1. CONVENIOS COLECTIVOS
1.1. Antecedentes históricos
En nuestro país los antecedentes del cc aparecen a principios del siglo XX, pero su regulación era más teórica que práctica, desarrollándose en paralelo a la regulación sindical.
Durante los 20 y los 30, no se dejan excesiva libertad a las partes negociadoras, imponiendo el estado las directrices de la negociación.
La etapa de Franco se caracteriza por 3 periodos diferentes:
a) Estaríamos ante el Fuero del Trabajo (1938), pasando por la Ley de Contratos de Trabajo, en la que el rechazo a la negociación colectiva es total y absoluto.
b) Aparición de la Ley de Convenios Colectivos (1958), que devuelve protagonismo a la negociación colectiva , ahora bien necesitando siempre la autorización de la autoridad competente, enmarcada dentro del Ministerio de Trabajo.
c) En 1973, aparece una nueva ley que da un paso importante en materia de negociación colectiva, así admite los convenios de ámbito nacional, y y debilita la importancia de autorización administrativa, abriendo el camino a la posterior reforma de 1977.
1.2.CONCEPTO
Nos encontramos ante la segunda fuente del derecho laboral, su importancia actual no ofrece duda, y menos si cabe a partir del texto refundido del ET de 1995, donde insistentemente se valora su importancia, al mismo tiempo que deja dicha norma abiertas muchas posibilidades por las que deberán regularse muchas actuaciones laborales por cc.
Podemos definir el cc como el acuerdo escrito regulador de las condiciones de trabajo y empleo, realizado por un empresario, grupo de empresarios o una organización de empresarios, por un lado, una o varias organizaciones de trabajadores o, en ausencia de tales organizaciones, representantes de los trabajadores interesados, debidamente elegidos y autorizados por estos últimos de acuerdo con la legislación nacional.
A través de estos acuerdos, empresarios y trabajadores regulan las condiciones de trabajo y productividad para un contexto concreto, sobre el que se debe aplicar. Es también frecuente que se pacte y regule la paz laboral a través de las obligaciones que se pacten.
Características más importantes:
– es escrito.
– Es un acuerdo libre entre sujetos que se reconocen su legitimidad.
– Es un pacto normado, cuya finalidad es regular los aspectos básicos de la relación laboral. El fin normativo es su característica más reseñable.
– Los sujetos intervinientes son, de una parte, empresario o empresarios, y de otra, representantes de los trabajadores.
El ET potencia los cc, dejando varias materias a la negociación colectiva; esto es debido a la mayor proximidad del cc, a la problemática social de la ley. Otra de sus ventajas frente a la ley es su mayor flexibilidad, así como su mayor rapidez para renovarse o incluir novedades.
Hoy el cc es una figura normativa firmemente consolidada que tiene una función pacificadora y de estabilización de las condiciones de trabajo; que posee las garantías de objetividad de una norma pactada y no impuesta… Es por ello que la OIT los fomenta decididamente.
La CE se hace eco de la negociación colectiva en el art. 37 “La ley garantiza el derecho a la negociación colectiva laboral entre los representantes de los trabajadores y empresarios, así como la fuerza vinculante de los convenios”. Este precepto tiene su reflejo en el Título III del ET, art. 82.1 “Los convenios colectivos, como resultado de la negociación desarrollada por los representantes de los trabajadores y de los empresarios, constituyen la expresión del acuerdo libremente adoptado por ellos en virtud de su autonomía colectiva”.
1.3.NATURALEZA JURÍDICA
El Código Civil marca la jerarquía de las fuentes jurídicas existentes en nuestro ordenamiento. Por un lado las emanadas del estado y en su defecto las surgidas de los meros usos sociales.
Por ello el poder político asume la primacía en la creación de norma jurídica, dejando una competencia residual a la comunidad no organizada.
La administración, tras unos intentos infructuosos durante el franquismo, deja paso poco a poco a fenómenos de autorregulación (los convenios) asumiendo que son los actores sociolaborales los mejor capacitados para establecer la regulación de las relaciones laborales. Por tanto, nos encontramos con una nueva fuente jurídica que, sin ser estatal, ya no ocupa una posición marginal como la costumbre.
