Tema 28 – Retribución de los trabajadores.

El Salario: Salario Base. Complementos salariales. Clases de salarios. La nómina: Requisitos de forma. Devengos. Deducciones. Retenciones a cuenta del Impuesto sobre la renta de las personas físicas.

ÍNDICE

1. INTRODUCCIÓN

2. RETRIBUCIÓN DE LOS TRABAJADORES

3. EL SALARIO: SALARIO BASE. COMPLEMENTOS SALARIALES

4. CLASES DE SALARIOS

5. LA NÓNIMA

5.1. La nómina: requisitos de forma

5.2. La nómina: encabezamiento

5.3. La nómina: periodo de liquidación

5.4. La nómina: devengos

5.5. La nómina: deducciones

6. RETENCIONES A CUENTA DEL IMPUESTO SOBRE LAS RENTA DE LAS PERSONAS FÍSICAS

1. INTRODUCCIÓN

El contrato de trabajo, establece una serie de derechos y obligaciones para las partes. Por lo que se refiere al empresario, su principal obligación consiste en abonar la cantidad estipulada al trabajador, por los servicios por éste prestados.

Así, puede definirse el salario como la contraprestación o contrapartida que percibe el trabajador del empresario, por la ejecución del trabajo por cuenta ajena.

2. RETRIBUCIÓN DE LOS TRABAJADORES

El Estatuto de los Trabajadores define el salario como la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profe­sional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los períodos de descanso computables como de trabajo.

La definición legal establece que no toda cantidad percibida por el trabaja­dor tiene la consideración de salario y establece que no tendrán la consideración de salario las cantidades percibidas por el trabajador en concepto de indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral, las prestaciones e indemnizacio­nes de la Seguridad Social y las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos.

Cabe hablar así de retribuciones saláriales y extrasalariales.

Retribuciones saláriales

Son aquellas cantidades abonadas al trabajador por el trabajo efectiva­mente realizado o por determinados tiempos de descanso que son computados como de trabajo. Estos tiempos de descanso son:

• El descanso dominical o semanal.

• Los días festivos o no recuperables.

• El período de vacaciones anual.

• El descanso durante la jornada siempre que éste sea obligatorio.

• Los permisos o ausencias justificadas al trabajo, ya sean por venir recogi­das en la ley o en los distintos Convenios colectivos.

• Las interrupciones en la realización del trabajo cuando son ajenas a la voluntad del trabajador, o se Por lo tanto son prestaciones salariales (en dinero o en especie):

• Salario base.

• Complementos salariales:

– Personales.

– Por circunstancias relativas al trabajo realizado.

– Por situación o resultados de la empresa.

Percepciones extrasalariales

Por su parte, no tienen carácter salarial las cantidades abonadas por los si­guientes conceptos:

• Aquellas cantidades percibidas por el trabajador como indemnizaciones o suplidos por los gastos que se le ocasionan por la realización del trabajo.

• Las prestaciones o indemnizacíones de la Seguridad Social, ya sean abo­nadas por las Entidades de la propia Seguridad Social, por las Mutuas pa­tronales o directamente por las propias empresas.

• Las indemnizaciones consecuencia de traslados, suspensiones o despido del trabajador.

• Regalos.

• Beneficios sociales o asistenciales de carácter privado.

Todas ellas tienen como elemento diferenciador el que no se abonan por la realización de un servicio, sino que tienen carácter compensatorio, esto es, se trata de mini­mizar en lo posible los gastos que se le han ocasionado al trabajador por el desarrollo de la actividad laboral.

Así, las percepciones extrasalariales:

– No se tienen en cuenta para el abono de los períodos de descanso.

– No se computan a efectos de cotización a (a Seguridad Social.

– Al tener una causa determinada (un traslado, un despido, el desgaste de herramientas,…) no se tendrán en cuenta para el cálculo de determinadas responsabilidades del empresario.

3. El. SALARIO SALARIO BASE, COMPLEMENTOS SALA­RIALES

La estructura del salario se ha de determinar a través de Convenio colecti­vo, o en su defecto en el contrato individual.

