Tema 25B – El contrato de trabajo: concepto, elementos. Capacidad para contratar. Forma del contrato de trabajo. Duración. Trabajos excluidos y relaciones especiales de trabajo. El periodo de prueba.

1. EL CONTRATO DE TRABAJO: CONCEPTO, ELEMENTOS.

Concepto de contrato de trabajo

Un contrato es un acuerdo de voluntades que se produce entre dos o más partes para crear obligaciones, modificarlas, o regular una situación relativa a las mimas.

Los contratantes pueden establecer los pactos o cláusulas que consideren convenientes. Este principio recibe el nombre de autonomía de la voluntad en la contratación.

Por contrato de trabajo se entiende el acuerdo mediante el cual, una persona, el trabajador, se compromete voluntariamente a prestar personalmente sus servicios por cuenta ajena, bajo la organización y dirección de otra persona física o jurídica, el empresario o empleador a cambio de una retribución.

Naturaleza del contrato de trabajo:

El contrato de trabajo es consensual; nace en el momento en que las partes hacen efectivo su consentimiento.

Es de tipo bilateral, ya que se generan obligaciones para las dos partes.

Es oneroso, puesto que de él nacen obligaciones de carácter patrimonial, como el salario.

Tiene carácter sinalagmático, es decir, tiene un carácter recíproco de las prestaciones de las partes. Así, no surge la obligación para el empresario de pagar el salario, si el trabajador no presta los servicios convenidos, y recíprocamente.

Es conmutativo, cada parte, al contratar, tiene como ciertas las prestaciones a las que se obliga. Es decir, el beneficio o perjuicio que el contrato puede causarles.

Es de tracto sucesivo, también conocido como de ejecución continuada, ya que el contrato no se extingue por el cumplimiento de las obligaciones, sus efectos no se agotan en el mismo acto del contrato, sino que se prolongan y dilatan en el tiempo.

Es normativizado, puesto que la libre voluntad de las partes está sometida a los mínimos establecidos por la legislación laboral y los convenios.

Empresario

Acuerdo

Trabajador

CONTRATO DE TRABAJO

Se obliga a retribuir

funciones del contrato de trabajo:

-Función constitutiva: (Art. 8.1 ET)

Se presume la existencia del contrato de trabajo si hay ajeneidad y dependencia, por tanto se aplica la legislación laboral (si se demuestra). Los tribunales exigen que primero se demuestre que hay dependencia y ajeneidad para ver si hay contrato de trabajo. Si no se demuestra, en caso de duda, se aplicará el art. 8.1, (cuando recurren al 8.1 es porque tienen dudas, si no tienen dudas no recurren a este artículo).

El ET. Contempla la aplicación de sus artículos aunque sea un contrato de trabajo nulo. La legislación entonces, se aplicará solo en parte. Solo se aplicará por ejemplo la indemnización por despido… (Art.9.2).

-Función reguladora: (Art. 3.1C ET).

Esta función reguladora será limitada por otras condiciones establecidas en las disposiciones legales y convencionales. (No se puede establecer cualquier condición de trabajo sin tener en cuenta los limites legales).

Elementos del contrato de trabajo

Para que el contrato de trabajo nazca o se perfeccione es preciso: que los contratantes tengan capacidad de obrar, que no se produzcan vicios en el consentimiento, y que no se contravengan disposiciones legales fundamentales. Si no ocurren estos requisitos, nos encontramos ante un caso de contrato anulable.

La nulidad de un contrato debe ser declarada por un juez, ya que las partes contratantes no están capacitadas para efectuar dicha declaración.

En definitiva, para que exista contrato de trabajo tienen que darse los requisitos siguientes:

– CONSENTIMIENTO: se manifiesta en la voluntad de celebrar el contrato, con la oferta de empleo remunerado realizada por el empresario o empleador y la aceptación de la misma por el trabajador, siendo nulo el consentimiento prestado por error, violencia, intimidación o dolo. Para el consentimiento se necesita que:

§ Las partes tengan capacidad de obrar, en caso de que una de las partes no este capacitada para ello, este contrato será nulo. Pero si fuera un defecto de la capacidad de obrar (ej. Menor emancipado), y realiza algún contrato, el contrato será valido, pero podrá ser impugnado por el menor.

