1º INTRODUCCIÓN Y ANTECEDENTES HISTÓRICOS.
2º CONCEPTOS Y NATURALEZA JURÍDICA.
3º UNIDADES DE NEGOCIACIÓN, LEGITIMACIÓN Y VIGENCIA.
4º CONTENIDO DEL CONVENIO COLECTIVO.
5º PROCEDIMIENTO NEGOCIADOR.
6º ACUERDOS DE ADHESIÓN Y EXTENSIÓN.
7º ACUERDOS MARCO.
8º CONCLUSIONES.
9º BIBLIOGRAFIA.
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1º INTRODUCCIÓN Y ANTECEDENTES HISTÓRICOS.
Cuando una persona es contratada por una empresa, una de las primeras cuestiones que se plantea es la de las condiciones de trabajo que van a regir su relación laboral: qué salario va a percibir, qué permisos podrá disfrutar, cuáles van a ser sus obligaciones, etc. Normalmente son cuestiones que ya han sido comentadas con el empresario, aunque en muchas ocasiones, en las entrevistas de trabajo lo que se dice es que será “según convenio”. Esta expresión aparece asimismo en las casillas que en todo contrato de trabajo aparecen para determinar las condiciones laborales.
Esto quiere decir que, en lo no establecido en el contrato, será de aplicación lo previsto en el convenio colectivo aplicable al ámbito correspondiente. Por ello en todos los contratos se indicará cuál es este, con el fin de que el trabajador sepa en todo momento los derechos que le asisten.
El convenio es pues, por su extensión y sus peculiaridades que luego veremos, el instrumento más importante en la determinación de las condiciones de trabajo. Complementa el contrato de trabajo y supone una mejora de las condiciones previstas en la legislación laboral con carácter general.
En este tema vamos a definir qué es un convenio colectivo, conociendo quiénes son los sujetos que lo negocian, cuál es el procedimiento para hacerlo y cuáles son sus ámbitos de aplicación y su contenido. Previamente vamos a hacer un breve repaso a su evolución histórica.
La evolución de la negociación colectiva en España arranca con la Ley de Descanso Dominical de 3 de Marzo de 1904 en la que se contemplaba la existencia de acuerdos sindicales gremios o asociaciones sobre materias propias de su contenido.
– Ley de Jornada de la Dependencia Mercantil de 4 de julio de 1918, que admitía pactos colectivos sobre la materia entre gremios patronales y asociaciones o sindicatos de dependientes.
– Ley de Contrato de Trabajo de 1931, en la que se produce una configuración rigurosa del convenio colectivo. Entendía que no sería válido el contrato de trabajo que fuera contrario, en perjuicio del trabajador “ a los pactos colectivos celebrados por las asociaciones profesionales acerca de las condiciones de trabajo, en sus ramas, industrias y demarcación.
– Fuero del Trabajo de 1938, hace desaparecer del ordenamiento jurídico español la institución de la negociación colectiva al asumir el Estado el monopolio de la regulación de las condiciones de trabajo.
– Ley de Convenios Colectivos de 1958, crea un modelo de negociación colectiva desvirtuado, intervenido, dado que la eficacia normativa se hacia depender de un acto de aprobación administrativo por los órganos competentes del Ministerio de Trabajo.
– Ley de Convenios Colectivos de 1973, que dotaba a las partes de una mayor autonomía estableciéndose la homologación por parte de la Organización Sindical ( CNS ).
– R.D.L. 17 / 77 , de 4 de Marzo sobre Relaciones de Trabajo, propugna la transición de un régimen nacional-sindicalista a otro basado en la pluralidad sindical.
– Constitución Española de 6 de Diciembre de 1978, que en su artº 37.1 establece que la “ ley garantizará el derecho a la negociación colectiva laboral entre los representantes de los trabajadores y empresarios, así como la fuerza vinculante de los convenios colectivas.
En desarrollo de la C.E. de 1978 se aprobó la Ley 8 / 80 de 10 de Marzo, del Estatuto de los trabajadores, que sustituye un régimen de intervencionismo y correlativo bloqueo en las relaciones laborales por un sistema de libertad y consiguiente responsabilidad de los interlocutores naturales de esas mismas relaciones laborales.
El E. T. fue modificado en este tema por la Ley 11 / 94, de 19 de mayo, en el sentido de favorecer el desarrollo de las Comisiones Negociadoras y proporcionar a los convenios una mayor capacidad de fijación de sus contenidos.
En el año 1995, el nº de reformas introducidas en el Estatuto provocó una gran dispersión normativa, lo que hizo que las Cortes Generales delegarán en el Gobierno la potestad para refundirlas en un sólo texto legal, mandato éste que se cumplió con la aprobación del R.D. Legislativo 1 / 95, de 24 de Marzo, Texto Refundido del E.T.. Esta norma dedica a la negociación colectiva su Título III, arts. 82 y siguientes.
Finalmente la Ley 3 / 2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo, modifica el artº 84.2 del E.T. en lo relativo a la concurrencia de convenios colectivos priorizando al convenio de empresa frente al convenio sectorial y estableciendo el criterio de la ultraactividad establecido en un año.
2º CONCEPTO Y NATURALEZA JURÍDICA.
La negociación colectiva es el conjunto de relaciones y procesos de acercamiento y dialogo en cuyo seno la autonomía colectiva de los grupos antagonista sociales produce el convenio colectivo.
