1. INTRODUCCIÓN
2. EL DERECHO DEL TRABAJO. OBJETO:
1. trabajo humano
2. trabajo productivo
3. por cuenta ajena
4. libre y de carácter contractual
5. retribuido
6. manual
7. intelectual
3. FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO:
A) CLASIFICACIÓN DE LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO:
B) PECULIARIDADES DEL DERECHO DEL TRABAJO:
1. existencia de fuentes específicas o propias del derecho del trabajo:
2. existencia de criterios aplicativos específicos
C) LA CONSTITUCIÓN COMO FUENTE DEL DERECHO
1. eficacia de los preceptos laborales de la constitución:
2. la constitución como criterio de interpretación de las normas jurídicas
3. efecto derogatorio de la Constitución
D) LAS NORMAS INTERNACIONALES DEL DERECHO DEL TRABAJO
1. Tratados y convenios internacionales
2. Derecho comunitario europeo
E) LEYES Y OTRAS NORMAS LABORALES CON RANGO DE LEY:
1. La ley
a) leyes orgánicas
b) leyes ordinarias
2. Disposiciones nomativas con rango de ley
a) decretos legislativos
b) decretos leyes
F) LAS COMPETENCIAS NORMATIVAS DE LAS COMUNIDADES AUTÓNOMAS
G) LOS REGLAMENTOS
Características
Reglamentaciones y ordenanzas laborales
H) LA COSTUMBRE LABORAL.
Costumbre
Los usos de empresa
I) LOS PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECHO
J) EL CONVENIO COLECTIVO
Definición
Eficacia
Categorías
4. LA APLICACIÓN Y LA INTERPRETACIÓN DE LAS NORMAS LABORALES
A) LA CONCURRENCIA DE LAS NORMAS LABORALES
jerarquía normativa
norma más favorable
B)EL JUEGO DE LA AUTONOMÍA INDIVIDUAL
1. Las condiciones más beneficiosas de origen contractual
2. El principio de irrenunciabilidad de derechos
C) LA APLICACIÓN DE LAS NORMAS LABORALES
No retroactividad
Principio de territorialidad
D) LA INTERPRETACIÓN DE LAS NORMAS LABORALES
5. CONCLUSIONES.
6. BIBLIOGRAFIA.
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1º. INTRODUCCIÓN.
Un régimen jurídico del trabajo por cuenta ajena ha existido siempre, al menos desde el momento que surge la explotación del hombre por el hombre en la historia con el nacimiento de la esclavitud. Con anterioridad, en las sociedades primitivas existía un cierto comunismo de carácter tribal donde el trabajo y la propiedad eran comunes. La explicación tiene su origen en la posibilidad de acumulación económica y en esta época no existe tal posibilidad, debido a la economía agrícola de carácter nómada que predomina.
De esta manera, resultan identificables históricamente tantos regímenes jurídicos por cuenta ajena, cuantos sistemas de producción dominantes han existido. Así:
a) en la fase precapitalista, el sistema de producción esclavista se corresponde con el régimen de trabajo esclavo, basado en el derecho de propiedad;
b) o el sistema de producción feudal se corresponde con el régimen de trabajo servil o gremial, basado en una relación estatutaria regulada por las Ordenanzas Reales y Municipales y por los estatutos de los gremios.
Sin embargo, de Derecho del Trabajo sólo puede hablarse a partir de un momento cualitativamente preciso, cual es el advenimiento de la sociedad capitalista a través de la revolución burguesa, esto es, con el cambio del modo y de las relaciones de producción feudales basadas en el trabajo “forzoso” por el modo y las relaciones de producción capitalistas basadas en el trabajo “libre”.
A pesar de las diferencias entre la sociedad esclavista y la sociedad feudal, existe entre ellas una coincidencia fundamental que las distingue de la sociedad capitalista: no existe aún un derecho formal y abstracto ni un orden de la economía diferenciado del derecho.
El salto cualitativo se produce con la revolución burguesa y la introducción del capitalismo. En el antiguo régimen, apoyado en el privilegio, las relaciones sociales de producción están montadas sobre la explotación del trabajo obtenida por medio del sometimiento directamente jurídico del trabajador. Con carácter general no existe en definitiva apropiación del valor que no se funde un última instancia en el privilegio, en el orden jurídico desigual o discriminatorio. Tan sólo cuando se introduce el principio de igualdad en el derecho civil se produce una radical modificación de todo el sistema, surgiendo el derecho y la economía como categorías históricas diferenciadas; sólo entonces se crean las bases para que pueda existir un derecho del trabajo.
Ahora bien, con el cambio de modo de producción no surge el derecho del trabajo como derecho especial y distinto del derecho civil común. Al contrario, en un primer momento, el derecho que regulaba las nuevas relaciones de producción capitalista fue el derecho civil común. Así, era el contrato civil de arrendamiento de servicio el que instrumentaba jurídicamente este tipo de relaciones laborales.
Habrá que esperar hasta finales del siglo XIX para hablar de un derecho del trabajo como derecho especial y distinto del derecho civil común, con principios y normas propias y diferenciadas. Se trata de un proceso lente que se produce por la conjunción dialéctica de una serie de factores de muy diversa naturaleza:
a) Un factor sociológico, identificable con las consecuencias sociales de la revolución industrial.
b) Un factor jurídico como fue la existencia de un derecho individualista y liberal desfasado de la realidad.
c) La reacción obrera frente a la situación creada por los dos factores anteriores y
d) La intervención del estado en las relaciones laborales en un intento de integración del conflicto social.
En este tema vamos a tratar de definir qué es el derecho del trabajo y cuál es su contenido y función.
Asimismo identificaremos y diferenciaremos las distintas fuentes del derecho del trabajo, de forma que conozcamos la pluralidad de normas que regulan las relaciones laborales y sepamos en cada momento qué norma se debe aplicar en cada caso concreto.
2º. EL DERECHO DEL TRABAJO. OBJETO.
El derecho del trabajo se orienta a la regulación de una concreta realidad social, que es la que viene representada por el trabajo asalariado por cuenta ajena y es precisamente la diferencia de esta realidad social justifica la autonomía de esta rama diferenciada del ordenamiento jurídico.
El trabajo objeto del derecho del trabajo no se diferencia de otros trabajos por la naturaleza material del mismo, sino por el fin y función que representa y el régimen bajo el que se realiza. Una misma actividad -por ejemplo las reparaciones- se puede hacer para uno mismo, para un amigo o familiar haciéndole un favor, en el contexto de una actividad obligatoria como el servicio militar, a cambio de un precio que se obtiene directamente del cliente o para un empleador que lo dirige en régimen de dependencia y que se apropia de su resultado. Pues bien, esa misma actividad sólo quedará sometida al derecho del trabajo si se encuentra en este último caso.
Podemos decir que el derecho del trabajo es, pues, el ordenamiento jurídico de las relaciones de trabajo personal, voluntario, dependiente y por cuenta ajena y, en cuanto a tal, retribuido. El propio Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, recoge estas características al afirmar en su artículo 1 que se refiere a los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario.
