1.-EVOLUCION DEL DERECHO DEL TRABAJO
A finales del siglo XVIII comenzó en Inglaterra la Revolución Industrial, que se fue extendiendo al resto del continente europeo. Esta Revolución se apoyaba en la utilización de nuevas máquinas y en la creación de grandes fábricas, que poco a poco fueron desplazando a los pequeños talleres artesanales, e hizo que surgiera un proceso de industrialización desconocido hasta entonces.
El sistema político y económico liberal de la época defendía que el Estado no debía intervenir ni en el comercio ni en la fijación de normas laborales.
El poder de los empresarios frente a los trabajadores y la falta de unión de éstos provocaban enormes abusos. Todo esto hacía que los trabajadores sufriesen durísimas condiciones de vida; por ejemplo, se comenzaba a trabajar con seis u ocho años, las ¡ornadas superaban las quince horas diarias y, en las fábricas, las condiciones eran totalmente insalubres.
La regulación de las relaciones laborales comenzó a tener una consideración jurídica a partir de la segunda mitad del siglo XIX. Los Estados intervinieron progresivamente para fijar las condiciones de trabajo.
Las primeras leyes se promulgaron por razones de orden público, políticas o de justicia social (el trabajo infantil, los accidentes laborales, etc.), que sacudían la conciencia y la sensibilidad social. A la vez, se desarrollaron los sindicatos, que presionaban para mejorar las condiciones de trabajo.
En España, entre 1919 y 1931, se dictó una importante legislación obrera y se promulgaron los primeros códigos de Derecho del Trabajo que lo consideraron como una disciplina autónoma.
Un Real Decreto de 1939 fue la primera norma que fomentó la protección de ¡os trabajadores. Intentaba paliar los efectos de la libertad de contratación y estimulaba la creación de corporaciones legales.
Con posterioridad a! mencionado decreto se han dictado numerosas disposiciones, pero es en 1980 cuando se promulga la Ley del Estatuto de los Trabajadores, que es la que actualmente regula las relaciones laborales y que sirve de marco para crear nuevas normas-
2.-DIVISIONES DEL DERECHO
Dentro del Derecho se distingue un conjunto de normas que, por referirse a sectores individualizados de la vida social y por apoyarse en unos principios comunes, se diferencian de otros preceptos.
Tradicionalmente, el Derecho se divide en Público y Privado, subdivididos a su vez en diferentes ramas.
• Derecho Público. Sus normas regulan la actividad del Estado y de los organismos públicos entre sí, así como sus relaciones con los particulares cuando el Estado y los organismos públicos actúan de forma oficial. En el Derecho Público interviene, de un lado, el Estado, revestido de poder, y de otro, el particular.
• Derecho Privado. Regula las relaciones entre particulares, o con el Estado y los organismos públicos, cuando éstos actúan de forma privada; es decir, interviene en las relaciones en las que ninguna de las partes está revestida de poder estatal.
• Derecho del Trabajo. Ocupa uno posición intermedia entre el Público y el Privado, puesto que comprende normas de ambos. Por ejemplo, la Ley Orgánica de Libertad Sindical o el Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social pertenecen al Derecho Público, y los convenios colectivos o los contratos de trabajo, al Derecho Privado.
3.-EL TRABAJO Y EL DERECHO LABORAL
La actividad que regula el Derecho del Trabajo no es cualquier tarea que puedan realizar las personas, sino una parte concreta del trabajo, que debe tener los siguientes características;
• Voluntariedad. La persona trabajadora ha de ser libre durante el desarrollo de toda la relación laboral; toma la determinación de trabajar o no, decide si trabaja para una persona o para otra. y puede poner fin a la relación laboral en cualquier momento.
• Por cuenta ajena. Se trabaja para otra persona a la que se cede el fruto del trabajo y se cobra un salario o cambio. Se excluye el trabajo por cuenta propia, cuyo fruto es para quien realiza la actividad laboral.
• Subordinación. El empresario o empresaria, es quien ordena cuándo, dónde y cómo ha de realizarse el trabajo. La subordinación no ha de ser absoluta, puesto que entonces el trabajo no sería libre.
• Retribución. Toda actividad laboral ha de ser remunerada, el empleado o empleada, recibe un salario y el empresario obtiene los bienes o servicios fruto de la tarea desarrollada por el trabajador.
4.-LEGISLACION LABORAL ESPAÑOLA
En la Constitución de 1978 se establecieron los derechos y deberes laborales básicos. La Constitución es, por tanto, la referencia y el punto de partida para desarrollar las restantes normas laborales.
Las principales leyes que constituyen el marco del Derecho Laboral español son las siguientes.
Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores
Es la legislación básica por la que se rige el Derecho Labora español. Desarrolla los principales derechos y deberes laborales contemplados en la Constitución.
El Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (TRLET) contiene la regulación general del contrato de traba jo, los derechos y deberes del trabajador y del empresario, los derechos de representación colectiva y de reunión de los trabajadores y la normativa sobre negociación y convenios colectivos.
El Estatuto se ha modificado en varias ocasiones para facilitar nuevas contrataciones e incrementar la estabilidad en el empleo.
Ley Orgánica de Libertad Sindical
Regula el derecho constitucional a la sindicación, el régimen jurídico sindical, su representatividad, la acción sindical y la tutela de la libertad sindical.
Texto Refundido de la Ley General de Seguridad Social
Regula la estructura, funcionamiento y gestión de la Seguridad Social: afiliación, cotizaciones, acción protectora, recaudación, asistencia sanitaria, invalidez, jubilación, protección por desempleo y la gestión de estas prestaciones.
Texto Refundido de la Ley de Procedimiento Laboral
Contiene las normas procesales y de procedimiento aplicables en el caso de conflictos y pretensiones que deban resolverse ante los órganos jurisdiccionales del orden social.
5.-LA ADMINISTRACION LABORAL
La Administración laboral tiene como principales funciones desarrollar la política laboral mediante los órganos del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales y las consejerías de las comunidades autónomas, y velar por el cumplimiento de la normativa laboral mediante la inspección de trabajo.
La Constitución española establece que es competencia del Estado en materia laboral y de Seguridad Social legislar sobre los criterios y principios básicos. Estos principios básicos son idénticos en todo el territorio nacional para evitar la discriminación entre las comunidades autónomas.
A. Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales
La intervención del Estado en las relaciones laborales la realiza el Gobierno a través del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales.
El ministro es el máximo responsable político y administrativo del Ministerio, tiene la responsabilidad de llevar a cabo la política laboral marcada por el Gobierno, y la gestión y administración de su departamento.
Su intervención normativa se realiza mediante la elaboración de reales decretos y órdenes ministeriales.
Para ejercer las funciones del Ministerio en todo el territorio nacional de forma descentralizada y ágil, existe en cada provincia una Dirección Provincial del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales.
B.- Competencias de las Comunidades Autónomas
Las comunidades autónomas pueden dictar disposiciones legales y reglamentarias para el desarrollo, dentro de su ámbito territorial/ de la materia regulada/ pero siempre respetando las bases fijadas para todo el territorio nacional.
Algunas de las autonomías tienen competencias en materia laboral y de Seguridad Social, pueden dictar normas sobre estas materias, pero siempre dentro de las competencias asumidas en sus estatutos, o que les hayan sido transferidas.
Para la ejecución y el control de la normativa laboral existen en cada comunidad consejerías o departamentos que desempeñan, en su ámbito, los cometidos que les hayan sido asignados.
C. La Inspección de Trabajo
Es un órgano de la Administración del Estado cuya finalidad es garantizar el cumplimiento de la legislación laboral.
Las principales funciones de la inspección de trabajo son:
• Investigar las infracciones en materia laboral, de seguridad e higiene, y proponer, en su caso, a la autoridad laboral las sanciones correspondientes.
• Asesorar a los trabajadores y empresarios sobre sus derechos y obligaciones.
• Mediar en los conflictos colectivos de trabajo.
• Emitir informes en procesos de clasificación profesional, expedientes de crisis y accidentes de trabajo.
• Adoptar medidas en materia de seguridad e higiene para proteger la salud de los trabajadores.
Las actuaciones se inician a consecuencia de una denuncia o petición escrita de los trabajadores en la Dirección Provincial del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales correspondiente.
Las actuaciones de la inspección también pueden comenzar por iniciativa de la propia inspección, por orden superior, a solicitud del empresario o empresario, a petición de los entidades gestoras de la Seguridad Social, o por denuncia de cualquier persona que conozco alguna infracción en materia laboral.
Los inspectores pueden entrar libremente en los centros de trabajo, investigar, revisar los libros y la documentación relativa a la Seguridad Social, suspender los trabajos que no cumplan las normas de seguridad e higiene y, si procede, levantar actos de infracción.
6.-Los tribunales laborales
Para resolver los conflictos en materia laboral y de Seguridad Social, existen tribunales con jurisdicción específica en el ámbito sociolaboral.
Los tribunales laborales están ordenados jerárquicamente de menor a mayor rango de la siguiente forma:
1. Juzgados de lo Social
Tienen jurisdicción en toda la provincia y la sede en su capital. En algunas provincias, como Madrid, Barcelona y
Valencia, existen varios Juzgados de lo Social. Son competentes para conocer los conflictos de trabajo individuales y colectivos, siempre que su ámbito no supere la provincia.
2. Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia de las comunidades autónomas
Tienen Jurisdicción en el ámbito territorial de sus respectivas autonomías. Su sede radicará en la ciudad que indique su estatuto. Conocen de los recursos c/e suplicación contra las resoluciones de los Juzgados de lo Social, y de los conflictos en materia sindical y colectiva cuyo ámbito exceda del Juzgado de lo Social, pero no del de la comunidad autónoma.
3. Sala de lo Social de la Audiencia Nacional Tiene su sede en Madrid y jurisdicción en toda España.
Conoce de los procesos en materia sindical y colectiva cuando su ámbito excede el de una comunidad autónoma.
4. Sala IV de lo Social del Tribunal Supremo
Tiene su sede en Madrid y es el órgano superior en todos los órdenes, con jurisdicción en todo el territorio nacional.
Conoce los recursos de casación contra las sentencias de los Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia de las comunidades autónomas, y de la Salo de lo Social de la Audiencia Nacional. También interviene mediante el recurso de casación para la unificación de la doctrina, y declara cuál es la correcta cuando surgen diferencias interpretativas entre los diferentes Tribunales Superiores de las comunidades autónomas.
7.-LA O.I.T.
La Organización Internacional del Trabajo (OIT) es un organismo especializado de la Organización de las Naciones Unidas (ONU). Su finalidad es promover acciones internacionales para mejorar las condiciones de trabajo y el nivel de vida de los trabajadores; asimismo, se encarga de elaborar programas de asistencia y asesoramiento a los países que lo requieran.
Normas jurídicas de la OIT
Lo actividad de lo Organización Internacional del Trabajo se manifiesta mediante tres tipos de normas jurídicas:
• Convenios. Tienen carácter de tratados internacionales que, al ser suscritos por varios Estados, dan lugar a una especie de Derecho Internacional del Trabajo. En España, los convenios, al ser publicados en el BOE, se convierten en normas jurídicas aplicables en todo el Estado que no pueden ser derogados por otra norma interna con carácter de ley. En caso de conflicto de normas prevalecerá el convenio internacional sobre la ley nacional, excepto sobre la Constitución.
• Recomendaciones. Son normas que carecen de carácter vinculante para los Estados miembros, y sólo obligan a informar al director de la OIT sobre el grado de cumplimiento de lo recomendado. También sirven para aclarar el contenido de los convenios.
• Resoluciones. Expresan los criterios de la OIT sobre determinadas materias; carecen de obligatoriedad y suelen ser un anticipo de futuras recomendaciones y convenios.
8.-LA UNION EUROPEA
La Unión Europea tiene entre sus principales fines en materia laboral elevar el nivel de vida de los trabajadores de los Estados miembros y equiparar las condiciones laborales imperantes en los distintos países.
La Carta Europea de Derechos Sociales Fundamentales de los Trabajadores establece los derechos de los que gozaron las personas trabajadoras en toda la Unión, que son entre otros: la libre circulación/ la remuneración justa, la mejora de las condiciones de trabajo, la protección social, lo negociación colectiva, la formación profesional, la igualdad de trato o hombres y mujeres, la protección de la salud y de la seguridad en el trabajo, de la infancia, de las personas mayores, de la gente discapacitada, etc.
Las actuaciones en materia laboral de la Unión Europea se enmarcan en la dimensión social europea/ que se asienta en el principio de no discriminación por razón de su nacionalidad entre los ciudadanos de ¡os países pertenecientes a la Unión. Este principio tiene una serie de consecuencias, a saber:
• Libre circulación. Existe la posibilidad de trabajar en un país de la Unión Europea distinto del propio con los mismos derechos laborales y sindicales, y con la misma protección social que los trabajadores del país de acogida.
· Condiciones de trabajo armonizadas. Han sido reguladas las siguientes materias: contratos de trabajo escritos, protección de la salud de los trabajadores y trabajadoras, prohibición de trabajar a los menores de quince años y protección a la mujer embarazada. Este conjunto de disposiciones comunitarias no excluye la posibilidad de que cada país pueda establecer condiciones más favorables.
Reconocimiento de las cualificaciones profesionales. En general, las profesiones de obrero y empleado cualificado se pueden ejercer en otro país cuando sus títulos hayan sido homologados. La Comisión Europea publica periódicamente, por sectores profesionales, tablas de correspondencia de titulaciones en el Diario Oficial de las Comunidades Europeas (DOCE).
Los trabajadores independientes y los artesanos pueden establecerse en todos los países de la Unión Europea, con lo condición de probar que han ejercido su profesión en otro Estado miembro durante un periodo de tres a seis años, según el tipo de actividad.
· Acceso a la función pública. Las oposiciones a la Función pública deben ser abiertas a todos los ciudadanos de los Estados miembros de la Unión Europea, con excepción de los empleos que implican el ejercicio de poder público y de la soberanía nacional (policía, ejército y alta Administración).
