1- Introducción
2- El proceso de contratación.
2.1- El proceso de contratación a través de los servicios públicos de empleo.
2.2- Contratación a través de agencias privadas de colocación.
2.3- El proceso de contratación a través del propio empresario.
2.4- Contratación a través de empresas de trabajo temporal
3- Documentación relativa al proceso de contratación.
4- Suspensión del contrato
4.1-Causas de suspensión
4.2- Efectos
4.3- Reincorporación al trabajo y duración de la suspensión
4.4- Por mutuo acuerdo entre las partes
4.5- Incapacidad temporal del trabajador
4.6- Maternidad, adopción y acogimiento
4.7- Suspensión por Excedencias
4.8- Suspensión del contrato de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, o derivadas de fuerza mayor
5- Extinción del contrato
5.1- extinción de mutuo acuerdo de las partes
5.2- Por dimisión del trabajador.
5.3- Por despido del trabajador:
5.3.1- Despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
5.3.2- Despido por causas objetivas legalmente procedentes.
5.3.3- despido disciplinario.
6- Oficinas de empleo del instituto nacional de empleo
7- Agencias privadas de colocación.
7.1- Características de estas agencias
7.2- Requisitos que deben cumplir
7.3- Autorización administrativa, solicitud, duración, renovación y extinción
1- INTRODUCCIÓN
El objetivo de una empresa es obtener beneficios y para ello, en el marco actual de globalización, la empresa debe ser competitiva, lo que ha llevado a la flexibilidad del mercado de trabajo.
De esta necesidad surgen las modalidades de contratación temporal, que pueden ser utilizadas de forma muy flexible por parte de las empresas y que conllevan costes muy bajos por eventuales despidos y que hace que incremente la precariedad laboral
Surgen las empresas de trabajo temporal, aunque el proceso de contratación puede realizarse por diversas vías.
2- EL PROCESO DE CONTRATACIÓN
Cuando una empresa necesita encontrar una persona que cumpla ciertos requisitos para cubrir un determinado puesto de trabajo tiene varias posibilidades para buscar al candidato.
Puede hacerlo a través de :
– Los servicios públicos de empleo.
– Agencias privadas de colocación.
– Del propio empresario.
– Empresa de trabajo temporal. (ETT)
2.1- CONTRATACIÓN A TRAVÉS DE LOS SERVICIOS PÚBLICOS DE EMPLEO:
A- Presentación de solicitud de trabajadores
El empresario puede dirigirse personalmente o telefónicamente a cualquier Oficina de Empleo y presentar la oferta de trabajo a través del documento oficial de solicitud de trabajadores, donde indicará:
– Características del puesto
– Condiciones de los candidatos
– Tipo de contratación
– Forma, lugar y fecha de selección de los trabajadores.
Únicamente estará obligado el empresario a solicitar de la Oficina de Empleo los trabajadores cuando se quiera acoger a medidas de fomento de empleo.
B- Proceso de selección
La Oficina o Servicio, mediante consulta a su banco de datos, envía al empresario una preselección de candidatos aptos, a priori, para que sean entrevistados por él.
No obstante la Oficina de Empleo o Servicio Público de Empleo también puede efectuar la selección de candidatos mediante pruebas profesionales y/o psicotécnicas, las efectúa gratuitamente.
C- Registro de los contratos de trabajo en la Oficina de Empleo:
Los empresarios están obligados a comunicar en la Oficina de Empleo, los contratos celebrados en el plazo de los diez días siguientes a la contratación.
2.2- CONTRATACIÓN A TRAVÉS DE AGENCIAS RPIVADAS DE COLOCACIÓN.
Son entidades sin ánimo de lucro que colaboran con el Instituto Nacional de Empleo para ayudar a los trabajadores a encontrar empleo y a los empresarios a encontrar trabajadores.
2.3- CONTRATACIÓN POR EL PROPIO EMPRESARIO.
El propio empresario puede encargarse del proceso de selección a través de:
– Publicación de anuncios en distintos medios de comunicación como prensa, internet, donde difunde su oferta de trabajo.
– Contactos personales como amigos, familiares etc.
El empresario se encarga de realizar al candidato las pruebas de selección como pueden ser:
– un test psicotécnico.
– una dinámica de grupo.
– una entrevista de selección.
2.4- CONTRATACIÓN A TRAVÉS DE EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL
Son entidades intermediarias entre el trabajador y las empresas, sociedades con ánimo de lucro, que contratan a personas para desarrollar actividades profesionales en otras empresas, cobran una especie de comisión (los honorarios por la gestión de sus servicios a las empresas-clientes y no a los trabajadores), por ejercer dicha tarea.
