A. INTRODUCCIÓN.
En estos últimos años hemos asistido a importantes cambios en la regulación legal que afecta al mundo laboral. Estos cambios se han plasmado fundamentalmente en la aprobación de una nueva Ley del Estatuto de los trabajadores, que ha refundido la antigua Ley 8/1980 de 10 de Marzo del Estatuto de los trabajadores con toda la normativa laboral que la complementaba; y en la reforma laboral de 1997, sustentada en el acuerdo firmado por la Patronal y los sindicatos en abril de ese año y materializada en el Real Decreto-Ley 8/1997, de 16 de mayo, de medidas urgentes para la mejora del mercado de trabajo y el fomento de la contratación indefinida, que posteriormente se ha formalizado en la ley 63/1997, de 26 de diciembre. En 2006 se ha aprobado el Real Decreto-ley 5/2006, de 9 de junio, para la mejora del crecimiento y del empleo, como la gran segunda reforma laboral en diez años.
El profesor Palomeque entiende por Derecho del Trabajo “la ordenación o regulación jurídica del trabajo asalariado o prestado por cuenta ajena”. Sin embargo, esta definición es muy formalista y descriptiva, ya que sólo pone de manifiesto el objeto concreto (trabajo asalariado) de este sector del Derecho. Una definición más correcta es la que nos dice que: el D. del Trabajo es el conjunto de disposiciones que regulan las relaciones que existen entre, por un lado, los trabajadores que voluntariamente prestan sus servicios retribuidos por cuenta ajena, y por el otro, los empresarios o empleadores, dentro de cuyo ámbito de organización y dirección se desarrolla el trabajo.
De la definición anterior podemos deducir que, el trabajo objeto del Derecho del Trabajo será aquél que reúna las siguientes características:
1. Trabajo libre y de carácter contractual: se trata de un trabajo que se realiza de manera voluntaria. Esta voluntariedad nace de que la relación laboral tiene su origen en un contrato que carecería de validez si una de las partes actuara de forma obligada, por lo que podemos afirmar que cualquier servicio prestado forzosamente no dará lugar a una relación de carácter laboral; éste es el caso del servicio militar o de la prestación social sustitutoria, que se cumple por imperativo legal.
2. Trabajo retribuido y personal: el trabajo objeto de la rama del Derecho que nos ocupa siempre es remunerado. La remuneración constituye un elemento esencial del contrato de trabajo. Hay que excluir por lo tanto los supuestos en los que se prestan servicios de carácter gratuito, bien animado por un propósito amistoso, o en el contexto de un voluntariado (cruz roja, asociaciones religiosas, políticas, sindicales, culturales o recreativas). Además el trabajo ha de ser prestado de forma personal, sin posibilidad de delegarlo en otro, es decir, que el trabajador no puede buscar a una persona que desempeñe su tarea.
3. Trabajo por cuenta ajena: supone la cesión de los resultados del trabajo al empresario, que a cambio paga el salario. Esta ajenidad también supone la no asunción de riesgos.
4. Trabajo subordinado y dependiente: el trabajador estará obligado a cumplir las órdenes e instrucciones que le dé el empresario sin salirse del ámbito de la relación laboral, debiendo obrar con diligencia y buena fe. Esta subordinación al principio de dirección empresarial configurará los deberes del trabajador.
En definitiva, el resto de la actividad humana de prestación de servicios que no reúna las características anteriores, no va a interesar al Derecho del Trabajo, sino a las otras ramas del ordenamiento jurídico: el derecho administrativo, el civil o el mercantil.
B. EL CONTRATO DE TRABAJO. CONCEPTO.ELEMENTOS.
Podemos definir el contrato de trabajo como el acuerdo de voluntades entre un empresario y un trabajador, por el cual éste se compromete a prestar continuada y personalmente sus servicios bajo la dirección de aquél, a cambio de una remuneración periódica y con sujeción a las normas legales o convencionales en su caso.