En el ámbito laboral se distinguen tres grados de capacidad:

– El ET se refiere a la capacidad laboral plena: que son los mayores de 18 años y los que se hallen emancipados (mayores de 16 y menores de 18 que hayan salido de la patria potestad). La emancipación se puede dar porque se produzca matrimonio con autorización del juez. En segundo lugar se puede emancipar uno por concesión de quienes ejerzan la patria potestad, o también por el hecho de vivir de forma independiente con autorización de los padres o tutores. En tercer lugar se consigue emancipación por concesión judicial.

– El ET contempla la capacidad laboral limitada (mayores de 16 y menores de 18 no emancipados). Es decir, que necesitan autorización de los padres o tutores o de su representante legal para poder ser parte en un contrato.

– El ET contempla la incapacidad laboral (art. 6.1) que incluye a los sujetos menores de 16 años. Contempla alguna excepción, ya que permite la realización de un trabajo por parte de los menores en espectáculos públicos, siempre que se produzca una autorización de la Administración laboral, la cual debe darse en momentos restrictivos y siempre y cuando ese trabajo no suponga ningún peligro para su salud física, para su formación profesional o humana.

La consecuencia de celebrar un contrato de trabajo con un menor provoca que este contrato sea nulo, provocando a su vez efectos ex nunc. Además de considerarse como una infracción administrativa grave.

Respecto al trabajo de los menores de 18 y mayores de 16, el estatuto establece que:

-no podrán realizar actividades insalubres, penosas, nocivas o peligrosas.

-no podrán realizar trabajo nocturno

-no podrán realizar horas extraordinarias

El incumplimiento de estas previsiones constituye acciones ante la Administración muy graves.

*Si el trabajador está incapacitado:

Es decir si tiene una disfunción física o psíquica para gobernarse. El ET no prevé nada en cuanto a la contratación de personas incapacitadas. Solo se prevé en el código civil. Se estipula que el grado de capacidad del sujeto se establece en la Sentencia judicial que dicta la incapacitación.

*Si el trabajador es extranjero: (Art. 7 ET)

Tendrá capacidad para trabajar de acuerdo con lo establecido en la legislación específica sobre la materia, es decir, la ley de extranjería (Ley Orgánica 8/2000 y 4/2000).

§ No existan Vicios de voluntad (art. 1265 CC) Son cuatro y afectan al proceso de formación del consentimiento, en caso de que existan estos vicios, el contrato será anulable. Los hemos enumerado antes son:

Por error. Supone el conocimiento falso de la realidad, que induce a una persona a celebrar un contrato. El contrato podrá ser impugnado si el error es esencial, que es cuando recae sobra la sustancia de la cosa que fuera objeto del contrato, y será excusable cuando esta persona utilizando una diligencia normal, haya incurrido en el mismo error.

Violencia. (Art. 1267 C.C.) Cuando a una persona la fuerzan físicamente a firmar el contrato.

Intimidación. Supone una amenaza que influye un temor racional (atendiendo a las circunstancias personales) y fondado a la otra parte de sufrir un mal de forma inminente y grave.

Dolo. Supone el engaño de una de las partes. (Cuando se contrata a una persona por su titulación y esta carece de la misma)

La persona que se ha visto incurrida en uno de estos cuatro vicios, tiene poder para impugnar el contrato, y lo puede hacer en los siguientes cuatro años.

– OBJETO: es la prestación de servicios por parte del trabajador y de su remuneración por parte del empresario.

El objeto del contrato ha de ser lícito, posible y determinado.

§ Lícito, se refiere a no ser contrario a las leyes o las buenas costumbres.

§ Posible, ya que se tiene que poder cumplir, tanto objetiva como subjetivamente, así origina los mismos efectos la contratación de un trabajo imposible como la imposibilidad derivada de la ineptitud del trabajador para realizar el trabajo pactado.

§ La determinación se realizara normalmente en el contrato de trabajo o bien en los convenios colectivos a través del sistema de la clasificación profesional.

– CAUSA: es el intercambio entre el trabajo y el salario, así para el empresario, será la cesión de la prestación de sus servicios por el trabajador, y para el trabajador, la causa será el salario.

Según el art. 9 del E.T.