Finalmente, la CE art. 37.1 à “la Ley garantizará el derecho a la negociación colectiva laboral entre los representantes de los trabajadores y empresarios, así como la fuerza vinculante de los convenios”.
De este precepto obtenemos dos cuestiones interesantes:
- Derecho a la negociación colectiva.
- La fuerza vinculante de los convenios.
Además, se reconoce en el art. II. 88 del Tratado de la Constitución para Europa (Tratado de Lisboa), aunque no se apruebe, que los trabajadores y empresarios tienen derecho a negociar y celebrar convenios colectivos…
Finalmente, no podemos olvidar la importancia de organismos internacionales, sobre todo la OIT, y en especial sus convenios 87 y 98, sobre libertad sindical, y negociación colectiva, los cuales han influido directamente en nuestra legislación.
2. UNIDADES DE NEGOCIACIÓN
2.1.CRITERIOS DE SELECCIÓN
2.1.1. Unidades básicas de negociación
Al momento de realización del cc es necesario fijar los ámbitos a los que se va aplicar el convenio o descripción de la unidad de negociación del mismo. La respuesta a esta cuestión viene solucionada en el Art. 83 “Unidades de negociación”: 1. los cc tendrán el ámbito de aplicación que las partes acuerden.
La “unidad de negociación” hace referencia al ámbito inicial de la negociación, si es convenio de empresa o ámbito inferior o de ámbito superior a la empresa. Y así la predeterminación legal de los sujetos negociaciones será diferente en ambos casos.
Serán las partes las que determinarán el ámbito de aplicación, siempre que estas estén legitimadas y sean capaces para negociar, de lo que deducimos que no existe libertad para las partes, ya que el ámbito asignado al convenio deberá concordar con la representatividad de las partes negociadoras.
Los problemas que surjan, sobre la determinación del ámbito funcional o personal del convenio, pueden ser resueltos por la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos. El informe de esta Comisión no es vinculante, de todas formas.
Los ámbitos en materia de negociación colectiva los podemos dividir en:
- Ámbito funcional
Se concreta en la rama, sector o subsector de actividad económica, empresa o centro de trabajo o incluso, el propio ámbito interprofesional al que se aplica el convenio.
Es por ello que podemos decir que en una empresa donde se desarrollen varias actividades profesionales distintas, serán de aplicación a cada una de las actividades su convenio particular; es decir, rompe así el principio de unidad de empresa.
- Ámbito territorial
Referido al espacio geográfico donde se va a aplicar, bien sea estatal, de CA, interprovincial, provincial, comarcal o local.
- Ámbito personal
Cuya aflicción está en función de los grupos o categorías profesionales existentes en una empresa y a los que se aplica el convenio.
No debemos olvidar que en algunos convenios se hacen precisiones a favor de un grupo de empleados, o de un empleado. Esto es totalmente legal, sin que exista por este caso vulneración del principio de igualdad y no-discriminación.
Tienen aquí cabida los convenios franja, que son aquellos celebrados para un grupo de trabajadores pertenecientes a la misma categoría profesional o puesto de trabajo de la misma empresa.
2.1.2. Exigencia de representatividad a los negociadores
El ET exige a los negociadores de los convenios la acreditación de que ostentan una representación cualificada de los sujetos sobre los que va a operar dicha norma.
El sistema de medida de la representatividad va a ser distinto según se trate de empresarios o trabajadores:
a) En el caso de representantes empresariales: los negociadores van a ser, o bien el empresario directamente, o bien asociaciones empresariales: con un mínimo nivel de afiliación de empleadores laborales y que tales empresarios tengan un mínimo de trabajadores a su cargo.
b) En el caso de los representantes laborales: el elemento fundamental son los resultados habidos en las elecciones a representantes unitarios. Así, sólo podrán negociar, bien los representantes unitarios (comités de empresa o delegados de personal), bien los representantes sindicales (secciones sindicales) que hayan obtenido un mínimo de representantes unitarios en el ámbito del convenio o que pertenezcan a un sindicato más representativo. Ahora bien, la actuación de unos excluye a los otros. Es decir, la actuación de un comité de empresa en la negociación de un cc para su empresa, hace que no pueda actuar la representación sindical en dicha negociación, aunque sí tendrá esta última derecho a estar informada.
