1º INTRODUCCIÓN.
2º LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABJO.
3º MODALIDADES DE EXTINCIÓN.
4º EL DESPIDO DISCIPLINARIO.
5º CONCLUSIONES.
6º BIBLIOGRAFIA.
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1º INTRODUCCIÓN.
La extinción de la relación jurídica de trabajo y sus consecuencias respecto al trabajador supone no sólo un grave problema a nivel individual e incluso colectivo, sino que, cuando se generaliza, puede convertirse en una auténtica cuestión social.
Esto motiva que la regulación de las causas de extinción del contrato de trabajo sea uno de los temas centrales del ordenamiento laboral y la materia donde se hacen presentes con mayor intensidad los principios inspiradores de la legislación laboral:
– la estabilidad en el empleo.
– el papel garantizador del ordenamiento.
– la función de las normas laborales como vehículo de
las políticas de empleo.
En este sentido las últimas modificaciones introducidas se justifican en cuanto a que tienden a equilibrar el interés personal del trabajador por no ser despedido sin causa que lo justifique y el interés empresarial por mejorar el rendimiento y la productividad de la empresa.
– NORMATIVA.
– R.D. 1/95, de 24 de Marzo ( Estatuto de los Trabajadores ).
– R.D. 43/96, de 19 de Enero, Expedientes de Regulación de Empleo.
– R.D. 2/95, de 7 de Abril, Ley de Procedimiento Laboral.
– Ley 39 / 99, de 5 de Noviembre, Conciliación Vida Familiar y Laboral.
– R.D. Ley 5 / 2.001, de 2 de Marzo, de Reforma Mercado de Trabajo.
– Ley 45 / 2002, de 12 de Diciembre
– Ley 43 / 06, de Reforma del Mercado de Trabajo
– Ley 35 / 2010, de 17 de septiembre de Reforma del Mercado de Trabajo
– Real Decreto Ley 3 / 2012, de reforma del mercado de trabajo
– Ley 3/2012,de 6 de julio, de medidas urgentes reforma del mercado de
Trabajo.
– Previsiones específicas en las normas reguladoras de las relaciones laborales especiales.
– Normas internacionales: se ocupan de la extinción de la relación laboral a iniciativa del empresario, normalmente para lograr una protección mínima de los trabajadores:
– Convenio 158 O.I.T. : requisitos del despido.
– Directiva 75/129/CE, de 17-2-75 sobre despidos colectivos.
– Convenios Colectivos: se limitan a especificar las causas legales del despido y a añadir algún requisito de forma o procedimiento.
2º LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.
Es la terminación del vínculo que liga a las partes con la consiguiente cesación de las obligaciones de ambas partes.
Supone:
a) La ruptura o cesación definitiva del contrato sin posibilidad de reanudación de la relación salvo en virtud de un nuevo contrato ( se distingue de la suspensión, en la que no hay ruptura definitiva, sino sólo paralización de efectos ).
b) La ruptura o cesación del contrato de trabajo válido y eficaz sin comprender, por tanto, las declaraciones de ineficacia de contratos originariamente nulos.
Sus efectos serán pues:
1º Desaparece el vínculo que unía empresario y trabajador, con lo cual ni el trabajador ha de continuar prestando sus servicios, ni el empresario debe pagar la retribución establecida.
2º También existen efectos positivos:
– Percepción de subsidios de desempleo.
– Transmisión a sus herederos, en caso de fallecimiento del trabajador, de los derechos pendientes de ejercicio derivados del contrato.
– Finalmente, existen efectos o consecuencias particulares distintas para cada modalidad de extinción.
Como obligación común a todos los supuestos de extinción y como garantía para el percibo de la liquidación, el empresario, al comunicar la denuncia o, en su caso, el preaviso, deberá acompañar una propuesta del documento de liquidación de las cantidades adeudadas, denominado finiquito.
El trabajador tiene derecho a que esté presente, en el momento de la firma, un representante de los trabajadores pero también puede renunciar a esta posibilidad. En cualquier caso, deberá constar en el recibo de finiquito.
El empresario no puede oponerse a que se ejercite este derecho y si lo impidiese, el trabajador podrá hacerlo constar en el propio recibo a los efectos oportunos.
La liquidación incluirá en general:
– Salarios pendientes de pago.
– Parte proporcional de las pagas extraordinarias.
– Vacaciones no disfrutadas.
– Indemnización.
En cualquier caso, cantidades ya devengadas durante la relación laboral que no ha percibido el trabajador.
3º MODALIDADES DE EXTINCIÓN.
A) Por Voluntad Unilateral del Empresario.
1º Por Fuerza Mayor.
2º Por Despido Colectivo.
3º Por Despido Disciplinario.
4º Por Causas Objetivas.
B) Por Voluntad Unilateral del Trabajador.
1º Dimisión.
2º Por Incumplimiento Contractual del Empresario.
C) Por Voluntad Conjunta de Ambas Partes.
1º Mutuo Acuerdo.
2º Causas Consignadas Validamente en el Contrato.
3º Expiración del Tiempo Convenido o Realización de la Obra o Servicio Objeto del Contrato.
D) Por Desaparición e Incapacidad de las Partes.
1º Trabajador:
a) Muerte, Gran Invalidez o Incapacidad Permanente Total o Absoluta
b) Jubilación.
2º Empresario:
a) Muerte, Jubilación o Incapacidad del Empresario Individual
b) Extinción de la Personalidad Jurídica del Empresario Social.
A) Extinción Por Voluntad Unilateral del Empresario.
1º Extinción Por Fuerza Mayor.
Es la extinción que tiene lugar por darse alguna circunstancia independiente de la voluntad de las partes, que impide el cumplimiento del contrato.
Según Alonso Olea, puede ser propia o impropia:
– Propia: cualquier acontecimiento extraordinario que las partes no han podido prever o que, previsto, no han podido evitar ( terremoto, inundación, incendio ).
– Impropia: causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, que, en ocasiones, pueden haber sido causados por actos o conductas del propio empresario.