– Si resultase nula sólo una parte del contrato de trabajo, éste permanecerá válido en lo restante, y se entenderá completado con los preceptos jurídicos adecuados conforme a lo dispuesto en el número uno del artículo tercero de esta Ley.

– Si el trabajador tuviera asignadas condiciones o retribuciones especiales en virtud de contraprestaciones establecidas en la parte no válida del contrato, la jurisdicción competente que a instancia de parte declare la nulidad hará el debido pronunciamiento sobre la subsistencia o supresión en todo o en parte de dichas condiciones o retribuciones.

– En caso de que el contrato resultase nulo, el trabajador podrá exigir, por el trabajo que ya hubiese prestado, la remuneración consiguiente a un contrato válido.

Elementos personales del contrato de trabajo.

La capacidad

Para que un contrato sea eficaz, es preciso que las partes que lo concierten tengan capacidad de obrar; es decir que puedan realizar actos jurídicos con validez por tener la edad suficiente y no estar sometidos a incapacitación, por sentencia judicial, al sufrir enfermedades o deficiencias persistentes de carácter físico o psíquico, que impidan a la persona gobernarse por sí misma.

En España la plena capacidad de obrar se consigue a los 18 años de edad. Desde los 16 años, el menor puede conseguir una capacidad de obrar bastante amplia mediante la emancipación que se puede producir por: matrimonio del menor, por concesión del padre, madre o tutor, o por concesión judicial.

En lo que respecta al contrato de trabajo, destaca la prohibición absoluta de que los menores de 16 años trabajen.

El sexo.

A partir de la Constitución de 1978, la igualdad del hombre y la mujer es absoluta en todas las ramas del Derecho. “Los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.

Nuestra legislación laboral también vela para evitar la discriminación de los trabajadores minusválidos; para lograrlo son numerosas las ocasiones en que les otorga especial protección o facilita su colocación.

Las únicas diferencias de trato entre hombre y mujeres, se producen por causa de protección a la maternidad, y no por razón de sexo o de estado civil. Incluso en este caso, parte del permiso podrá ser disfrutado del padre, si ambos trabajan y a la mujer le conviene reincorporarse antes a su puesto laborar, siempre que su salud se lo permita.

La extranjería.

La Constitución establece que los extranjeros gozarán en España de las libertades públicas que garantizan el presente Título (Título 1) en los términos que establezcan los tratados y la Ley. Podrán contratar la prestación de su trabajo: los extranjeros, de acuerdo con lo dispuesto en la legislación específica sobre la materia. Los trabajadores de la Comunidad Europea quedan al margen de esta legislación.

-Permiso de residencia y permiso de trabajo: Para que una persona extranjero pueda trabajar en España, necesita un permiso de trabajo y si la duración de su estancia supera los tres meses también ha de contar con permiso de residencia. También habilita para una actividad laboral o profesional el documento de identidad de los refugiados y el de a quienes se haya reconocido la extensión familiar para residir en España. Los extranjeros con tarjeta de estudiante podrán ser autorizados para realizar actividades remuneradas, siempre que sean compatibles con sus estudios. La Ley exceptúa a una serie de personas a proveerse de permiso:

· Técnicos y científicos, invitados o contratados por el Estado.

· Profesores extranjeros invitados o contratados por universidades españolas.

· Personal directivo y profesores de instituciones de prestigio que desarrollen en nuestro país programas culturales y docentes de sus respectivos países.

· Funcionarios extranjeros que vengan a desarrollar actividades de cooperación con la Administración española.

· Corresponsales de medios de comunicación extranjeros.

· Miembros de misiones científicas internacionales que realicen trabajos de investigación en España.

· Religiosos de Confesiones o Iglesias inscritas en el correspondiente registro.

· Artistas para realizar actividades concretas.

· Gibraltareños que pretendan trabajar por cuenta propia.

Existen varias clases de permiso de trabajo:

· Permiso A: se concede para trabajadores por cuenta ajena que realizan actividades estacionales o de temporada. Su duración no puede superar los nueve meses.

· Permiso b (inicial): Se concede para trabajar en una profesión o actividad, en su ámbito geográfico concreto; incluso podrá limitarse a una empresa determinada. Su vigencia coincide con la del contrato de trabajo, sin superar el año de duración.