2.2.LEGITIMACIÓN NEGOCIAL
Debemos partir del ya comentado art. 37.1 CE. Este artículo tiene su concordancia con el art. 82.1 ET “Los cc, como resultado de la negociación desarrollada por los representantes de los trabajadores y de los empresarios, constituyen la expresión del acuerdo libremente adoptado por ellos en virtud de su autonomía colectiva”.
Los sujetos legitimados no sólo pueden adherirse a una comisión negociadora ya existente sino que pueden instar su constitución.
Los legitimados para negociar serán:
a) Convenios de empresa o ámbito inferior: art. 87.1 ET
a. Por parte de los trabajadores: El comité de empresa; los delegados de personal; y las secciones sindicales.
Secciones sindicales: convenio para toda la empresaàen caso de actuación de los órganos sindicales es necesario que tales representaciones sindicales, en su conjunto, sumen la mayoría de los miembros del comité.
La actuación de órganos de representación cierra el paso en la negociación a los órganos sindicales; o viceversa.
Convenio para sólo una parte o franja de trabajadores dentro de la empresaà sólo podrán negociar las secciones sindicales que, estando implantadas, hayan sido designadas en asamblea mediante acuerdo expreso de la mayoría absoluta de los trabajadores afectados por el futuro convenio, en votación personal, libre, directa y secreta.
b. Por parte del empresario: el mismo empresario o sus representantes legales.
b) Convenios de ámbito superior a la empresa: art. 87.2-3 ET
a. Por parte de los trabajadores: los sindicatos más representativos de ámbito estatal; los sindicatos más representativos de ámbito autonómico (para convenios que no trasciendan la CA); los sindicatos que cuenten con un mínimo del 10% de los miembros de los CE o delegados de personal en el ámbito geográfico y funcional al que se refiera el convenio.
b. Por parte de los empresarios: las asociaciones empresariales que en el ámbito geográfico y funcional del convenio cuenten con el 10% de los empresarios, siempre que den ocupación a igual porcentaje de los trabajadores afectados.
c) Convenios colectivos de ámbito estatal
Aparte de los citados con anterioridad, los sindicatos de CCAA que tengan la consideración de más representativos conforme a lo previsto por la LOLS, así como las asociaciones empresariales de la CA, que cumplan la disposición adicional sexta del ET (que cuenten con una representación de al menos el 15% de los empresarios y trabajadores).
2.3.VIGENCIA
El cc obliga “…a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia”, así lo refleja el art. 82.3 ET, con independencia de que los trabajadores sobre los que recae ese convenio estén afiliados al sindicato que lo negocia. También afecta a los empresarios de ese sector que estén integrados o no en la asociación empresarial que negocia.
El art. 82.3 ET subraya el carácter normativo del convenio durante todo el tiempo de vigencia.
La entrada en vigor será cuando acuerden las partes, como perpetúa el art. 90.4, por ello nada impide un efecto retroactivo, cuando así lo decidan las partes, independientemente cual sea la fecha de su registro, depósito o publicación en el BO correspondiente, o aplazar la entrada a una determinada fecha. Su duración será la que fijen las partes, sin que legalmente aparezca determinada una duración mínima.
Duración: corresponde a las partes negociadoras fijarla, pudiendo incluso pactarse distintos periodos de vigencia para cada grupo homogéneo de materias.
Extinción: la regla general es que aun habiéndose fijado una duración, éste no se extingue si no media una denuncia expresa de cualquiera de las partes, dejando de tener efecto las cláusulas obligacionales y manteniéndose en vigor las normativas, hasta la redacción de un nuevo convenio, siempre y cuando el cc no establezca nada distinto ( art. 86.3).