Por lo tanto, el trabajo objeto del derecho del trabajo será el que reúna las siguientes características:
1. En primer lugar, el derecho del trabajo regula el TRABAJO HUMANO. El hombre trabaja, es decir, actúa inteligentemente sobre su medio natural o físico, manejando la materia -trabajo manual-, bien sobre su medio cultural o social, manejando signos o símbolos -trabajo intelectual.
a) En el trabajo manual el hombre puede estar en contacto directo con la materia o interponer entre sí y ésta otro objeto material, por lo general fruto de un trabajo previo, suyo o de otros, un útil, una herramienta o un instrumento. El útil puede ser activado bien directamente por la mano del hombre, bien a través de otros seres vivos o de fuerzas que el hombre previamente haya sujetado a su control mediante una máquina. Lo esencial es la presencia del hombre en el punto inicial de la acción sobre el mundo exterior, aunque existan diferencias profundas de esfuerzo, control y ritmo entre estos varios tipos de trabajo manual.
b) El trabajo intelectual se define por la utilización de símbolos o signos, de los cuales el más característico es el lenguaje oral o escrito, aunque puede el hombre usar otros más rudimentarios (los gestos) o más complejos (las fórmulas matemáticas) o combinaciones de varios de ellos. Como en el manual, el trabajo intelectual puede hacer uso de herramientas o máquinas (desde el instrumento musical hasta el ordenador personal).
2. En segundo lugar, se refiere al TRABAJO PRODUCTIVO. El hombre puede poner como finalidad de su esfuerzo procurarse los bienes precisos para su subsistencia, o, provisto de estos por su esfuerzo o el de otros, dirigir su actividad al entretenimiento de su ocio, a su formación personal o a la práctica del altruismo. En cualquiera de estas acepciones el hombre trabaja. Productivamente sólo lo hace en la primera de ellas.
El trabajo productivo se define, pues, como aquel a través del cual se provee el hombre de los medios materiales o bienes económicos que precisa para subsistir, siendo indiferente en este momento que el fruto directo de su trabajo sea un bien consumible directamente o uno que sirva para procurarse otros directamente consumibles. Lo esencial del trabajo productivo está en que tiene como causa final la subsistencia de quien trabaja.
Normalmente, el trabajo productivo individual tendrá una rentabilidad o productividad social, sirviendo para satisfacer las necesidades de la comunidad a través de los complejos procesos de intercambio de una sociedad montada, como las contemporáneas, sobre la división del trabajo en la que “la apropiación inmediata de los frutos no es el fin de quien trabaja”, menos aún el autoconsumo.
Pero el trabajo benévolo, inmediatamente dirigido a satisfacer necesidades sociales, aunque no sea un indiferente jurídico, queda fuera del que será el objeto del derecho del trabajo.
3. En tercer lugar, el trabajo se realizará POR CUENTA AJENA. Es decir, se trata de un trabajo que se hace por un tercero, para otro, el empresario. Este se encargará de organizar el trabajo, se apropiará de los frutos del mismo, correrá con los riesgos de la actividad productiva y se relacionará en exclusividad con los clientes, permaneciendo el trabajador ajeno a todo ello.
4. En cuarto lugar, debe tratarse de un TRABAJO LIBRE Y DE CARÁCTER CONTRACTUAL. Dentro del trabajo del hombre, productivo y por cuenta ajena, ha de distinguirse, como la realidad social lo ha hecho, entre dos tipos de trabajos, tomando como base los condicionamientos de la relación de la ajenidad, esto es, la causa determinante de la atribución de los frutos a un tercero. En efecto:
1. La atribución originaria de los frutos a otro distinto del que trabaja puede derivar de actos o relaciones independientes de la voluntad de éste. Nos hallamos entonces ante el trabajo (por cuenta ajena) forzoso, forzado o involuntario. Se trabaja para otro y se ceden a este otro los frutos en virtud de:
1.1. la sumisión del trabajador a la potestad dominical del adquirente (régimen de esclavitud)
1.2. o en virtud de la colocación del trabajador, cuyo carácter de persona se reconoce a otros efectos, en un status que precisamente le obliga a trabajar para una persona determinada, generalmente a través de su adscripción a un fundo o explotación (régimen de servidumbre)
2. O la atribución originaria de los frutos puede derivar de un acto voluntario del trabajador. Nos hallamos entonces ante el trabajo libre, en oposición al forzoso. Posiblemente sigan existiendo compulsiones que impongan trabajar por cuenta ajena frente a no trabajar o a hacerlo por cuenta propia, porque seguimos hallándonos dentro del trabajo productivo, sujeto al utilitarismo premioso del que hablaba Ortega, fuera de la actividad ociosa, de un juego que podamos dejar abandonado cuando nos plazca.
En la actualidad no nos hallamos ante compulsiones invalidantes del consentimiento, porque no ya la coacción inmediata de la que se habló desaparece, sino que emergen opciones adicionales en cuanto al tipo de trabajo a realizar y, sobre todo, en cuanto a la persona cesionaria de los frutos. Lentamente va emergiendo así el trabajo libremente escogido o aceptado, derecho concebido hay positivamente como inherente a la dignidad de la persona humana.
El trabajo sometido al derecho del trabajo es, pues, el que se realiza de manera voluntaria y por virtud de un contrato, que es la libre expresión de voluntad de las partes.
La voluntariedad consiste en la prestación de un previo consentimiento, sin el cual el pacto resulta inválido, aunque, evidentemente, esta voluntariedad no se limita al puro acto de prestación del consentimiento, sino que se extiende a otros aspectos de la vida de la relación contractual.
Se distingue así de los trabajos forzosos que existen siempre que se niega crudamente al trabajador la posibilidad de la opción contraria, sometiéndole a una coacción inmediata que consiste en la amenaza inmediata de violencia física, o, en el caso extremo de la esclavitud, atándole a su dueño con cadenas u otra forma violenta de custodia.
Asimismo hay que excluir de esta noción de trabajo otras prestaciones de servicios que no se hacen por la voluntad del que lo presta expresada en un contrato, sino prestando servicios obligatorios de naturaleza pública, como asistir a una mesa electoral, el servicio militar, tareas de auxilio obligatorias, etc.
5. Y finalmente, el trabajo realizado debe ser RETRIBUIDO, o más precisamente retribuible. Es decir, se debe hacer con la intención de obtener una remuneración, no por mera liberalidad. Hay que excluir, por tanto, supuestos en los que se prestan servicios de carácter gratuito, bien animado por el propósito amistoso o en el contexto de un voluntariado (cruz roja, asociaciones religiosas, políticas, sindicales, culturales o recreativas), guiado pues por otros propósitos que son, por parte del que presta el servicio, la no obtención de un beneficio económico y, por parte del que lo recibe, la idea de su gratuidad. Los casos en los que el que presta el servicio lo hace llevado por su liberalidad, principios éticos o religiosos y no conseguir una remuneración, por lo tanto, no interesan al derecho del trabajo.
3º. FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO.
A) Clasificación de las fuentes del derecho del trabajo.
El concepto de fuentes del derecho no es fácil de definir, pues, como la doctrina ha señalado, dentro del mismo cabe hallar muy diversas acepciones. De entre las varias clasificaciones que se han propuesto de las fuentes del derecho, la más operativa es sin duda la que distingue entre fuentes de producción y fuentes formales:
1. Fuentes materiales o de producción son los poderes, fuerzas o grupos sociales con capacidad para crear derecho. En este sentido son fuente del derecho las diversas instituciones de las que emanan las normas: sociedad, estado, ….