· Permiso B (renovado): Pueden obtener este permiso los titulares de un permiso de tipo b, al término de su vigencia. Permite desarrollar varias profesiones o actividades durante un período de dos años.

· Permiso C: se concede para trabajar por cuenta ajena en cualquier actividad y ámbito geográfico. Tiene una validez de tres años.

· Permiso d (inicial): Esta modalidad se otorga para trabajos por cuenta propia, en una actividad concreta. Su validez es de un año.

· Permiso D (renovado): Se trata de un permiso para ejercer cualquier tipo de actividades por cuenta propia durante un período de dos años, que se dirige a los titulares de permisos tipo de, al término de su vigencia.

· Permiso E: Se concede para trabajar por cuenta propia en cualquier actividad y sin límites geográficos. Se concede por un período de 3 años. Suelen ser la continuación de los tipo D.

· Permiso permanente: Este permiso de trabajo permite ejercer cualquier tipo de actividad, tanto por cuenta propia como ajena, y con duración indefinida, aunque su titular deba renovar cada cinco años la tarjeta que lo documenta. Podrán conseguirlo los titulares de un tipo C o E, al término de su vigencia.

– Trabajadores de la Unión Europea: pueden establecerse y circular libremente por los países que la forma; esta libertad de circulación y permanencia se extiende también a sus familiares cualquiera que sea su nacionalidad. El único requisito que se exige a estos trabajadores es estar en posesión de una tarjeta de residencia que se solicita en el plazo de un mes a partir de la fecha de entrada en España en la Oficina de Extranjeros de la provincia donde éstos pretenden permanecer o fijar su residencia.

Los elementos subjetivos del contrato de trabajo son las partes del mismo (trabajador y empresario).

El trabajador es aquella persona que debe realizar la prestación de una forma determinada ( generalmente por cuenta ajena y dependiente).

El artículo 1.2 ET dice que el empresario es toda aquella persona física o jurídica que contrata y recibe los servicios de las personas definidas en el apartado anterior.

El art. 1.2 dice que el empresario puede ser una persona física y también jurídica. Pero también una comunidad de bienes (art. 392 del código civil). Hay comunidad de bienes cuando la propiedad de una cosa o un derecho pertenece pro-indivisio a varias personas. Esta comunidad carece de personalidad jurídica, pero sí podrá obligarse en una relación laboral.

Ha aparecido un fenómeno nuevo, que es el grupo de empresas, que no se contempla en el ámbito laboral de la legislación. Tiene las siguientes características:

-Son un grupo de empresas que no se contemplan en la legislación laboral. No quiere decir que sea ilícito, solo que la legislación laboral no lo contempla.

-Normalmente puede haber una empresa dominante. No siempre.

-Cada una de esas empresas tiene capacidad jurídica propia y pactar contratos con sus trabajadores libremente. Las demás empresas no responden ante los trabajos contratados por una empresa en concreto. No hay transmisión de responsabilidad. (Regla general).

El grupo de empresas lo constituyen varias empresas. Constituyen un cruce accionarial. Cada una responderá frente a sus trabajadores. Las otras empresas no responderán de las obligaciones que contraiga otra empresa. Cada una de ellas tiene personalidad jurídica distinta.

Pero cuando los tribunales aprecian una serie de elementos adicionales (por ejemplo se demuestra que en realidad hay un único empresario), pueden proceder al ALZAMIENTO DEL VELO que consiste en comunicar las responsabilidades entre las empresas que constituyen el grupo, es decir, declarar la transmisión de responsabilidad entre todas las empresas. Los trabajadores podrán reclamar contra las empresas. Se alza el velo cuando los tribunales descubren que no hay un grupo de empresas sino que en realidad hay un único empresario.

ELEMENTOS ADICIONALES DE ESTAS EMPRESAS:

-La dirección unitaria y además que se deriven perjuicios para otra de las empresas que formen el grupo.

-La plantilla única: cuando los trabajadores han sido contratados por una empresa, pero acaban trabajando para otras también. Los trabajadores del grupo realizan su prestación de modo simultáneo e indiferenciado para varias empresas del grupo.

-Existencia de una caja única: cuando haya una comunicación entre los patrimonios de la empresa.

-Que el grupo de empresas actúe o se presente externamente como una única empresa.