Art. 86.2 ET, dice que salvo pacto en contrario, los cc se prorrogarán de año en año si no mediara denuncia expresa de las partes. Además, el art. 85.2 añade que las partes tienen el deber de regular la forma y condiciones de denuncia del convenio, así como el plazo de preaviso para dicha denuncia.
El art. 86.3 instaura la “ultraactividad” del contenido normativo ya existente, de manera que se mantiene su vigencia hasta la llegada del nuevo convenio. Este mantenimiento es modulable en el propio convenio, fijando límites temporales o circunscribiéndola a sólo unas materias.
El convenio que sucede a uno anterior deroga en su integridad a este último, salvo los aspectos que expresamente se mantengan, art. 86.4.
3. PROCEDIMIENTO NEGOCIADOR
La legislación no sólo fija un método para la negociación, sino que en caso de no seguirlo conduciría a quedar carente de eficacia general.
3.1.INICIATIVA à art. 89.1
Quién tenga capacidad y legitimación podrá instar a la contraparte el inicio de la negociación, es decir, tanto los trabajadores como los empresarios pueden iniciarlo.
La comunicación deberá ser por escrito y con el siguiente contenido:
– la representación que ostenta. à acreditación de su legitimidad.
– Los ámbitos personal, funcional, territorial y temporal del convenio que se pretende negociar.
– Las materias sobre las que se pretende negociar.
Una copia de dicha comunicación deberá remitirse, para su registro, a la Autoridad laboral, ya sea estatal o autonómica.
3.2.DEBER DE NEGOCIACIÓN
La parte a la que va dirigido el escrito de inicio, queda obligada a constituir con la parte que promueve, la oportuna comisión negociadora, así como a negociar, bajo el principio de la buena fe. Así, las partes están obligadas a hacer el esfuerzo para obtener el convenio, pero no a lograrlo.
La parte receptora deberá dar su consentimiento en el plazo de un mes, y de forma escrita.
La parte receptora sólo podrá negarse, por escrito y motivadamente, a la negociación:
– Vicios de forma o de fondo.
– Falta de representatividad de quien inicia.
– Acuerdos previos por los que se prohíba la negociación colectiva de determinadas materias en ámbitos inferiores.
– Cuando exista en el mismo ámbito un convenio aún no vencido, porque no haya llegado a su termino o porque no ha sido denunciado.
3.3.CONSTITUCIÓN Y FUNCIONAMIENTO DE LA COMISIÓN NEGOCIADORA
Art.89.2 En el plazo máximo de un mes a partir de la recepción de la comunicación la parte destinataria deberá responder a la propuesta y, si no le asiste ninguna causa para oponerse a la negociación, se procederá a la constitución de la comisión negociadora y al establecimiento de un calendario o plan de negociación.
La comisión resultante es paritaria, siendo las partes que van a ser afectadas por el convenio las encargadas de designar a las personas que las van a representar en dicha comisión.
Debemos diferenciar por el ámbito del convenio:
En los convenios de ámbito empresarial (empresa o inferior), ninguna de las dos partes negociadoras superará el número de 12 miembros; en los de ámbito superior, el número no excederá de 15 (art. 88.3).
Para dar fe de la constitución de la comisión, se levantará acta de constitución. En esta acta se consignará el nombre y apellidos de sus componentes junto con la credencial que les legitima para estar en ella, dejando claro a qué parte representan.
En cuanto al reparto interno, el número de los representantes de los sujetos colectivos será en función de su representatividad, aunque asegurando a los sindicatos más representativos su presencia aun cuando acrediten una audiencia irrelevante.
La comisión negociadora contará necesariamente con un Secretario de actas, que podrá ser una persona externa (en ese caso carecerá de derecho a voto). Además del secretario, las partes negociadoras podrán de mutuo acuerdo designar a un tercero como Presidente (con voz pero sin derecho a voto; si fuera uno de los miembros de la comisión, si tendría voz y voto). Si no lo hacen, deberán consignarse en el acta de la sesión constitutiva los procedimientos a emplear para moderar los debates y signar las actas.