Estas empresas contratan temporalmente a trabajadores en su plantilla y los ponen a la disposición de sus empresas-clientes. La empresa de trabajo temporal te contrata, te paga el salario (del que descuentan su comisión) y te da de alta en la Seguridad Social. Si acudes a ellas, te mandaran rellenar un formulario.
3- DOCUMENTACIÓN RELATIVA AL PROCESO DE CONTRATACIÓN.
1º- La solicitud de trabajadores: oferta de empleo
- El empresario comunica la necesidad de cubrir un puesto de trabajo indicando: características del puesto, condiciones de los candidatos, tipo de contratación, forma, lugar y fecha de selección de los trabajadores.
- La solicitud se efectuará en modelo oficial ante cualquier Oficina de Empleo. Puede hacerse personal o telefónicamente, debiendo ratificarse en este último caso posteriormente por escrito.
La definición del perfil deberá comprender la siguiente información:
Descripción del Puesto:
· El nombre del puesto.
· De quién va a depender la persona que ocupe el puesto, quién será su jefe directo.
· Las tareas y funciones que tendrá que realizar.
Perfil del candidato:
· Datos personales:(Edad, Residencia, Permiso de conducir, movilidad geográfica etc.)
· Formación: (Titulación requerida, idiomas, informática etc.)
· Experiencia: (Especificar años de experiencia, conocimientos, áreas profesionales etc.)
Condiciones a ofrecer:
· Tipo de contrato.
· Duración.
· Retribución salarial (fijo, variable).
· Jornada Laboral y horario de trabajo.
· Incorporación (Fecha de incorporación al puesto).
· Otros incentivos (Comedor, seguros, dietas por desplazamientos etc.)
2º- Una vez hecha la selección y elegido el trabajador y formalizado el contrato de trabajo, el empresario está obligado a comunicar en la Oficina de Empleo, los contratos celebrados por escrito, en el plazo de los diez días siguientes a la contratación. También hay que comunicar, en igual plazo, las contrataciones efectuadas en los casos en los que no existe obligación legal de formalizarlos por escrito.
4.- SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
La suspensión del contrato de trabajo es la interrupción temporal de la prestación laboral sin que por ello se extinga el contrato entre la empresa y el trabajador.
4.1- Causas de suspensión
La suspensión del contrato puede ser por distintas clases:
- Por mutuo acuerdo de las partes.
- Causas consignadas válidamente en el contrato.
- Excedencia forzosa.
- Incapacidad temporal.
- Maternidad o Paternidad.
- Riesgo durante el embarazo de la mujer trabajadora.
- Adopción o acogimiento preadoptivo o permanente de menores de 6 años
- Privación de libertad mientras no exista sentencia condenatoria.
- Fuerza mayor temporal, causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, Ejercicio de un cargo de responsabilidad sindical de ámbito provincial o superior.
- Ejercicio de cargo público representativo.
- Ejercicio del derecho de huelga.
- Cierre legal de la empresa.
- Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias.
- Permiso de formación o perfeccionamiento profesional.
4.2- Efectos
La suspensión del contrato deja sin efectos las obligaciones de ambas partes: trabajar y remunerar el trabajo.
4.3- Reincorporación al trabajo y duración de la suspensión
- Con carácter generalà El trabajador tiene derecho a reincorporarse al trabajo que ocupaba una vez cesen las causas que motivaron la suspensión.
4.4- Por mutuo acuerdo entre las partes
Las partes acuerdan que se produzca la suspensión y su duración y las condiciones de la reincorporación del trabajador.
4.5- Incapacidad temporal del trabajador
Es la situación en la que el trabajador se encuentra impedido para el trabajo por enfermedad común o profesional o por accidente, sea o no laboral, y recibe asistencia sanitaria o se encuentra en periodo de observación médica.
La reincorporación se producirá cuando el trabajador sea dado de alta o declarado afecto a lesiones permanentes no invalidantes o incapacidad permanente parcial
4.6- Maternidad, adopción y acogimiento
La suspensión por maternidad del contrato tendrá una duración de 16 semanas sin interrupción ampliables en los casos de parto múltiple a 2 semanas más por cada hijo a partir del segundo.
Este período podrá distribuirse a conveniencia de la interesada
En caso de fallecimiento de la madre, el padre podrá hacer uso de estas 6 semanas
4.7- Suspensión por Excedencias
Son situaciones en las que se produce la suspensión del contrato de trabajo a solicitud del trabajador, sin que éste tenga derecho a percibir remuneración alguna
Clases de excedencias:
- Forzosa à por causa de: – Designación o elección para un cargo público.