Dentro de la misma podemos distinguir:

A) Salario base

Es la parte de retribución-base del trabajador, fijada por unidad de tiempo, de obra o de ambas a la vez, que compensa de forma genérica y global los servicios que presta para la empresa, sin atender a aquéllas circunstancias que se tiene en cuenta para per­cibir los complementos.

Puede venir constituido por el SMI, por el Salario Convenio o puede refe­rirse al salario pactado en el contrato individual de trabajo (Salario según Contrato laboral).

B) Los complementos

Son cantidades que se suman al Salario base, y que se fijan en atención a circunstancias relativas al propio trabajador, al trabajo realizado o a la situación y resultados de la empresa. Se puede distinguir entre:

B.1) Complementos personales. Son los que se establecen en atención a las circunstancias, cualidades o aptitudes especiales del trabajador, a su nivel de formación y, en general, en atención a cualquier condición presente en el trabajador, que influyan en el trabajo a realizar en la empresa y no ha­yan sido tenidas en cuenta a la hora de fijar el salario base. tales como an­tigüedad, titulación, idiomas y otros similares.

B.2) Complementos por el trabajo realizado. Se incluyen los comple­mentos de carácter retributivo relacionados directamente con el tipo de tra­bajo que se realiza en cada puesto de trabajo, así como los vinculados a la obtención de determinados niveles de cantidad o calidad de trabajo:

– De puesto: Son aquéllos que percibe el trabajador por razón de las características del puesto de trabajo que ocupa en la empresa (por ejemplo, toxicidad, turnicidad, nocturnidad, entre otros).

– Por calidad o cantidad de trabajo realizado. Son aquellos que el tra­bajador recibe por la obtención de un resultado mejor, cuantitativa o cualitativamente. (por ejemplo los pluses de actividad, asistencia , etc.

B.3) Complementos según los resultados de la empresa. Están com­prendidos por las formulas retributivas encaminadas .a implicar a los traba­jadores en el buen funcionamiento de la empresa, se dirigen a fomentar la participación más directa en la empresa, a través de la dedicación, profe­sionalidad y la responsabilidad en el desempeño del trabajo. Ya que partici­pan en el riesgo.

C) Gratificaciones extraordinarias

El trabajador tiene derecho, como mínimo, a dos gratificaciones extraordi­narias al año, las pagas extras.

Con carácter general, una de ellas se percibirá con ocasión de las fiestas de Navidad y la otra en el mes que se fije por Convenio o acuerdo entre empresario y trabaja­dor (y que suele coincidir con los meses de verano).

A través de Convenio o pacto individual se determinará la cuantía y el nú­mero de pagas extraordinarias a que tiene derecho el trabajador. Igualmente, mediante estos pactos, puede acordarse, de forma expresa, que su abono sea prorrateado en doce mensuali­dades.

4. CLASES DE SALARIOS

Podemos establecer diferentes categorías de las percepciones salariales, atendiendo a diversos criterios:

• En atención al medio de pago:

– Prestaciones en metálico.

– Prestaciones en especie (bienes, derechos o servicios susceptibles de valoración en términos monetarios).

• En atención a la cuantía:

– Prestaciones fijas.

– Percepciones variables.

• En atención a la frecuencia en el cobro:

– Percepciones de carácter ordinario.

– Percepciones de carácter irregular.

– Percepciones de cobro extraordinario.

• En atención a la fecha de pago:

– Anticipos a cuenta del trabajo realizado.

– Retribuciones a cuenta de trabajos futuros.

– Retribuciones ordinarias.

– Retribuciones diferidas.

• En atención a la razón determinante del pago:

– Percepciones que recompensan por el trabajo que se realiza en la empresa.

– Prestaciones no remuneratorias (compensatorias de gastos, asisten­ciales, indemnizaciones…).

• En función del tipo de relación de las retribuciones con el trabajo:

– Salario base.

– Complementos salariales.

CRITERIOS PARA DETERMINAR EL SALARIO

Los diferentes criterios que se tienen en cuenta a la hora de determinar el SALARIO PUEDEN SER:

• Salario por unidad de tiempo. Se atiende únicamente al tiempo trabaja­do, independientemente de la cantidad de obra realizada o del rendimiento del trabajador. En este sentido se le denomina jornal si el salario es diario, o sueldo, si es mensual.