2. Fuentes formales del derecho son los procedimientos, cauces o formas de expresión a través de las cuales el derecho se manifiesta: ley, costumbre, ….
Las relaciones entre las fuentes de producción y las fuentes formales del derecho del trabajo pueden esquematizarse así:
B) Peculiaridades de las fuentes en el derecho del trabajo.
El sistema de fuentes es general a todo el ordenamiento jurídico, por lo que en lo sustancial, el sistema de fuentes en el derecho del trabajo participa de la estructura, problemas y cuestiones básicas de las restantes ramas del derecho. Por ello, es preciso remitirse a la teoría general de las fuentes, dentro del derecho constitucional y de la parte general del derecho civil. Recordemos, en concreto, que tanto la Constitución como el Título Preliminar del Código Civil definen con carácter general cómo se estructuran las fuentes del derecho en nuestro ordenamiento jurídico y la validez de esos criterios se extiende a todas las ramas o disciplinas jurídicas.
No obstante, el derecho del trabajo posee peculiaridades que impiden la remisión en bloque de este tema a la teoría general de las fuentes del derecho. Estas peculiaridades son, básicamente, dos:
1. La existencia de una fuente específica o propia del derecho del trabajo, sólo presente en esta rama del ordenamiento jurídico, que es el convenio colectivo, cuya elaboración corresponde a los agentes sociales, en los términos legalmente definidos y no a los poderes públicos, como sucede de ordinario. Se trata de una fuente autónoma, cuya elaboración corresponde a los propios destinatarios de las normas, a los agentes sociales, a través de unos representantes a los que la ley reconoce tal competencia.
2. La existencia de criterios aplicativos de las fuentes del derecho que, o bien son propios y distintos de los generales u ofrecen al menos algunas especialidades, como son los de norma mínima, norma más favorable, condición más beneficiosa, irrenunciabilidad de derechos, etc.
Concretamente, el artículo 3 del Estatuto de los Trabajadores enumera las fuentes de la relación laboral y que son:
· las disposiciones legales y reglamentarias del Estado,
· los convenios colectivos,
· la voluntad de las partes manifestada en el contrato de trabajo,
· y los usos y costumbres locales y profesionales.
En el derecho positivo español actual, atendiendo a la Constitución y a otras normas, son fuentes de producción del derecho del trabajo los siguientes poderes o instancias sociales:
1. La sociedad en cuanto tal, que crea derecho a través de la Constitución, aprobada por referéndum de la sociedad y que puede ser reformada por igual medio, los principios generales del derecho y la costumbre.
2. El Estado, a través de los siguientes poderes especializados:
· el Parlamento, que se expresa normativamente a través de las leyes, y
· la Administración, a través de los reglamentos (aprobados por decreto o por orden ministerial) subordinados a las leyes y, excepcionalmente, a través de decretos legislativos y decretos leyes de igual rango jerárquico normativo que las leyes.
3. La comunidad local o profesional de la que emana la costumbre laboral
4. Los representantes sindicales o institucionales de los trabajadores y los empresarios (individual o colectivamente), a través de los convenios colectivos
5. La comunidad internacional, a través de los tratados y convenios bilaterales o multilaterales.
6. La Unión Europea, a través de los Reglamentos y Directivas.
7. Las Comunidades Autónomas, en la medida en que puedan dictar disposiciones y reglamentos.
8. Y los Tribunales, a través de sus sentencias y en la medida en que estas poseen una cierta “vis normativa”.
Veamos ahora cada una de las fuentes del derecho del trabajo.
C) La constitución como fuente del derecho.
La Constitución es “fuente de fuentes”, tanto para el derecho del trabajo como para cualquier otro sector del ordenamiento jurídico. En ella se determinan las forma y requisitos de producción del resto del ordenamiento jurídico, fuera de los cuales una norma no podrá pasar a formar parte aquél.
Pero, además, es una norma jurídica que debe ser respetada materialmente por todas las demás normas y que debe ser directamente aplicada, es decir, observada por los operadores jurídicos y tenida en cuenta por los jueces al dictar sus resoluciones.
1. Eficacia de los preceptos laborales de la Constitución:
El punto de partida hay que situarlo en el artículo 9.1, según el cual “los ciudadanos y los poderes públicos están sujetos a la Constitución y al resto del ordenamiento jurídico”.
De este precepto se deduce que:
a) La Constitución forma parte del ordenamiento jurídico y en cuanto tal vincula a los ciudadanos y a los poderes públicos y, entre estos últimos, naturalmente, al poder judicial. Esto significa que los preceptos constitucionales vinculan a los Tribunales y no sólo al poder legislativo, siendo por ello, como regla general, directamente alegables y aplicables por el Juez.
b) Esta regla general puede, no obstante, tener excepciones, que necesariamente han de venir establecidas por uno de estos dos procedimientos:
· de modo explícito, en aquellos supuestos en que la Constitución expresamente diga que un determinado precepto es programático y no directamente aplicable
· de modo implícito, cuando de los términos de algún pasaje constitucional se deduzca claramente su condición de regulación incompleta y que, por tanto requiere para su plenitud y posibilidad de aplicación una regulación complementaria.
Por lo que se refiere a los preceptos constitucionales laborales las normas de aplicación directa se contienen fundamentalmente en el Título 1, Capítulo 2º, y son las siguientes:
* el derecho a la libre sindicación (art. 28.1),
* el derecho a la huelga (art. 28.2),
* el derecho al trabajo y el deber de trabajar (art. 35.1),
* el derecho a un estatuto de los trabajadores (art. 35.2),
* el derecho a la negociación colectiva (art. 37.1)
* y el derecho a la adopción de medidas de conflicto colectivo (art. 37.2).
También existen otras normas que tienen el carácter de programáticas, entre las que hay que se incluyen los principios rectores de la política económica y social, que propiamente son mandatos dirigidos al legislador para que, al regular la materia concreta, tenga en cuenta los principios en ella contenidos. Son normas programáticas:
* el pleno empleo (art. 40),
* la política laboral (art. 40.2),
* la seguridad social (art. 41)
* y los derechos de los trabajadores emigrantes (art. 42).
2. La Constitución como criterio de interpretación de las normas jurídicas.
El Tribunal Constitucional así lo ha proclamado con reiteración, entendiendo que cuando una norma jurídica admita varias interpretaciones, ha de ser preferida aquélla que sea más acorde con la Constitución.
En efecto, de nada serviría reconocer eficacia normativa (directa o indirecta) a la Constitución si no existieran órganos jurisdiccionales que la aplicaran. En este sentido:
Los Tribunales Ordinarios están obligados a:
a) Aplicar directamente los derechos reconocidos en el capítulo 2º, medie o no una ley de desarrollo constitucional:
b) si la ley existe y es constitucional, los Tribunales deberán atenerse a lo que la misma establezca
c) si la ley existe y fuera considerada inconstitucional, deberán promover la cuestión de inconstitucionalidad
d) si la ley no existiese o fuese declarada inconstitucional, deberán aplicar directamente la Constitución.
e) Cuando el derecho cuya tutela se recaba de los Tribunales Ordinarios fuese uno de los comprendidos en la Sección 1ª del citado capítulo 2º el procedimiento estará basado en los principios de preferencia y sumariedad.
f) Respecto de capítulo 3º, los Tribunales Ordinarios no pueden aplicarlos directamente sino de acuerdo con lo que dispongan las leyes que los desarrollen.
