contratación o de Negociación.
Desde el punto de vista territorial, los convenios pueden tener ámbito local, provincial, interprovincial, nacional o de Comunidad Autónoma.
Desde el punto de vista de la actividad o sector productivo, los convenios pueden alcanzar a toda una rama de la producción (Industrias Químicas, Calzados, Conservas Vegetales, etc.), a todos los trabajadores de una empresa (o centro, departamento o sección de ella), de un grupo de empresas, o, en fin, a una categoría específica de trabajadores, dentro de cualquier ámbito territorial o de empresa.
La declaración del artículo 83.1 ET no debe entenderse en el sentido de que las partes gocen de libertad absoluta al respecto, ya que el ámbito asignado al convenio deberá concordar con la representatividad de las partes negociadoras.
B. LEGITIMACIÓN
Como planteamiento general debemos decir que la negociación de un convenio colectivo se desarrolla entre representantes de trabajadores y empresarios con capacidad genérica para convenir, y legitimación o aptitud específica para celebrar un convenio determinado.
El ET no se refiere a la capacidad negocial, comenzando directamente con la regulación de la legitimación en su Art. 87. Pero es evidente que ésta presupone aquélla, de un lado, y que de otro es necesario distinguir entre ambas, puesto que se puede ser capaz de negociar y no estar legitimado para hacerlo.
En cuanto a la capacidad negocial de los trabajadores se le otorga a sus representantes, fórmula que incluye la representación unitaria (atribuida al Comité de Empresa y a los Delegados de personal) y la representación sindical.
Los empresarios tienen capacidad negocial directamente o por medio de representantes suyos. El Art. 37.1 CE habla de representantes de los trabajadores y empresarios y el 82.1 del ET de representantes de los trabajadores y de los empresarios. También tienen capacidad negocial las asociaciones profesionales de empresarios que tengan personalidad jurídica.
A la capacidad para negociar específicamente para una unidad de contratación es a lo que el ET denomina legitimación (Art. 87); por tanto, la capacidad para ser parte de un convenio está íntimamente conectada con la unidad de negociación a que haya de referirse el convenio, según éste exceda o no del marco de la empresa :
Convenios de empresa o ámbito inferior (Art. 87.1 ET)
En los convenios de empresa o ámbito inferior tienen legitimación del lado empresarial, el patrono; y del lado de los trabajadores, la representación unitaria de los mismos en la empresa (comités de empresa o delegados de personal) o la representación sindical de la empresa (sección o delegados sindicales).
Si el convenio lo celebra (lo pacta o firma) la representación sindical y afecta a la totalidad de los trabajadores de la empresa o centro de trabajo, se exige que la representación o representaciones sindicales de la empresa integren en su conjunto a la mayoría de los miembros del comité de empresa o de centro de trabajo respectivamente.
Si el convenio no afecta a la totalidad de los trabajadores de la empresa (convenio parcial) tienen capacidad negociadora aquellas representaciones sindicales implantadas en el ámbito de que se trate, y que hayan sido designadas para negociar por los trabajadores incluidos en el propio ámbito, mediante acuerdo, expreso, adoptado por mayoría absoluta a través del voto personal, libre, directo y secreto al efecto.
Ni el ET ni la LOLS prevén expresamente la figura del sindicato de empresa; se entiende que las reglas impuestas a las secciones sindicales son también aplicables a ellos.
Convenios de ámbito superior a la empresa (Art. 87.2 ET)
En este supuesto, del lado de los trabajadores estarán legitimados para negociar:
1) Los sindicatos más representativos a escala nacional o de Comunidad autónoma, así como, en sus ámbitos respectivos, los entes sindicales afiliados, federados o confederados a los mismos.
2) Los sindicatos que cuenten con un mínimo del 10 por 100 de los miembros de los comités de empresa o delegados de personal en el ámbito geográfico y funcional a que se refiere el convenio.
En cuanto al empresario, podrán ser parte de un convenio supraempresarial la asociación o asociaciones que integren el 10 por 100 de los empresarios (en sentido jurídico laboral) incluidos en el ámbito del convenio, siempre que éstos ocupen al 10 por 100 de los trabajadores afectados (Art. 87.3 ET).
También están legitimados para participar en la negociación de convenios de ámbito nacional los sindicatos y asociaciones patronales de ámbito de Comunidad Autónoma (Art. 87.4 ET), de acuerdo con los siguientes requisitos:
– Los sindicatos han de ser más representativos en el ámbito de la Comunidad Autónoma.
– Las asociaciones empresariales han de ser igualmente más representativas en el ámbito autonómico, debiendo para ello agrupar al menos al 15 por 100 de los trabajadores, en el ámbito de la Comunidad Autónoma.
En los Convenios colectivos, cualquiera que sea su ámbito, hay que distinguir entre las partes del convenio y los sujetos que efectivamente realizan la negociación.
Las partes del convenio de ámbito no superior a la empresa son, como ya se ha dicho, el empresario y el Comité de Empresa o los Delegados de personal o la representación sindical de la empresa. Los sujetos negociadores son las concretas personas designadas por cada parte del convenio, en número no superior a 12, para representarla en la negociación.
En los convenios de ámbito supraempresarial, las representaciones negociadoras se integrarán de un máximo de quince personas cada una de ellas, designadas por las respectivas partes, en proporción a la representación de las distintas organizaciones que pueden integrar cada parte (Art. 88.3 ET).
La reunión de ambas representaciones constituirá la COMISION NEGOCIADORA (Art. 88 ET).
La designación de los componentes de la comisión corresponderá a las partes negociadoras, quienes de mutuo acuerdo podrán designar un presidente (con voz, pero sin voto) y contar con la asistencia en las deliberaciones de asesores, que intervendrán con voz, pero sin voto.
C. VIGENCIA
En cuanto norma de eficacia general, el convenio colectivo vincula a todos los trabajadores y empresarios incluidos en el campo de aplicación funcional y territorial del pacto (Art. 82.3 ET) con independencia de que estén o no afiliados a las organizaciones pactantes.