El artº 82 del E.T. lo define como el resultado de la negociación desarrollada por los representantes de los trabajadores y empresarios, constituyen la expresión del acuerdo libremente adoptado por ellos en virtud de su autonomía colectiva.
Mediante los convenios colectivos, y en su ámbito correspondiente, los trabajadores y empresarios regulan las condiciones de trabajo a través de las obligaciones que se pacten.
Los convenios colectivos regulados por esta ley obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos en su ámbito de aplicación y durante el tiempo de su vigencia.
Si bien cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, por acuerdo entre la empresa y los trabajadores legitimados para negociar un convenio colectivo, se podrá proceder a inaplicar “ claúsula de descuelgue “ en la empresa las condiciones de trabajo prevista en el convenio aplicable que afecten a las siguientes materias :
- Jornada de trabajo.
- Horario y distribución del tiempo de trabajo.
- Sistema de remuneración y cuantía salarial.
- Sistema de trabajo y rendimiento.
- Funciones que excedan de los límites del artº 39 del e.T.
- Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.
La Recomendación de la O.I.T. nº 91 ( 1951 ), lo describe “ como todo acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo y empleo, celebrado entre un empleador, un grupo de empleadores o una o varias organizaciones de empleadores, por una parte, y, por otra, una o varias organizaciones representativas de trabajadores, o en ausencia de tales organizaciones, representantes de los trabajadores interesados, debidamente elegidos y autorizados por estos últimos de acuerdo con la legislación nacional.
De este concepto se derivan los siguientes rasgos conceptuales:
1º Es un contrato, es decir un acuerdo de voluntades o negocio jurídico en las que intervienen dos partes, de un lado los trabajadores quienes actúan mediante la representación correspondiente y de otro el empresario o empresarios, los cuales pueden estar también debidamente representados.
2º Es un contrato colectivo, celebrado entre las partes y dotado generalmente de eficacia normativa.
3º Es una institución esencialmente laboral, que surge y se desarrolla en el seno del Derecho del Trabajo y que constituye su instrumento normativo o fuente jurídica peculiar y propia.
4º Contiene una regulación de condiciones de trabajo y empleo.
En cuanto a su naturaleza jurídica, determinados autores entienden que el convenio colectivo es únicamente un contrato de derecho privado, concebido como acto creador de relaciones jurídicas.
Otros autores entienden que el convenio colectivo es una norma administrativa que en nada difiere de cualquier actuación reglamentaria emanada de la Administración.
Sin embargo la calificación que mejor conviene al pacto colectivo es la que trata de resaltar su naturaleza dual. El convenio es una norma de origen contractual, una síntesis de norma y contrato, de fuente de derecho y fuente de la obligación, en definitiva, un contrato normativo.
Existen dos clases d convenio colectivo, los estatutarios que cumplen los requisitos, siguen el procedimiento y despliegan los efectos que señala el Estatuto, y los extraestatutarios.
En cuanto a los primeros, se desarrollan extensamente en el presente tema, y con respecto a los extraestatutarios, los puntos más importantes son los siguientes:
1º Significado ( Artº 37 C.E.).
– El pacto colectivo extraestatutario cabe considerarlo como aquel acuerdo entre trabajadores y empresarios, o de los representantes de unos y de otros, mediante el cual regulan aspectos de la relación laboral y que no cumple con las exigencias legales establecidas por el Estatuto de los Trabajadores para ser calificado como convenio colectivo.
2º Eficacia ( Arts. 1.257, 1.259 y 1.278 Código Civil ).
– La inobservancia de los requisitos determina que la exigibilidad del pacto vincula tan sólo a los que lo negociaron, bien directamente o por medio de representantes: delegados de personal, comités de empresa, asociaciones empresariales y organizaciones sindicales tan sólo de sus propios afiliados.
3º Su Regulación
– El pacto colectivo extraestatutario constituye un contrato entre las partes en materia laboral, regulado por las disposiciones del Libro IV, Título II, del Código Civil. Si bien su objeto puede ser tan amplio como el de un convenio colectivo, como en éste, ninguna cláusula o condición puede ser contraria a la ley, a la moral, al orden público, ni al interés de terceros ( arts. 6 y 1.255 Código Civil ). Tampoco
No pueden ser objeto de pacto extraestatutario los derechos declarados indisponibles por el acuerdo marco o convenio colectivo de aplicación, ni establecerse condiciones menos favorables o contrarias que las que éste contenga ( Arts. 3 y 83 E.T. )
4º Control. ( Artº 2 R.D. 1.040 / 81 )
– Los pactos colectivos extraestatutarios no son objeto de un control previo administrativo por no ser inscribibles en el Registro de Convenios.
3º UNIDADES DE NEGOCIACIÓN, LEGITIMACIÓN Y VIGENCIA.
Podemos entender por unidad de negociación el colectivo potencial de trabajadores y empresarios que pueden resultar afectados por el convenio colectivo que se pacte. Dicho de otro modo, la unidad de negociación sería el colectivo de trabajadores beneficiados por las condiciones laborales que se estipulen en el convenio y, en consecuencia, los empresarios obligados a satisfacer dichas condiciones.