De esta definición se deducen una serie de características que conforman la naturaleza del contrato de trabajo:
1. Es un contrato consensual (se perfecciona o nace con el consentimiento).
2. Es bilateral (ya que se generan obligaciones para las dos partes que intervienen en el mismo).
3. Es oneroso (ya que de él se derivan obligaciones de carácter patrimonial, como puede ser abonar el salario).
4. Genera obligaciones de tracto sucesivo.
5. Es un contrato normativizado (ya que la libre voluntad de las partes se encuentra sometida a los mínimos establecidos por la legislación laboral y por los convenios colectivos).
El contrato de trabajo se podrá celebrar por escrito o de palabra. Deberán constar por escrito, cuando así lo exija una disposición legal y, en todo caso, los de prácticas y aprendizaje, los contratos a tiempo parcial, los contratos de trabajo a domicilio, los contratos para la realización de una obra o servicio determinado, así como los de trabajadores contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero.
Igualmente constarán por escrito los contratos por tiempo determinado cuya duración sea superior a cuatro semanas. De no observarse tal exigencia, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa y por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal o el carácter a tiempo parcial de los servicios.
Derechos y obligaciones inherentes al contrato de trabajo.
Como en toda relación jurídica, se definen una serie de obligaciones y derechos de cada una de las partes contratantes.
Derechos de los trabajadores:
1) Derecho a la no discriminación por razón de sexo, estado civil, edad, raza, condición social .
2) Derecho a su integridad física y a una adecuada política de seguridad e higiene.
3) Derecho al respeto de su intimidad y la consideración debida de su dignidad.
4) Derechos económicos:
a) Derecho a la percepción puntual de la remuneración pactada o legalmente establecida.
b) Derechos profesionales: derecho a la ocupación efectiva y derecho a la promoción y a la formación profesional en el trabajo.
5) Derechos colectivos:
a) Derecho a la libre sindicación.
b) Derecho a la negociación colectiva.
c) Derecho a la adopción de medidas de conflicto colectivo.
d) Derecho a la huelga.
e) Derecho a la reunión.
6) Derechos personales:
a) Derecho a una jornada cierta.
b) Derecho a un descanso mínimo semanal y a no trabajar las fiestas laborales.
c) Derecho a disfrutar de una serie de permisos.
d) Derecho a disfrutar de unas vacaciones anuales.
Obligaciones de los trabadores:
1) Cumplir las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad a las reglas de la buena fe y diligencia profesional.
2) Observar las medidas de seguridad e higiene que se adopten.
3) Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas,
4) No concurrir con la actividad de la empresa.
5) Contribuir a la mejora de la productividad.
6) Cuantos se deriven, en su caso, de los respectivos contratos de trabajo.
Derechos de los empresarios:
1) Poder de dirección y control de la actividad laboral, estando obligado el trabajador a realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario o persona en quien éste delegue.
2) Poder de modificar las condiciones del contrato, como la movilidad funcional, la movilidad geográfica, horario, pero siempre hasta los límites que marca el Estatuto.
3) Poder sancionador: los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección en virtud del incumplimiento laboral.
4) Poder o derecho al cierre del centro de trabajo, en el caso de huelga o cualesquiera otras modalidad de irregularidad colectiva en el régimen de trabajo, cuando concurra entre otras circunstancias la existencia de notorio peligro de violencia para las personas o de daños graves para las cosas.
5) Poder de vigilancia: el empresario podrá adoptar las medidas que crea oportunas, de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por parte del trabajador de sus obligaciones y deberes laborales.
Obligaciones: están directamente relacionadas con los derechos de los trabajadores.
Criterios de clasificación de los contratos.
1) Duración del contrato: el contrato de trabajo podrá concertarse por tiempo indefinido o por una duración determinada, regulando la ley los supuestos en que se pueden celebrar contratos de duración determinada: para la realización de una obra o servicio determinado, cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o excesos de pedidos así lo exigiesen, cuando se trate de sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto y cuando se trate de una nueva actividad.
2) La finalidad del contrato: podemos hablar de contratos normales (de finalidad productiva), contratos formativos (finalidad formativa) y contratos de fomento de empleo (para incentivar la ocupación de determinados colectivos).