Caracteres de la Fuerza Mayor:
1º Ha de imposibilitar física y legalmente el cumplimiento.
2º La imposibilidad ha de ser definitiva o permanente.
3º Los sucesos han de ser independientes de la voluntad del empresario.
4º No opera automáticamente, sino que se debe solicitar resolución de la autoridad laboral, cualquiera que sea el número de trabajadores afectados, previo expediente tramitado de la siguiente forma:
– Solicitud de la empresa, acompañada de los medios de prueba que considere necesarios.
– Comunicación a los representantes legales de los trabajadores, que ostentarán la condición de parte interesada.
– Resolución en el plazo de 5 dias, previas actuaciones e informes indispensables.
– Indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año, con un máximo de 12 mensualidades. Podrá autorizarse que la totalidad o parte de la indemnización la abone el FOGASA, sin perjuicio del derecho de éste a resarcirse del empresario.
2º Despido Colectivo.
Esta materia se vio profundamente afectada en 1994, introduciéndose tres importantes novedades:
– Se distingue entre despidos colectivos y menores, en función del número de trabajadores afectados.
– Se amplian las causas de un expediente de regulación de empleo ( ERE ), incluyendo, además de la fuerza mayor, las causas económicas y técnicas, las organizativas y de producción.
– Se establece cuando se entenderá que concurren estas últimas causas.
a) Concepto.
b)
En sentido estricto es la extinción de contrato de trabajo, fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, cuando, en un periodo de 90 días, la extinción afecte, al menos, a:
– 10 trabajadores en las empresas de menos de 100 trabajadores.
– el 10 % de los trabajadores en las empresas de entre 100 y 300 trabajadores.
– 30 trabajadores en las empresas más de 300 trabajadores
– la totalidad de la plantilla, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a 5, cuando dicha extinción se produzca como consecuencia de la cesación total de la actividad empresarial.
Para el cómputo de las extinciones se tendrán en cuenta cualesquiera otras producidas en dicho periodo por iniciativa del empresario en virtud de otros motivos no inherentes a la persona del trabajador, distintos de la expiración del plazo o realización de la obra, siempre que su número sea, al menos, de 5.
Cuando en periodos sucesivos de 90 días y con el objeto de eludir las previsiones establecidas para el despido colectivo, la empresa realice extinciones de contrato por causas objetivas en número inferior a los umbrales señalados y sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, estos despidos se considerarán efectuados en fraude de ley y se declararán nulos y sin efecto.
b) Causas.
* Causa económica : se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en tales casos como la existencia de pérdidas actuales o previstas, disminución persistente de su nivel de ingresos, que puedan afectar a su viabilidad o su capacidad de mantener el volumen de empleo. A estos efectos, la empresa tendrá que acreditar los resultados alegados y justificar que de los mismos se deduce la razonabilidad de la decisión extintiva para preservar su posición competitiva en la empresa.
* Causa técnica : se entiende que concurre causa técnica cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción.
* Causas organizativas : cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal.
* Causas productivas : cuando se produzcan cambios entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado
La empresa deberá acreditar la concurrencia de alguna de las causas señaladas y justificar que de las mismas se deduzca la razonabilidad de la decisión extintiva para contribuir a prevenir una evolución negativa de la empresa o a mejorar la situación de la misma a través de una más adecuada organización de los recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado a una mejor respuesta a las exigencias de la demanda.
c) Supuestos Equiparables a la Situación de Crisis Económica.
1º Extinción de la personalidad jurídica o liquidación de la empresa.
2º Declaración de Concurso: el ERE se tramitará a los solos efectos del acceso de los trabajadores afectados a la SLD.
3º Venta Judicial: será aplicable a este supuesto lo establecido para la sucesión de empresa ( la no continuación o suspensión de la actividad deberá fundamentarse en ERE ), pero sólo cuando lo que se venda comprenda los elementos necesarios y suficientes para continuar la actividad empresarial.
4º Reconversión o reestructuración de empresas: las empresas acogidas al correspondiente plan de reconversión podrán extinguir los contratos en base a causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
c) Procedimientos de los ERE…
La tramitación es similar para todos los supuestos, si bien existen algunas peculiaridades. Por ejemplo, los trámites se simplifican en los casos de fuerza mayor y en los de suspensión de contratos.
El despido colectivo deberá ir precedido de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores de una duración no superior a treinta días naturales, o de quince en el caso de empresas de menos de cincuenta trabajadores. La consulta con los representantes legales de los trabajadores deberá versar, como mínimo, sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento, tales como medidas de recolocación o acciones de formación o reciclaje profesional para la mejora de la empleabilidad. La consulta se llevará a cabo en una única comisión negociadora, si bien, de existir varios centros de trabajo, quedará circunscrita a los centros afectados por el procedimiento. La comisión negociadora estará integrada por un máximo de trece miembros en representación de cada una de las partes. La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a los sujetos indicados en el artº 41.4 ( si el procedimiento afecta a un único centro de trabajo, corresponderá al comité de empresa o a los delegados de personal; si afecta a más de un centro de trabajo , al comité intercentros, siempre que tenga atribuida esa función en el convenio colectivo).
La comisión representativa de los trabajadores deberá quedar constituida con carácter previo a la comunicación empresarial de apertura del periodo de consultas. A estos efectos, la dirección de la empresa deberá comunicar de manera fehaciente a los trabajadores o a sus representantes su intención de iniciar el procedimiento de despido colectivo. El plazo máximo para la constitución de la comisión representativa será de siete días desde la fecha de la referida comunicación, salvo que algunos de los centros de trabajo que vaya a estar afectado por el procedimiento no cuente con representantes legales de los trabajadores, en cuyo caso será de quince días.
Transcurrido el plazo máximo para la constitución de la comisión representativa, la dirección de la empresa podrá comunicar formalmente a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral el inicio del periodo de consultas. La falta de constitución de la comisión representativa no impedirá el inicio y transcurso del periodo de consultas, y su constitución con posterioridad al inicio del mismo no comportará en ningún caso, la ampliación de la duración.