Se trata, por consiguiente, del marco sobre el que va a desplegar su eficacia el convenio colectivo, concepto totalmente ajeno a quienes sean partes o negociadores del convenio en cuestión. La unidad negociadora se constituye por destinatarios, no por protagonistas del convenio (agentes).
De conformidad con el Estatuto son las partes quienes deciden el ámbito de aplicación de cada convenio colectivo, determinando y haciendo constar sus respectivos ámbitos personal, funcional y territorial, que son los que delimitan conjuntamente la unidad de negociación correspondiente.
El ámbito funcional se refiere a la rama, sector o subsector de actividad económica, empresa o centro de trabajo o, incluso, al ámbito interprofesional a que se aplica el convenio.
El Estatuto de los Trabajadores de 1980 encargó a una Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos el asesoramiento y consulta a las partes de las negociaciones colectivas de trabajo en orden al planteamiento y determinación de los ámbitos funcionales de los convenios. Esta comisión, de naturaleza tripartita, fue creada por el Real Decreto 2976/1983, de 9 de noviembre, cuyo reglamento se aprobó por Orden de 29 de mayo de 1984. En la actualidad es la disposición final 2ª del texto refundido del Estatuto de los Trabajadores la que se refiere a esta Comisión Nacional, que con el fin antes descrito, elaborará y mantendrá al día un catálogo de actividades que pueda servir de indicador para la determinación de los ámbitos funcionales de la negociación colectiva.
El ámbito territorial viene referido al espacio geográfico en que el convenio se aplica. Este podrá ser estatal, de Comunidad Autónoma, interprovincial, Provincial, comarcal o local.
Finalmente, el ámbito personal no se refiere al problema de la eficacia personal reducida o generalizada del convenio por razón de la afiliación o no de los trabajadores o empresarios al sindicato o asociación empresarial firmante, sino a la aplicación o exclusión del convenio a determinados grupos o categorías profesionales existentes en una empresa.
Como hemos dicho, son las partes las que deciden libremente el ámbito de aplicación de un convenio. No obstante, este principio de libertad o autonomía para el establecimiento de la unidad de negociación tiene importantes limitaciones derivadas de la legitimación para negociar y también de las reglas relativas a la concurrencia de convenios colectivos.
Por lo que respecta a la legitimación, se entiende por ella el derecho a formar parte de la Comisión Negociadora, es decir, la aptitud para llegar a convertirse auténticamente en parte del convenio.
La legitimación viene regulada en el artículo 87 del Estatuto, según el cual la legitimación para negociar es distinta según se trate de convenios de ámbito de empresa o inferior o de ámbito superior.
a) En el primer caso, es decir, en los convenios de empresa o de ámbito inferior, del lado empresarial nada dice el Estatuto, si bien al referirse a la comisión negociadora indica que ésta se constituirá por el empresario o sus representantes.
Del lado de los trabajadores, la ley establece que están legitimados para negociar el comité de empresa o, en su caso, los delegados de personal. También tienen legitimación las representaciones sindicales si las hubiese siempre que cumplan los siguientes requisitos:
· En el caso de que el convenio afecte a la totalidad de los trabajadores de la empresa, deben sumar la mayoría de los miembros del comité.
· Si el convenio afecta sólo a una parte o franja de trabajadores, sólo podrán negociar aquellas secciones sindicales que estando implantadas hayan sido designadas en asamblea mediante acuerdo expreso de la mayoría absoluta de los trabajadores afectados por el futuro convenio.
Vamos a aclarar algunas cuestiones relativas a la legitimación:
· Se plantea la cuestión de si la doble atribución de legitimidad, a comités de empresa y delegados de personal, de una parte y a las representaciones sindicales, de otra, es alternativa o acumulativa.. La dicción legal es suficientemente rotunda (utiliza una “o” disyuntiva) y permite concluir el carácter alternativo de la legitimidad de ambas instituciones, es decir, negociarán o unos u otras.
· También es necesario precisar quién o quiénes deciden quién ha de negociar en cada caso concreto. El Estatuto deja libertad a las partes contratantes, si bien en todos los casos será necesario que las partes se reconozcan como interlocutores, lo que en la práctica pone en manos del empresario la elección de la representación sindical con la que negociar, que usualmente habrá de ser la de mayor implantación dentro de la empresa.
b) En los convenios de ámbito superior a la empresa, del lado empresarial están legitimadas las asociaciones empresariales que cuenten con el 10 por 100 de los empresarios y siempre que den ocupación a igual porcentaje de los trabajadores afectados por el convenio.
Del lado de los trabajadores, están legitimados:
· Los sindicatos que tengan la consideración de más representativos a nivel estatal, así como, en sus respectivos ámbitos, los entes sindicales afiliados, federados o confederados a los mismos.
· Los sindicatos que tengan la consideración de más representativos a nivel de Comunidad Autónoma respecto de los convenios que no trasciendan de dicho ámbito territorial, así como, y en sus respectivos ámbitos, los entes sindicales afiliados, federados o confederados a los mismos.
· Los sindicatos que cuenten con un mínimo del 10 por 100 de los miembros de los comités de empresa o delegados de personal del ámbito geográfico y funcional al que se refiere el convenio.
· Para el caso de convenios de ámbito estatal se encuentran también legitimados los sindicatos o asociaciones empresariales de Comunidad Autónoma que cuenten en el ámbito funcional de que se trate algún tipo de representatividad. Antes de la ley 11/94, de 19 de mayo, se exigía una representatividad mínima del 15 por 100.