3) La jornada de trabajo: tenemos contratos a tiempo completo y contratos a tiempo parcial.
4) Otros criterios: como en función del lugar donde se realice la actividad, tenemos contratos a domicilio y contratos en el centro de trabajo. También tenemos contratos colectivos o de grupo y contratos individuales.
Elementos esenciales del contrato de trabajo.
El contrato de trabajo, como contrato que es, consta de tres elementos fundamentales:
1) El consentimiento o acuerdo de voluntades entre trabajador y empresario, que ha de ser prestado de forma libre y sin coacción para ninguno de los contratantes, teniendo un conocimiento preciso de las prestaciones que han de ejecutar cada una de las partes,
2) El objeto o cosa sobre la que recae el contrato, que estará constituido por el trabajo y el salario que lo remunera (el objeto ha de reunir los requisitos de posibilidad, licitud y determinación).
3) La causa o fin práctico que se pretende con el contrato, que será la puesta a disposición del empresario del resultado del trabajo, así como la entrega del salario convenido al trabajador (la causa ha de existir, pues los contratos sin causa no producen efecto alguno, ha de ser verdadera y por último, ha de ser lícita, lo que no sucederá cuando se oponga a las leyes o a la moral).
4) La forma: que analizaremos más adelante y que en realidad, es accidental en nuestro ordenamiento laboral.
Elementos accidentales del contrato de trabajo.
Presentes por la voluntad de las partes, y no son esenciales para que se hable de negocio válido:
1) La condición: la celebración del contrato se fija bajo ciertas condiciones que afectan a su eficacia. El suceso que condiciona ha de ser posible, no depender de la voluntad de las partes y no ser contrario a las leyes. No es común en el mundo laboral
2) El término: es el momento temporal en que comienzan o terminan los efectos de un contrato o bien ha de llevarse a cabo el cumplimiento de una obligación.
3) El modo: es una carga o gravamen añadido en los contratos gratuitos. No se da en las contrataciones laborales.
Elementos personales del contrato de trabajo.
Los sujetos del contrato de trabajo son:
1) El empresario: persona física o jurídica, o comunidad de bienes que recibe las prestaciones de servicios de las personas denominadas trabajadores.
2) El trabajador: persona física que voluntariamente realiza activ. retribuidas por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona llamada empresario o empleador.
Podrán contratar la prestación de su trabajo:
1) Las personas mayores de edad (18 años) que tengan plena capacidad de obrar conforme al Código Civil. Se entiende por capacidad de obrar, la capacidad de dar vida a los actos jurídicos, de realizar acciones con efectos jurídicos (actos con eficacia jurídica).
2) Los menores de 18 años legalmente emancipados.
3) Los menores de 18 y mayores de 16 años que: a) vivan de forma independiente con consentimiento de sus padres o tutores; o b) cuenten con la autorización de la persona o institución que les tenga a su cargo.
4) Los extranjeros, de acuerdo con la legislación específica que les sea aplicable. A estos efectos, las reglas serán distintas según se trate o no de trabajadores nacionales de un país miembro de la Unión Europea. En el primer caso, las normas de la UE establecen la libertad de circulación, lo que significa que estos trabajadores están equiparados a los trabajadores españoles y tienen los mismos derechos que éstos. En el segundo caso, es decir, cuando son trabajadores de otros países que no forman parte de la UE, sólo podrán acordar un contrato de trabajo en España si han obtenido el permiso de residencia y el permiso de trabajo.
El artículo 6 del Estatuto de los Trabajadores habla del trabajo de los menores.
1) Se prohíbe la admisión al trabajo a los menores de dieciséis años.
2) Los trabajadores menores de dieciocho años no podrán realizar trabajos nocturnos ni aquellas actividades o puestos de trabajo que el Gobierno, a propuesta del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, previa consulta con las organizaciones sindicales más representativas, declare insalubres, penosos, nocivos o peligrosos, tanto para su salud como para su formación profesional y humana.
3) Se prohíbe realizar horas extraordinarias a los menores de dieciocho años.