La comunicación de la apertura del periodo de consultas se realizará mediante escrito dirigido por el empresario a los representantes legales de los trabajadores, una copia del cual se hará llegar a la autoridad laboral. En dicho escrito se consignarán los siguientes extremos :
- La especificación de las causas del despido colectivo.
- Número y clasificación profesional de los trabajadores afectados por el despido.
- Número y clasificación profesional de los trabajadores empleados habitualmente en el último año.
- Periodo previsto para la realización de los despidos.
- Criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores afectados por los despidos.
- Copia de la comunicación dirigida a los trabajadores o a sus representantes por la dirección de la empresa de su intención de iniciar el procedimiento de despido colectivo.
- Representantes de los trabajadores que integrarán la comisión negociadora, en su caso, indicación de la falta de constitución de ésta en los plazos legales.
La comunicación a los representantes legales de los trabajadores y a la autoridad laboral deberá ir acompañada de una memoria explicativa de las causas del despido colectivo, así como de la documentación contable fiscal y los informes técnicos.
Recibida la comunicación, la autoridad laboral dará traslado de la misma a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo y recabará, con carácter preceptivo, informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social sobre los extremos de la comunicación y sobre el desarrollo del periodo de consultas. El informe deberá ser evacuado en el improrrogable plazo de quince días desde la notificación de la autoridad laboral de la finalización del periodo de consultas y quedará incorporado al procedimiento.
Durante el periodo de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo.
Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los representantes legales de los trabajadores o, en su caso, de la mayoría de los miembros de la comisión representativa de los trabajadores siempre que, en ambos casos, representen a la mayoría de los trabajadores del centro o centros de trabajo afectados.
El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho periodo.
Transcurrido el periodo de consultas el empresario comunicará a la autoridad laboral el resultado del mismo. Si se hubiera alcanzado acuerdo, trasladará copia íntegra del mismo. En caso contrario, remitirá a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral la decisión final de despido colectivo que haya adoptado y las condiciones del mismo.
Si en el plazo de quince días desde la fecha de la última reunión celebrada en el periodo de consultas, el empresario no hubiera comunicado a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral su decisión sobre el despido colectivo, se producirá la caducidad del procedimiento de despido colectivo.
Cuando la extinción afectase a más del 50 por 100 de los trabajadores, se dará cuenta por el empresario de la venta de los bienes de la empresa, excepto de aquellos que constituyen el tráfico normal de la misma, a los representantes legales de lo trabajadores y a la autoridad competente.
Alcanzado el acuerdo o comunicada la decisión a los representantes de los trabajadores, el empresario podrá notificar los despidos individualmente a los trabajadores afectados. En todo caso, deberán haber transcurrido como mínimo treinta días entre la fecha de la comunicación de la apertura del periodo de consultas a la autoridad laboral y la fecha de efectos del despido
Los representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa. Mediante convenio colectivo o acuerdo alcanzado durante el periodo de consultas se podrán establecer prioridades de permanencia a favor de otros colectivos, tales como trabajadores con cargas familiares, mayores de determinada edad o personas con discapacidad.
La decisión empresarial podrá impugnarse a través de las acciones previstas para este despido ( artº 124 Ley Jurisdicción Social ). La interposición de la demanda por los representantes de los trabajadores paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas, hasta la resolución de aquella.
La autoridad laboral podrá impugnar los acuerdos adoptados en el periodo de consultas cuando estime que estos se han alcanzado mediante fraude, dolo, coacción o abuso de derecho a efectos de una posible declaración de nulidad, así como cuando la entidad gestora de la prestación por desempleo hubiese informado que el acuerdo pudiera tener por objeto la obtención indebida de las prestaciones por parte de los trabajadores afectados por inexistencia de la causa motivadora de la situación legal de desempleo.
La empresa que lleve a cabo un despido colectivo que afecte a más de cincuenta trabajadores deberá ofrecer a los trabajadores afectados un plan de recolocación externa a través de empresas de recolocación autorizadas. Dicho plan, diseñado para un periodo mínimo de 6 meses, deberá incluir medidas de formación y orientación profesional, atención personalizada al trabajador afectado y búsqueda activa de empleo. En todo caso, lo anterior no será aplicación en las empresas que se hubieran sometido a un procedimiento concursal. El coste de la elaboración e implantación de dicho plan no recaerá en ningún caso sobre los trabajadores.
Las empresas que realicen despidos colectivos y que incluyan a trabadores de 50 o más años de edad, deberán efectuar una aportación económica al Tesoro Público ( D.A. 16ª Ley 27 / 201, redactada por artº 10 R.D.5 / 2013 ).
3º Extinción por Causas Objetivas.
a) Caracteres.
– Es individual, se refiere a trabajadores singulares.
– Está fundada en determinadas circunstancias objetivas y no en incumplimientos culpables previos.
– Su fundamento se encuentra en el propósito de liberar al empresario del perjuicio que le causarían determinadas necesidades de la empresa o incumplimientos no culpables del trabajador, que, no por ello, dejan de ser dañosos.
– Es causal, forzosamente ha de basarse en alguno de los motivos taxativamente enumerados en el artículo 52 del E.T.
b) Causas.
El despido por causas objetivas es aquella extinción del contrato por la que el empresario, alegando alguna causa objetiva, resuelve el contrato con un menor coste de indemnización. Estas causas son:
1º Ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa.
Es decir, la ineptitud deberá:
– Existir después del cumplimiento del periodo de prueba.
– Siendo originaria, deberá conocerse con posterioridad a la colocación.
No son causas de ineptitud:
– La incapacidad permanente total, absoluta y gran invalidez.
– La incapacidad temporal, mera causa de suspensión del contrato.
– En cuanto a la incapacidad permanente parcial, para que justifique la extinción del contrato será necesario que se pruebe y demuestre que tal incapacidad constituye una ineptitud que imposibilita la continuidad en el puesto de trabajo.