La libertad de elección del ámbito de negociación también está limitado por las reglas relativas al a concurrencia entre convenios colectivos.
El Estatuto de los Trabajadores establece con carácter general el principio de la no concurrencia aplicativa entre convenios colectivos de distinto ámbito. Esto significa que un convenio colectivo, durante su vigencia, no podrá ser afectado por lo dispuesto en convenios colectivos de ámbito distinto.
Esta regla general tiene, sin embargo, un carácter limitadamente dispositivo, por cuanto cabe el pacto en contrario a través de los convenios marco. En efecto, mediante acuerdos interprofesionales o por convenios colectivos, las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales a nivel estatal o de Comunidad Autónoma podrán establecer la estructura de la negociación colectiva, así como fijar las bases que han de resolver los conflictos de concurrencia entre convenios de distinto ámbito y los principios de complementariedad de las diversas unidades de negociación, fijándose siempre en este último supuesto las materias que no podrán ser objeto de negociación en ámbitos superiores.
Además, los sindicatos y las asociaciones empresariales citadas podrán, en un ámbito superior a la empresa, negociar acuerdos o convenios que afecten a lo dispuesto en los de ámbito superior, siempre que dicha decisión cuente con el respaldo de las mayorías exigido para constituir la comisión negociadora.
Son materias no negociables en ámbitos inferiores; el período de prueba, las modalidades de contratación, excepto en los aspectos de adaptación al ámbito de la empresa, los grupos profesionales, el régimen disciplinario y las normas mínimas de seguridad e higiene en el trabajo y la movilidad geográfica.
Esta prohibición, en cuanto supone una limitación a uno de los aspectos de la libertad de negociación -la de elección del ámbito de la misma-, debe ser entendida en su sentido estricto de imposibilidad de que un convenio colectivo vigente resulte afectado por otro.
Respecto a la vigencia, la redacción del artº 86.3 del E.T. modificado por la ley 3 / 2012, de 6 de Julio, establece que transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo, sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquél perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación.
La reforma operada por la Ley 3 / 2012, de 6 de julio, concibe el convenio colectivo como un instrumento de regulación de las condiciones de trabajo, abierto, revisable durante su vigencia, que debe estar constantemente adaptado a las circunstancias empresariales en cada momento; si ello no se alcanza mediante pacto anticipado de revisión, la ley habilita la expeditiva vía de su inaplicación. El objetivo es que no haya que esperar a su terminación para cambiar su contenido; así, el acento se poner en la adaptación del convenio durante su vigencia que, en teoría, podría hacer innecesaria su denuncia y renovación por estar permanentemente adaptado y renovado, no sólo en su contenido sino también en su duración.
La limitación temporal a un año de la conocida como ultraactividad del convenio, o aplicación del convenio vencido y denunciado, a no ser que exista pacto en contrario. La dificultad para la aplicación de la ultraactividad no radica sólo en el hecho de que por primera vez se somete por ley una duración temporal máxima de un año desde la denuncia del convenio, evitando así la petrificación del convenio, sino también por la necesidad de pacto expreso en contrario para que no entre en juego esta limitación temporal. Antes de la reforma de 2012, en defecto de pacto se mantenía la vigencia del contenido normativo del convenio colectivo; ahora, en defecto de pacto decae la aplicación del convenio transcurrido un año desde la denuncia del mismo sin que se haya acordado un nuevo convenio o laudo arbitral, según el último párrafo del apartado 3 del artº 86 del E.T., aplicándose en su caso, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación, y en cao contrario la normativa general.
4º CONTENIDO DEL CONVENIO COLECTIVO.
En el establecimiento del contenido de los convenios colectivos rige una libertad plena, con el único límite general del respeto a las leyes.
El artículo 85 del Estatuto enumera el contenido material posible de un convenio. En concreto establece que se podrán regular materias de índole económica, laboral, sindical y cuantas otras afecten a las condiciones de empleo y al ámbito de las relaciones laborales.
La naturaleza peculiar del convenio hace que dé lugar a dos tipos de vinculaciones jurídicas:
· por una parte, la vinculación entre trabajadores y empresarios incluidos en su ámbito (efecto normativo)
· y por otra, la vinculación de las partes pactantes entre sí (efecto obligacional)
Esta dualidad de efectos se manifiesta en la existencia de dos clases de contenidos: el normativo, que regula el régimen jurídico de trabajadores y empresarios y el obligacional, que implica un compromiso de las partes negociadoras tendente a un determinado comportamiento de quienes negocian.
Esta distinción es importante, puesto que sólo la parte normativa posee naturaleza de fuente de la relación laboral y, además, debe ser respetada por los contratos de trabajo por ella afectados, so pena de nulidad de las cláusulas contractuales que no respeten los mínimos fijados por el convenio.
Por otra parte, denunciado un convenio, y mientras no se apruebe uno nuevo que lo sustituya, mantiene su vigencia exclusivamente el contenido normativo, perdiéndola las cláusulas obligacionales. Ello significa que ante la perspectiva de apertura de negociaciones para un nuevo convenio, las partes quedan liberadas de los compromisos, especialmente de paz, que les obligaban.