No es necesario que se den los 4 elementos adicionales. Cuando se alza el velo todas las empresas van a responder solidariamente de todas las obligaciones que hayan contraído el resto de las empresas. Lo que significa que todas las empresas del grupo responderán de las obligaciones que correspondan a otra empresa del grupo ya que se ha descubierto con el levantamiento del velo que no hay diferentes personalidades jurídicas, sino una sola personalidad jurídica.

La cesión ilegal de trabajadores se contempla en el art. 43 ET: Si un trabajador trabaja para una empresa pero ha sido contratada por otra empresa del grupo, se podrá reclamar cesión ilegal de trabajadores.

2. CAPACIDAD PARA CONTRATAR

Podrán contratar la prestación de su trabajo:

a) Quienes tengan plena capacidad de obrar conforme a lo dispuesto en el Código Civil.

b) Los menores de dieciocho y mayores de dieciséis años, que vivan de forma independiente, con consentimiento de sus padres o tutores, o con autorización de la persona o institución que les tenga a su cargo.

Si el representante legal de una persona de capacidad limitada la autoriza expresa o tácitamente para realizar un trabajo, queda ésta también autorizada para ejercitar los derechos y cumplir los deberes que se derivan de su contrato y para su cesación.

c) Los extranjeros, de acuerdo con lo dispuesto en la legislación específica sobre la materia.

3. FORMA DEL CONTRATO DE TRABAJO

1. El contrato de trabajo se podrá celebrar por escrito o de palabra. Se presumirá existente entre todo el que presta un servicio por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de otro y el que lo recibe a cambio de una retribución a aquél.

2. Deberán constar por escrito los contratos de trabajo cuando así lo exija una disposición legal y, en todo caso, los de prácticas y aprendizaje, los contratos a tiempo parcial, los contratos de trabajo a domicilio, los contratos para la realización de una obra o servicio determinado, así como los de los trabajadores contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero. Igualmente constarán por escrito los contratos por tiempo determinado cuya duración sea superior a cuatro semanas. De no observarse tal exigencia, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa y por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal o el carácter a tiempo parcial de los servicios.

3. a) El empresario entregará a la representación legal de los trabajadores una copia básica de todos los contratos que deban celebrarse por escrito, a excepción de los contratos de relación laboral especial de alta dirección sobre los que se establece el deber de notificación a la representación legal de los trabajadores.

Con el fin de comprobar la adecuación del contenido del contrato a la legalidad vigente, esta copia básica contendrá todos los datos del contrato a excepción del número del documento nacional de identidad, el domicilio, el estado civil y cualquier otro que, de acuerdo con la Ley Orgánica 1/1982, de 5 de mayo, pudiera afectar a la intimidad personal.

La copia básica se entregará por el empresario, en un plazo no superior a diez días desde la formalización del contrato, a los representantes legales de los trabajadores, quienes la firmarán a efectos de acreditar que se ha producido la entrega. Posteriormente, dicha copia básica se enviará a la oficina de empleo. Cuando no exista representación legal de los trabajadores también deberá formalizarse copia básica y remitirse a la oficina de empleo.

En los contratos sujetos a la obligación de registro en el Instituto Nacional de Empleo la copia básica se remitirá, junto con el contrato, a la oficina de empleo. En los restantes supuestos se remitirá exclusivamente la copia básica.

b) Los representantes de la Administración, así como los de las organizaciones sindicales y de las asociaciones empresariales, que tengan acceso a la copia básica de los contratos en virtud de su pertenencia a los órganos de participación institucional que reglamentariamente tengan tales facultades, observarán sigilo profesional, no pudiendo utilizar dicha documentación para fines distintos de los que motivaron su conocimiento.

4. Cualquiera de las partes podrá exigir que el contrato se formalice por escrito, incluso durante el transcurso de la relación laboral.

5. Cuando la relación laboral sea de duración superior a cuatro semanas, el empresario deberá informar por escrito al trabajador, en los términos y plazos que se establezcan reglamentariamente, sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral, siempre que tales elementos y condiciones no figuren en el contrato de trabajo formalizado por escrito.

La información al trabajador sobre los elementos esenciales del contrato

Según Real Decreto 1659/1998, de 24 de julio, por el que se desarrolla el artículo 8, apartado 5, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores en materia de información al trabajador sobre los elementos esenciales del contrato de trabajo.