Los convenios colectivos obligan, por tanto, durante todo el tiempo de su vigencia, confiriendo el ET a las partes tanto la libertad de determinar la fecha de entrada en vigor del convenio (Art. 90.4), como la de fijar su plazo de duración o vigencia, previendo, específicamente, la posibilidad de que se marquen vigencias distintas para diversas materias o grupos homogéneos de materias (Art. 86.1 ET).
Llegado el término final estipulado, es preciso, para que el convenio colectivo cese en sus efectos, la denuncia expresa de cualquiera de las partes (Art. 86.2 ET), en la forma, condiciones y plazo de preaviso acordados por ellas (Art. 85.2.d). La falta de denuncia expresa, salvo pacto en contrario, provoca la prórroga del mismo por un año más, o, como establece el articulo 86.2 “de año en año”.
Finalmente, el vencimiento del plazo de duración del convenio, precedido en su caso del acto de denuncia, determina, hasta tanto no se negocie y perfeccione un nuevo pacto, el agotamiento de la vigencia de las cláusulas obligacionales del convenio y el mantenimiento transitorio de sus cláusulas normativas, esto último, salvo que el convenio estableciese otra cosa (Art. 86.3 ET).
La regla general es que el convenio posterior deroga íntegramente al anterior (Art. 86.4 ET)
3. PROCEDIMIENTO NEGOCIADOR
El ET fija los trámites procedimentales en atención al valor normativo del convenio colectivo y a su fuerza vinculante y que ha movido al legislador a sujetar su validez a unos presupuestos cuya intensidad va más allá de los límites generales de la autonomía negocial del derecho privado:
A. Iniciativa
La iniciativa para la negociación de un convenio colectivo corresponde a cualquiera de los entes que, por razón de la unidad de negociación seleccionada, hayan de ser parte en él. La representación que desee promover un convenio colectivo deberá reunir las condiciones precisas para ser parte en el mismo y deberá además cumplir el trámite formal de comunicar su iniciativa a quien pueda ser contraparte del mismo convenio.
Por tanto, el acto de iniciativa de la negociación es un acto escrito, unilateral y recepticio, al que la ley (Art. 89.1 ET) asigna un contenido necesario:
– El promotor del convenio ha de expresar, o más correctamente, acreditar su legitimación.
– Ha de declarar el ámbito funcional y territorial a que ha de sujetarse del convenio.
– Ha de hacer constar las materias que desea sean objeto de la negociación.
De esta comunicación se enviará una copia, a efectos de registro, a la Administración laboral del Estado (Dirección General de Trabajo; si el convenio proyectado fuera de ámbito superior al provincial; “Áreas” y “Dependencias” de las Delegaciones y Subdelegaciones del Gobierno, en caso contrario) o autonómica que hubiera recibido tal competencia (Art. 89.1 ET).
B. Recepción de la comunicación
En principio, el destinatario de la declaración promotora de la iniciación de un convenio queda obligado por el deber de constituir junto con el proponente la oportuna Comisión negociadora, así como intentar convenir “bajo el principio de buena fe” (Art. 89.1 ET).
Recibida la comunicación, la parte receptora debe manifestar, parece ser que por escrito, su aquiescencia a la iniciación de las negociaciones, en el plazo máximo de un mes (Art. 89.2 ET).
Tal deber de principio se suspende, sin embargo, y la parte receptora puede lícitamente negarse a iniciar las negociaciones, cuando exista “causa legal o convencionalmente establecida” o “cuando no se trate de revisar un convenio ya vencido”, según la forzada dicción del artículo 89.1 ET.
Causas legales podrán ser, entre otras, los vicios de forma y de fondo en la comunicación de la iniciativa, tales como falta de forma escrita, omisión de aspectos de su contenido necesario, falta de representatividad del proponente, propuesta de negociación sobre materias extralaborales, etc.
Causas convencionales pueden ser la existencia de un acuerdo sobre “estructura de la negociación colectiva”, de los previstos en el artículo 83.2 ET, en el que se prohíba la negociación de determinadas materias en ámbitos inferiores, y la existencia de convenio anterior no denunciado pese a su vencimiento.
C. Constitución de la comisión negociadora
En el plazo máximo de un mes, a partir de la recepción de la comunicación de la iniciativa del convenio, ha de constituirse por las partes la Comisión negociadora, estableciéndose un “calendario o plan de negociación” (Art. 89.2 ET). Dicha Comisión tiene la fundamental misión de discutir y, en su caso, adoptar el convenio colectivo. Todo sindicato y asociación empresarial legitimados tienen derecho a formar parte de la Comisión (Art. 87.5 ET).
En los convenios de empresa o ámbito inferior forman la Comisión el empresario (o sus representantes) y los representantes de los trabajadores en la empresa según el Art. 88.1 ET
En los convenios de ámbito superior a la empresa los representantes del o de los sindicatos legitimados que integren en su conjunto a la mayoría de los miembros de los Comités de empresa o Delegados de personal y los representantes de las asociaciones empresariales que incluyan a empresarios que ocupen a la mayoría de los trabajadores afectados por el convenio (Art. 88. 1 ET).
La estructura de la Comisión es paritaria: 12 miembros por cada representación negociadora, como máximo, en los convenios de ámbito no superior a la empresa; y de 15 como máximo, en los de ámbito superior.
La Comisión, normalmente, se completará con la integración en ella de asesores de las partes, con voz y sin voto (Art. 88.2 ET).
También, normalmente, la Comisión tendrá un presidente, designado por acuerdo de las partes, que moderará e impulsará los debates, con voz y sin voto. El artículo 88.4 ET prevé, no obstante, la posibilidad de que la Comisión funcione sin presidente, en cuyo caso las representaciones negociadoras deberán arbitrar el sistema para moderar las sesiones.
En fin, la Comisión ha de contar necesariamente con un secretario que, aunque nada diga el Estatuto, parece que deberá actuar con voz y sin voto, salvo que el cargo recaiga en un negociador.