El Tribunal Constitucional, por su parte, entre otras competencias conocerá:
g) Los recursos de inconstitucionalidad y cuestiones de inconstitucionalidad contra aquellas leyes que atenten contra derechos constitucionales.
h) Los recursos de amparo como medio adicional de tutela de los derechos y libertades reconocidos en la sección 1ª del capítulo 2º.
3. Efecto derogatorio de la Constitución.
La Constitución tiene efecto derogatorio con relación a las normas anteriores a la misma. Este efecto se reconoce explícitamente en le Disposición Derogatoria, la cual dispone que quedarán derogadas expresamente las anteriores Leyes Fundamentales, así como cuantas disposiciones se opongan a lo establecido en el propia Constitución.
Por lo tanto, la derogación de las normas anteriores a la Constitución que se opongan materialmente, en cuanto a sus contenidos, a la misma, se produce de forma inmediata tras la aprobación de la Constitución.
Esto significa que, en el caso de que una determinada materia para cuya regulación la Constitución establece reserva legal o, incluso, reserva de ley orgánica se encontrase regulada con anterioridad por decretos-leyes o decretos-legislativos, por esa sola razón estos últimos no podrán ser derogados.
En cuanto a quién puede declarar expresamente la oposición de una disposición anterior a la Constitución y con ello su derogación, es claro que habrá de ser el Tribunal Constitucional. Los Tribunales Ordinarios, ante la duda acerca de si un precepto anterior a la Constitución ha sido o no derogado por ésta, deberá plantear cuestión de inconstitucionalidad ante el Tribunal Constitucional.
D) LAS NORMAS INTERNACIONALES.
1. Tratados y convenios internacionales.
La eficacia interna de las normas internacionales de contenido laboral está sujeta a las reglas generales sobre el particular. La Constitución atribuye a los Tratados Internacionales una doble función:
a) Por un lado, los tratados internacionales válidamente celebrados, una vez publicados oficialmente en España formarán parte de nuestro ordenamiento interno. Así, un tratado válidamente suscrito se incorpora de una manera inmediata y automática a nuestro ordenamiento, sin más requisitos que su publicación en el Boletín Oficial del Estado.
No obstante, para que un tratado sea efectivamente aplicable se precisa que su ratificación se haga en los términos previstos en la propia Constitución. En ella se establecen tres procedimientos a través de los cuales el Estado español debe expresar su voluntad definitiva de suscribir un tratado:
1. En primer lugar, es necesaria una ley orgánica para autorizar la celebración de tratados por los que se atribuya a una organización o institución internacional el ejercicio de competencias derivadas de la Constitución.
2. En segundo lugar, se precisa previa autorización de las Cortes Generales para obligarse por medio de tratados o convenios en los siguientes casos:
· tratados de carácter político
· tratados o convenios de carácter militar
· tratados o convenios que afecten a la integridad territorial del Estado o a los derechos y deberes fundamentales establecidos en el Título 1.
· tratados o convenios que impliquen obligaciones financieras para la Hacienda Pública.
· tratados o convenios que supongan modificación o derogación de alguna ley o exijan medidas legislativas para su ejecución.
3. En tercer lugar, las Cortes Generales serán inmediatamente informadas de la conclusión de los restantes tratados o convenios.
La Constitución admite implícitamente la superioridad de los Tratados Internacionales sobre las normas internas en caso de conflicto entre ellas, ya que las disposiciones de los Tratados sólo podrán ser derogadas, modificadas o suspendidas en la forma prevista en los propios tratados o de acuerdo con las normas generales del derecho internacional. Cuando los tribunales estimen que una ley interna contradice un tratado, deberán suscitar la cuestión de inconstitucionalidad de la ley de que se trate ante el Tribunal Constitucional.
Esta superioridad sobre la norma interna no alcanza, sin embargo, a la Constitución. La ratificación de un tratado que se oponga a lo dispuesto en aquélla requiere la previa modificación de la misma. Igualmente los tratados son susceptibles de ser declarados inconstitucionales a posteriori, si bien en tal caso la anulación del tratado tendrá exclusivamente efectos internos, subsistiendo la responsabilidad internacional del Estado.
De todas formas, que un Tratado forme parte del ordenamiento interno no significa, necesariamente, que sea de aplicación inmediata, sino que habrá que analizar en cada caso concreto la naturaleza del mismo. En el caso de tratados programáticos no habrá posibilidad de alegación y aplicación por los tribunales en tanto no sean dictadas las normas de desarrollo.
b) Por otro lado, además de ser directamente aplicables como derecho interno, los tratados internacionales suscritos por España tienen también una importante función hermenéutica, ya que las normas relativas a los derechos fundamentales y las libertades reconocidas por la Constitución se han de interpretar de acuerdo con la Declaración Universal de Derechos Humanos y con los tratados y acuerdos internacionales sobre estas materias ratificados por España. Es decir, los tratados ratificados, aunque todavía no estén publicados, constituyen un criterio de interpretación de las normas internas.
2. Derecho comunitario europeo.
Capítulo aparte merece el estudio del derecho comunitario europeo en materia laboral.
La incorporación al ordenamiento interno del derecho comunitario se produce por la suscripción por España del Tratado de Adhesión a las Comunidades Europeas. La ley orgánica que autoriza la celebración del Tratado de Adhesión, autoriza con ello la cesión de soberanía a la organización supranacional en que consisten las distintas comunidades europeas con todas sus consecuencias.
Así, las normas comunitarias serán prevalentes respecto, no sólo de las leyes internas, sino también de la propia Constitución, en razón a las competencias cedidas a las Comunidades, a diferencia de lo que ocurre con las restantes normas internacionales.
En todo caso, conviene señalar que el derecho comunitario europeo, con la excepción del tratado de adhesión, no necesita ser publicado en el B.O.E. para que entre en vigor en España., sino que será suficiente su publicación en el Diario Oficial de las Comunidades Europeas.
El derecho de la Comunidad Europea comprende un doble tipo de normas jurídicas, diferenciables por su jerarquía, así como por su función dentro del sistema internacional de la misma: el derecho originario y el derecho derivado.
a) El derecho originario, de rango jerárquico superior al resto del ordenamiento comunitario, está integrado por los Tratados fundacionales de las tres comunidades, los tratados modificativos de éstos y los sucesivos acuerdos de adhesión.
b) Por su parte, el derecho derivado, lo integran cuantos instrumentos emanan de las instituciones comunitarias, tales como:
· Reglamentos, que tienen alcance general y serán obligatorios en todos sus elementos y directamente aplicables en cada Estado miembro.
· Directivas, que obligarán al Estado miembro destinatario en cuanto al resultado que deba conseguirse, dejando a las autoridades nacionales la elección de la forma y de los medios.
· Decisiones, que son obligatorias en todos sus elementos para todos sus destinatarios.