4) La intervención de los menores de dieciséis años en espectáculos públicos sólo se autorizará en casos excepcionales por la autoridad laboral, siempre que no suponga peligro para su salud física ni para su formación profesional y humana; el permiso deberá constar por escrito y para actos determinados.
Por lo que respecta al empresario, señalar que, según el ET, puede ser una persona física, jurídica o comunidad de bienes, y esta diferenciación está en relación directa con las vías de adquisición de la capacidad jurídica y de obrar:
1) Si el empresario es una persona física: la capacidad jurídica la adquiere por el nacimiento y la capacidad de obrar por la mayoría de edad o por la emancipación. Si reúne ambas capacidades puede contratar personalmente como empresario. Si sólo tuviera capacidad jurídica y no capacidad de obrar, podrá ser empresario, pero no podrá concertar personalmente ningún contrato, necesitando representante legal que actúe en su nombre.
2) Si el empresario es una persona jurídica: por el hecho de serlo, está simultáneamente dotada de capacidad jurídica y de capacidad de obrar. Pero al ser una persona jurídica no puede actuar por sí misma: necesita de personas naturales o físicas que integren los órganos a través de los cuales las personas jurídicas forman su voluntad y toman las decisiones que les afectan, entre ellas, la de contratar trabajadores.
3) Si el empresario es una comunidad de bienes: el grupo de sujetos propietarios no constituye una persona jurídica independiente de sus integrantes. En cualquier caso, tiene atribuida la facultad de ser titular de derechos y obligaciones al poder ser parte de un contrato de trabajo.
Nacimiento o perfección del contrato de trabajo.
El contrato de trabajo, al ser de naturaleza consensual, nace con el consentimiento de las partes libremente expresado, quedando empresario y trabajador obligados, a partir de ese momento, en los términos del pacto que hayan suscrito.
Para que sea válido el contrato de trabajo, es preciso que las partes que intervengan en el mismo tengan suficiente capacidad de obrar. Además, es necesario que no existan vicios en el consentimiento que pudieran determinar su nulidad o anulabilidad.
La nulidad tiene diferentes efectos en la contratación civil o mercantil que en la laboral. Cuando un contrato civil o mercantil es nulo por tener algún vicio que afecta a algo esencial, la sentencia que declara la nulidad reconoce que el contrato nunca existió y, por consiguiente, desaparecen los efectos que se hubieran podido producir, tanto anteriores como posteriores a dicha declaración. Por el contrario, la nulidad del contrato de trabajo sólo tiene efectos a partir de su declaración, siendo válidas y, por tanto, exigibles las obligaciones producidas antes de la misma.
C.FORMA DEL CONTRATO DE TRABAJO.
El consentimiento, necesario para la validez de cualquier contrato, tiene que manifestarse, lo que normalmente se hace exteriorizándolo de forma expresa. Esta expresión del consentimiento puede adoptar la forma oral o la forma escrita.
En el Derecho español, la regla general es que los contratos tienen libertad de forma, norma que se aplica, en principio, a los contratos de trabajo; y en este sentido el artículo 8.1 del Estatuto de los Trabajadores dispone que “el contrato de trabajo se podrá celebrar por escrito o de palabra”.
No obstante lo anterior, el artículo 8.2 del ET establece que “deberán constar por escrito los contratos de trabajo cuando así lo exija una disposición legal y, en todo caso, los de prácticas y para la formación, los contratos a tiempo parcial, fijo-discontinuo y de relevo, los contratos de trabajo a domicilio, los contratos para la realización de una obra o servicio determinado, así como los de los trabajadores contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero. Igualmente constarán por escrito los contratos por tiempo determinado cuya duración sea superior a cuatro semanas. De no observarse tal exigencia, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa y por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal o el carácter a tiempo parcial de los servicios”. Cualquiera de las partes podrá exigir que el contrato se formalice por escrito, incluso durante el transcurso de la relación laboral.