D. Deliberaciones y acuerdos
Constituida la Comisión negociadora, las representaciones que forman parte de ella han de realizar los tratos, peticiones, ofertas y contraofertas que componen el proceso negociador y que preceden a la adopción de los acuerdos.
Tal negociación, como recalca sobreabundantemente el artículo 89.1. (Párrafo 3) ET, ha de regirse por el principio de la buena fe.
Las reglas del ET son extremadamente someras puesto que son imprevisibles la marcha e incidencia de la negociación.
En los supuestos en que se produjeran violencias sobre las personas o sus bienes y ambas partes comprobaran su existencia, se suspenderá de inmediato la negociación en curso hasta la desaparición de aquellas.
Sin embargo, el Art. 89.3 contiene una regla; “los acuerdos de la comisión requerirán la mayoría de cada una de las dos representaciones”, el convenio suscrito sin alcanzar tal mayoría sería, desde luego, nulo, o, a lo más extraestatutario.
El texto del convenio acordado ha de formalizarse por escrito “bajo sanción de nulidad” (Art. 90.1 ET), sujetándose en todo caso su contenido a lo previsto en el artículo 85 ET. Las actas en las que se documenta el convenio han de ser firmadas, tanto por los representantes negociadores, como por el secretario de la Comisión.
Finalmente, en el curso de las deliberaciones las representaciones negociadoras pueden acordar la designación de un mediador con el fin de intentar resolver alguna cuestión sobre la cual las partes no logren avenencia (Art. 89.4 ET).
E. Registro, depósito y publicación del convenio
Las solemnidades formales a las que el ET (Art. 90.2 y 3) condiciona la adquisición por el convenio colectivo de la eficacia normativa son tres:
1) El registro del convenio, que habrá de hacerse en la correspondiente oficina administrativa. En tal sentido el RD 1.040/1981 de 22 de mayo, establece un Registro Central de Convenios Colectivos en la Dirección General de Trabajo y el establecimiento de un Registro en cada Dirección Provincial de Trabajo (hoy Áreas y Dependencias de las Delegaciones y Subdelegaciones del Gobierno) o en el departamento laboral de la Comunidad Autónoma que tenga transferida la competencia. El trámite de registro habrá de cumplimentarse dentro de los 15 días siguientes a la firma del convenio.
2) Registrado el convenio por la Autoridad laboral, ésta a su vez deberá disponer su envío al Órgano Público de Mediación, Arbitraje y Conciliación competente para su depósito.
3) Y en el plazo máximo de diez días desde la presentación del convenio en el registro se dispondrá por la autoridad laboral su publicación obligatoria y gratuita en el Boletín Oficial del Estado o en el de la Comunidad Autónoma o de la provincia según el ámbito del convenio, una vez autenticado mediante su registro y depósito oficiales.
Los convenios publicados deben ser conocidos, en sus respectivos ámbitos por los Jueces de lo Social, rigiendo el principio “iura novit curia” y no siendo precisa su aportación como medio de prueba.
F. El incidente de ilegalidad o lesividad el convenio
En el ordenamiento anterior al ET, el control de la legalidad del convenio se atribuía a la Administración laboral, a la que correspondía la aprobación (“homologación”) del pacto. Desaparecida esta intervención administrativa el legislador ha tenido que plantearse la subsistencia de un control de la legalidad de los convenios y la atribución del correspondiente poder controlador. El ET ha optado por mantener un control que evite la aplicación de convenios ilegales o lesivos para terceros. Dicho control se encomienda a los órganos jurisdiccionales, configurado como mera posibilidad incidental y excepcional, que tampoco discurre por la vía de otorgar poderes aprobatorios a los jueces laborales, lo cual sería exorbitante.
En efecto, el artículo 90.5 ET instrumenta un procedimiento para corregir los vicios de ilegalidad o grave lesión del interés de terceros en que puedan incurrir los convenios colectivos, procedimiento regulado en los artículos 161 a 164 LPL. Incluimos a continuación dicho procedimiento:
Real Decreto Legislativo 2/1995, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley de Procedimiento Laboral.
(…)
Capítulo IX. DE LA IMPUGNACIÓN DE CONVENIOS COLECTIVOS
Artículo 161.
1. La impugnación de un convenio colectivo de los regulados en el título III del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores por considerar que conculca la legalidad vigente o lesiona gravemente el interés de terceros podrá promoverse de oficio ante el Juzgado o Sala competente mediante comunicación remitida por la autoridad laboral correspondiente.
2. Si el convenio colectivo no hubiera sido aún registrado, los representantes legales o sindicales de los trabajadores o los empresarios que sostuvieran la ilegalidad del mismo o los terceros lesionados que así lo invocarán deberán solicitar previamente de la autoridad laboral que curse al Juzgado o Sala su comunicación de oficio.
3. Si la autoridad laboral no contestará la solicitud a la que se refiere el apartado anterior en el plazo de quince días, la desestimará o el convenio colectivo ya hubiere sido registrado, la impugnación de éste podrá instarse directamente por los legitimados para ello por los trámites del proceso de conflicto colectivo.
Artículo 162.
1. La comunicación de oficio que sostenga la ilegalidad del convenio habrá de contener los requisitos siguientes:
a. La concreción de la legislación y los extremos de ella que se consideren conculcados por el convenio.
b. Una referencia sucinta a los fundamentos jurídicos de la ilegalidad.
c. La relación de las representaciones integrantes de la comisión negociadora del convenio impugnado.
2. La comunicación de oficio que sostenga la lesividad del convenio habrá de contener, además del requisito mencionado en el párrafo c) del apartado anterior, relación de los terceros reclamantes, presuntamente lesionados, e indicación del interés de los mismos que se trata de proteger.
3. El Juez o la Sala advertirá a la autoridad laboral de los defectos, omisiones o imprecisiones que pudiera contener la comunicación, a fin de que se subsane en el plazo de diez días.