E) Leyes y otras normas laborales con rango de ley.
1. La LEY es la fuente formal típica del poder legislativo, a cuya elaboración dedica la constitución los artículos 81 a 92.
La Constitución distingue entre varios tipos de leyes:
a) En primer término, existen las leyes orgánicas, que se caracterizan:
1. Por su procedimiento de elaboración. En este sentido:
1.1. Su aprobación, modificación o derogación exige mayoría absoluta del congreso en una votación final sobre el conjunto del proyecto.
1.2. No caben proposiciones de ley orgánica por iniciativa popular.
1.3. No es posible su aprobación por Comisiones Legislativas Permanentes, sino que habrá de aprobarse por el Pleno.
1.4. Una vez aprobado el proyecto de ley en el Congreso, la ley orgánica sigue el procedimiento común a las demás leyes.
2. Por su contenido normativo. La Constitución establece que determinadas materias sean reguladas por ley orgánica. Así:
2.1. las relativas al desarrollo de los derechos fundamentales y de las libertades públicas,
2.2. las que aprueben los estatutos de autonomía
2.3. el régimen electoral general
2.4. y las demás previstas en la Constitución.
Por lo que a la materia laboral se refiere, se exige Ley Orgánica para la regulación del derecho de sindicación y del derecho de huelga, por tratarse de derechos contenidos en el artículo 28 de la Constitución. En este sentido, el derecho de sindicación se regula, en efecto, por una Ley Orgánica, la ley orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de libertad sindical. Sin embargo, en relación con el derecho de huelga, no se ha publicado todavía la correspondiente ley orgánica, rigiéndose en la actualidad por una norma preconstitucional, el Real Decreto Ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre relaciones de trabajo. Este Real Decreto Ley fue examinado por el Tribunal Constitucional, quien en Sentencia 11/1981, de 8 de abril:
· determinó la inconstitucionalidad de parte de sus preceptos,
· señaló que otros, para su mantenimiento en vigor, sólo pueden ser interpretados y aplicados de una precisa manera
· y reconoció la constitucionalidad del resto.
b) En segundo lugar, existen las leyes ordinarias, que son las que se refieren a materias distintas de las reservadas a la ley orgánica. No precisan de la votación final con mayoría absoluta del Congreso, propia de las leyes orgánicas y se elaboran, o bien por el procedimiento que la Constitución tiene por normal, con votación ordinaria de los respectivos plenos de las Cámaras legislativas, decidiendo en última instancia el Congreso en caso de discrepancia con el Senado, o bien por el procedimiento especial de comisiones legislativas, en las que los plenos respectivos podrán delegar la aprobación de proyectos o proposiciones de ley.
Por lo que respecta a la materia laboral, se exige necesariamente norma legal formal para el desarrollo de las siguientes materias:
· el Estatuto de los trabajadores.
· derecho a la negociación de medidas de conflicto colectivo por parte de los trabajadores y los empresarios.
· derecho al trabajo, en la medida que no se hubiese recogido en todo o en parte en el Estatuto.
· principios rectores de la política social.
· formas de participación de los interesados en la Seguridad Social.
2. Si bien la Constitución determina taxativamente que las Cortes Generales ejercen la potestad legislativa del Estado, permite que en determinados supuestos excepcionales el Gobierno pueda dictar DISPOSICIONES NORMATIVAS CON RANGO DE LEY.
La justificación de esta intervención del Poder ejecutivo, del Gobierno, adoptando decisiones con fuerza de ley se debe fundamentalmente a la tecnificación de la Administración contemporánea, a la variedad cuantitativa de normas y a la necesidad, a veces, de intervenir velozmente en la regulación de la vida social.
Pues bien, la Constitución permite al Gobierno dictar normas jurídicas con rango de ley en dos circunstancias:
· cuando las Cortes deleguen al Gobierno la facultad legislativa (en cuyo caso nos encontramos con Decretos legislativos)
· y cuando se produzcan casos de extraordinaria y urgente necesidad (Decretos Leyes).
Los Decretos legislativos son normas emanadas del Gobierno, previa delegación de las Cortes, con eficacia jurídica de ley, por lo que pueden derogar leyes formales votadas en el Parlamento.
La Constitución prevé dos modalidades de delegación:
1. La que tiene por objeto la elaboración de un texto articulado por el Gobierno. En este caso, el Parlamento promulga una ley de bases, en la que se delimitará con precisión el objeto y el alcance de la delegación legislativa y los principios y criterios que han de seguirse en su ejercicio. Esta ley de bases no podrá autorizar, en ningún caso, la modificación de la propia ley de bases ni facultar para dictar normas de carácter retroactivo.
2. La que tiene por objeto la refundición de varios textos legales en uno solo. En este caso bastará con una simple ley de autorización para refundir, donde habrá de determinarse el ámbito normativo a que se refiere el contenido de la delegación, especificando si se circunscribe a la mera formulación de un texto único o si se incluye la de regularizar, aclarar y armonizar los textos legales que han de ser refundidos.
Los límites generales marcados a la delegación legislativa por la Constitución son los siguientes:
· La delegación habrá de hacerse de forma expresa, para materia concreta y con fijación del plazo para su ejercicio.
· No cabe la subdelegación a autoridades distintas del propio Gobierno.
· Su control de legalidad se realizará judicialmente, pudiendo los Tribunales en vía contencioso-administrativa, examinar la adecuación del decreto legislativo a la ley delegante.
· Necesitan el previo dictamen del Consejo de Estado.
Los decretos legislativos, si bien con características muy diversas, tuvieron una gran importancia en el derecho del trabajo del período anterior (por ejemplo, la Ley de Contrato de Trabajo de 1944, Leyes de Procedimiento Laboral de 1966 y 1973 y Leyes de Seguridad Social de 1966 y 1974). Para el futuro, determinadas materias no serán susceptibles de delegación legislativa por existir, como hemos visto, reserva de ley.
Por su parte, los Decretos-Leyes son normas con rango de ley emanadas directamente del Gobierno, sin necesidad de previa delegación, en caso de extraordinaria y urgente necesidad.
Son normas provisionales que deben ser sometidas inmediatamente a debate y votación de la totalidad del texto por el Congreso, en los treinta días siguientes a su promulgación para convalidarlo o derogarlo. Igualmente cabe su tramitación durante el indicado plazo como proyecto de ley por el procedimiento de urgencia.
El ámbito de aplicación del Decreto Ley se establece de modo negativo. No podrán regular, en ningún caso, materias que versen sobre el ordenamiento de las instituciones básicas del Estado, los derechos, deberes y libertades de los ciudadanos regulados en el Título 1º, el régimen de las Comunidades Autónomas ni el derecho electoral general.
Frente a su importancia en la etapa anterior, su utilización actual será notablemente más reducida. Ello no obstante, la fórmula del Decreto-ley ha sido ya utilizada en materia laboral, incidiendo incluso sobre la libertad sindical, para cuya regulación se requiere ley orgánica. Así, por ejemplo, el Real Decreto-Ley 4/1979, de 22 de enero, sobre creación del Instituto Nacional de Mediación, Arbitraje y Conciliación.
F) LAS COMPETENCIAS NORMATIVAS DE LAS COMUNIDADES AUTÓNOMAS EN MATERIA LABORAL.