El contenido normativo de un convenio incluye cláusulas sobre:
a) materias económicas: tema salarial (cuantía y estructura) e, incluso, en ocasiones regulan la política económica de la empresa.
b) materias laborales: organización del trabajo y personal (movilidad, jornada, faltas y sanciones,….)
c) derechos colectivos: regulación sobre representantes unitarios y sindicales, mejora de sus garantías y prerrogativas.
d) materias asistenciales: obras sociales, como economatos o guarderías y mejoras voluntarias de la seguridad social.
El contenido obligacional, por su parte, contiene cláusulas de administración del convenio, por medio de las cuales los sujetos firmantes, ante la posibilidad de que surjan discrepancias durante la vigencia del convenio sobre su interpretación y aplicación, configuran órganos o procedimientos para solucionarlas, sin necesidad de recurrir o al juez o a medidas de conflicto colectivo.
El único contenido típicamente obligacional que aparece expresamente en el Estatuto es la cláusula de tregua o paz laboral, es decir, el acuerdo de no emprender medidas de conflicto durante el período de vigencia del convenio.
En cuanto a los límites que señala el Estatuto, se refieren al respeto de los mínimos de derecho necesario, cuyo contenido se ha ido delimitando a través de la jurisprudencia. Pero también se refieren al respeto de las condiciones más beneficiosas de origen contractual, que, por pertenecer a la esfera individual del trabajador, son indisponibles colectivamente. Y ello independientemente del juego de la absorción o compensación de condiciones, según las que las mejoras convencionales no se acumularán a las condiciones más beneficiosas disfrutadas a título individual, sino que estas últimas son compensadas o absorben las elevaciones de carácter general, salvo pacto expreso en contrario.
Después de sentar el principio de libertad de negociación, el Estatuto se ocupa de fijar un contenido mínimo del convenio que ha de contener las siguientes cláusulas necesarias:
a) Determinación de las partes que firman el convenio, con el fin de verificar que cumplen los requisitos de selección legales.
b) Establecimiento del ámbito personal, funcional, territorial y temporal.
c) Fijación de la forma y condiciones de denuncia del convenio, así como el plazo de preaviso para dicha denuncia. El convenio es una norma temporal que no se extingue automáticamente, sino que es necesaria una precisa y expresa declaración de voluntad de cualquiera de las partes de dar por terminados los efectos del convenio. La forma de esta denuncia queda a la libre decisión de las partes. Lo único que se exige es que se haga con antelación a la fecha de terminación de la vigencia del convenio. Se intenta que el nuevo convenio esté aprobado antes de que concluya el antiguo.
d) Designación de una comisión paritaria de la representación de las partes negociadoras para entender de cuantas cuestiones les sean atribuidas y determinación de los procedimientos para solventar las discrepancias en su seno.
e) Su composición, competencias o reglas de funcionamiento son cuestiones que quedan a la libre decisión de las partes negociadoras.
f) Finalmente y en el caso de que el convenio sea de ámbito superior a la empresa, determinación de las condiciones y procedimientos para la no aplicación del régimen salarial a las empresas cuya estabilidad económica pudiera verse dañada como consecuencia de tal aplicación
ESTRUCTURA DE UN CONVENIO TIPO.
DISPOSICIONES GENERALES:
Art. 1 Ambito territorial
Art. 2 Ambito personal.
Art. 3 Vigencia y duración.
Art. 4 Prórroga y denuncia.
Art. 5 Norma no discriminatoria.
Art. 6 Condición más beneficiosa
Art. 7 Absorción y compensación.
Art. 8 Vinculación a la totalidad.
INGRESOS, PROVISIONES DE VACANTES, CESES Y TRASPASOS DE EMPRESAS.
Art. 9 Ingresos y períodos de prueba
Art. 10 Ascensos y provisión de vacantes
Art. 11 Ceses
Art. 12 Movilidad funcional
Art. 13 Movilidad geográfica
Art. 14 Cesión y traspasos de empresas.
ENFERMEDADES, PERMISOS Y EXCEDENCIAS.
Art. 15 Enfermedad
Art. 16 Accidentes de trabajo
Art. 17 Seguro de accidentes
Art. 18 Permisos
Art. 19 Excedencias
Art. 20 Servicio militar
JORNADA LABORAL, VACACIONES, DIETAS Y PAGAS EXTRAS
Art. 21 Jornada laboral
Art. 22 Vacaciones
Art. 23 Dietas
Art. 24 Pagas extraordinarias
SALARIO, ANTIGÜEDAD, PLUSES Y HORAS EXTRAORDINARIAS
Art. 25 Salario
Art. 26 Antigüedad
Art. 27 Plus de nocturnidad
Art. 28 Horas extraordinarias
DISPOSICIONES VARIAS
Art. 29 Anticipos
Art. 30 Jubilación
Art. 31 Seguridad e higiene
DERECHOS Y GARANTÍAS SINDICALES
Art. 32 Derecho de comunicación
Art. 33 Acción sindical
DISPOSICIONES FINALES
Art. 34 Comisión paritaria
Art. 35 Cláusula de inaplicación o descuelgue
Art. 36 Cláusula de revisión salarial.