Además, no hay que olvidar que si el trabajador es dado de alta con declaración de incapacidad permanente parcial y el empresario acredita una disminución en su rendimiento, deberá colocarle en un puesto adecuado a su capacidad residual o bien reducirle proporcionalmente el salario un máximo del 25 %, sin que sea inferior al S.M.I..
Ejemplos de Causas Objetivas:
– Retirada definitiva del carnet de conducir, si se trata de un conductor.
– Inhabilitación para el ejercicio de su profesión ( médico, abogado ).
– Disminución no intencionada del rendimiento.
– Carencia de titulación exigida.
2º Falta de Adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables. . Previamente el empresario deberá ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones operadas. El tiempo destinado a la formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo y el empresario abonará al trabajador el salario medio que viniera percibiendo. La extinción no podrá ser acordada por el empresario hasta que hayan transcurrido, como mínimo, dos meses desde que se introdujo la modificación o desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación.
El cambio tecnológico deberá ser razonable, es decir:
– Venir aconsejado por motivos productivos serios.
– Respetar los límites del grupo profesional.
Durante el curso se abonará al trabajador el equivalente al salario medio que viniera percibiendo, con carácter indemnizatorio.
3º Cuando concurra alguna de las causas previstas en el artº 51.1 de esta ley y la extinción afecte a un número inferior al establecido en el mismo
4º Faltas de Asistencia al Trabajo, aún justificadas, pero intermitentes que alcancen:
– 20 % de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos, siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el cinco por ciento de las jornadas hábiles.
– 25 % en 4 meses discontinuos en un periodo dentro de un periodo de 12 meses.
No se computarán como faltas de asistencia:
– Las ausencias debidas a huelga legal.
– El ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores.
– Accidente de trabajo.
– Maternidad, Riesgo durante el embarazo, Enfermedades causadas por el embarazo, parto o lactancia, Paternidad,
– Licencias y Vacaciones.
– Enfermedad y accidente no laboral, cuando la enfermedad haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración superior a 20 días consecutivos, ni las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de salud
Tampoco se computarán las ausencias que obedezcan a un tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave.
La razón de ser de este supuesto es la excesiva onerosidad que ocasiona a la empresa el trabajador que mantiene un alto índice de ausencias intermitentes ( breves y reiteradas ) al trabajo, máxime cuando las ausencias del conjunto de la plantilla alcanzan un nivel razonable.
5º El Real Decreto Ley 5 / 2.001, de 2 de Marzo, y su conversión en Ley 12 2.001, de 9 de Julio, establece en su artº 3º un nuevo tipo de despido por causas objetivas, en el caso de contratos por tiempo indefinido concertados para la ejecución de planes y programas públicos sin dotación económica estable y financiados mediante consignaciones presupuestarias anuales, por la insuficiencia de la correspondiente consignación presupuestaria para el mantenimiento del puesto de trabajo de que se trate.
c) Forma, Lugar, Tiempo e Indemnizaciones.
1º Formalidades:
– Comunicación escrita al trabajador expresando la causa: No se exige expresamente que se mencionen los hechos que lo justifican, si bien será necesario con el fín de no producir una situación de indefensión. Tampoco se exige que figure la fecha en que surtirá efectos el despido y a partir de la cual el trabajador podrá recurrir contra el mismo.
Esto se soluciona mediante:
– La concesión de un preaviso, si bien su incumplimiento no anula el despido.
– El hecho de que el trabajador podrá anticipar su acción a partir del momento que reciba la comunicación.
– Puesta a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de esa comunicación, una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores al año, con un máximo de 12 mensualidades.
Deberá indicarse de forma clara y precisa:
– Su cuantía.
– El lugar en el que está depositada con el fín de que el trabajador pueda cobrarla. Este hecho no supone su conformidad con la decisión empresarial.
Este requisito no será necesario cuando el despido se fundamente en causas económicas, siempre que así se haga constar en la comunicación y sin perjuicio del derecho del trabajador de exigir su abono cuando el despido sea efectivo.
– Concesión de un plazo de preaviso de 15 días, computado desde la entrega de la comunicación hasta la extinción del contrato.
Durante el mismo se concederá una licencia semanal de 6 horas, sin pérdida de retribución, con el fín de buscar nuevo empleo. La no concesión de esta licencia o del preaviso no supone la nulidad del despido.
2º Efectos.
El ET asimila la extinción por causas objetivas al despido disciplinario, en cuanto a las posibilidades de recurrir y a los efectos.
Las posibles calificaciones del órgano jurisdiccional del despido son:
– Procedente: cuando el empresario, habiendo cumplido los requisitos formales exigibles, acredite la concurrencia de la causa legal alegada.
El trabajador tendrá derecho a una indemnización de 20 días de salario, por año de servicio con un máximo de 12 mensualidades, consolidándose la ya recibida, y se considerará en SLD por causa a él no imputable.
El empresario estará obligado a abonar:
– Las diferencias que pudieran existir entre la indemnización percibida y la que realmente corresponda.
– Los salarios del periodo de preaviso, si no se hubiera cumplido.
– La indemnización en el caso de que no se hubiera hecho efectiva.
– Improcedente: si no se acredita la causa legal alegada.
El empresario optara entre:
– La readmisión: el trabajador devolverá la indemnización recibida.
– La compensación económica de 33 días de salario por año de servicio, con un máximo de 24 mensualidades, de ella se descontará la indemnización percibida anteriormente.
– Incumplimiento de los requisitos de comunicación escrita y puesta a disposición del trabajador de la indemnización de veinte días de salario por año de servicio con un máximo de doce mensualidades.
– Nulo: se considera despido nulo, cuando la decisión extintiva tuviera como móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley o bien se hubiera producido con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, declarando la autoridad judicial tal declaración de oficio.