Dentro del sistema de partición de competencias entre el Estado central y las diversas autonomías que caracteriza la organización territorial del estado, la competencia que se refiere a la legislación laboral viene expresamente asignada al Estado, si bien las Comunidades Autónomas pueden encargarse de su ejecución.
Corresponde pues al Estado central elaborar las leyes laborales y también desarrollarlas reglamentariamente. La ejecución ha de entenderse como la puesta en práctica de las leyes y reglamentos laborales. Así, las Comunidades Autónomas sólo podrán usar su capacidad reglamentaria en función de esta tarea de ejecución, para la que podrán dictar los correspondientes reglamentos de organización.
En atención a la regla de reparto de competencias, son ya varias las Comunidades Autónomas a las que han sido transferidas las correspondientes a la gestión de los servicios de salud y de servicios sociales, competencias estas que son de particular relevancia, tanto por el montante de fondos que conllevan, como por la incidencia que tienen sobre la vida de los trabajadores.
G) LOS REGLAMENTOS.
Reglamento es toda norma escrita (o disposición de carácter general y no acto administrativo concreto) que proviene de la Administración, excluidos los decretos-leyes y los decretos legislativos.
El reglamento está siempre subordinado a la ley, en el sentido de que:
1. No es posible más que en los campos que la ley le permite.
2. No puede dejar sin efecto o contradecir la ley.
3. No puede suplir a la ley allí donde ésta es necesaria.
La Constitución atribuye la potestad reglamentaria al Gobierno, que la ejercerá de acuerdo con la Constitución y las leyes. El laconismo de este precepto es fuente de problemas y especialmente, el de qué deba entenderse por Gobierno. No obstante, parece que por Gobierno la Constitución se refiere no sólo al Consejo de Ministros, sino también a los miembros del mismo individualmente considerados.
En atención a la función que cumplen, existen dos tipos de reglamentos:
a) los reglamentos independientes o autónomos que desarrollan la propia Constitución.
b) los reglamentos de ejecución o de desarrollo de una norma legal.
Hay que plantearse, pues, si en nuestro ordenamiento laboral caben estos dos tipos de reglamentos:
a) En cuanto a los primeros, existe en la Constitución una reserva de ley y no caben, en consecuencia, los reglamentos independientes.
b) En relación con los segundos, serán jurídicamente posibles, siempre que se limiten a ser complemento indispensable de las leyes laborales y no pretendan sustituirlas.
Hay que hacer finalmente una referencia especial a las reglamentaciones y ordenanzas laborales.
Se trata de un tipo especial de reglamento laboral integrado por un conjunto sistemático de normas establecidas por el Estado a través del Ministerio de Trabajo, con la finalidad de regular las condiciones mínimas de trabajo de un sector o rama determinada o de una empresa.
En un principio vinieron a sustituir a los convenios colectivos, siendo la única fuente reguladora de las condiciones de trabajo hasta 1958. A partir de esta fecha, la reintroducción de los convenios colectivos por la ley de 24 de abril se hace intentando respetar en sustancia el papel y la primacía de las reglamentaciones.
El Real Decreto-Ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre relaciones de trabajo vino a significar el inicio de un proceso de desaparición paulatina de las reglamentaciones, al establecer que las mismas sólo podrán dictarse en el futuro para aquellos sectores de producción y demarcaciones territoriales en los que no existe convenio colectivo de trabajo y que las ya existentes continuarán rigiendo en aquéllas de sus disposiciones que no sean sustituidas por lo pactado en convenio colectivo.
La aprobación de la Constitución planteó la cuestión de la viabilidad constitucional de las reglamentaciones, si bien el Tribunal Constitucional mantuvo la tesis de que el principio de autonomía colectiva es un principio del derecho que preside la vida jurídica, pero no hay inconveniente para que, en ocasiones, pueda presentar excepciones, siempre que la limitación de la libertad individual que suponga se encuentre justificada. Es decir, el campo de actuación normativa estatal de carácter sectorial queda reducido todo lo más a aquellos sectores en los que, por una debilidad sindical en los mismos, aquella actuación tenga por objeto suprimir la ausencia de convenio colectivo con la finalidad de asegurar condiciones de trabajo mínimas para esos sectores sindicalmente deprimidos.
El Estatuto de los Trabajadores contiene las siguientes previsiones en orden a las normas laborales reglamentarias de carácter sectorial o empresarial:
1. Las ordenanzas vigentes en la fecha de entrada en vigor del Estatuto, salvo que se dispusiera lo contrario, continuaron siendo de aplicación como derecho dispositivo, hasta diciembre de 1994, fecha límite para sustituirlas por convenios colectivos. No obstante se acordó la prórroga de determinadas ordenanzas laborales después de esa fecha.
2. Además se prevé la posibilidad de que el Gobierno, a propuesta del Ministerio de Trabajo y previas las consultas que considere oportunas, regule las condiciones de trabajo por rama de actividad para los sectores económicos de la producción y demarcaciones territoriales en que no exista convenio colectivo.
H) LA COSTUMBRE LABORAL.
La COSTUMBRE es una verdadera fuente del derecho, según se establece en el artículo 1 del Código civil. Por ella se ha de entender la reiteración de conductas que genera en sus destinatarios la convicción de su obligatoriedad, o la norma creada por el uso social, que nace de la conjunción de dos elementos: la repetición constante y uniforme y la aceptación, expresa o tácita, por el Estado.
Con carácter general, la aplicación de la costumbre como fuente del ordenamiento exige la presencia de determinados requisitos:
· que se trate de una costumbre probada, puesto que respecto de ella no rige el principio “iura novit curia”.
· que se trate de una costumbre lícita, ya que no debe ser contraria a la moral o al orden público.
La aplicación de la costumbre laboral está sujeta, desde luego, a los requisitos anteriores, a los que hay que añadir un tercero: el carácter local y profesional de la costumbre. En efecto, el Estatuto menciona como fuentes del derecho del trabajo a los usos y costumbres locales y profesionales. Ello significa que una costumbre propia de otra localidad o profesión no es aplicable fuera de su contexto, ni directamente ni por analogía.
El Estatuto contiene algunas remisiones a la costumbre, como el contenido de la obligación de trabajar, la liquidación y pago del salario o el tiempo de preaviso en caso de dimisión del trabajador.
Por otra parte, los USOS DE EMPRESA son una fuente distinta de los usos y costumbres locales y profesionales. Se trata de prácticas determinadas, que se reiteran en una determinada empresa y que no tienen el carácter de generalidad propio de la costumbre y a los que, por lo tanto, no se les puede dar el correspondiente rango normativo, sin que tampoco alcancen el carácter consuetudinario propio de la costumbre. Sin embargo, la jurisprudencia ha admitido que esa reiteración crea expectativas sobre la repetición futura y que son jurídicamente exigibles. Esta exigibilidad se fundamenta a través de dos técnicas indirectas:
· asimilándolos a pactos colectivos tácitos o no escritos que, por lo tanto, obligan a empresarios y trabajadores, sin que sea posible que una de las partes se desvincule a su sola voluntad de los mismos. Su derogación sólo sería posible por convenio colectivo.
· o bien incluyéndolos tácitamente en cada contrato individual de trabajo como una condición más.