El artículo 8 del ET El empresario entregará a la representación legal de los trabajadores una copia básica de todos los contratos que deban celebrarse por escrito, a excepción de los contratos de relación laboral especial de alta dirección sobre los que se establece el deber de notificación a la representación legal de los trabajadores. Con el fin de comprobar la adecuación del contenido del contrato a la legalidad vigente, esta copia básica contendrá todos los datos del contrato a excepción del número del documento nacional de identidad, el domicilio, el estado civil, y cualquier otro que, de acuerdo con la Ley Orgánica 1/1982, de 5 de mayo, pudiera afectar a la intimidad personal. La copia básica se entregará por el empresario, en plazo no superior a diez días desde la formalización del contrato, a los representantes legales de los trabajadores, quienes la firmarán a efectos de acreditar que se ha producido la entrega.
Posteriormente, dicha copia básica se enviará a la oficina de empleo. Cuando no exista representación legal de los trabajadores también deberá formalizarse copia básica y remitirse a la oficina de empleo.
Como medio de prueba eficaz para acreditar la existencia del contrato no sólo está el texto escrito del mismo sino un conjunto de documentos posibles que se generan a lo largo de la ejecución de la relación laboral, por la propia incorporación del trabajador (cartas, recibos de salarios, órdenes escritas, relación de personal en plantillas y escalafones,…).
En relación tanto a la forma escrita como a los documentos que se producen destaca la importancia que tiene el tratamiento informático de datos de carácter personal del trabajador. En primer lugar, prohibición de indagar respecto a la ideología, religión, creencias y origen racial.
Por otra parte, cualesquiera otros pactos que legítimamente pueden obtenerse, en especial los referidos a la esfera privada del trabajador que habrán de someterse a los requisitos y protecciones que establece con carácter general la ley orgánica 5/1992.
E. DURACIÓN DEL CONTRATO.
Casos.
El contrato de trabajo podrá concertarse por tiempo indefinido o por una duración determinada. Podrán celebrarse contratos de duración determinada en los siguientes supuestos:
1. Realización de una obra o servicio determinados, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, sea en principio de duración incierta. Los convenios colectivos sectoriales estatales y de ámbito inferior, incluidos los convenios de empresa, podrán identificar aquellos trabajos o tareas con sustantividad propia dentro de la actividad normal de la empresa que puedan cubrirse con contratos de esta naturaleza.
2. Circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos: que así lo exigieran, aun tratándose de la actividad normal de la empresa. En tales casos, los contratos podrán tener una duración máxima de 6 meses, dentro de un período de 12 meses, contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas. Por convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior, podrá modificarse la duración máxima de estos contratos y el período dentro del cual se puedan realizar en atención al carácter estacional de la actividad en que dichas circunstancias se puedan producir. En tal supuesto, el período máximo dentro del cual se podrán realizar será de 18 meses, no pudiendo superar la duración del contrato las tres cuartas partes del período de referencia establecido ni, como máximo, 12 meses. En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima. Por convenio colectivo se podrán determinar las actividades en las que puedan contratarse trabajadores eventuales, así como fijar criterios generales relativos a la adecuada relación entre el volumen de esta modalidad contractual y la plantilla total de la empresa.
3. Cuando se trate de sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, siempre que en el contrato de trabajo se especifique el nombre del sustituido y la causa de sustitución.
Situaciones anómalas.
1. Adquirirán la condición de fijos, cualquiera que haya sido la modalidad de su contratación, los que no hubieran sido dados de alta en la Seguridad Social, una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente hubiera podido fijar para el período de prueba, salvo que de la propia naturaleza de las actividades o de los servicios contratados se deduzca claramente la duración temporal de los mismos, todo ello sin perjuicio de las demás responsabilidades a que hubiere lugar en derecho.
2. Se presumirán por tiempo indefinido los contratos temporales celebrados en fraude de ley.
3. Los empresarios habrán de notificar a la representación legal de los trabajadores en las empresas los contratos realizados de acuerdo con las modalidades de contratación por tiempo determinado previstas en este artículo cuando no exista obligación legal de entregar copia básica de los mismos.