Será también nula la decisión extintiva en los siguientes supuestos :
a) La de los trabajadores durante el periodo de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por el embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad.
b) La de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión.
c) En los casos de nacimientos de hijos prematuros ( artº 37.4 bis, asi como por razón de guarda legal tenga a su cuidado algún menor de 12 años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, o cuidad directo de un familiar que por razones de edad, enfermedad o accidente no pueda valerse por si mismo ( apartado 5 ).
d) Trabajadora víctimas de violencia de género por el ejercicio del derecho de reducción, reordenación de su tiempo de trabajo, movilidad geográfica, cambio de centro de trabajo, o suspensión de la relación laboral .
e) La de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha del nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.
4º EL DESPIDO DISCIPLINARIO. CONCEPTO Y NATURALEZA. FORMA, TIEMPO Y LUGAR DEL DESPIDO. LA CALIFICACIÓN DEL DESPIDO DISCIPLINARIO Y SUS EFECTOS JURÍDICOS.
a) Concepto y Naturaleza.
Podemos definirlo como la extinción del contrato de trabajo por voluntad unilateral del empresario basada en un incumplimiento contractual, grave y culpable del trabajador.
El incumplimiento debe ser:
– Contractual: dentro del ámbito de la relación de trabajo o de las normas que le son aplicables.
– Grave: debe afectar al equilibrio de intereses alcanzado en la relación de trabajo y poner en juego su continuidad por hacerla excesivamente onerosa para el empresario.
– Culpable: imputable al trabajador por dolo, culpa, malicia o negligencia.
b) Causas.
1º Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad.
Se refiere a los casos de incomparecencia al trabajo durante una o varias jornadas de trabajo o bien llegar tarde, marcharse antes o ausentarse injustificadamente durante la jornada.
En cuanto a la repetición de faltas, el E.T. no señala el número. Este tema viene resuelto generalmente en convenio colectivo ( Ej.: 10 faltas en 3 meses o 20 faltas en 6 meses ).
En cuanto a su justificación, la norma exige la justificación a priori de las ausencias, pero la jurisprudencia entiende que no siempre es posible aviso previo. No obstante, hay que saber que aunque existan motivos para faltar al trabajo, siempre hay que justificar la ausencia.
2º La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
El trabajador está sometido a las órdenes generales y particulares emanadas del empresario o de quien tenga autoridad delegada por éste, en cuanto al lugar, tiempo y modo de ejecutar el contrato.
Ejemplos de desobediencias graves son, entre otras:
– Negarse a fichar.
– Disfrutar las vacaciones de forma unilateral y sin autorización de la empresa.
Como regla general se presume que la orden empresarial es legítima y el trabajador debe cumplirla, aunque después puede reclamar si la estima ilegítima.
Sin embargo existen excepciones a esta regla general y se reconoce un cierto ius resistentiae al trabajador en supuestos de órdenes viciadas de ilegitimidad.
Por ejemplo:
– Falta de capacidad.
– Órdenes que atentan contra el ordenamiento penal.
– Órdenes que supongan la violación de las reglas profesionales, o cuyo cumplimiento puede provocar descrédito profesional.
– Órdenes peligrosas cuyo cumplimiento puede crear grave riesgo para la salud e integridad física del trabajador.
3º Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajen en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
– Las agresiones pueden producirse en el centro de trabajo y también en otros lugares o momentos, siempre que se pruebe la conexión con el trabajo.
– No es necesario que el hecho sea calificado como delito o falta y la causa puede seguir operando aunque haya habido absolución o sobreseimiento en el proceso penal, ya que los niveles de conducta contractuales no son los mismos que los que exige la defensa de la comunidad general.
4º La transgresión de la buena fé contractual así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo : permite la sanción de las infracciones del amplio deber de buena fé y de otros deberes específicos. Ejemplos:
– Apropiación indebida.
– Uso de materiales de la empresa en beneficio propio.
– Engaño a clientes.
– Competencia desleal.
– Violación de secretos profesionales.
El abuso de confianza supone también una específica lesión del deber de buena fé. Ejemplo: cuando el trabajador aprovecha su autonomía para incumplir con su trabajo ( empleados de hogar, representantes, etc.).
5º Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento normal y pactado.
Requisitos:
– Se trata de una conducta de cierta permanencia en el tiempo, no transitoria o coyuntural.
– Debe ser voluntario, ó derivada de negligencia o falta de diligencia.
La dificultad radica en determinar el rendimiento debido por el trabajador cuando no exista pacto o no haya tablas de rendimiento. Habrá que estar a lo dispuesto en normas sectoriales o a la costumbre local y profesional.
6º La embriaguez habitual o toxicomanía, si repercuten negativamente en el trabajo.
Para que pueda utilizarse como causa de despido, se exige:
– Que repercuta negativamente en el trabajo ( mayor riesgo de accidente, menor rendimiento,…).
– Habitualidad.
7º El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual opor razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa ( Ley Orgánica 3 / 07, de Igualdad ).
c) Forma, Lugar y Tiempo del Despido.
Cuando el empresario aprecie la existencia de un acto o conducta del trabajador constitutivo de un incumplimiento deberá:
– Formar su voluntad de despedir.
– Exteriorizar su decisión mediante una declaración o manifestación.
a) Forma.
El despido deberá ser notificado por escrito, en el que han de figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efecto.
La carta de despido contendrá:
* Los hechos que motivan el despido, con el fín de que el trabajador pueda conocer el incumplimiento que se le imputa y pueda defenderse.
Se deberá especificar de forma concreta la falta que se le atribuye, siendo insuficiente la mera invocación del tipo legal, si bien no es precisa una descripción detallada y minuciosa. Basta con que los hechos puedan ser conocidos por el sancionado y queden aseguradas las posibilidades de defensa.
* La fecha de los efectos, que puede ser distinta de la de la carta y que puede suplirse por la referencia a un acontecimiento determinado. Su finalidad es que el trabajador conozca con precisión la fecha de efectividad del despido.