4. El proceso se seguirá, además de con las representaciones integrantes de la comisión negociadora del convenio, con los terceros reclamantes presuntamente lesionados, en su caso, y, si los hubiere, con los denunciantes ante la autoridad laboral de la ilegalidad o lesividad del convenio.
5. Cuando la impugnación procediera de la autoridad laboral y no hubiera denunciantes, también será citado el Abogado del Estado.
6. El Ministerio Fiscal será parte siempre en estos procesos.
7. A la comunicación de oficio se acompañará el convenio impugnado y copias del mismo para cuantos sean parte en el proceso.
Artículo 163.
1. La legitimación activa para impugnar un convenio colectivo, cualquiera que sea su eficacia, por los trámites del proceso de conflicto colectivo corresponde:
a. Si la impugnación se fundamenta en la ilegalidad del convenio, a los órganos de representación legal o sindical de los trabajadores, sindicatos y asociaciones empresariales interesadas.
b. Si el motivo de la impugnación fuera la lesividad del convenio, a los terceros cuyo interés haya resultado gravemente lesionado. No se tendrá por terceros a los trabajadores y empresarios incluidos en el ámbito de aplicación del convenio.
2. Estarán pasivamente legitimadas todas las representaciones integrantes de la comisión negociadora del convenio.
3. La demanda contendrá, además de los requisitos generales, los particulares que para la comunicación de oficio se prevén en el artículo anterior, debiendo, asimismo, acompañarse el convenio y sus copias.
4. El Ministerio Fiscal será parte siempre en estos procesos.
Artículo 164.
1. Recibida la comunicación de oficio o la demanda, el Juez o la Sala señalará para juicio, con citación del Ministerio Fiscal y, en su caso, de las partes a las que se refiere el apartado 4 del artículo 162 de esta Ley. En su comparecencia a juicio, dichas partes alegarán en primer término la postura procesal que adopten, de conformidad u oposición, respecto de la pretensión interpuesta.
2. La sentencia, que se dictará dentro de los tres días siguientes, se comunicará a la autoridad laboral y será ejecutiva desde el momento en que se dicte, no obstante el recurso que contra ella pudiera interponerse.
3. Cuando la sentencia sea anulatoria, en todo o en parte, del convenio colectivo impugnado y éste hubiera sido publicado, también se publicará en el Boletín Oficial en que aquél se hubiere insertado.
Por otra parte, –artículo 90.6. ET, en redacción dada por la LO 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres-, la autoridad laboral velará por el respeto al principio de igualdad en los convenios colectivos que pudieran contener discriminaciones, directas o indirectas, por razón de sexo. A tales efectos, podrá recabar el asesoramiento del Instituto de la Mujer o de los Organismos de Igualdad de las Comunidades Autónomas, según proceda por su ámbito territorial. Cuando la autoridad laboral se haya dirigido a la jurisdicción competente por entender que el convenio colectivo pudiera contener cláusulas discriminatorias, lo pondrá en conocimiento del Instituto de la Mujer o de los Organismos de Igualdad de las Comunidades Autónomas, según su ámbito territorial, sin perjuicio de lo establecido en el apartado 3 del artículo 95 de la Ley de Procedimiento Laboral.
4. ACUERDOS DE ADHESIÓN Y ACTOS DE EXTENSIÓN DE CONVENIOS
El ámbito de aplicación de un convenio colectivo puede ampliarse a trabajadores y empresarios no incluidos en la correspondiente unidad de negociación, bien mediante la adhesión voluntaria a tal convenio de partes distintas de las que lo celebraron, bien mediante un acto administrativo de extensión del pacto a un ámbito que excede del suyo propio:
A. El acuerdo de adhesión. (Art. 92.1 ET)
El acto de adhesión a un convenio preexistente es, en rigor, una modalidad peculiar de la negociación colectiva. Los entes legitimados para concertar un pacto colectivo en una determinada unidad de negociación pueden preferir a la negociación de un convenio el procedimiento más expeditivo y menos costoso de adherirse a otro ya existente, de ahí que sea necesario que el acto de adhesión se formule de común acuerdo, ya que se asume como propio el convenio concertado por partes ajenas.
La adhesión ha de producirse respecto de la totalidad de un convenio colectivo en vigor; no caben las adhesiones parciales.
Es necesario, además, que la correspondiente unidad de negociación no esté afectada por otro convenio.
El Art. 92.1 completa su regulación exigiendo que el acto de adhesión sea comunicado (obviamente por escrito) a la Administración laboral a efectos de registro. A diferencia de lo que ocurre en los convenios en sentido estricto no ordena ni el depósito ni su publicación, pero parece razonable extender estas exigencias a los actos de adhesión.
B. El acto de extensión. (Art. 92.2 ET)
El artículo 92.2 del ET regula la posibilidad de extender convenios colectivos en vigor a determinadas empresas o trabajadores.
La Ley 24/1999, de 6 de julio, que modifica dicho artículo, ha reformado diversos aspectos fundamentales en lo que se refiere a la extensión de convenios colectivos:
– Se centran los supuestos en que procede la extensión en torno a los perjuicios derivados para trabajadores y empresarios de la imposibilidad de suscribir en su ámbito un convenio colectivo, originada en la ausencia de partes legitimadas para su suscripción.
– Se reforman asimismo aspectos procedimentales, fundamentalmente en lo referido a la duración del procedimiento, el cual se hacía necesario agilizar mediante su acortamiento.
– Se fijan los efectos desestimatorios de la ausencia de resolución expresa.
– Se establece la adecuación, en cuanto a la autoridad laboral competente, a la existencia de Administraciones públicas territoriales con competencia en la materia.
– Se identifican con precisión los sujetos con legitimación o capacidad para solicitar la extensión de un convenio.
Artículo 92.2 ET
“El Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, o el órgano correspondiente de las Comunidades Autónomas con competencia en la materia, podrán extender, con los efectos previstos en el artículo 82.3 de esta Ley, las disposiciones de un convenio colectivo en vigor a una pluralidad de empresas y trabajadores o a un sector o subsector de actividad, por los perjuicios derivados para los mismos de la imposibilidad de suscribir en dicho ámbito un convenio colectivo de los previstos en este Título III, debida a la ausencia de partes legitimadas para ello.