Lo previsto en el presente Real Decreto será de aplicación a las relaciones laborales reguladas por la Ley del Estatuto de los Trabajadores cuya duración sea superior a cuatro semanas, con exclusión de las relaciones laborales especiales del servicio del hogar familiar, y de los penados en las instituciones penitenciarias.

En las relaciones laborales incluidas en el ámbito de aplicación del presente Real Decreto, el empresario deberá informar por escrito al trabajador sobre los elementos esenciales del contrato de trabajo y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral.

Tal obligación se entenderá cumplida cuando tales elementos y condiciones figuren ya en el contrato de trabajo formalizado por escrito que obre en poder del trabajador. Cuando el contrato de trabajo formalizado por escrito contenga solo parcialmente la información relativa a los citados elementos y condiciones, el empresario deberá facilitar por escrito al trabajador la información restante, en los términos y plazos establecidos en el presente Real Decreto.

La información general sobre las condiciones generales del contrato deberán incluir, al menos:

a) La identidad de las partes del contrato de trabajo.

b) La fecha de comienzo de la relación laboral y, en caso de que se trate de una relación temporal, la duración previsible de la misma.

c) El domicilio social de la empresa o, en su caso, el domicilio del empresario y el centro de trabajo donde el trabajador preste sus servicios habitualmente. Cuando el trabajador preste sus servicios de forma habitual en diferentes centros de trabajo o en centros de trabajo móviles o itinerantes se harán constar estas circunstancias.

d) La categoría o el grupo profesional del puesto de trabajo que desempeñe el trabajador o la caracterización o la descripción resumida del mismo, en los términos que permitan conocer con suficiente precisión el contenido específico del trabajo.

e) La cuantía del salario base inicial y de los complementos salariales, así como la periodicidad de su pago o su referencia a las disposiciones legales, reglamentarias o los convenios colectivos, siempre que tal referencia sea precisa y concreta para permitir al trabajador el acceso a esta información.

f) La duración y distribución de la jornada ordinaria de trabajo o su referencia a las disposiciones legales, reglamentarias o los convenios colectivos, siempre que tal referencia sea precisa y concreta para permitir al trabajador el acceso a esta información.

g) La duración de las vacaciones y, en su caso, las modalidades de atribución y de determinación de dichas vacaciones o su referencia a las disposiciones legales, reglamentarias o los convenios colectivos, siempre que tal referencia sea precisa y concreta para permitir al trabajador el acceso a esta información.

h) Los plazos de preaviso que, en su caso, estén obligados a respetar el empresario y trabajador en el supuesto de extinción del contrato o, si no es posible facilitar este dato en el momento de la entrega de la información, las modalidades de determinación de dichos plazos de preaviso o su referencia a las disposiciones legales, reglamentarias o los convenios colectivos, siempre que tal referencia sea precisa y concreta para permitir al trabajador el acceso a esta información.

i) El convenio colectivo aplicable a la relación laboral, precisando los datos concretos que permitan su identificación.

Cuando un trabajador tenga que prestar normalmente sus servicios en el extranjero la información a que se refiere el artículo 2 de este Real Decreto deberá ser completada con los siguientes extremos:

a)  La duración del trabajo que vaya a prestarse en el extranjero.

b)  La moneda en que se pagará el salario.

c)  Las retribuciones en dinero o en especie, tales como dietas, compensaciones por gastos o gastos de viaje, y las ventajas vinculadas a la circunstancia de la prestación de servicios en el extranjero.

d)  En su caso, las condiciones de repatriación del trabajador.

La información sobre los extremos a que se refieren los párrafos b) y c) del apartado anterior podrá derivarse de una referencia a las disposiciones legales o reglamentarias o a los convenios colectivos de aplicación que regulen dichos extremos, siempre que tal referencia sea precisa y concreta para permitir al trabajador el acceso a la información correspondiente.

Cuando un trabajador tenga que prestar normalmente sus servicios en el extranjero con una duración superior a cuatro semanas, la información sobre los elementos esenciales del contrato de trabajo deberá ser ampliada con la duración de la prestación en el extranjero y, en su caso, las condiciones de repatriación, además de la moneda en que se pagará el salario y las retribuciones en salario o en especie y las ventajas vinculadas a la circunstancia de la prestación o su referencia a las disposiciones legales, reglamentarias o los convenios colectivos, siempre que tal referencia sea precisa y concreta para permitir al trabajador el acceso a esta información.