· Otras exigencias formales:
1º Expediente contradictorio : cuando el trabajador sea representante unitario o sindical, procederá la apertura de un expediente contradictorio en el que serán oidos, además del interesado, los restantes representantes, si los hubiese.
Es decir, debe hacerse saber a quién se pretende sancionar, con claridad de los hechos y de las faltas que se le imputan, dándole audiencia y otorgándole la posobilidad de desvirtuarlas en el mismo expediente. Algunos convenios extienden esta garantía a todos los trabajadores.
2º Audiencia previa a los delegados sindicales si el trabajador estuviera afiliado.
3º Comunicación de la decisión de despedir a lo representantes legales de los trabajadores.
En el caso de que no se cumplan los requisitos formales, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que se cumplan los requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido, que surtirá efectos desde su fecha, sólo cabrá efectuarlo en el plazo de 20 días a contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios, manteniéndole en alta en la SS.
b) Lugar.
La carta de despido deberá llegar a conocimiento del trabajador. Ello supone que el empresario deberá realizar todos los actos necesarios para que aquél pueda conocer su decisión.
Podrá utilizar los medios que estime oportunos:
– Entrega en mano en el lugar de trabajo.
– Correo normal.
– Correo certificado.
– Notificación notarial.
– Etc.
No se exige la conformidad o aceptación del trabajador, pero si que el empresario realice de buena fé todos los esfuerzos precisos para localizar al trabajador, ya que debe asegurarse de que llegue a su conocimiento. La negativa de éste a recibirla exime a la empresa de cualquier responsabilidad
c) Tiempo.
Por motivos de seguridad jurídica, el despido, como todas las sanciones disciplinarias, debe adoptarse dentro del plazo de caducidad y prescripción de las faltas laborales.
d) Revisión del Despido.
El despido se revisa a instancia del despedido, formulado ante el Juzgado de lo Social en el plazo de 20 días hábiles, desde el día en que se hubiera producido, previo intento de conciliación.
El trabajador puede solicitar que el despido sea declarado:
– Nulo, por tener como móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o violar los derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.
Será también nulo :
· El de los trabajadores durante el periodo de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad .
· El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión y el de los trabajadores que hubieran solicitado un permiso por guarda legal, hijos prematuros o cuidado directo de un familiar que no pueda valerse por si misma y que no desempeñe actividad retribuida alguna o estén disfrutando de excedencia( artº 46 ), y el de las trabajadoras victimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral.
· El de los trabajadores después de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.
.
– Improcedente, por no ampararse en causa legal o por defectos de forma.
– Improcedente o subsidiariamente nulo.
– Formular la petición genérica de que el despido se revise.
e) Calificación y Efectos.
a) Despido procedente.
Cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Esta calificación convalidará la extinción del contrato, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación.
b) Despido Improcedente.
Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año hasta un máximo de 24 mensualidades.
Los trabajadores con contrato anterior a la entrada en vigor del R.D. 3 / 2012, mantendrán la indemnización de 45 días por año de servicio con un máximo de 42 mensualidades para la parte de la misma devengada con anterioridad a dicha fecha ( 12 de Febrero de 2012 ).
La opción por la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo.
En caso de que se opte por la readmisión, el trabajador tendrá derecho a los salarios de tramitación. Estos equivaldrán a una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia que declare la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación.
En el supuesto de no optar el empresario por la readmisión o la indemnización, se entiende que procede la primera.
Si el despedido fuera un representante legal de los trabajadores o un delegado sindical, la opción corresponderá siempre a éste. De no efectuar la opción, se entenderá que lo hace por la readmisión. Cuando la opción, expresa o presunta, sea a favor de la readmisión, ésta será obligada. Tanto si opta por la indemnización como si lo hace por la readmisión, tendrá derecho a los salarios de tramitación.
Cuando la Sentencia que declare la improcedencia se dicte transcurridos más de 90 días hábiles desde que se presentó la demanda, el empresario podrá reclamar del Estado el abono de los salarios correspondientes al tiempo que exceda de esos 90 días, así como el abono de las cuotas de S.S. correspondientes a dichos salarios.
Durante el periodo correspondiente a los salarios de tramitación, el empresario deberá mantener al trabajador en alta en la S.S.. El plazo reglamentario de ingreso de las cuotas finalizará el último día del mes siguiente al de la notificación de la sentencia, el auto judicial o del acta de conciliación.
c) Despido Nulo.
Cuando tenga por móvil alguna de las causas de discriminación en la Constitución o en la ley o bien cuando se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, o bien se produzca el despido de una mujer embarazada, no probándose la procedencia del despido.
Efectos:
– Supone la readmisión inmediata, en el plazo de 3 días, con abono de los salarios dejados de percibir.
– Si el empresario no readmite o lo hace de modo irregular, el trabajador podrá solicitar en el plazo de 20 días la ejecución de sentencia.
– Solicitada la ejecución, el juez citará a las partes para que comparezcan, resolviendo por auto sobre si la readmisión se ha efectuado o no o si lo ha sido de modo irregular. En caso negativo, el juez ordenará la readmisión en el plazo de 5 días, adoptando además, las siguientes medidas:
* Que el trabajador continúe percibiendo el salario.
* Que continúe en alta y cotizando a la S.S.
* Que continúe con sus funciones de representación.
– Si se acredita la imposibilidad de readmisión por cese o cierre de la empresa, el juez declarará por auto, extinguida la relación laboral, acordando que se abonen las cantidades señaladas para el despido improcedente.
B) EXTINCIÓN POR VOLUNTAD UNILATERAL DEL TRABAJADOR.
1º Dimisión.
Es la resolución del contrato por voluntad del trabajador, sín alegación de causa y con el preaviso que señale el convenio colectivo o la costumbre del lugar.
El preaviso:
– No esta sujeto a ninguna formalidad. Puede ser verbal o escrito.
-Tiene como finalidad permitir al empresario hacer frente a una nueva situación, sustituyendo al trabajador.
– Si no existe pacto, se entiende que será de 15 días.