5º PROCEDIMIENTO NEGOCIADOR
1. Iniciativa.
La iniciativa para promover la negociación de un convenio colectivo corresponde a cualquiera de las partes legitimadas en su respectivo ámbito, mediante comunicación por escrito a la otra parte, en la a que deberá concretarse:
a) La representación que se ostenta. Si no se aportase justificación, la contraparte la aceptará y se iniciarán las negociaciones. A posteriori habrá de demostrarse la legitimidad, o bien porque la autoridad administrativa suscitase la impugnación judicial o bien porque cualquier interesado pretendiese su inaplicación.
b) Los ámbitos de aplicación del convenio, tanto personal como funcional, territorial o temporal.
c) Las materias objeto de negociación.
Deberá enviarse copia de la comunicación a la autoridad administrativa laboral competente, según los ámbitos, a efectos de registro. Esta obligación corresponde a la parte promotora y su incumplimiento constituirá una infracción sancionable administrativamente, pero que no originará la nulidad de actuaciones.
La autoridad administrativa no puede intervenir aún en esta fase inicial, aún cuando dedujese que el futuro convenio previsiblemente conculcará la legalidad vigente o causará lesión grave en interés de terceros, ya que ello sería contrario al principio de autonomía colectiva.
La parte receptora de la comunicación sólo podrá negarse a la iniciación de las negociaciones por causa legal o convencionalmente establecida, o cuando no se trate de revisar un convenio ya vencido. Es decir, las causas de oposición a la negociación están tasadas y pueden ser de tres órdenes:
a) Causas legales, como, por ejemplo, no tener el receptor o el promotor los requisitos para negociar.
b) Causas convencionales, como cuando exista un acuerdo en el que se prohiba la negociación de determinadas materias en ámbitos inferiores.
c) Cuando exista en el mismo ámbito un convenio aún vigente, bien porque no haya llegado a su término, o bien porque no haya sido denunciado.
La razón de ser de este precepto es la de potenciar la negociación colectiva. Sin embargo, se trata de una tímida regulación, puesto que no se establece mecanismo alguno para el caso de incumplimiento del mismo.
No obstante, nada impide que la parte promotora utilice la via del conflicto colectivo. En el caso de que sea la parte empresarial la que se niegue a negociar, los trabajadores podrán acudir eventualmente a la declaración de huelga legal.
Por lo demás, por deber de negociar hay que entender, no sólo la mera evacuación dentro del plazo establecido de la correspondiente contestación afirmativa, sino también la adopción de las medidas procedentes para que la negociación se haga realidad.
Además, las partes están obligadas a negociar de buena fe. Es decir, deber realizar un esfuerzo sincero de aproximación mutua para obtener un convenio. Este principio no obliga a llegar a un convenio, pero sí a realizar un serio y verdadero intento para conseguirlo.
2. Iter procedimental.
El Estatuto de los Trabajadores establece que la parte receptora de la comunicación de la apertura de negociaciones deberá contestar, positiva o negativamente, a la parte promotora. Se constituirá, en su caso, la comisión negociadora y se establecerá, si así lo decide la comisión, el calendario o plan de negociación. Todo ello en el plazo máximo de un mes a partir de la recepción de la comunicación. Este plazo se refiere tanto a la contestación como a la constitución de la comisión negociadora.
La respuesta de la parte receptora podrá hacerse de cualquier forma, si bien es recomendable la forma escrita, sobre todo si la respuesta es negativa, ya que ésta ha de ser jusitificada y puede ser recurrida.
En cuanto al plan o calendario de negociación, es libre y no constituye obligación legal alguna.
Y por lo que respecta a la Comisión negociadora, tienen derecho a formar parte de ella todo sindicato, federación o confederación sindical y toda asociación empresarial que reúna el requisito de legitimación.
La designación de los componentes corresponde a las partes negociadoras, es decir, a los que están legitimados para negociar.
En cuanto a su composición, hay que distinguir dos supuestos:
a) En los convenios de ámbito empresarial, la Comisión negociadora se constituirá por el empresario y sus representantes, de un lado, y de otro, por los representantes de los trabajadores. Ninguna de las dos partes superará el número de 12 miembros.
b) En los de ámbito superior, la Comisión quedará válidamente constituida cuando los sindicatos y asociaciones empresariales representen como mínimo, respectivamente, a la mayoría absoluta de los miembros de los comités de empresa y delegados de personal, en su caso y a los empresarios que ocupen a la mayoría de los trabajadores afectados por el convenio. En ningún caso el número de representantes de cada parte excederá de 15.
La Comisión negociadora contará necesariamente con un Secretario de actas que podrá ser, o bien uno de los miembros de la misma o una persona externa, en cuyo caso carecerá de voto.
Además, las partes podrán designar de mutuo acuerdo un presidente, sin derecho a voto. Si no se realizase el nombramiento, deberán consignarse los procedimientos a emplear para moderar los debates y signar las actas de cada sesión.
Las partes asimismo podrán contar con la asistencia en las deliberaciones de asesores, sin derecho a voto.
En cuanto a su funcionamiento, los acuerdos se alcanzarán cuando se obtenga el voto favorable de la mayoría de cada una de las partes ( Ley 11 / 94 ). Hay que tener en cuenta que el voto no es igualatorio, sino ponderado en atención a la representatividad real del sujeto colectivo a que cada miembro de la comisión representa.