Las partes, asimismo por consenso, podrán contar con la asistencia en las deliberaciones de asesores sin derecho a voto.
El acuerdo sobre el cc se alcanzará cuando se obtenga el voto favorable de la mayoría de cada uno de las partes negociadoras, pero teniendo en cuenta que el voto no es igualatorio sino ponderado en atención a la representatividad real del sujeto colectivo a que cada miembro representa.
Finalmente, los cc, para adquirir la condición de norma jurídica, deben revestirse necesariamente de la forma escrita.
3.4. Deliberaciones y acuerdos
El art. 89.1, insiste en el principio de negociación bajo la buena fe, de las partes implicadas en el acuerdo. Parece que el ET, intenta forzar a las partes a la consecución de acuerdos.
Si se produjeran violencias y se comprobará su existencia, quedará suspendida de inmediato la negociación en curso. Pero será la autoridad laboral la que lo determine.
Los acuerdos de la comisión requerirán, en cualquier caso, el voto favorable de la mayoría de cada una de las representaciones à art. 89.3.
3.5. Forma, REGISTRO, DEPÓSITO Y PUBLICACIÓN DEL C.C.
a) Forma: los cc realizados al amparo del ET han de efectuarse por escrito, bajo sanción de nulidad, art. 90.1. Las actas deben ser firmadas por los participantes, así como por el secretario.
b) Registro: el cc deberá ser presentado ante la autoridad laboral competente, en el plazo máximo de 15 días, después de haber sido firmado por las partes negociadoras (art. 90.2). Debe ser presentado para su registro ante la oficina correspondiente de la autoridad laboral: Dirección General de Trabajo (para los que excedan el ámbito provincial), la Delegación Provincial del Ministerio de Trabajo (para el resto), salvo en las CCAA que tengan transferida tal competencia.
c) Depósito: la autoridad laboral, una vez registrado, lo enviará al órgano público de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) para su depósito, art. 90.2.
d) Publicidad: en el plazo máximo de 10 días desde la presentación del convenio en el registro, se dispondrá por la autoridad laboral su publicación obligatoria y gratuita en el BOE o, en función del ámbito territorial del mismo, en el boletín oficial de la CA o de la provincia correspondiente.
La entrada en vigor del convenio non está supeditada a la publicación, ya que este entrará en vigor en la fecha en que acuerden las partes, pudiendo coincidir o no con la publicación.
La Jurisprudencia ha precisado que mientras que el cc publicado en el BOE no tiene que ser alegado ni probado ante el juez, el publicado en el BO de la provincia o CA si debe ser alegado como elemento de prueba de juicio.
3.6.Control de legalidad
La remisión del convenio a la autoridad laboral es para su registro, peri si observara posibles irregularidades en el convenio, podrá remitirlo al Juzgado de lo Social, para que determine su legalidad o no. Esto se producirá de oficio, en el caso que se observe una ilegalidad manifiesta, así como en el caso de observación de un daño grave en el interés de terceros.
La autoridad laboral dará audiencia a las partes implicadas para solventar las posibles anomalías detectadas. La comunicación al órgano jurisdiccional se hará por escrito, reflejando las razones que fundamenten tal posición.
Algunos supuestos de ilegalidad son:
– Omisiones que afecten a los contenidos mínimos.
– Vulneración de normas de derecho necesario o procedimental.
– Concurrencia prohibida con convenios de otro ámbito.
4. ADHESIÓN Y EXTENSIÓN DE CONVENIOS
La libertad de los negociadores hace que haya empresas o incluso sectores funcionales que quedan fuera del ámbito de aplicación de los diversos convenios, es decir, ven reducida su normativa reguladora a la meramente estatal.
Para evitarlo el art. 92 prevé dos procedimientos de crecimiento negociado del ámbito de determinados convenios a los efectos de comprender en ellos a los no incluidos: la adhesión y la extensión.