• Salario por unidad de obra. Aquí sólo se atiende a la cantidad o calidad de obra, es decir, al trabajo efectivamente realizado. Esta modalidad de re­tribución se conoce como “trabajo a destajo°.

Los criterios anteriores, son los más utilizados a la hora de fijar un determi­nado salario, pero en la práctica, no suelen utilizarse individualmente, de modo que un salario quede fijado totalmente por el número de horas trabajadas o por el número de piezas termina­das.

Lo normal es que las políticas retributivas comprendan ambos criterios, de modo que una parte del salario quede garantizada por el tiempo de trabajo, y a ésta, se añade otra parte variable dependiente del rendimiento obtenido.

No obstante, la fijación del salario por empresario y trabajador, no es una cuestión que quede a la entera libertad de las partes, sino que se habrán de respetar unos lí­mites:

• Los Convenios colectivos establecen tablas de salarios para los distin­tos grupos y profesionales que actúan como mínimos que en todo caso ha­brá que respetar.

• Los salarios no pueden ser discriminatorios. El empresario no puede establecer discriminaciones desfavorables por circunstancias de sexo, ori­gen, estado civil, raza, condición social, ideas religiosas o políticas, y adhe­sión o no a sindicatos. Se impone por tanto que, a igual trabajo, igual valor y salario.

• El Salario Mínimo Interprofesional, retribución mínima fijada legalmente para todos los trabajadores (el Gobierno, con carácter anual, regula la retri­bución mínima que deben percibir los trabajadores, cualquiera que se la actividad que desempeñen, por cada día de trabajo).

5. LA NÓMINA

El recibo de salarios o la nómina no es sólo un justificante de cobro. En ella se reflejan datos tan importantes como la aportación del trabajador a la Seguridad Social entre otros.

La estructura del Recibo de salarios es la siguiente:

– Encabezamiento: Datos de la empresa y del trabajador.

– Período de la liquidación.

– Devengos: separando las percepciones saláriales de las no saláriales.

– Total devengado.

– Deducciones.

– Total a deducir.

– Líquido total a percibir

5.1. LA NÓMINA: REQUISITOS DE FORMA

– La liquidación y pago del salario debe efectuarse en la fecha y lugar convenidos, o según los usos y costumbres.

– Es un derecho básico del trabajador, la percepción puntual de la remuneración pac­tada o legalmente establecida. El período de tiempo a que se refiere el abono no puede exceder de un mes, teniendo, no obstante, derecho a percibir anticipos a cuenta de lo ya trabajado.

– Si existiese retraso en el pago, el trabajador tiene derecho a percibir un interés por mora del 10 por ciento anual sobre el importe del salario. Pero si los retrasos son con­tinuados o se produce ausencia total de pago, el trabajador podrá pedir la extinción del contrato teniendo derecho a las indemnizaciones previstas para el despido improce­dente.

– La liquidación y pago del salario se hará documentalmente, en el modelo oficial del Ministerio de Trabajo, salvo que por Convenio colectivo o acuerdo entre empresario y representantes de los trabajadores se pacte otro modelo, en el que, no obstante, se deberán contener con la debida claridad y separación, los diferentes conceptos retribu­tivos y las deducciones que correspondan.

– El recibo oficial de salarios se refiere a meses naturales.

– El recibo del salario ha de ser firmado por el trabajador al hacerle entrega del dupli­cado, firma que dará fe de la percepción de las cantidades que refleje, pero que en nin­gún caso supondrá conformidad con las mismas.

– Los recibos deben conservarse obligatoriamente durante un plazo mínimo de 4 años, junto con los boletines de cotización a la Seguridad Social.

5.2. LA NÓMINA: ENCABEZAMIENTO

En el encabezamiento de la nómina o recibo de salarios deben figurar los datos relati­vos a la empresa y al trabajador.

Con respecto a la empresa se debe hacer constar:

– El nombre o razón social de la misma.

– El domicilio de la empresa o el del centro de trabajo cuando esté no coincida con el de la empresa.