– Realización de funciones sindicales de ámbito provincial o superior.
- Voluntaria à – Se requiere antigüedad de un año mínimo en la empresa.
– No se reconoce derecho a reserva del puesto de trabajo, sino derecho preferente de ingreso cuando haya vacante.
– Su duración será entre dos y cinco años
· Excedencia por cuidado de familiares à Duración máxima de tres años, para el cuidado de cada hijo. También se tendrá derecho a una excedencia de 1 año para el cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, quien por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por si mismo y no desempeñe actividad retribuida.
4.8- Suspensión del contrato de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, o derivadas de fuerza mayor
Características
- La suspensión de los contratos a iniciativa del empresario debe estar fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
- Se entiende que concurren estas causas cuando con la suspensión se contribuya a superar la situación económica de la empresa, a garantizar su viabilidad futura y el empleo en la misma a través de una adecuada organización de sus recursos.
Procedimiento
A través de un Expediente de Regulación de Empleo de la siguiente variación: los tiempos establecidos para el período de consultas será en todo caso de quince días naturales.
5.- Extinción del contrato de trabajo
Ø Significa la terminación de la relación laboral entre empresa y trabajador y sus causas pueden ser las que a continuación se indican:
- Mutuo acuerdo entre las partes.
- Dimisión del trabajador.
- Por despido del trabajador: – Despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
– Despido por causas objetivas legalmente procedentes.
– Despido disciplinario
- Muerte, gran invalidez o incapacidad permanente, total o absoluta del trabajador.
- Jubilación del trabajador
- Causas establecidas en el contrato.
- Voluntad del trabajador con causa justificada
- Terminación de la duración pactada o realización de la obra o servicio objeto del contrato.
Ø El empresario deberá comunicar a los trabajadores la extinción del contrato acompañado de una propuesta del documento de liquidación de las cantidades adeudadas.
Ø El trabajador podrá solicitar la presencia de un representante legal de los trabajadores en el momento de proceder a la firma del recibo del finiquito.
5.1- extinción de mutuo acuerdo de las partes
Características:
- Simple acuerdo de las partes.
- La manifestación de voluntad de rescindir la relación laboral debe ser prestada libremente.
- La forma más frecuente es la petición de baja por el trabajador, con aceptación del empresario, firmándose el documento denominado «finiquito», a la vez que se saldan todas las obligaciones pendientes entre las partes.
- No existe derecho a indemnización.
5.2- por Dimisión del trabajador
Características
- Preaviso al empresario con la antelación prevista en convenio, contrato
- No tiene necesidad de alegar motivos.
5.3- Por despido del trabajador:
5.3.1- Despido colectivo fundado en causas económicas,
técnicas, organizativas o de producción.
5.3.2- Despido por causas objetivas legalmente procedentes.
5.3.3- despido disciplinario.
5.3.1- Despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
- Se entiende que concurren estas causas:
- cuando esté en peligro la viabilidad futura de la empresa y se considere que el despido colectivo de trabajadores contribuirá a superar el estado de “crisis”.
- o cuando no exista viabilidad futura de la empresa.
Requisitos
- Que afecte, en un período de 90 días, la extinción al menos a:
- Diez trabajadores, en las empresas que ocupen a menos de 100 trabajadores.
- El 10% del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores.
- Que afecte a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de afectados sea superior a cinco, cuando el despido colectivo se produzca como consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial fundado en las mismas causas señaladas anteriormente.
Procedimiento
La tramitación del despido se efectuará a través de un Expediente de Regulación de Empleo
5.3.2- Despido por causas objetivas legalmente procedentes.
El contrato podrá extinguirse por alguna de las siguientes causas:
- Ineptitud del trabajador.
- Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas en su puesto de trabajo.
- Amortización de puestos de trabajo.
- Faltas de asistencia al trabajo.
Procedimiento general
Para que esta causa de extinción surta todos sus efectos, es necesario:
· Que se notifique por escrito.
· Que la notificación se realice con al menos 30 días de antelación a la fecha en la que el despido vaya a surtir sus efectos.
· Que se ponga a disposición del trabajador una indemnización por importe de 20 días de salario por cada año de servicio con el límite de una anualidad
· Dar al trabajador una licencia de seis horas a la semana, durante el período de preaviso sin pérdida de retribución, con objeto de buscar nuevos empleos.
5.3.3- despido disciplinario.
Es la extinción del contrato de trabajo por decisión del empresario, motivada por un incumplimiento grave y culpable de las obligaciones del trabajador.