La decisión de extensión se adoptará siempre a instancia de parte y mediante la tramitación del procedimiento que reglamentariamente se determine, cuya duración no podrá exceder de tres meses, teniendo la ausencia de resolución expresa en el plazo establecido efectos desestimatorios de la solicitud.
Tendrán capacidad para iniciar el procedimiento de extensión quienes se hallen legitimados para promover la negociación colectiva en el ámbito correspondiente conforme a lo dispuesto en los artículos (7.2 y 3 de esta Ley)”.
5. EL CONTENIDO DEL CONVENIO COLECTIVO
A. CONTENIDO DEL CONVENIO
Nuestro Derecho acoge la tradicional distinción, de elaboración alemana, entre contenido normativo y obligacional del convenio (Art. 85.3 ET):
La parte normativa del convenio
La parte normativa del convenio pretende básicamente regular las singulares relaciones laborales incluidas en su ámbito, fijando las condiciones de trabajo (condiciones relativas al régimen de trabajo -duración de los contratos, jornada, vacaciones, seguridad y salud laborales, faltas y sanciones, etc.- a la carrera del trabajador -ingresos, ascensos, excedencias, etc.- y al régimen salarial).
La fijación de las condiciones de trabajo no agota el contenido normativo del convenio, del que forman también parte la regulación de aspectos colectivos (Ej. cobro de cuotas sindicales, economatos, comedores…)
Dentro de la parte normativa se incluyen también cláusulas relativas a la configuración formal del convenio: cláusulas sobre alcance y estructura de la negociación, sobre efectividad del convenio, sobre creación de Comisiones paritarias de aplicación e interpretación del convenio.
La LO 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, ha incorporado un nuevo párrafo al artículo 85.1. ET, en el que insta a las partes –sin perjuicio de las mismas para determinar el contenido de los convenios colectivos-, el deber de negociar medidas dirigidas a promover la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral, o en su caso, planes de igualdad según el alcance y contenido previsto en dicha LO 3/2007.
Asimismo, sin perjuicio de la libertad de contratación que se reconoce a las partes, a través de la negociación colectiva se articulará el deber de negociar planes de igualdad en las empresas de más de doscientos cincuenta trabajadores de la siguiente forma (artículo 85.2. segundo párrafo ET)
a. En los convenios colectivos de ámbito empresarial, el deber de negociar se formalizará en el marco de la negociación de dichos convenios.
b. En los convenios colectivos de ámbito superior a la empresa, el deber de negociar se formalizará a través de la negociación colectiva que se desarrolle en la empresa en los términos y condiciones que se hubieran establecido en los indicados convenios para cumplimentar dicho deber de negociar a través de las oportunas reglas de complementariedad.
El artículo 85.3 ET establece que los Convenios Colectivos habrán de expresar como contenido mínimo lo siguiente:
a) Determinación de las partes que lo conciertan.
b) Ámbito personal, funcional, territorial y temporal.
c) Condiciones y procedimientos para la no aplicación del régimen salarial que establezca el mismo, respecto de las empresas incluidas en el ámbito del convenio cuando éste sea superior al de empresa.
d) Forma y condiciones de denuncia del Convenio, así como plazo de preaviso para dicha denuncia.
e) Designación de una comisión paritaria de la representación de las partes negociadoras para entender de cuantas cuestiones le sean atribuidas y determinación de los procedimientos para solventar las discrepancias en el seno de dicha Comisión.
La parte (o contenido) obligacional del convenio
El contenido obligacional del convenio está presente -aun implícito- en todo caso. Las partes de un convenio se obligan a respetar lo pactado y velar por su observancia; por ello se dice que el convenio colectivo es un tratado de paz.
Sin perjuicio de que todo convenio vincule obligatoriamente a sus partes, y sea así, un instrumento de paz, nuestro Derecho fija lo que podemos llamar un deber legal de paz relativo (a saber: se prohíbe la huelga que pretenda alterar lo acordado, en convenio, salvo que se produzca un cambio radical en las circunstancias en que se alcanzó el pacto o un incumplimiento del convenio por la parte patronal -Art. 11 DLRT-) También prevé el decreto ley de relaciones de trabajo (Art. 8.1) la posibilidad de que se pacte en convenio la renuncia al ejercicio del derecho de huelga (no sólo respecto de las materias reguladas en el convenio, sino en todo caso; deber de paz absoluto).
El régimen jurídico de unas y otras cláusulas es muy diferente.
La parte normativa, y sólo ella, tiene carácter de fuente de Derecho que rige sobre las relaciones singulares de trabajo. El incumplimiento de las normas del convenio da lugar a que el trabajador o empresario perjudicados accionen ante el orden social de la Jurisdicción y a que, en su caso, recurran en casación o suplicación por infracción de normas sustantivas. Las conductas del empresario contrarias a las cláusulas normativas en materia laboral constituyen infracciones administrativas, reguladas en el Art. 5.1 del Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social. Los incumplimientos laborales de los trabajadores constituyen faltas sancionables por el empresario (Art. 58.1 ET). En fin, las cláusulas normativas del convenio denunciado y vencido prolongan su vigencia hasta la entrada en vigor del siguiente convenio, salvo que se hubiere pactado otra cosa en aquél (Art. 86.3)
La parte obligacional del convenio sólo genera deberes y derechos entre las partes pactantes, y responsabilidades, también entre ellas, en caso de incumplimiento.
B. LÍMITES DEL CONVENIO
A diferencia de la legislación anterior, que enumeraba circunstanciadamente una serie de límites que todo convenio colectivo había de respetar, el ET lo único que exige es que el convenio colectivo observe el debido respeto a las Leyes (Art. 85.1 ET). Determinadas materias están sustraídas a la regulación negociada, no pudiendo invocarse al respecto el mayor beneficio por ser intocables e indisponibles en términos absolutos. Tal sucede con aquellas materias cuya regulación compete exclusivamente a la ley –Seguridad Social, normas procesales, cargas fiscales-, como a los mínimos y máximos de derecho necesario –salario mínimo, jornada máxima- (TCT 22.5.84).