– El código de identificación Fiscal (CIF).

– El código de cuenta de cotización (CCC).

Con respecto al trabajador se hará constar:

– El nombre y apellidos del mismo.

– Su número de identificación fiscal (NIF).

– Su número de afiliación a la Seguridad Social. – Su categoría o grupo profesional.

– El grupo de cotización al que pertenezca el trabajador.

5.3. LA NÓMINA: PERÍODO DE LIQUIDACIÓN

En este apartado de la nómina hay que reflejar el total de días naturales que tiene el mes que se liquida (28, 29, 30 0 31), incluyendo no sólo los días trabajados, sino también los festivos comprendidos en el período de que se trate.

Cuando el trabajador percibe retribución mensual, el recuadro correspondiente al total de días se cumplimenta poniendo 30, aunque se trate de un mes que tenga 28, 29 0 31 días. Si el trabajador percibe retribución diario, en dicho recuadro se pone el total de días que tenga el mes de que se trate.

Lo señalado anteriormente procede siempre que el trabajador haya estado en alta en la Seguridad Social todo el mes, ya que si no fuese así, únicamente se pondrán los días que efectivamente haya estado en alta.

5.4. LA NÓMINA: DEVENGOS

5.4.1. Percepciones saláriales

Se considera salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta aje­na, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los perio­dos computables como periodo de trabajo. Los periodos computables como trabajo son:

– El descanso semanal y los días festivos.

– Las vacaciones anuales.

– El descanso, no inferior a 15 minutos, en jornada que exceda de 6 horas diarias, si así está establecido mediante acuerdo.

– Las ausencias justificadas al trabajo con derecho a retribución.

Las percepciones de carácter salarial más frecuentes son:

a) E1 salario base.

b) Complementos personales: Se establece en convenio colectivo o contrato indivi­dual. Entre otros:

– Antigüedad.

– Idiomas.

– Titulación.

– Conocimientos informáticos.

c) De puesto de trabajo: Se establece en convenio colectivo o contrato individual:

– Penosidad.

– Toxicidad.

– Peligrosidad.

– Turnicidad.

– Nocturnidad (de 10 de la noche a 6 de la mañana).

– Altura.

– Suciedad.

d) Por calidad o cantidad de trabajo: Se establece en convenio colectivo o contrato individual:

– Incentivos a la producción.

– Pluses de Asistencia y puntualidad: se suele devengar por día de trabajo efecti­vo.

– Horas extraordinarias.

– Premios de calidad.

– Comisiones.

e) De vencimiento periódico superior al mes: los complementos de vencimiento su­perior al mes se devengan día a día, aunque su pago sea en una fecha determinada:

– Las pagas extras: El trabajador tiene derecho a dos pagas extras, una en Navi­dad y otra cuando se fije en convenio. La cuantía de las pagas las fijará el conve­nio colectivo , siendo su tope mínimo el salario mínimo interprofesionaL vigente.

– Participación en beneficios: Los convenios recogen diversas fórmulas para cal­cularlas.

– Otras gratificaciones: se producen como acuerdo entre las partes.

f) En especie: Constituyen percepciones en especie de carácter salarial la utilización, consumo u obtención para fines particulares, de bienes, derechos o servicios, de forma gratuita o por precio inferior al de mercado, aun cuando no sea un gasto real para quie­nes las concedan. En ningún caso estas percepciones podrán superar el 30% del total de retribuciones del trabajador.

Entre otras, tendrán la consideración de percepciones saláriales en especie:

– La utilización de vivienda por razón de cargo o por la condición de empleado público o privado.

– La utilización o entrega de vehículos automóviles.

– Los préstamos con tipo de interés inferior al tipo legal del dinero.

– Las primas o cuotas satisfechas por la empresa en virtud de un contrato de se­guro u otro similar, salvo las de seguro de accidente laboral o de responsabilidad civil.

– Las cantidades satisfechas por los empresarios a planes de pensiones a favor de los trabajadores.

– Las cantidades destinadas a gastos de estudio de los trabajadores, siempre que no venga exigido por las actividades de la empresa.

g) De residencia: estos complementos remuneran la prestación del trabajo en un lugar geográficamente determinado, siempre que el trabajador fije su residencia en dicho lu­gar.