4. Adquirirán la condición de trabajadores fijos aquellos que en un periodo de treinta meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a veinticuatro meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo puesto de trabajo con la misma empresa, mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada, adquirirán la condición de trabajadores fijos (introducido tras la reforma laboral de 2006)
Atendiendo a las peculiaridades de cada actividad y a las características del puesto de trabajo, la negociación colectiva establecerá requisitos dirigidos a prevenir la utilización abusiva de contratos de duración determinada con distintos trabajadores para desempeñar el mismo puesto de trabajo cubierto anteriormente con contratos de ese carácter, con o sin solución de continuidad, incluidos los contratos de puesta a disposición realizados con empresas de trabajo temporal.
Lo dispuesto en este apartado no será de aplicación a la utilización de los contratos formativos, de relevo e interinidad.
Derechos de los trabajadores con contratos de duración determinada.
Los trabajadores con contratos temporales y de duración determinada tendrán los mismos derechos que los trabajadores con contratos de duración indefinida, sin perjuicio de las particularidades específicas de cada una de las modalidades contractuales en materia de extinción del contrato y de aquellas expresamente previstas en la Ley en relación con los contratos formativos. Cuando corresponda en atención a su naturaleza, tales derechos serán reconocidos en las disposiciones legales y reglamentarias y en los convenios colectivos de manera proporcional, en función del tiempo trabajado.
Cuando un determinado derecho o condición de trabajo esté atribuido en las disposiciones legales o reglamentarias y en los convenios colectivos en función de una previa antigüedad del trabajador, ésta deberá computarse según los mismos criterios para todos los trabajadores, cualquiera que sea su modalidad de contratación
Los convenios podrán establecer criterios objetivos y compromisos de conversión de los contratos de duración determinada o temporales en indefinidos. Los convenios colectivos establecerán medidas para facilitar el acceso efectivo de estos trabajadores a la formación profesional continua, a fin de mejorar su cualificación y favorecer su progresión y movilidad profesionales.
El contrato indefinido de fijos-discontinuos.
Se concertará para realizar trabajos que tengan el carácter de fijos-discontinuos y no se repitan en fechas ciertas, dentro del volumen normal de actividad de la empresa. A los supuestos de trabajos discontinuos que se repitan en fechas ciertas les será de aplicación la regulación del contrato a tiempo parcial celebrado por tiempo indefinido. Los trabajadores fijos-discontinuos serán llamados en el orden y la forma que se determine en los respectivos convenios colectivos, pudiendo el trabajador, en caso de incumplimiento, reclamar en procedimiento de despido ante la jurisdicción competente, iniciándose el plazo para ello desde el momento en que tuviese conocimiento de la falta de convocatoria. Este contrato se deberá formalizar necesariamente por escrito en el modelo que se establezca, y en él deberá figurar una indicación sobre la duración estimada de la actividad, así como sobre la forma y orden de llamamiento que establezca el convenio colectivo aplicable, haciendo constar igualmente, de manera orientativa, la jornada laboral estimada y su distribución horaria.
E.TRABAJOS EXCLUIDOS DEL CONTRATO DE TRABAJO Y RELACIONES ESPECIALES DE TRABAJO.
Existen una serie de actividades en las que los sujetos que intervienen en ellas prestan sus servicios por cuenta ajena, pero que debido a sus particularidades o por imperativo legal quedan excluidas de la contratación laboral regulada por el Estatuto de los Trabajadores. Entre estas actividades se pueden destacar:
1. Funcionarios públicos: los funcionarios públicos y el personal al servicio del Estado, corporaciones locales y entidades públicas autónomas, cuando al amparo de una ley dicha relación se regule por normas administrativas o estatutarias.
2. Prestaciones personales obligatorias: se excluyen del contrato de trabajo por su propia naturaleza, ya que falta la libertad para prestar consentimiento. Ejemplo: servicios que se pueden imponer a los ciudadanos en caso de catástrofe o calamidad pública, etc.
3. Consejeros y administradores: de las sociedades, siempre que no se realice ninguna otra función dentro de las mismas, queda excluida de la relación laboral.