I) Los principios generales del derecho.
El Código civil menciona como fuente de menor rango jerárquico a los principios generales del derecho, cuya aplicación precisa que no exista ley o costumbre aplicable al caso concreto. Por su parte, el Estatuto ni siquiera menciona esta fuente, pero es preciso tenerla en cuenta como fuente del derecho del trabajo por influencia del citado Código civil.
Por principios generales del derecho hay que entender un tipo de exteriorización del derecho o criterios de valoración no formulados a los que se reconoce fuerza de evidencia jurídica, comprendiendo así a todo el conjunto normativo no formulado, o las ideas fundamentales e informadoras de la organización jurídica.
Para que formen parte del ordenamiento jurídico se exige, sin embargo, su positivización, es decir, su reconocimiento expreso por la ley, costumbre o jurisprudencia, en tanto que derivan su fuerza jurídica de la misma comunidad, expresando sus valores. La positivización ha de ir acompañada y precedida, pues, de su vigencia social.
Así pues, los principios jurídicos desarrollan una triple función:
· son fundamento del ordenamiento jurídico,
· sirven para orientar la labor interpretativa y
· son, en sentido propio, fuente subsidiaria en el caso de insuficiencia de ley o de costumbre.
La jurisprudencia laboral ha reconocido como principios, entre otros, el de in dubio pro operario o el de condición más beneficiosa. No obstante, dada la extensión y la intensidad de la normativa laboral, incluida la colectivamente convenida, es difícil que se plantee un caso en el que los principios generales del derecho aparezcan como principios directamente normativos por vía de integración de lagunas.
J) LOS CONVENIOS COLECTIVOS.
El convenio colectivo es una fuente singular del derecho del trabajo, que ha surgido, entre otros motivos, por el hecho de que el Estado, tras varios intentos fallidos, se ha dado cuenta de que no puede regular todos los aspectos y al detalle las condiciones de trabajo de cualquier trabajador. La variación de situaciones es tal que la ley o el reglamento, por su rigidez y su generalidad, son incapaces de solucionar los conflictos que puedan suscitar.
Por otra parte, existe una manifiesta desconfianza de las partes sociales ante cualquier proyecto en este sentido, precisamente como movimiento de rechazo ante el fracaso de ese intervencionismo estatal y aún más cuando se teme que el poder político pueda vencerse a favor de los intereses de unos o de otros. Así, la regulación estatal deja paso a la autorregulación (convenios), asumiéndose que son los actores sociolaborales los mejor capacitados para establecer la regulación de las relaciones laborales.
Los convenios colectivos, como resultado de la negociación desarrollada por los representantes de los trabajadores y los empresarios, constituyen la expresión del acuerdo libremente adoptado por ellos en virtud de su autonomía colectiva. Mediante los convenios colectivos y en su ámbito correspondiente, los trabajadores y empresarios regulan las condiciones de trabajo y la productividad, pudiendo igualmente regular la paz laboral a través de las obligaciones que se pacten.
Esto significa que los convenios colectivos, además de eficacia general, que significa que obligan a todos los trabajadores y empresarios incluidos en su ámbito de aplicación durante todo el tiempo de su vigencia, deben tener eficacia normativa, es decir, se reconocen como fuente del derecho, lo que supone:
1. por una parte, que el contrato de trabajo queda vinculado por el contenido del convenio colectivo
2. por otra, que la aplicación del principio de modernidad en la sucesión de los convenios colectivos, permite la existencia de convenios posteriores peyorativos,
3. y finalmente, que son de aplicación los mismos principios de las normas de origen estatal:
3.1. principio de publicidad
3.2. principio de iura novit curia
3.3. y principio de jerarquía.
Existen dos grandes categorías de convenios colectivos:
1. los estatutarios, que son los negociados por los sujetos legitimados, a través del procedimiento regulado en el Estatuto
2. y los extraestatutarios, que son convenios que no han respetado en su integridad dicho procedimiento o no han sido negociados por los sujetos previstos. Estos últimos tienen una eficacia limitada, lo que significa que sólo serán de aplicación a determinados empresarios y trabajadores, se bien su validez y cumplimiento no pueden dejarse al arbitrio de una de las partes, sino que serán obligatorios para ambas..
Por otra parte, están los llamados pactos atípicos, que son los acuerdos o pactos que suscriben los representantes de trabajadores y empresarios para solucionar cuestiones puntuales que pueden surgir durante la vigencia de un convenio colectivo, ya sea por imperativo legal, ya sea como consecuencia de la delegación expresa del propio convenio colectivo en vigor. Su eficacia será la propia de un convenio colectivo estatutario, sólo cuando los sujetos que los suscriban reúnan las condiciones de representatividad requeridas para firmar convenios.
4º. LA APLICACIÓN DE LAS NORMAS LABORALES.
El cuadro de fuentes del derecho del trabajo es muy complejo. Esta complejidad deriva de distintos factores:
1. la abundancia misma de las normas laborales
2. la movilidad de las mismas, que se suceden en el tiempo con gran rapidez
3. su distinta naturaleza. Existen normas laborales escritas y no escritas (costumbres), de las escritas unas emanan del estado, mientras que otras son específicas del ordenamiento laboral, como los convenios colectivos.
A) La concurrencia de normas laborales
Con frecuencia sobre un mismo supuesto de hecho inciden simultáneamente dos o más normas laborales de contenido diverso. En tales casos, la norma a aplicar será, en principio, la que derive de la utilización del principio de jerarquía normativa, de conformidad con la cual la norma escrita prevalece sobre la norma consuetudinaria y sobre los principios generales del derecho. A su vez, entre las diversas normas escritas, el orden jerárquico es el siguiente:
· Constitución
· Tratados internacionales
· Leyes y otras disposiciones con fuerza de ley
· Reglamentos
· Convenios colectivos
· Costumbre
· Principios generales del derecho
En el ordenamiento laboral, este principio de jerarquía normativa se encuentra limitado por el de norma más favorable, según el cual los conflictos originados entre los preceptos de dos o más normas laborables, tanto estatales como pactadas, que deberán respetar en todo caso los mínimos de derecho necesario, se resolverán mediante la aplicación de lo más favorable para el trabajador apreciado en su conjunto, y en cómputo anual respecto de los conceptos cuantificables.
Esta regla, en principio fácil de entender, presenta importantes dificultades de aplicación, así como importantes excepciones.
Existen, por una parte, límites materiales, por cuanto que cuando concurran normas de distinto rango jerárquico normativo, las normas inferiores, normalmente los convenios colectivos respecto de las leyes y reglamentos, deberán respetar en todo caso los mínimos de derecho necesario.
Por otra parte, también encontramos límites aplicativos, puesto que las dificultades de aplicación tienen su origen en la casi total imposibilidad de comparar entre sí conjuntos normativos de contenido muy diverso. Por ello, uno de los problemas prácticos que se ha planteado tradicionalmente es el de hallar mecanismos que permitan esta comparación. Se han llegado a formular dos teorías:
1. La teoría del cúmulo, según la cual se trata de proyectar sobre la relación de trabajo los preceptos más favorables que puedan hallarse en cada una de las normas en conflicto.