5.4.2. Percepciones extrasalariales

Tienen la consideración de percepciones no saláriales, o extrasalariafes, aquellas retri­buciones que percibe el trabajador como consecuencia de la relación de trabajo, pero que no retribuye ni el trabajo efectivo realizado, ni los periodos de descanso que se computan como sí de trabajo efectivo se tratase. Estos gastos están normalmente recogidos en convenio, en el caso que no lo estén, el trabajador comunicará al empresario su origen y cuantía. Una clasificación posible es la que divide las prestaciones extrasalariales, dependiendo de su previsión legal:

Previstas legalmente:

a) Gastos suplidos:

– El quebranto de moneda: es aquella compensación que resarce al trabajador de los posibles desajustes de caja derivados del manejo continuo de dinero.

– El desgaste de herramientas: son percepciones por el desgaste de útiles o herra­mientas propias del trabajador.

– Prendas de trabajo: se pagan bien en especie, bien en dinero.

– Gastos de locomoción: resarcen al trabajador de los gastos que le ocasiona el des­plazamiento, por razón de su trabajo y por orden de la empresa, a otros lugares distin­tos del centro de trabajo. El empresario puede pagar el precio del transporte público usado por el trabajador, o abonarle hasta 0,17 euros por Km., más los gastos de apar­camiento y peaje justificados, en el caso de que el trabajador use su coche particular.

– Plus de distancia y plus de transporte: son aquellas cantidades que deben de abo­narse al trabajador por los desplazamientos desde su residencia habitual hasta el cen­tro de trabajo y viceversa. Como en el caso de los gastos de locomoción, el empresario puede abonarle al trabajador los gastos del desplazamiento en transporte público, o bien, pagarle hasta 0,17 euros por kilómetro.

– Dietas de viaje: compensan al trabajador de los mayores gastos en que incurre cuan­do por razón de su trabajo (hasta un tope de nueve meses), debe pernoctar fuera de su lugar de residencia o hacer fuera de él alguna comida principal. El tope de estas per­cepciones lo marca la ley del I.R.P.F.

– Entrega de productos a un precio inferior al normal en comedores de empresa o eco­nomatos de empresa, con el tope establecido anualmente.

b) Indemnización:

– Indemnización por traslado: cuando el empresario ordena a un trabajador se des­place a una población distinta de la de su residencia habitual, éste puede optar entre

realizar el traslado o solicitar la rescisión del contrato de trabajo. Si opta por el traslado, la empresa tendrá que pagar los gastos del desplazamiento del trabajador y de su fa­milia; si el trabajador no quiere trasladarse y opta por la extinción del contrato de tra­bajo, le corresponderá una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con el tope de doce mensualidades.

– Indemnización por modificación sustancial de las condiciones de trabajo: la modificación debe ser en:

• Jornada de trabajo.

• Horario.

• Régimen de trabajos a turnos.

• Sistema de remuneración.

• Sistema de trabajo y rendimiento.

• Movilidad funcional, cuando se excedan los límites del artículo 39 del E.T: digni­dad, formación y promoción profesional.

El trabajador para tener derecho a esta indemnización debe demostrar que ha sido perjudicado, entonces podrá rescindir su contrato y cobrar una indemnización de 20 días de salario por año de servicio con el tope de 9 mensualidades.

– Indemnización por despido.

c) Prestaciones de seguridad social:

– Prestaciones del sistema público de la Seguridad Social.

– Prestaciones complementarias de las públicas de la Seguridad Social.

No previstas legalmente:

a) Regalos:

– Cesta de Navidad.

– Juguetes.

– Prestaciones conmemorativas de eventos o fiestas especiales.

b) Beneficios sociales o asistenciales de carácter privado:

– Percepciones por matrimonio.

– Percepciones por nacimiento de hijo.

– Becas de estudio.

– Guarderías. – Economatos.

– Servicios Sociales y culturales.

– Aportaciones a planes de pensiones y sistemas de previsión social privados. Entre otras.