4.1.ADHESIÓN art. 92.1
Crecimiento negociado del ámbito convencional consistente en que las partes negociadoras deciden sumarse de común acuerdo a un convenio ya existente. Requisitos:
–
– Debe realizarse de forma expresa.
– El ámbito sobre el que va a operar la adhesión no puede estar regulado por ningún convenio en vigor.
– La decisión corresponde a quiénes, capacitados y legitimados, puedan negociar un cc que ocupe ese ámbito (y de común acuerdo).
– Debe ser sobre la totalidad de un convenio.
– Debe comunicarse el acuerdo de adhesión a la autoridad laboral competente a efectos de registro.
4.2.EXTENSIÓN art. 92.2
Es la autoridad laboral (ministerio de Trabajo u órgano correspondiente de CA que haya recibido las transferencias) la que impone que lo dispuesto en un cc regule las relaciones laborales de un sector al que en principio no tendría que serle aplicado.
Es un procedimiento excepcional que implica la suplantación de la voluntad de los sujetos colectivos por la de un tercero dotado de autoridad. Requisitos:
– inexistencia de un cc en ese ámbito.
– Deben producirse determinados hechos:
o Que existan especiales circunstancias que dificulten la negociación.
o Que existan circunstancias sociales y económicas que aconsejen la extensión, para evitar perjuicios de difícil reparación.
– La decisión de extensión se adoptará siempre a instancia de parte (legitimada) y mediante la tramitación del procedimiento que se determine reglamentariamente, cuya duración no podrá exceder de 3 meses.
La solicitud debe ser realizada por escrito, dirigido al Ministerio de Trabajo, y se indicará los perjuicios que se producirían de no producirse la extensión.
La autoridad laboral competente requerirá las organizaciones sindicales y empresariales más representativas en el ámbito donde haya de extenderse el convenio para que designen una comisión paritaria, la cual dictará un informe no vinculante sobre la situación.
Recibidos todos los informes, será el Ministerio de Trabajo el que resuelva la extensión denegándola o admitiéndola.
5. CONTENIDO DEL CC
Del art. 37.1 de la CE se deduce la necesidad de que el poder normativo estatal deje un espacio libre para que la negociación colectiva pueda desempeñar su misión ordenadora del sistema de relaciones laborales.
Así, el art. 85.1 ET establece que “los cc podrán regular materias de índole económica, laboral, sindical y, en general, cuantas otras afecten a las condiciones de empleo y al ámbito de relaciones” de los sujetos laborales, ya sean individuales (trabajadores y empresario), ya colectivos (organizaciones representativas de unos u otros).
Todo ello “dentro del respeto a las leyes”, es decir se afirma la supremacía jerárquica del conjunto de las normas estatales sobre el convenio colectivo.
5.1.CONTENIDO NECESARIO DEL CONVENIO
Después de sentar el principio de la libertad de negociación (sólo limitada por la ley) de los sujetos colectivos, el art. 85.2 se ocupa de fijar una serie de materias sobre las que el cc tiene necesariamente que pronunciarseà contenido mínimo:
– Determinación de las partes que firman el convenio.
– Establecimiento del ámbito personal, funcional, territorial y temporal.
– En el caso de que el cc sea de ámbito superior a la empresa, determinación de las condiciones y procedimientos para la no aplicación del régimen salarial en él contenido a las empresas cuya estabilidad económica pudiera verse dañada como consecuencia de tal aplicación.
– Fijación de la forma y condiciones de denuncia del convenio, así como plazo de preaviso para dicha denuncia.
– Designación de una Comisión Paritaria de la representación de las partes negociadoras para entender de cuantas cuestiones les sean atribuidas, y determinación de los procedimientos para solventar las discrepancias en el seno de dicha Comisión.
Además, en art. 85.1 recuerda que sin perjuicio de la libertad de las partes para determinar el contenido de los cc, en la negociación de los mismos existirá, en todo caso, el deber de negociar medidas dirigidas a promover la igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres en el ámbito laboral…
5.2.LA DISTINCIÓN ENTRE CONTENIDO NORMATIVO Y CONTENIDO OBLIGACIONAL
ART. 86.3à “Denunciado un convenio y hasta tanto no se logre acuerdo expreso, perderán vigencia sus cláusulas obligacionales.