Queda fuera del convenio disponer de derechos o condiciones más beneficiosas de origen contractual adquiridos por los trabajadores a título individual, pues, en principio, el poder de disposición de estos derechos tan sólo corresponde a sus titulares (TCT 26.2.84).
Por otra parte, el convenio colectivo no puede contener un pacto en perjuicio de terceros. Generalmente, dicho perjuicio se derivará del establecimiento de una cláusula discriminatoria carente de justificación.
Por último, la jurisdicción laboral debe adoptar las medidas que procedan para subsanar las anomalías de aquellos convenios que conculquen la legalidad vigente o lesionen gravemente el interés de terceros (Art. 90.5. ET).
6. LA INTERPRETACIÓN DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS
El convenio colectivo, como toda norma jurídica, ha de ser interpretado para su aplicación.
El ET, en su artículo 91, se refiere a la aplicación e interpretación del convenio colectivo, estableciendo que papel destacado, en dicha tarea, lo tienen las comisiones paritarias que, obligatoriamente, deben constituirse por los propios convenios y a las que se atribuyen funciones interpretativas, mediadoras, arbitrales y de vigilancia del cumplimiento de lo pactado. Algunos convenios prevén la presencia de asesores técnicos y jurídicos en dichas comisiones.
Simultáneamente, el Orden jurisdiccional laboral ha recibido una facultad que, con anterioridad, asumía la Administración: la facultad de interpretar “con carácter general” las cláusulas del pacto (Art. 91 ET).
Por supuesto la jurisdicción sigue ostentando su típica competencia de conocer los conflictos derivados de la aplicación del convenio.
Y, por último, la jurisdicción es competente para declarar la validez o nulidad de las cláusulas de un convenio cuando se plantee su presunta ilegalidad o lesividad.
El artículo 91 ET también incluye reglas sobre la resolución de los conflictos de aplicación e interpretación de los convenios mediante procedimientos de mediación o arbitraje. A tal efecto, se dispone que la tramitación y efectos de lo acordado a consecuencia de dichos procedimientos sean los mismos de los convenios, siempre que los firmantes del acuerdo o compromiso arbitral estuvieran legitimados para negociar colectivamente en el ámbito del conflicto. También se establece la impugnabilidad de los acuerdos de mediación y laudos arbitrales, haciéndose remisión a los motivos y procedimientos previstos para impugnar convenios colectivos e incluyendo como causa específica de recurso contra un laudo, el vicio de forma o la resolución “extra petita”.
Concurrencia de convenios colectivos
La regla general es que el contenido de un convenio no puede ser afectado por lo dispuesto por otro convenio de distinto ámbito (Art. 84 ET), pero esta regla conoce dos excepciones, reguladas también en el artículo 84 ET, como son: que pueda existir pacto en contrario o que las organizaciones más representativas puedan negociar en un ámbito superior al de empresa convenios que afecten a los de ámbito superior, con exclusión de algunas materias.
En el supuesto previsto en el párrafo anterior se considerarán materias no negociables en ámbitos inferiores el período de prueba, las modalidades de contratación, excepto en los aspectos de adaptación al ámbito de la empresa, los grupos profesionales, el régimen disciplinario y las normas mínimas en materia de seguridad e higiene en el trabajo y movilidad geográfica (Art. 84. 3º párrafo)
Por tanto, tendremos que determinar cómo se resuelven los problemas de posibles concurrencias de convenios:
– Criterio temporal: El convenio posterior se aplica con preferencia al anterior.
– Criterio de especialidad: El convenio específico prima sobre el genérico.
– Criterio de norma más favorable: el convenio más beneficioso se aplica con prioridad sobre el menos favorable para los trabajadores.
Este último criterio debería ser el decisivo, tanto de acuerdo con lo previsto en el artículo 3.3 ET, como con el principio de libertad de negociación colectiva; sin embargo, la jurisprudencia ha desplazado la aplicabilidad del principio de norma más favorable, llegando a otorgar prioridad al convenio anterior sobre el posterior. Partiendo de que todos los convenios son del mismo rango, se fijan las siguientes reglas (supletorias: a falta de las que pueda establecer el convenio superior, Art. 83.2 ET):
1ª Existiendo convenio anterior y de ámbito superior, la negociación de otro posterior y de ámbito inferior que colisione con el primero, infringe la prohibición de concurrencia, siendo este último convenio nulo.
2ª Existiendo convenio anterior y de ámbito inferior, la negociación de otro posterior y de ámbito superior es válida, si bien el primer convenio seguirá rigiendo en su propio ámbito.
3ª La prohibición de concurrencia no rige cuando el convenio anterior esté vencido y denunciado, aunque prorrogue sus efectos normativos de acuerdo con el artículo 86.3 ET.
7. ACUERDOS MARCO
El Art. 83.2 y 3 del ET regulan unos pactos o acuerdos entre las organizaciones sindicales y asociaciones patronales más representativas de carácter estatal o de comunidad autónoma. Estos pactos interprofesionales, también, pueden ser convenios colectivos estrictos. Son de dos tipos:
a. Estructurales
Su finalidad es regular, abstracta o formalmente, la negociación colectiva, conteniendo reglas sobre la estructura de la negociación colectiva, así como fijar las reglas que han de resolver los conflictos de concurrencia entre convenios de distinto ámbito y los principios de complementariedad de las diversas unidades de contratación, esto es, cómo se compatibilizan entre sí sin que se superpongan, ni contradigan las respectivas regulaciones de los convenios de distinto ámbito, fijándose siempre, en este último supuesto, las materias que no podrán ser objeto de negociación en ámbitos inferiores.
b. Acuerdos de fondo o sobre materias concretas
Estos acuerdos, tanto los del artículo 83.2, como los del 83.3 ET, tendrán el tratamiento que el ET da a los convenios colectivos, aunque parece expresar dudas de que efectivamente lo sean.