Para obtener el total devengado sumaremos todas las percepciones que le corres­ponden al trabajador en el mes que estamos elaborando la nómina. De momento nos dará igual que las percepciones sean saláriales o extrasalariales, no nos tenemos que preocupar de nada más que de calcular el total devengado que le corresponde al trabajador.

5.5. LA NÓMINA: DEDUCCIONES

Las Deducciones son aquellas cantidades que se restan del total devengado, obte­niéndose así el líquido total a percibir.

Las deducciones aplicadas sobre el total devengado hacen que la remuneración total bruta se convierta en neta.

Las deducciones más importantes de la nómina por su generalidad, periodicidad y cuantía son la cuota que el trabajador paga a la Seguridad Social y el Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (IRPF). Pero existen además de otras deducciones.

a) Cuotas a la Seguridad Social:

– Para Contingencias Comunes: 4,70%.

– Para Desempleo: 1,55% ó 1,60% (según tipo de contrato sea indefinido o de duración determinada) sobre la base de Contingencias Profesionales

– Para formación profesional: 0,10% sobre la base de Contingencias Profesionales.

– Adicional por horas extras: el 2% sobre el importe total de las horas por fuerza mayor y el 4,70% sobre el resto de horas extraordinarias.

b) Retenciones por LR.P.F.:

El empresario está obligado a retener e ingresar en Hacienda determinadas cantidades en concepto de pago a cuenta del I.R.P.F. cuando retribuya al trabajador por su trabajo. La

cuantía de la retención será el resultado de aplicar al rendimiento íntegro satisfecho el porcen­taje correspondiente.

c) Anticipos:

En determinados supuestos, el empresario puede proceder a la deducción de cantida­des del total devengado por el trabajador en el mes que se liquida.

Dentro de este apartado se pueden incluir como más frecuentes los siguientes su­puestos:

– Anticipos a cuenta del trabajo ya realizado. – Anticipos de estímulo.

– Pensiones de alimentos a cónyuge e hijos en caso de separación o divorcio. – Préstamos empresariales con garantía de salario.

– Pagos del salarios con periodicidad inferior a la mensual.

– Indemnizaciones por extinción del contrato por causas objetivas.

d) Deducción de los productos recibidos en especie:

En este apartado se sumara el importe de los productos en especie y el importe del in­greso a cuenta y se deducirán los dos conceptos.

El ingreso a cuenta es una obligación del empresario que ha de pagar a su cargo cuando remunera al trabajador con retribuciones en especie. A efectos de cotización habrá de considerar también el importe del ingreso a cuenta, ya que éste constituye un beneficio salarial para el trabajador, por tanto si el salario es pagado en parte en especie, habrá que expresar en el apartado correspondiente de la nómina su valor en dinero más el ingreso a cuenta del IRPF aplicado.

La cuantía del ingreso a cuenta que corresponda realizar por las retribuciones satisfe­chas en especie se calculará aplicando a su valor, según las normas de valoración que esta­blece la Ley del IRPF, el tipo de retención que corresponda.

e) Otras deducciones

En otras deducciones se podrán reflejar conceptos tratados en el apartado c) y que in­distintamente pueden reflejarse en esa casilla de la nómina o en la destinada a” otras deduc­ciones”.

Entre otras, existen las deducciones de carácter sindical (mencionadas expresamente en el antiguo modelo de nómina):

– La cuota sindical.

– El canon de negociación.

La cuota sindical es el recurso económico básico de los sindicatos y está constituida por las aportaciones de los trabajadores afiliados. Pueden ser cuotas fijas o proporcionales a los salarios que perciben los trabajadores. El empresario procederá al descuento de la cuota sindical sobre los salarios del trabajador afiliado y a su transferencia a solicitud del Sindicato. Siempre se requiere la previa conformidad del trabajador, que no es necesario instrumentar por escrito.

El canon de negociación surge porque en los Convenios Colectivos pueden estable­cerse cláusulas por las que los trabajadores incluidos en su ámbito de aplicación atiendan eco­nómicamente la gestión de los Sindicatos de la Comisión Negociadora, fijando un canon eco­nómico y las modalidades de su abono. Determinada la cuantía del canon y la asunción por el empresario del deber de descontar su importe, procede que, antes de practicar la deducción, se requiera conformidad escrita del trabajador.