El empresario deberá informar por escrito al trabajador sobre cualquier modificación de los elementos y condiciones anteriormente expuestas, salvo que dicha información derive de una referencia a las disposiciones legales, reglamentarias o los convenios colectivos que sean de aplicación y se produzca una modificación en los mismos.

La información general sobre las condiciones generales del contrato deberá ser facilitada por el empresario al trabajador en el plazo máximo de dos meses a contar desde la fecha de comienzo de la relación laboral. La información adicional en los supuestos de prestación de servicios en el extranjero deberá ser facilitada por el empresario antes de la partida del trabajador al extranjero. La información sobre la modificación de las condiciones de la relación laboral deberá entregarse en un plazo máximo de un mes a contar desde la fecha en que la modificación sea efectiva. Si la relación se extinguiera antes del transcurso de los plazos indicados, el empresario deberá facilitar la información al trabajador antes de la fecha de extinción del contrato de trabajo.

4. DURACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Según el art. 15 del Estatuto de los trabajadores, el contrato de trabajo podrá concertarse por tiempo indefinido o por una duración determinada.

Podrán celebrarse contratos de duración determinada en los siguiente supuestos:

a) Cuando se contrate al trabajador para la realización de una obra o servicio determinados. Los convenios colectivos podrán identificar aquellos trabajos o tareas con sustantividad propia dentro de la actividad normal de la empresa que puedan cubrirse con contratos de esta naturaleza.

b) Cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o excesos de pedidos así lo exigieran, aun tratándose de la actividad normal de la empresa. En tales casos los contratos podrán tener una duración máxima de seis meses, dentro de un período de doce meses, contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas. Por convenio colectivo sectorial podrá modificarse la duración máxima de estos contratos o el período dentro del cual se pueden realizar en atención al carácter estacional de la actividad en que dichas circunstancias se puedan producir.

c) Cuando se trate de sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, siempre que en el contrato de trabajo se especifique el nombre del sustituido y la causa de sustitución.

d) Cuando se trate de lanzamiento de una nueva actividad. En este caso la duración de los contratos no podrá exceder de tres años, pudiendo prorrogarse por acuerdo entre las partes por períodos no inferiores a los mínimos que en su caso se establezcan.

2. Adquirirán la condición de trabajadores fijos, cualquiera que haya sido la modalidad de su contratación, los que no hubieran sido dados de alta en la Seguridad Social, una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente hubiera podido fijar para el período de prueba, salvo que de la propia naturaleza de las actividades o de los servicios contratados se deduzca claramente la duración temporal de los mismos, todo ello sin perjuicio de las demás responsabilidades a que hubiere lugar en derecho.

3. Se presumirán por tiempo indefinido los contratos temporales celebrados en fraude de ley.

4. Los empresarios habrán de notificar a la representación legal de los trabajadores en las empresas los contratos realizados de acuerdo con las modalidades de contratación por tiempo determinado previstas en este artículo cuando no exista obligación legal de entregar copia básica de los mismos.

5. Se autoriza al Gobierno para desarrollar reglamentariamente lo previsto en este artículo.

5. TRABAJOS EXCLUIDOS Y RELACIONES ESPECIALES DE TRABAJO

TRABAJOS EXCLUIDOS

Se excluyen del ámbito regulado por el E.T:

a) La relación de servicio de los funcionarios públicos, que se regulará por el Estatuto de la Función Pública, así como la del personal al servicio del Estado, las Corporaciones locales y las entidades públicas autónomas, cuando, al amparo de una Ley, dicha relación se regule por normas administrativas o estatutarias.

b) Las prestaciones personales obligatorias.

c) La actividad que se limite, pura y simplemente, al mero desempeño del cargo de consejero o miembro de los órganos de administración en las empresas que revistan la forma jurídica de sociedad y siempre que su actividad en la empresa sólo comporte la realización de cometidos inherentes a tal cargo.

d) Los trabajos realizados a título de amistad, benevolencia o buena vecindad.

e) Los trabajos familiares, salvo que se demuestre la condición de asalariados de quienes los llevan a cabo. Se considerarán familiares, a estos efectos, siempre que convivan con el empresario, el cónyuge, los descendientes, ascendientes y demás parientes por consanguinidad o afinidad, hasta el segundo grado inclusive y, en su caso, por adopción.

f) La actividad de las personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios, siempre que queden personalmente obligados a responder del buen fin de la operación asumiendo el riesgo y ventura de la misma.

g) En general, todo trabajo que se efectúe en desarrollo de relación distinta de la que define el apartado 1 de este artículo.