2. La teoría del conglobamento institucional, mediante la cual se comparan los conjuntos normativos que regulen una misma institución en cada uno de los convenios que colisionan, aplicando los conjuntos más favorables a la relación de trabajo.
Los Tribunales se inclinan por la teoría del conglobamento, que se substanciaría en la comparación global entre las normas concurrentes, aunque las dificultades indicadas llevan a comparar las normas que concurren en relación a las condiciones laborales controvertidas, valoradas en su conjunto, manteniéndose en cambio la terminología y las afirmaciones generales sobre la necesidad de comparar las normas en su conjunto.
B) El juego de la autonomía individual.
1. Las condiciones más beneficiosas de origen contractual.
Las partes de un contrato de trabajo pueden acordar el establecimiento de condiciones relativas al régimen jurídico de su relación laboral, siempre que su objeto sea lícito y sin que en ningún caso puedan establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos.
Se configura así el principio de respeto a las condiciones más beneficiosas de origen contractual, conforme al cual estas, tanto si se han establecido de forma expresa como de forma tácita, son inatacables por el empresario y subsisten, en principio, incluso en el supuesto de alteración del cuadro normativo estatal y/o convencional bajo el que las mismas nacieron.
Los requisitos exigidos por el ordenamiento son, pues:
1. que las condiciones nazcan del contrato. No valdrá alegar el respeto por condiciones más beneficiosas disfrutadas por otros trabajadores.
2. que las condiciones no sean menos favorables o contrarias a las disposiciones legales o convenios colectivos. Es decir, el contrato de trabajo podrá mejorar lo dispuesto en las normas estatales o convencionales con el límite de los mínimos de derecho necesario.
Este principio de respeto a las condiciones más beneficiosas de origen contractual queda atemperado, sin embargo, por el juego de la absorción y la compensación de condiciones. Según esta técnica jurídica, las mejoras de orden normativo (legales, reglamentarias o convencionales) no se adicionan a las condiciones más beneficiosas disfrutadas a título individual, sino que, por el contrario, estas últimas son compensadas o absorben, según la perspectiva, las elevaciones de carácter general.
Se trata de un derecho renunciable del empresario, por lo que cabe que el contrato individual de trabajo prevea la hipótesis de absorciones y compensaciones futuras y establezca su prohibición, constituyendo a su vez esta cláusula de no absorción o compensación una condición contractual más beneficiosa de necesario respeto para una norma posterior y para el propio empresario.
2. El principio de irrenunciabilidad de derechos.
La regulación de la relación laboral, tanto normativa como contractual, no opera automáticamente, sino que los derechos han de ser ejercidos por las partes. El ordenamiento, sin embargo, ha establecido algunos mecanismos para asegurar, al menos parcialmente, el ejercicio efectivo de sus derechos por el trabajador, señalando determinados límites a la libre disponibilidad de los mismos. Se trata, pues, de garantías respecto de los actos de disposición que no afectan al problema de las conductas pasivas u omisiones del trabajador en orden al ejercicio de sus derechos.
Este principio viene enunciado en el artículo 3.5 del Estatuto que establece que los trabajadores no podrán disponer válidamente, antes o después de su adquisición, de los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario. Tampoco podrán disponer válidamente de los derechos reconocidos como indisponibles por convenio colectivo.
La prohibición no afecta a los derechos nacidos del contrato, que serán disponibles en todo caso por el trabajador a efectos de modificación o supresión por acuerdo individual, con el solo límite de la ausencia de vicios en el consentimiento.
C) La aplicación de las normas laborales.
Para que se produzca una situación de concurrencia entre distintas normas, estas han de ser aplicables, lo que presupone que han de estar vigentes en el ámbito en el que se plantea la posible concurrencia.
Las normas entran en vigor cuando ellas mismas disponen, pudiendo, llegado el caso, establecer la retroactividad de las reglas, es decir, su aplicación a relaciones nacidas con posterioridad al momento de su entrada en vigor. No obstante, en derecho del trabajo la regla general es la no retroactividad. La entrada en vigor de la norma laboral generará su aplicación a las relaciones que estuvieran en curso en el momento en que se inicia la vigencia de la norma.
Por otra parte, la pérdida de vigencia de la norma implica su desaparición como tal del cuadro de fuentes, y tendrá lugar:
1. cuando ellas mismas disponen, en el caso de normas con un plazo temporal predeterminado.
2. por derogación, cuando entra en vigor una norma con contenido contrario a lo dispuesto en la norma vigente, siendo la nueva norma de rango superior o igual a la derogada y, en este último caso, cuando además la posterior proviene de la misma instancia normativa.
Según el principio de territorialidad, las normas laborales forman parte del ordenamiento interno de un país, cualquiera que sea su origen, estatal o autonómico, lo que implica que su eficacia se agota normalmente en el ámbito territorial del país, aplicándose a las relaciones laborales que se concierten y se ejecuten en dicho país.
Sin embargo, es posible que sean de aplicación, aún en nuestro país, normas laborales extranjeras y que normas españolas deban aplicarse en otros países. La nacionalidad de los contratantes y el lugar de celebración del contrato son elementos que determinan esta quiebra del principio de territorialidad.
La regla general parece ser que la norma laboral española sigue a los trabajadores españoles, incluso cuando el lugar de ejecución del contrato se encuentre fuera de nuestro país.
Sin embargo, las normas laborales son, en su mayoría, normas de orden público, con lo que la integridad de la regla descrita encuentra sensibles excepciones.
D) La interpretación de las normas laborales
Los criterios materiales de interpretación de las normas laborales son, en principio, los comunes del Código civil: las normas se interpretarán según el sentido propio de sus palabras, en relación con el contexto, los antecedentes históricos y legislativos y la realidad social del tiempo en que han de ser aplicadas, atendiendo fundamentalmente al espíritu y finalidad de aquéllas. La equidad habrá de ponderarse en la aplicación de las normas, si bien las resoluciones de los Tribunales sólo podrán descansar de manera exclusiva en ella cuando la ley expresamente lo permita.
Además rige el principio “pro operario”, semejante al criterio penal “in dubio pro reo”, que implica que en los casos en que no resulte claramente discernible el significado de la norma laboral con arreglo a los criterios interpretativos ordinarios, prevalezca la interpretación más favorable al trabajador.
5. CONCLUSIONES.
De todo lo anterior podemos extraer las siguientes conclusiones:
1. El derecho del trabajo es una disciplina autónoma cuyo objeto será el de regular la realidad social del trabajo por cuenta ajena, tanto en su aspecto individual como colectivo, mediante la adopción de una serie de medidas normativas.
2. El derecho del trabajo regula sólo el trabajo que se hace libremente, por cuenta ajena y en régimen de dependencia.
3. El derecho del trabajo se caracteriza por tener una fuente propia, como son los convenios colectivos, así como por el hecho de que en la aplicación de sus normas intervienen unos principios específicos, como son los de pro operario, de norma más favorable, de condición más beneficiosa y de irrenunciabilidad de derechos.
6º BIBLIOGRAFIA
ANEXO
JUSTICIA COMUNITARIA,
JUSTICIA CONSTITUCIONAL
Y TRIBUNALES ORDINARIOS
FRENTE AL DERECHO
COMUNITARIO