La vigencia del contenido normativo del convenio, una vez concluida la duración pactada, se producirá en los términos que se hubieren establecido en el propio convenio. En defecto de pacto se mantendrá en vigor el contenido normativo del convenio.”
Por tanto, el clausulado de un cc va a tener un diferente régimen jurídico según se adscriba a su contenido normativo u obligacional. El deslinde es complicado.
5.2.1. Contenido obligacional
Comprende aquella parte del convenio que crea derechos y obligaciones que vinculan exclusivamente a los sujetos firmantes.
De entre las posibilidades, las más usuales son la configuración de órganos y/o procedimientos para solucionar las posibles discrepancias que surjan, sin recurrir al juez o a medidas conflictivas (huelga…)
En este contexto, no es casual que el único contenido típicamente obligacional que aparece expresamente en el ET es la cláusula de tregua o paz laboral (art. 82.2), es decir, el acuerdo de los negociadores de no emprender medidas de conflicto durante el periodo de vigencia del convenio.
5.2.2. Contenido normativo
Comprende aquella parte del convenio dedicada a regular las relaciones individuales y colectivas de los sujetos incluidos dentro de su ámbito de aplicación. En realidad, son éstas las únicas cláusulas de las que cabe predicar su naturaleza normativa, ya que vinculan a todos no sólo a los firmantes (art. 82.3)
Las cláusulas normativas de los convenios son fuente del Derecho del Trabajo, y su cumplimiento es obligatorio para ambas partes.
Los contenidos normativos tradicionales:
– materias económicas: se constriñen de ordinario al tema salarial, pero pueden llegar a regular la política económica de la empresa.
– Materias laborales: comprenden la organización del trabajo y del personal en la empresa.
– Materias sindicales: se engloba aquí toda la regulación sobre representantes unitarios y sindicales contenida en el convenio y que sobrepasa los límites del contenido obligacional (la eventual mejora de las garantías y prerrogativas de los representantes de los trabajadores…).
– Materias asistenciales: comprenden tanto las “obras sociales”(economatos, guarderías, becas…) como las mejoras voluntarias de la SS.
6. INTERPRETACIÓN DEL CONVENIO
Como toda norma jurídica, el cc, una vez vigente, debe ser obedecido y cumplido por los trabajadores y empleadores que se encuentren dentro de su ámbito.
6.1. LA INTERPRETACIÓN ABSTRACTA
Se trata del análisis de un precepto del convenio, que, no estando conectado a un litigio concreto, es pretendido por cualquiera de las partes con la finalidad de evitar conflictos futuros sobre su aplicación.
El art. 91 es claro al adjudicar a la jurisdicción social el protagonismo en el conocimiento y resolución de los conflictos derivados de la aplicación e interpretación con carácter general de los cc.
El convenio, puede prever procedimientos extrajudiciales, como el arbitraje o la mediación, para la solución de las controversias colectivas derivadas de la aplicación e interpretación del mismo (tb art. 91)
Un órgano que está especialmente dotado para recibir estas competencias de solución extrajudicial es la Comisión Paritaria cuya designación es una mención necesaria del convenio junto con la determinación de las vías para solventar las discrepancias en su seno (art. 85.2). y los negociadores (ambas partes) son absolutamente libres a la hora de encomendarle tareas a tal Comisión.
6.2. LA INTERPRETACIÓN CONCRETA
Se trata de la que sirve de base para la resolución de un determinado litigio para cuya solución haya de aplicarse el convenio. En estos casos, quien posee las facultades de determinación de la interpretación correcta es el juez, si bien se concede un cierto protagonismo a la Comisión paritaria, ya que según el art. 95.2 LPL (Ley de Procedimiento Laboral) “cuando en un proceso se discuta sobre la interpretación de un cc, el órgano judicial podría oír o recabar informe de la Comisión Paritaria del mismo”. El juez no se encuentra vinculado por los criterios expuestos por la Comisión, cuyo informe tendrá un valor orientativo de cuál fue en su día la voluntad de los negociadores.