A tales efectos se entenderá excluida del ámbito laboral la actividad de las personas prestadoras del servicio de transporte al amparo de autorizaciones administrativas de las que sean titulares, realizada mediante el correspondiente precio, con vehículos comerciales de servicio público cuya propiedad o poder directo de disposición ostenten, aun cuando dichos servicios se realicen de forma continuada para un mismo cargador o comercializador.

La legislación laboral española será de aplicación al trabajo que presten los trabajadores españoles contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero, sin perjuicio de las normas de orden público aplicables en el lugar de trabajo. Dichos trabajadores tendrán, al menos, los derechos económicos que les corresponderían de trabajar en territorio español.

A efectos de esta Ley se considera centro de trabajo la unidad productiva con organización específica que sea dada de alta, como tal, ante la autoridad laboral.
En la actividad de trabajo en el mar se considerará como centro de trabajo el buque, entendiéndose situado en la provincia donde radique su puerto de base.

RELACIONES ESPECIALES DE TRABAJO

Según el art. 2 del E.T. se considerarán relaciones laborales de carácter especial las siguientes:

a) La del personal de alta dirección no incluido en el artículo 1.3.c). del E.T.

b) La del servicio del hogar familiar.

c) La de los penados en las instituciones penitenciarias.

d) La de los deportistas profesionales.

e) La de los artistas en espectáculos públicos.

f) La de las personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios sin asumir el riesgo y ventura de aquéllas.

g) La de los trabajadores minusválidos que presten sus servicios en los centros especiales de empleo.

h) La de los estibadores portuarios que presten servicios a través de sociedades estatales o de los sujetos que desempeñen las mismas funciones que éstas en los puertos gestionados por las Comunidades Autónomas.

i) Cualquier otro trabajo que sea expresamente declarado como relación laboral de carácter especial por una Ley.

En todos los supuestos señalados en el apartado anterior, la regulación de dichas relaciones laborales respetará los derechos básicos reconocidos por la Constitución.

6. EL PERIODO DE PRUEBA

Hoy en día la contratación de nuevos trabajadores supone cierto riesgo para el empresario, si aquellos defraudan las expectativas que inicialmente se habían puesto en ellos, toda vez que el despido, aunque sea más fácil que antes, no es libre. Si la empresa no satisface las expectativas del trabajador, no se produce ningún problema, ya que éste, mediante preaviso, puede marcharse libremente. Se puede pactar un período de prueba, durante el cual, tanto empresario como trabajador pueden comunicar a la otra parte, con plena libertad, la ruptura del contrato, sin que se deba ningún tipo de indemnización. La duración del período será la que acuerden los contratantes, sin que pueda exceder de la que fije el convenio colectivo.

Durante el período de prueba, el trabajador gozará de los mismos derechos y tendrá las mismas obligaciones que cualquier otro empleado, salvo en la permanencia en el puesto.

Las características del periodo de prueba según el art. Tal del E.T son las siguientes:

1. Podrá concertarse por escrito un período de prueba, con sujeción a los límites de duración que, en su caso, se establezcan en los Convenios Colectivos. En defecto de pacto en Convenio, la duración del período de prueba no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de dos meses para los demás trabajadores. En las empresas de menos de veinticinco trabajadores el período de prueba no podrá exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados.

El empresario y el trabajador están, respectivamente, obligados a realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba.

Será nulo el pacto que establezca un período de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.

2. Durante el período de prueba, el trabajador tendrá los derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso.

3. Transcurrido el período de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados en la antigüedad del trabajador en la empresa.

Las situaciones de incapacidad temporal, maternidad, y adopción o acogimiento, que afecten al trabajador durante el período de prueba, interrumpen el cómputo del mismo siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.