Nada dice la ley acerca de la posible incomparecencia a las sesiones de una de las partes y los efectos de la misma. Sin embargo, la doble obligación de negociar y de hacerlo con buena fe parece indicar la existencia de una obligación de asistencia a las deliberaciones, lo que no significa, desde luego, la obligación de llegar a un acuerdo.
No obstante, en la práctica la incomparecencia va a resultar de difícil ataque legal, siendo la via idónea la de la presión sindical o empresarial indirecta.
En cualquier momento de las deliberaciones, las partes podrán acordar la intervención de un mediador designado por ellas. Estas funciones de mediación, cuando interviene la Administración pública, han sido transferidas a las Comunidades Autónomas.
3. Aprobación.
La aprobación de un convenio exige el voto favorable de la mayoría de cada una de las dos representaciones y en cuanto a su validez, el Estatuto sanciona con la nulidad del convenio colectivo, la ausencia de forma escrita. Y como es lógico, las partes negociadoras en la comisión deberán firmar el convenio. La firma también será requisito formal de validez.
4. Trámites administrativos.
Las antiguas leyes de convenios colectivos de 1958 y 1973 requerían la homologación administrativa de los mismos.
Este trámite ha sido sustituido por una intervención mucho más respetuosa con el principio de autonomía colectiva. En este sentido se establecen tres trámites administrativos preceptivos: el registro, el depósito y la publicación.
En el plazo de 15 dias desde su aprobación en la Comisión negociadora, el convenio deberá ser presentado para su registro ante la oficina correspondiente de la autoridad laboral, que en los casos de convenios que excedan del ámbito Provincial será la Dirección General de Trabajo y para el resto la Dirección Provincial del Ministerio de Trabajo, todo ello salvo que la competencia esté transferida a la Comunidad Autónoma correspondiente.
A estos efectos se creó en 1981 un Registro Central de convenios colectivos en la Dirección General y registros en las Direcciones Provinciales y también en las Comunidades Autónomas.
El convenio, una vez registrado, deberá ser remitido al SMAC para su depósito. Esta obligación incumbe a la autoridad laboral competente para su registro, sin que la ley fije un plazo para ello.
Finalmente, la autoridad laboral ordenará, en el plazo de 10 días, su publicación obligatoria y gratuita en el Boletín Oficial correspondiente a su ámbito territorial, el de la Provincia, el de la Comunidad Autónoma o el del Estado.
Esta publicación es un requisito esencial para la existencia del convenio y no una mera regla formal, siendo imprescindible par que al menos se pueda tener por dictada. Y ello independientemente de que para los convenios publicados en el Boletín Oficial del Estado exclusivamente, no para el BOCA ni para el BOP, rige el principio iura novit curia, según el cual no tienen que ser alegados ni probados ante el Juez.
5. Control judicial.
El convenio colectivo, una vez vigente, debe ser obedecido por los empresarios y trabajadores que se encuentran dentro de su ámbito de aplicación. Lo normal y deseable es que las normas se acaten de forma voluntaria por sus destinatarios.
No obstante, pueden surgir dudas en cuanto a su aplicación, por lo que es necesario interpretar su contenido para poder resolverlas de la forma más satisfactoria posible.
Hay que distinguir dos tipos de interpretaciones:
a) La general o abstracta, que analiza un precepto que, no estando conectado a un litigio concreto, es pretendido por cualquiera de las partes con la finalidad de evitar conflictos futuros.
b) Y la interpretación ordinario o concreta, que sirve de base para la resolución de un determinado litigio en el que haya de aplicarse el convenio.
En cuanto a la interpretación general, el Estatuto es claro al adjudicar a la jurisdicción social el protagonismo en el conocimiento y resolución de los conflictos derivados de la aplicación e interpretación con carácter general de los convenios. El proceso adecuado para ello es el de conflictos colectivos.
Ahora bien, el convenio puede prever procedimientos extrajudiciales, como el arbitraje o la mediación, para la solución de estas controversias. En este caso, el acuerdo alcanzado tendrá la tramitación y la eficacia jurídica general de los convenios.
Existe por lo demás la posibilidad de que las partes atribuyan a una comisión paritaria la solución extrajudicial de estos conflictos. Su designación es una mención necesaria, junto con la determinación de las vías para solventar las discrepancias en su seno.
Y por lo que respecta a la interpretación concreta, son los jueces los que poseen las facultades de determinación de la interpretación correcta, si bien se concede un cierto protagonismo a la comisión paritaria, ya que debe ser oida o informar al órgano judicial. No obstante, los criterios de la comisión no son vinculantes.
6º ACUERDOS DE ADHESIÓN Y EXTENSIÓN
Como hemos visto, el proceso de elaboración de un convenio colectivo es muy largo y puede llegar a ser muy costoso, lo que puede dar lugar en muchas ocasiones a la existencia de empresas e, incluso sectores funcionales, que quedan fuera del ámbito de aplicación de los diversos convenios, viendo reducida su normativa reguladora a la meramente estatal.
Para evitar estas situaciones de ausencia de norma colectiva, el Estatuto prevé dos procedimientos de aumento del ámbito de determinados convenios a los efectos de comprender en ellos a empresarios y trabajadores en principio no incluidos.
Se trata de la adhesión y la extensión.
1. La adhesión consiste en que las partes legitimadas para negociar acuerdan, en lugar de iniciar un proceso negociador, sumarse a la totalidad de un convenio ya existente. Para ello es necesario que no estén afectadas por otro convenio y se requiere comunicación a la autoridad laboral competente a efectos de registro.