Las causas que pueden dar lugar al despido disciplinario son:
- Faltas repetidas o injustificadas de asistencia o puntualidad.
- Indisciplina o desobediencia.
- Ofensas verbales o físicas al empresario, a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
- Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
- Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado.
- Embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en la actividad laboral.
Procedimiento
- Actuación de la empresa
o La empresa dispondrá de un plazo de 60 días para despedir al trabajador en el caso de que se trate de faltas muy graves, a contar desde la fecha en que adquiera conocimiento de su comisión y, en cualquier caso, 6 meses desde que la falta se hubiese cometido.
- El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.
- Actuación del trabajador.
- Si no está de acuerdo con la decisión del empresario deberá actuar en un plazo máximo de 20 días contra el despido
- El empresario procederá a liquidar las retribuciones pendientes del trabajador y a la confección de un recibo finiquito.
6.- OFICINAS DE EMPLEO DEL INSTITUTO NACIONAL DE EMPLEO:
Las oficinas de empleo ofrecen una serie de servicios gratuitos tanto a empresarios como a demandantes de empleo (desempleados).
Prestan los siguientes servicios:
- Inscripción y registro como demandantes de empleo.
- Ofertas de puestos de trabajo, que se adapten a sus características profesionales.
- Información sobre el mercado de trabajo.
- Servicios de selección técnica de trabajadores para empresas.
- Programas personalizados de búsqueda de empleo
- Programas de formación ocupacional.
- Información, tramitación y reconocimiento de prestaciones y subsidios.
- Información sobre las diferentes modalidades de contratación, requisitos, subvenciones, plazos y registro.
Tienen las siguientes líneas de actuación:
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7.- AGENCIAS PRIVADAS DE COLOCACIÓN
Las Agencias de colocación son Entidades que colaboran con los Servicios Públicos de Empleo en la intermediación en el mercado de trabajo, con el fin de ayudar a los trabajadores a encontrar un empleo y a los empleadores a la contratación de los trabajadores apropiados para satisfacer sus necesidades.
7.1- Características de estas agencias
Podrán crear una Agencia de Colocación las personas físicas o jurídicas, cualquiera que sea su naturaleza, que actúe sin fines lucrativos.
7.2- Requisitos que deben cumplir
- Carecer de fines lucrativos. Su remuneración se limitará exclusivamente a los gastos ocasionados por los servicios prestados.
- Garantizar en su ámbito de actuación el principio de igualdad de acceso al empleo.
- Estar previamente autorizada por el Instituto Nacional de Empleo o el Servicio Público Autonómico correspondiente..
- No subcontratar con terceros la realización de los servicios objeto de la autorización concedida.
· LLevar una contabilidad separada y tener cuenta bancaria independiente y exclusiva para todos los gastos e ingresos derivados de su actividad.
7.3- Autorización administrativa, solicitud, duración, renovación y extinción
· . Modelo oficial de solicitud, debidamente cumplimentado.
· Memoria-Proyecto Técnico y de Gestión con los siguientes apartados:
– Ubicación y descripción de locales.
– Previsión del volumen de usuarios a atender y servicios a prestar.
– Instalaciones, mobiliario y recursos materiales.
– Previsiones de dotación de personal.
– Métodos e instrumentos de trabajo.
– Presupuesto de gastos e ingresos con especificación de la remuneración a percibir del empleador o de los trabajadores.
– Documentación de hallarse al corriente en las obligaciones fiscales y frente a la Seguridad Social, o carecer de dichas obligaciones.
· La Resolución afirmativa irá seguida de la firma de un Convenio de Colaboración entre el Representante legal de la Entidad solicitante y el Director General del INEM.
· La autorización inicial de la Agencia es de 1 año a partir de la firma del Convenio.
Si se solicita prórroga del Convenio, se hará por escrito, con una antelación mínima de 2 meses y máxima de 3 meses antes de finalizar la autorización inicial. Dicha prórroga tendrá también un año de duración.
Al término del 2º año la autorización se convertirá en indefinida.
.Obligaciones en relación con el INEM
- Comunicar, a través de medios informáticos, los datos referentes a:
- Solicitantes de empleo que hayan requerido sus servicios.
- Las bajas que se vayan produciendo entre sus usuarios solicitantes de empleo.
- Las ofertas de trabajo que hayan recibido de los empleadores.
- Los rechazos de ofertas de los solicitantes y perceptores de prestaciones y subsidios por desempleo, al empleo ofrecido y las causas de su no aceptación.
- Hacer constar su condición y número de autorización en todo lugar donde figure su nombre.