Si la dimisión se produce con el correspondiente preaviso, y se extingue el contrato y, en principio, no genera derecho a indemnización, salvo pacto individual o colectivo en contrario.
Si el trabajador resuelve el contrato sin alegar justa causa y sin preavisar, simplemente abandonando el trabajo y sin comunicar su decisión de concluir la relación, se trata de un caso de Abandono:
* El abandono exige una autentica voluntad de dar por terminada la relación laboral. La mera ausencia no constituye abandono, aunque si puede constituir una causa de despido como incumplimiento contractual del trabajador, si es reiterado y no justificado.
* Al ser una conducta antijurídica de incumplimiento genera una responsabilidad de indemnizar daños y perjuicios.
La cuantía de la indemnización no viene predeterminada por la ley, por lo que deberá ser fijada por el Juez en cada caso concreto.
Lo que nunca puede hacer el empleador, es obligar al trabajador a volver contra su voluntad a su puesto de trabajo.
2º Extinción Por Voluntad del Trabajador Fundada en un Incumplimiento Contractual del Empresario.
se trata de un instrumento para la defensa de los derechos e intereses de los trabajadores cuando ésta defensa no puede realizarse razonablemente por otras vías de acción.
Son causas justas para pedir la extinción:
a) Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo que redundan en perjuicio de su dignidad.
Se ampara la reacción del trabajador frente a los actos empresariales que supongan degradación profesional o infracción prolongada del deber de ocupación efectiva.
b) Falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.
Debe tratarse de retrasos imputables al empresario y graves, no es suficiente una demora circunstancial y pasajera.
La compensación ordinaria del retraso en el pago del salario es el recargo por mora ( 10 % de lo adeudado ). Pero para los supuestos más graves se prevé esta causa de extinción.
c) Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones contractuales, salvo los supuestos de fuerza mayor, así como la negativa a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo en los supuestos de traslado o modificación sustancial de las condiciones, cuando una sentencia haya declarados los mismos injustificados.
Deberá tratarse de incumplimientos contractuales y graves. Además, la exclusión expresa de la fuerza mayor apunta hacia una imputación de incumplimiento fundado en dolo, culpa o negligencia del empresario.
d) Otros supuestos que legitiman al trabajador para extinguir su contrato son:
– Traslado: notificada la decisión del traslado, el trabajador tendrá derecho a optar entre el traslado, percibiendo una compensación por gastos o la extinción de su contrato percibiendo una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades.
– Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo relativas a jornada de trabajo, horario y régimen de trabajo a turnos: en este caso el trabajador, si resultase perjudicado, podrá rescindir su contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 9 mensualidades.
Si la modificación sustancial redunda en menoscabo de su dignidad, por retraso en el abono del salario, o por cualquier otro incumplimiento grave y culpable del empresario, será de 33 días por año de servicio con un máximo de 24 mensualidades.
– Sólo en el caso de traslado y de modificación de jornada, horario o régimen de trabajo a turnos es el trabajador el que decide la extinción. en los demás casos es el juez el que debe resolver.
– Por lo que respecta al plazo, la doctrina oscila entre aplicar el plazo de 20 días previsto para la acción contra el despido o el plazo de 1 año previsto para el ejercicio de aquellas acciones para las que no existe un plazo específico.
c) EXTINCIÓN DEL CONTRATO POR MUTUO ACUERDO.
a) Extinción por Mutuo Acuerdo.
Aunque en este caso existe mutuo acuerdo, lo normal es que la extinción derive de la propuesta de una de las partes, aceptada por la otra.
El acuerdo puede ser oral o escrito y en este segundo caso suele reflejarse en un finiquito, en el que se declara concluida la relación laboral y liquidadas las deudas y obligaciones nacidas de la misma.
El finiquito será válido siempre que:
– refleje de forma clara y terminante la voluntad de las partes.
– No lesione precepto de Derecho necesario
– No encierre vicios de consentimiento
– No entrañe renuncia de derechos por parte del trabajador.
Este tipo de extinción no genera derecho a la prestación por desempleo, ya que no se encuentra en SLD.
Tampoco se genera derecho a indemnización, si bien es frecuente que se pacte colectiva e individualmente una indemnización.
b) Extinción por las Causas Consignadas Validamente en el Contrato.
El contrato se extinguirá por las causas consignadas válidamente en el mismo, salvo que constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del empresario.
Las condiciones resolutorias que se pueden incluir en un contrato consistiran en algún acontecimiento futuro y objetivamente incierto del cual hace depender la resolución del contrato. Como todas condiciones deberá ser:
* Posible
* Lícito.
* No pueden constituir abuso de derecho.
* Consignada en el contrato.
En caso contrario se tendrá por no puesta y el contrato será válido en lo restante.
En cuanto a los efectos:
– Si la condición no se cumple, el contrato no se extingue, convirtiéndose en indefinido, salvo que las partes hayan pactado otra cosa.
– El cumplimiento de la condición resolutoria no extingue el contrato por si mismo, sino que será necesaria una denuncia, acompañada de una propuesta de liquidación de las cantidades adeudadas. Si no existe denuncia y se continua prestando el servicio, existirá una prórroga tácita por tiempo indefinido.
Ejemplos de condiciones resolutorias:
* No alcanzar un volumen mínimo de ventas u operaciones pactado.
* la reincorporación del trabajador sustituido en el contrato de interinidad.
c) Expiración del Tiempo Convenido o Realización de la Obra o Servicio objeto del Contrato.
La extinción se produce por la llegada del término resolutorio, previsto por las partes, como acontecimiento futuro, objetivamente cierto, del cual se hace depender la extinción.
Puede ser:
* A fecha fija: cuando el contrato se celebra por tiempo cierto.
* Sin fecha fija: cuando se celebra por obra o servicio determinado.
El término no extingue automáticamente el contrato.
* Los contratos de duración determinada que tengan establecido plazo máximo de duración, concertados por una duración inferior a la máxima, se entenderán prorrogados automáticamente hasta dicho plazo cuando no medie denuncia o prórroga expresa y el trabajador continúe prestando servicios.