2. La extensión, en cambio, es una facultad del Ministerio de Trabajo o del organismo autonómico equivalente, en virtud del cual puede acordar que lo dispuesto en un convenio colectivo regule las relaciones laborales de un sector al que en principio no tendría que serle aplicado.
Se trata de un procedimiento excepcional, dado que implica la suplantación de la voluntad de los sujetos colectivos, y deben concurrir una serie de circunstancias como son:
· la inexistencia de un convenio en el ámbito sobre el que va a operar la extensión.
· la existencia de una especial dificultad para la negociación o unas circunstancias sociales y económicas de notoria importancia.
La Ley 24 / 1999, de 6 de Julio, modifica el artículo 92.2 del Estatuto de los Trabajadores en el sentido de que la decisión de extensión de un convenio colectivo se adoptará siempre a instancia de parte y mediante la tramitación del procedimiento que reglamentariamente se determine, cuya duración no podrá exceder de tres meses, teniendo la ausencia de resolución expresa en el plazo establecido efectos desestimatorios.
A su vez el Real decreto 718/2005, de 20 de Junio, en base al principio de seguridad jurídica establece el procedimiento, indicando que se podrá extender las disposiciones de un convenio colectivo en vigor de ámbito superior a una empresa, pluralidad de empresas y de trabajadores o un sector o subsector de actividad de análogas condiciones económicas y sociales.
El Ministerio de Empleo y Seguridad Social así como los órganos correspondientes de las Comunidades Autónomas serán competentes para conocer y resolver aquellos procedimientos de extensión de convenios que se circunscriban a su correspondiente territorio.
El procedimiento para la extensión de convenios se iniciará siempre a instancia de parte legitimada ( sujetos legitimados en relación al artº 87.3 del E.T.
7º ACUERDOS MARCO.
Los acuerdos marco son, asimismo, productos de la autonomía y negociación colectivas ( artº 37.1 CE ), aún cuando diferenciados técnicamente de los convenios colectivos propios, por los que las organizaciones sindicales y las asociaciones empresariales mas representativas, de carácter estatal o de comunidad autónoma, regulan, no las condiciones de los contratos de trabajo ( función de los convenios colectivos ), sino la propia actividad de la negociación colectiva entre las representaciones profesionales de los convenios. Los acuerdos marco obligan directamente a las partes o sujetos negociadores de los convenios colectivos de las unidades afectadas ( acuerdos para convenir ), y no a los trabajadores y empresarios que integran dichas unidades de negociación.
Los acuerdos marco contemplados por el E.T. ( interprofesionales ) disponen del siguiente régimen jurídico:
1. Sujetos negociadores o partes del acuerdo: las organizaciones sindicales y asociaciones patronales más representativas, de carácter estatal o de Comunidad Autónoma.
2. Eficacia: los acuerdos marco ( interprofesionales y sobre materias concretas ) “ tendrán el tratamiento de esta Ley para los convenios colectivos “ artº 83.3 ET ).
3. Tipos de acuerdos por razón de su contenido:
– Acuerdos estructurales, que tienen por objeto la regulación externa y formal de los procesos de negociación colectiva ( función para la que el E.T. reserva los acuerdos interprofesionales, además de los convenios colectivos ) : “ podrán establecer la estructura de la negociación colectiva, así como fijar las reglas que han de resolver los conflictos de concurrencia entre convenios de distinto ámbito y los principios de complementariedad de las diversas unidades de contratación, fijándose siempre en éste último supuesto las materias que no podrán ser objeto de negociación en ámbitos inferiores ).
– Acuerdos sobre materias concretas ( artº 83.3 E.T. ), que se ocupan de la regulación de aspectos concretos de las relaciones de trabajo ( salarios, jornada, derechos sindicales en la empresa, etc,. ) como mínimo o suelo de contratación para las comisiones negociadoras de los convenios colectivos.
Las manifestaciones más importantes en materia de acuerdos marco ( interprofesionales ), han sido las siguientes:
– Pactos de la Moncloa. ( 1977 )
– Acuerdo Marco Interconfederal ( 1980 )
– Acuerdo Nacional sobre Empleo ( 1981 )
– Acuerdo Interconfederal ( 1983 )
– Acuerdo Económico y Social ( AES 1984 ).
– Acuerdo Interconfederal para la Negociación colectiva 2.008,09 y 10.
– Acuerdo Negociación Colectiva 2010-2012.
– II Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva 2012-2014
En el ámbito autonómico se han realizado acuerdos en la Comunidad Valenciana para la creación y mejora del empleo como los denominados P. E. V. 1, P.E.V. 2. y P.E.V. 3
8º CONCLUSIONES
En el presente tema se ha desarrollado una de las normas laborales cuya competencia de creación recae sobre trabajadores y empresarios : los convenios colectivos.
En él se describe el concepto, quienes están legitimados para negociarlo, la adhesión de una empresa o colectivo a un convenio ya firmado, la extensión de un convenio, cuando existen problemas para el acuerdo.
También se menciona los convenios extraestatutarios, estableciéndose las diferencias, entre éstos y los estatutarios.
Finalmente se menciona los denominados Acuerdos Marco, verdaderos convenios colectivos, que vienen a marcar la futura negociación colectiva.