En efecto, no son convenios colectivos, o lo son de singular especie, porque van dirigidos a las asociaciones y sindicatos integrados en las confederaciones pactantes y quieren regular los convenios a celebrar por aquéllos; su pretensión es fijar un marco a la negociación colectiva, además del legal que presta el ET.
De todas formas no hay dificultad insalvable para que los convenios marco, si lo son de fondo o sobre materias concretas, sean sólo o además directamente normativos habida cuenta de que quienes los celebran tienen capacidad y pueden tener legitimación negocial conforme al Art. 87.2.3 y 4 y gozando, si completan ésta, conforme al 88.1, párrafo 2, del tratamiento de la negociación colectiva típica.
Los más importantes acuerdos interprofesionales o marco y pactos sociales a nivel nacional se celebraron en la primera mitad de los años ochenta para apuntalar el naciente sistema democrático, y frente a la crisis económica, y son el Acuerdo Marco Interconfederal (AMI, de 5 de Enero de 1980, entre UGT y CEOE, revisado el 3 de Febrero de 1981) el Acuerdo Nacional sobre el Empleo (ANE, de 9 de junio de 1981, entre el Gobierno, CCOO, UGT y CEOE que fue acuerdo marco y pacto social) el Acuerdo Interprofesional (AI, de 15 de Febrero de 1983, entre CGT y CCOO y CEOE y CEPYME) y el Acuerdo Económico y social (AES, de 9 de octubre de 1984, entre el Gobierno, UGT, CEOE y CEPYME, también, como el ANE de naturaleza compleja, acuerdo interprofesional y pacto social).
Finalizada la vigencia del AES el 31 de Diciembre de 1986 no se renovó la celebración de acuerdos de este tipo. Tras diversos intentos fracasados, lo que no impidió la práctica de la concertación en niveles inferiores (territoriales y funcionales), un nuevo método de diálogo se inició a partir de 1990 caracterizado por desenvolverse en forma bipartita, entre el Gobierno y las organizaciones sindicales más representativas o empresariales, por separado.
Últimamente y en un ámbito material concreto, el de la formación profesional, la concertación social tripartita alcanzó un acuerdo en materia de formación continua de trabajadores ocupados, el primer Acuerdo Nacional de Formación Continua (I ANFC) suscrito el 16 de Diciembre de 1992 entre el Gobierno, UGT y CCOO y CEOE y CEPYME.
Desde entonces varios han sido los Acuerdos que se han suscrito en diversas materias, entre ellos:
Acuerdo sobre Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales (ASEC), que fue suscrito el día 25 de enero de 1996, de una parte, por la Unión General de Trabajadores (UGT) y la Confederación Sindical de Comisiones Obreras (CC.OO.), y de otra, por la Confederación Española de Organizaciones Empresariales (CEOE) y la Confederación Española de la Pequeña y Mediana Empresa (CEPYME). Tiene por objeto la creación y desarrollo de un sistema de solución de los conflictos colectivos laborales surgidos entre empresarios y trabajadores o sus respectivas organizaciones representativas. El Acuerdo entró en vigor el día de su firma y finalizó el día 31 de diciembre del año 2000, prorrogándose, a partir de tal fecha, por sucesivos períodos de cinco años en caso de no mediar denuncia expresa de alguna de las partes con una antelación mínima de seis meses a la terminación de cada período.
II Acuerdo Nacional de Formación Continua, que fue suscrito con fecha 19 de diciembre de 1996, de una parte, por la Confederación Española de Organizaciones Empresariales (CEOE) y la Confederación Española de la Pequeña y Mediana Empresa (CEPYME), y, de otra, por la Unión General de Trabajadores (UGT), la Confederación Sindical de Comisiones Obreras (CCOO) y la Confederación Intersindical Gallega (CIG). La Formación Profesional en su conjunto ha sido objeto de constante preocupación de los interlocutores sociales en el marco del diálogo social. El presente acuerdo tuvo una vigencia temporal de cuatro años, entrando en vigor el 1 de enero de 1997 y finalizando el 31 de diciembre del año 2000.
El 19 de diciembre de 2000 fue suscrito el III Acuerdo Nacional sobre Formación Continua entre las organizaciones sindicales, Comisiones Obreras (CCOO), Unión General de Trabajadores (UGT), Confederación Intersindical Gallega (CIG), las organizaciones empresariales, Confederación Española de Organizaciones Empresariales (CEOE) y Confederación Española de la Pequeña y Mediana Empresa (CEPYME) y el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales para el período comprendido desde el año 2001 hasta el 2004.
El texto del II Acuerdo sobre Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales (ASEC-II) y su Reglamento de Aplicación (RASEC-II), que fueron suscritos el día 31 de enero de 2001, de una parte, por la Unión General de Trabajadores (UGT) y la Confederación Sindical de Comisiones Obreras (CCOO), y de otra, por la Confederación Española de Organizaciones Empresariales (CEOE), y la Confederación Española de la Pequeña y Mediana Empresa (CEPYME), entró en vigor al día siguiente de su publicación en el «Boletín Oficial del Estado» y finalizó el día 31 de diciembre del año 2004, prorrogándose, a partir de tal fecha, por sucesivos períodos de cinco años en caso de no mediar denuncia expresa de alguna de las partes con una antelación mínima de seis meses a la terminación de cada período.
III Acuerdo sobre Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales (ASEC-III). El III Acuerdo sobre Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales (ASEC III) fue suscrito el día 29 de diciembre de 2004, de una parte, por la Unión General de Trabajadores (UGT) y la Confederación sindical de Comisiones Obreras (CC.OO.), y de otra, por la Confederación Española de Organizaciones Empresariales (CEOE) y la Confederación Española de la Pequeña y Mediana Empresa (CEPYME). Fue publicado en el BOE del 29 de enero de 2005.