* Expirada la duración máxima o realizada la obra o servicio objeto del contrato, si no hubiera denuncia y se continuara en la prestación laboral, el contrato se considerará prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación.
* Si el contrato de duración determinada es superior a 1 año, la parte que formule la denuncia está obligada a notificar su terminación con una antelación mínima de 15 días.
* A la finalización del contrato el trabajador tendrá derecho ( excepto en los contratos de interinidad y los contratos formativos) a una indemnización de 12 días de salario por cada año de servicio.
d) EXTINCIÓN POR DESAPARICIÓN O INCAPACIDAD DE LAS PARTES.
a) Por Parte del Trabajador.
1º Muerte.
Produce automáticamente la extinción del contrato, pues el de trabajo es un contrato de ejercicio personal que se celebra en atención a la persona del trabajador y no es posible su sustitución.
El E.T. no prevé ninguna indemnización en favor de los sucesores del trabajador, debiendo estar a las normas de S.S. sobre muerte y supervivencia y a las mejoras complementarias o de otra naturaleza que pudieran haberse fijado en convenio colectivo o en el contrato individual.
Sigue vigente un Decreto de 2 de Febrero de 1944, según el cual en los casos de muerte natural, los parientes próximos tienen derecho a una indemnización equivalente a 15 días de salario.
Las obligaciones empresariales nacidas durante la vigencia del contrato se mantendrán respecto de los herederos del trabajador. La jurisdicción competente para estas reclamaciones será la laboral.
2º Incapacidad.
En la legislación anterior no se consignaba la incapacidad permanente ( IP ) dentro de las causas de extinción del contrato. Solía asimilarse a ineptitud y de esta forma el empresario quedaba legitimado para proceder al despido.
En la actualidad la IP, salvo la parcial, es causa directa de extinción.
La incapacidad total, absoluta y gran invalidez pueden operar como causa de suspensión del contrato cuando, a juicio del órgano de calificación, la situación de IP vaya a ser previsiblemente objeto de revisión por mejoría que permita su reincorporación al puesto de trabajo. Esta suspensión será como máximo de 2 años.
En cuento a la IP parcial:
* Si no afecta al rendimiento normal en su puesto de trabajo habitual, el empresario deberá reincorporarlo al mismo puesto o, si es imposible, mantenerle el nivel retributivo correspondiente al mismo.
* Si se acredita la disminución del rendimiento, el empresario deberá ocupar al trabajador en un puesto de trabajo adecuado y, si no existiera, podrá reducir proporcionalmente el salario, sin que los ingresos sean inferiores al SMI cuando se realice jornada completa.
3º Jubilación.
Al contrario que en la legislación anterior, actualmente se incluye expresamente en las causas de extinción.
Hay que distinguir entre jubilación voluntaria y forzosa.
* Jubilación voluntaria: en principio el trabajador no puede ser obligado a cesar en el trabajo, ya que la jubilación es un derecho que puede ejercitar el trabajador cuando cumpla los requisitos establecidos por la ley.
Por lo tanto, la jubilación solamente opera como causa de extinción si el trabajador decide acceder a la situación de jubilación y se le reconoce como tal en el sistema de S.S.
* Jubilación forzosa: a partir del E.T., la jubilación se configura como una obligación y por ello se incluye como causa específica de extinción del contrato de trabajo.
La jubilación forzosa puede ser utilizada como instrumento para realizar una política de empleo.
La capacidad para trabajar, así como la extinción de los contratos, tendrá el límite máximo de edad que fije el Gobierno en función de las disponibilidades de la S.S. y del mercado de trabajo, sin perjuicio de que puedan completarse los periodos de carencia para la jubilación.
En la negociación colectiva podrán pactarse libremente edades de jubilación sin perjuicio de lo dispuesto en materia de S.S. a estos efectos. Cabe también que se introduzca en Convenio una cláusula de jubilación forzosa siempre que no se haga de manera incondicionada, es decir, no justificada en alguna razón de política de empleo.
b) POR PARTE DEL EMPRESARIO.
1º Persona Física.
La extinción sólo puede producirse si no hay sucesión en la empresa, ya que si el negocio continua, bien en manos de esa persona( que puede seguir siendo el titular del negocio ) o de obra, los contratos han de seguir en vigor.
– La muerte no plantea problemas.
– La incapacidad jurídica o de obrar ha de ser declarada judicialmente, mientras que la incapacidad física, profesional o de hecho no requiere declaración judicial forzosamente.
– la jubilación, como causa de extinción, exige que se haga conforme a las normas de S.S.
Todas estas causas operan – ope legis -, sin necesidad de intervención administrativa, es decir, sin necesidad de expediente de regulación de empleo, pero es precisa una declaración expresa del empresario que ponga en conocimiento del trabajador la extinción de los contratos, declaración que servirá para acreditar la SLD.
En los tres casos, el trabajador tendrá derecho al abono de una indemnización equivalente a un mes de salario.
2º Persona Jurídica.
Para que opere la extinción de la personalidad jurídica como causa de extinción, no es suficiente el acuerdo de los socios, sino que esta decisión debe fundarse en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o en un caso de fuerza mayor.
Por lo tanto deberá instruirse el correspondiente ERE, tramitado conforme a lo previsto en el artículo 50.1 del ET, que reconoce una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades.
Es decir:
– Si hay sucesión en la titularidad de la empresa, no hay extinción de los contratos.
– Si no existe sucesión habrá que incoar ERE para extinguir los contratos, fijándose la indemnización indicada.
5º CONCLUSIONES.
En el presente tema se ha desarrollado una de las figuras jurídicas más problemática entre los trabajadores : la extinción del contrato de trabajo.
En este tema se describen las diversas modalidades de extinción del contrato de trabajo, desde su iniciación hasta la resolución administrativa o judicial.
Especial y obligada referencia al denominado despido disciplinario, dado la especial tramitación y modificaciones legales que han habido.