Los procedimientos extrajudiciales de solución de conflictos de interpretación podrán ser utilizados en las controversias de carácter individual siempre y cuando las partes expresamente se sometan a ellos.
6.3.Concurrencia de convenios
Un cc, durante su vigencia, no podrá ser afectado por lo dispuesto en convenios de ámbitos distintos, salvo pacto en contrario (art. 84).
En todo caso, los sindicatos, las asociaciones empresariales más representativas a escala estatal o de CA podrán, en un ámbito determinado que sea superior al de la empresa, negociar acuerdos o convenios que afecten a lo dispuesto en los de ámbito superior, siempre que dicha decisión obtenga el respaldo de las mayorías exigido para constituir la Comisión Negociadora en la correspondiente unidad de negociación.
Se considerarán materias no negociables en ámbitos inferiores el periodo de prueba, las modalidades de contratación, los grupos profesionales, el régimen disciplinario y las normas mínimas de seguridad e higiene en el trabajo y movilidad geográfica.
La forma de resolución para los problemas de concurrencia:
– temporal: el convenio posterior se aplica con preferencia al anterior.
– Especialidad: el genérico cede ante el específico.
– Norma más favorable: el más favorable al trabajador se aplicará con preferencia sobre el que beneficie menos al trabajador.
7. ACUERDOS MARCOS
Son acuerdos entre las organizaciones sindicales y las empresariales, por las que se regulan los puntos base a seguir en las posteriores negociaciones colectivas; así como las formas de aplicación y desarrollo posterior, en el ámbito geográfico del conjunto del Estado, o de una o varias CCAA predeterminadas en dicho acuerdo.
Su regulación se encuentra en los art. 83.2 y 83.3 ET. Así nos viene a decir que mediante estos acuerdos interprofesionales o por cc las organizaciones sindicales y empresariales más representativas, de carácter estatal o de CA, podrán establecer:
– La estructura de la negociación colectiva.
– Fijar las reglas que han de resolver los conflictos de concurrencia entre convenios de distinto ámbito.
– Los principios de complementariedad de las diversas unidades de contratación, fijándose siempre en este último supuesto las materias que no podrán ser objeto de negociación en ámbitos inferiores.
– Podrá negociarse “sobre materias concretas”.
De estos acuerdos dice el ET que “tendrán el tratamiento de esta Ley para los cc”.
Los convenios marco serán directamente normativos. Sin embargo, los más importantes de los celebrados de ámbito nacional, sólo han encontrado su efectividad a través de los cc y no a través de su aplicación directa.
La doctrina ha mantenido que estos acuerdos marcos tienen su contenido sustancial en la ordenación de la contratación colectiva que en ellos se contiene, por lo que su contenido es naturaleza formal y no de índole sustantiva à pretenden fijar un marco a la negociación colectiva, sujetando a su regulación los convenios de las unidades de contratación afectadas y no los contratos de trabajo.
Los acuerdos marcos son soluciones a los momentos sociales y políticos difíciles en un determinado tiempo. El primero fue lo que se llamó “Pacto de la Moncloa”.
El AES (Acuerdo Económico y Social) de 1984 hasta 1986 quizá fue el último gran acuerdo marco alcanzado en España, lo que no imposibilitó acuerdos no tan genéricos, pero si más específicos, sobre todo en la década de los noventa.
III Acuerdo sobre Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales (ASEC-III)
Fue suscrito el día 29 de diciembre de 2004 por la UGT, CCOO y la COE y CEPYME.
Tiene por objeto el mantenimiento y desarrollo de un sistema de solución de conflictos colectivos laborales surgidos entre empresarios y trabajadores o sus respectivas organizaciones representativas. Se excluyen los conflictos que versen sobre SS, los conflictos en que sea parte el Estado, las CCAA, entidades locales u organismos autónomos de pendientes de los mismos.