5.6. LA NÓMINA: LIQUIDO A PERCIBIR

El líquido a percibir por el trabajador será la diferencia entre el total devengado y el to­tal a deducir.

6. RETENCIONES A CUENTA DEL IMPUESTO SOBRE LA RENTA DE LAS PERSONAS FÍSICAS

El procedimiento para el cÁlculo de la retención a practicar será el resultado de aplicar, a la cuantía total de las retribuciones que se abonen, un tipo de retención. Para el calculo de la retención, el bruto se ira minorando según las características del sujeto pasivo, y según las cuantías que se indican.

La cuantía total de las retribuciones a tener en cuenta es la que vaya a per­cibir el trabajador durante el año. Esta cuantía incluirá las retribuciones fijas y las variables pre­visibles, tanto dinerarias como en especie (sin incluir el ingreso a cuenta), salvo las contribu­ciones empresariales a Planes de Pensiones y a Mutualidades de Previsión Social que reduz­can la base imponible del impuesto y los atrasos que corresponda imputar a ejercicios anterio­res (existen reglas especiales para determinar la cuantía de las retribuciones para los trabaja-

dores manuales que perciban sus retribuciones por peonadas o jornales diarios y para las tri­pulaciones de embarcaciones de pesca).

La cuantía total de las retribuciones anuales previsibles se minorará en los conceptos siguientes:

– Las reducciones establecidas para las rentas irregulares y para las pres­taciones pasivas y de incapacidad en forma de capital.

– Las cotizaciones a la Seguridad Social, a mutualidades generales obliga­torias de funcionarios y a colegios de huérfanos o entidades similares y de­rechos pasivos.

– Las señaladas, según las características del sujeto pasivo, en los cuadros siguientes:

La cuota de retención se determina aplicando a la base (positiva) anterior­mente calculada la siguiente escala:

El tipo de retención se obtendrá multiplicando por 100 el cociente obtenido de dividir la cuota de retención anteriormente calculada por la cuantía total de las retribuciones anuales previsibles y se expresará con dos decimales.

RESUMEN

“La ley define el salario como la totalidad de las percepciones económicas de los tra­bajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios labo­rales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los períodos de descanso computables como de trabajo”.

LA NÓMINA:

– El pago y la previa liquidación del salario han de realizarse siempre documentalmen­te.

– El recibo individual de salarios tiene dos funciones: efectos liberatorios para el em­presario y efectos comprensivos para el trabajador.

– El modelo del salario se ajustará al modelo aprobado por el Ministerio de Trabajo. El uso del empresario de recibos no autorizados supone una infracción leve.

– El recibo de salario debe de ser un reflejo de lo pactado en convenio o en contrato in­dividual.

– El no consignar en el recibo de salarios todas las cantidades percibidas por el traba­jador será motivo de sanción grave para la empresa Esta sanción suele venir acompa­ñada de recargos de la Tesorería de hasta el 35% de las cantidades no consignadas en el recibo, y por tanto no cotizadas.

– El recibo de salarios se referirá a meses naturales, si la empresa paga en periodos inferiores, esas cantidades se consignarán al final del mes como anticipos. No entregar puntualmente los recibos a los trabajadores es constitutivo de falta leve.

– El trabajador firmará el recibo cuando cobre las cantidades consignadas en él, no ha­rá falta que lo firme cuando el empresario pague mediante transferencia bancaria, el justificante del banco sustituye la firma del trabajador.

– El recibo de salarios hay que conservarlos, junto a los seguros sociales, un mínimo de cuatro años; el no conservarlos este tiempo es una infracción leve.

– El impago del salario por el empresario legitima al trabajador para que lo reclame vía judicial, el tipo de interés aplicable es el que marque el banco de España.

ESTRUCTURA:

– Encabezamiento: (datos de la empresa y del trabajador).

– Periodo de la liquidación.

– Devengos: (separando las percepciones saláriales de las extrasalariales).

– Total devengado.

– Deducciones.

– Total a deducir.

– Líquido total a percibir.