4. Trabajos realizados a título de amistad, benevolencia o buena vecindad: se trata de prestaciones, por lo general, de poca entidad y que se realizan sin remuneración ni obligación por ninguna de las partes.
5. Trabajos familiares: se consideran como tales siempre que no se demuestre la condición de asalariado de quien los lleve a cabo. Son familiares, a estos efectos, el cónyuge y los parientes consanguíneos, afines o por adopción, hasta el segundo grado inclusive, siempre que convivan con el empresario.
6. Personas que intervengan como comisionistas: las personas que intervengan como comisionistas en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios, siempre que queden personalmente obligados a responder del buen fin de la operación, asumiendo el riesgo y ventura de la misma.
7. Exclusión de carácter general: en general, cada trabajo que se efectúe en desarrollo de relación distinta de la que define el artículo 1.1 ET; concretamente, queda excluida del contrato de trabajo la actividad de quienes prestan servicios de transporte, al amparo de autorizaciones administrativas, con vehículo propio.
Trabajadores con regulación especial.
Las actividades que se acaban de exponer están excluidas de la relación laboral por su naturaleza o por imperativo legal. Existen, además, una serie de actividades que se prestan por cuenta ajena y mediante remuneración, pero que debido a sus características especiales son difíciles de encuadrar dentro de las diferentes modalidades de contrato de trabajo. Constituyen los contratos especiales, que el ET denomina relaciones laborales de carácter especial, y se apartan, con mayor o menor intensidad en su regulación jurídica, de las normas comunes por las que se rige el contrato de trabajo. Seguidamente se analizarán de forma breve los dos más importantes y se mencionarán el resto.
1. Contrato del personal de alta dirección: este contrato tiene lugar entre la empresa y la persona cuya actividad consiste en realizar las funciones que con carácter general son propias del empresario, quedando excluidos del mismo aquellos trabajadores que realicen tareas directivas referidas a una parcela de la empresa. Se basa en la confianza mutua de las partes, las cuales regulan sus derechos y obligaciones recíprocas a través de la voluntad de las mismas. El personal de alta dirección asume autonomía y plena responsabilidad. La duración del contrato, el cual deberá ser formulado por escrito, será la acordada, al igual que la remuneración. El personal de alta dirección no podrá realizar otros contratos similares con otras entidades y empresas, salvo pacto en contrario o autorización del empresario.
2. Empleados al servicio del hogar familiar: supone la relación laboral que se constituye entre la persona que realiza servicios retribuidos en el ámbito del hogar familiar de otra u otras personas. El contrato podrá celebrarse por escrito o verbalmente, entendiéndose, en este último caso, que el contrato nace por un año prorrogable tácitamente. La retribución se pactará entre las partes y no será inferior al salario mínimo interprofesional (entendido para jornada completa). También tiene derecho al cobro de dos gratificaciones extraordinarias anuales, salvo pacto en contra. La jornada máxima será de 40 horas semanales. Una vez concluida la jornada, el empleado no está obligado a permanecer en la casa de su empleador.
3. Trabajo de deportistas profesionales: son deportistas profesionales aquellos que en virtud de una relación establecida con carácter regular, se dedican voluntariamente a la práctica de un deporte por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de un club o entidad deportiva a cambio de una retribución pactada. El contrato se ha de formalizar por escrito, y en el mismo se identificarán las partes, el objeto del contrato, la retribución acordada y su duración. Los contratos serán siempre de duración determinada, pudiéndose producir la contratación para un tiempo cierto o para un número determinado de actuaciones deportivas. La jornada estará condicionada por la prestación efectiva de sus servicios ante el público y también por el tiempo que esté sometido a las órdenes directas del club a efectos de entrenamientos o preparación física o técnica. Son muy típicas las cesiones de servicios a otros clubes o entidades deportivas.