El ASEC-III tiene por objeto el mantenimiento y desarrollo de un sistema de solución de los conflictos colectivos laborales surgidos entre empresarios y trabajadores o sus respectivas organizaciones representativas. Se excluyen del presente Acuerdo: Los conflictos que versen sobre Seguridad Social (no obstante ello, sí quedarán sometidos al presente acuerdo los conflictos colectivos que recaigan sobre Seguridad Social complementaria, incluidos los planes de pensiones) los conflictos en que sea parte el Estado, Comunidades Autónomas, entidades locales u organismos autónomos dependientes de los mismos, a que se refiere el artículo 69 del texto refundido de la Ley de Procedimiento Laboral.
El Acuerdo entró en vigor al día siguiente de su publicación en el BOE y finalizará el día 31 de diciembre del año 2008, prorrogándose, a partir de tal fecha, por sucesivos períodos de cinco años en caso de no mediar denuncia expresa de alguna de las partes con una antelación mínima de seis meses a la terminación de cada período.
Acuerdo Interconfederal sobre Negociación Colectiva (AINC), alcanzado el día 28 de abril de 1997 de una parte por la Confederación Española de Organizaciones Empresariales (CEOE) y la Confederación Española de la Pequeña y Mediana Empresa (CEPYME) y, de otra parte, por la Confederación Sindical de Comisiones Obreras (CCOO) y la Unión General de Trabajadores (UGT). CEOE, CEPYME, UGT y CCOO desean contribuir con este Acuerdo a la conformación de un nuevo sistema de negociación colectiva que supere la actual situación existente, dentro del respeto al principio de autonomía de las partes sociales representativas en cada ámbito de negociación, a fin de que éstas adopten la decisión que les competa en relación con la estructura actualmente vigente en su rama de actividad. Esto podría conducir al mantenimiento de la misma, o a adoptar las decisiones más oportunas para modificarla, en congruencia con los criterios suscritos en el presente Acuerdo. El presente Acuerdo tendrá una vigencia de cuatro años, efectuando las partes evaluaciones semestrales y anuales, estas últimas mediante memoria escrita, concluyendo al término de dicha vigencia. Seis meses antes de la caducidad de este Acuerdo podrá cada una de las partes signatarias del mismo instar su renovación mediante escrito fundado al respecto, estableciéndose en el mismo los términos y contenidos en los que puede producirse la renovación del AINC.
Acuerdo Interconfederal sobre Negociación Colectiva (ANC) para 2005
Suscrito en Madrid, el 4 de marzo de 2005, por la Confederación Española de Organizaciones Empresariales (CEOE) y la Confederación Española de la Pequeña y Mediana Empresa (CEPYME) y, de otra parte, por la Confederación Sindical de Comisiones Obreras (CCOO) y la Unión General de Trabajadores (UGT).
El principal objetivo del ANC 2005 es dar una visión compartida por las Organizaciones firmantes sobre la necesidad de impulsar la competitividad de la economía española, que le permita afrontar en mejores condiciones los cambios producidos por la ampliación europea, los procesos de liberalización del comercio mundial, la coyuntura económica y sus efectos en el empleo.
El ANC 2005, equilibrando los intereses en juego de los distintos actores que participan en la negociación colectiva, aborda un conjunto de cuestiones y criterios interrelacionados, que deben tener fiel reflejo en su traslación a los convenios colectivos.
Así, se han establecido criterios en materia salarial que contribuyan al control de la inflación, al crecimiento del empleo, al aumento de las inversiones productivas, y a la mejora de la capacidad adquisitiva de los salarios y de la situación de las empresas.
Se han articulado también criterios sobre mantenimiento y creación de empleo, así como sobre su estabilidad; el desarrollo de mecanismos de flexibilidad interna, siempre preferibles a la externa y a los ajustes de empleo.
Acuerdo Interconfederal sobre Negociación Colectiva (ANC) para 2007
Los Secretarios Generales de UGT y CCOO, Cándido Méndez y José María Fidalgo, y los Presidentes de la CEOE y CEPYME, José María Cuevas y Jesús Bárcenas, han firmado el 6 de febrero de 2007 el Acuerdo Interconfederal de Negociación Colectiva (ANC) para 2007 -Resolución de 9 de febrero de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Acuerdo Interconfederal para la negociación colectiva 2007-.
El ANC para 2007 constituye en palabras de sus firmantes un buen instrumento para la mejora del poder adquisitivo de los salarios, para aumentar la contratación indefinida, la seguridad en el trabajo y la cualificación de los trabajadores y las empresas, así como para avanzar en la igualdad salarial y en las condiciones de trabajo entre hombres y mujeres y entre trabajadores fijos y temporales.
Otros acuerdos firmados durante 2006 han sido:
– El AMCE, el Acuerdo para la Mejora de la Estabilidad y el Empleo, firmado por las centrales sindicales UGT, CCOO, las patronales CEOE y CEPYME y el Gobierno. En él se incluyen medidas para corregir los problemas más graves de nuestro mercado de trabajo y, muy especialmente, la temporalidad, que afecta a más del 30% de trabajadores de nuestro país, y en particular a los jóvenes. Las medidas contempladas en este acuerdo se complementan con otras que se incluirán en la Ley de Igualdad y que también son resultado del diálogo social.
– El Acuerdo sobre Medidas en Materia de Seguridad Social, firmado por las centrales sindicales UGT, CCOO, las patronales CEOE y CEPYME y el Gobierno. Su objetivo es mejorar las prestaciones sociales, en especial a los pensionistas más desprotegidos, garantizando su sostenibilidad en el tiempo.
CONCLUSIÓN
En el presente tema que acabamos de analizar hemos estudiado el importante capítulo de la negociación colectiva, entendida como la forma habitual de regular las condiciones de trabajo en las empresas.
No podemos olvidar la importancia que tienen los convenios colectivos, al ser considerados como fuente del Derecho del Trabajo, que persiguen un equilibrio entre las partes, más efectivo que los contratos individuales de trabajo y que se adaptan, más fácilmente que las normas estatales, a las necesidades a las que tratan de dar solución.