4. Trabajo de penados en instituciones penitenciarias.
5. Contratos de artistas en espectáculos públicos: es la establecida entre un organizador de espectáculos o empresario y quienes se dediquen voluntariamente a la prestación de una actividad artística por cuenta, y dentro del ámbito de organización y dirección de aquéllos, a cambio de una retribución. El contrato se formalizará por escrito y en él constará lo mismo que en el de deportistas profesionales. El contrato podrá tener duración indefinida o determinada. La jornada constará de la prestación efectiva de su actividad artística ante el público y el tiempo en que esté bajo las órdenes de la empresa, a efectos de ensayo, grabación, etc.
6. Personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o varios empresarios, pero sin asumir riesgo.
7. Trabajadores minusválidos que presten sus servicios en los centros especiales de empleo: es la relación existente entre los trabajadores minusválidos y los Centros Especiales de Empleo. El contrato deberá formalizarse por escrito, según modelo establecido. El trabajo deberá ser productivo y remunerado, adecuado a las características del minusválido, en orden de favorecer su integración personal y social, y facilitar su inserción laboral y profesional. El contrato se presume concertado por tiempo indefinido, pero podrán celebrarse contratos de duración determinada. El trabajador tendrá derecho a dos gratificaciones extraordinarias, se prohibe la celebración de horas extraordinarias y la jornada diaria no podrá exceder nunca de ocho horas.
F.EL PERÍODO DE PRUEBA.
Uno de los objetivos del contrato de trabajo es la protección del empleo, por lo que sólo puede resolverse libremente por parte del trabajador. Si el empresario quiere romper el contrato, tiene que recurrir al despido, que de no ser procedente implica el pago de una indemnización proporcional al tiempo de servicios prestados.
Para paliar el riesgo que supone al empresario la contratación de un trabajador cuyas aptitudes se desconocen, al no poder resolver el contrato libremente durante su vigencia, el Derecho Laboral prevé que se pueda pactar un período de prueba, con sujeción a los límites de duración que, en su caso, se establezcan en los Convenios Colectivos.
Lo podemos definir como el tiempo concertado por el trabajador y el empresario durante el cual, cualquiera de ellos puede dar por finalizada la relación laboral sin preaviso, sin necesidad de alegar ninguna causa y sin derecho a indemnización.
Tiene como finalidad, en el caso del empresario, comprobar si el trabajador está o no capacitado para desarrollar el trabajo para el que ha sido contratado, y en el caso del trabajador, permite conocer las condiciones en las que se va a desarrollar su trabajo. Si el trabajador ya ha desempeñado con anterioridad para la empresa las mismas funciones para las que se le contrata nuevamente, se entenderá suprimido el periodo de prueba. También se considerará suprimido si no se establece expresamente este periodo en el contrato.
La duración máxima del periodo de prueba depende del convenio colectivo aplicable al sector y de la categoría profesional del trabajador. Así, para los trabajadores que sean contratados por su calidad de técnicos o titulados, se establecerá un plazo de prueba de 6 meses, de 3 meses para los que no lo sean en aquellas empresas de menos de 25 trabajadores y de 2 meses para el resto de los trabajadores.
Destacar que aunque sí puede pactarse la supresión del periodo de prueba o el establecimiento de periodos inferiores a los fijados legalmente, sin embargo, no podrá establecerse en el contrato un periodo de prueba por tiempo superior a los establecidos en el convenio colectivo.
Durante el período de prueba, el trabajador tiene los derechos y obligaciones que corresponden al puesto de trabajo que desempeña como el resto de la plantilla. Además, la duración del periodo de prueba computa a efectos de antigüedad.
El empresario y el trabajador están, respectivamente, obligados a realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba.
Durante el período de prueba, el trabajador tendrá los derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso.
El período de prueba ha de pactarse por escrito, en caso contrario se considera inexistente.
G.CONCLUSIÓN.
El contrato de trabajo es la herramienta fundamental existente en el derecho laboral para regular especificamente las relaciones entre empresarios y trabajadores. Dichos contratos han de respetar lo dictado por la ley y por los convenios colectivos.
H.BIBLIOGRAFÍA.
1. Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
2. Derecho del trabajo: Manuel Carlos Palomeque López, Manuel Álvarez de la Rosa. Editorial Centro de Estudios Ramón Areces (14ª ed)