· Formación de las personas trabajadoras. El Fondo Social Europeo (FSE) fomenta la formación de los trabajadores y trabajadoras, y promueve iniciativas dirigidas a la creación de empleos, especialmente para los parados de larga duración, concediendo también subvenciones salariales a las personas desempleadas.
9.-LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO
Las fuentes del Derecho son el origen de las normas jurídicas e indican la forma que se aplica o cada caso concreto.
En el artículo 3 del TRLET se señala que los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral se regulan:
1° Por las disposiciones legales y reglamentarias del Estado.
2° Por los convenios colectivos.
3° Por la voluntad de las partes manifestada en el contrato de trabajo.
4° Por los usos y costumbres locales y profesionales.
El Derecho del Trabajo presenta unas características especiales respecto al resto del ordenamiento jurídico.
Por una parte, tiene unas fuentes comunes con el resto de las ramos del Derecho y, por otra, unas fuentes especiales, exclusivas del Derecho del Trabajo, que son:
– Los convenios colectivos.
– Los contratos de trabajo.
– Los usos y costumbres locales y profesionales.
9.-LAS DISPOSICIONES LEGALES Y REGLAMENTARIAS DEL ESTADO
Se puede definir la ley como la normo dictada, con las debidas formalidades, por la autoridad competente, de carácter común, justa, estable y suficientemente promulgada.
La potestad de elaborar y aprobar las leyes le corresponde en España a las Cortes Generales (Congreso y Senado). No obstante, bajo determinadas circunstancias, el Gobierno puede elaborar normas con rango de ley bajo el control de las Cortes Generales. En la Tabla 3.2 se sintetiza la jerarquía normativa establecida en la Constitución española.
A.-La Constitución
La Constitución de 1978 es la norma que, en nuestro ordenamiento jurídico, ocupa una posición suprema y que prevalece sobre el resto de las leyes. A partir de la Constitución se deben desarrollar las restantes normas y leyes, y a ella están sujetos los ciudadanos, las ciudadanas y los poderes públicos.
El contenido laboral de la Constitución se clasifica en tres grandes bloques; derechos Fundamentales, derechos y libertades de los ciudadanos y ciudadanas, y principios económicos y sociales que ha de seguir la política de los poderes públicos.
B.-Tratados Internacionales
Los tratados internacionales válidamente celebrados por España, pasan a formar parte del ordenamiento jurídico español una vez aprobados y publicados en el Boletín Oficial del Estado (BOE).
Los tratados sólo son válidos si se sujetan a lo dispuesto en la Constitución, Así, la celebración de un tratado internacional que contenga estipulaciones contrarias a la Constitución exigirá la previa revisión constitucional. Así sucedió con la ratificación del Tratado de la Unión Europea por España, donde la reforma constitucional consistió en atribuir la condición de electores y elegibles, en las elecciones municipales, a los ciudadanos y ciudadanas de cualquier país de la Unión Europea residentes en España.
C.Leyes Orgánicas
Son leyes orgánicas las que regulan las siguientes materias:
las relativas al desarrollo de los derechos fundamentales y de las libertades públicas, los Estatutos de Autonomía y la Ley General Electoral. Otras leyes orgánicas previstas en la Constitución son las referentes al Defensor del Pueblo, Consejo de Estado, Consejo General del Poder Judicial, Tribunal de Cuentas y Tribunal Constitucional.
Para aprobar, modificar o derogar las leyes orgánicas se exige la mayoría absoluta del Congreso, es decir, ciento setenta y seis votos afirmativos del total de trescientos cincuenta de la Cámara, sin que sea necesaria ninguna mayoría especial en el Senado.
En el ámbito laboral, la libertad sindical y el derecho a la sindicación se han regulado mediante la Ley Orgánica de Libertad Sindical, por afectar al ejercicio de los derechos fundamentales y libertades públicas.
D. Ley Ordinaria
Son leyes ordinarias todas las aprobadas por las Cortes Generales que no tengan el carácter de orgánicas y que se elaboren por el procedimiento legislativo normal. Estas leyes quedan en un tercer escalón en la Jerarquía de las normas, pues han de respetar la Constitución y las leyes orgánicas.
La Ley del Estatuto de los Trabajadores es una ley ordinaria aprobada e! 10 de marzo de 1980.
La elaboración de estas leyes tiene que seguir una serie de trámites parlamentarios.
E. Decreto-ley
La Constitución establece que, en caso de extraordinaria y urgente necesidad, el Gobierno podrá dictar disposiciones legislativas provisionales que tomarán la forma de decretos-ley, aunque no podrán afectar a materias propias de las leyes orgánicas. Un ejemplo destacado lo encontramos en el campo de la Seguridad Social, donde se han dictado numerosos decretos-ley sobre la gestión, inspección y recaudación de la Seguridad Social.
Una vez publicados en el Boletín Oficial del Estado, los decretos-ley se incorporan al ordenamiento jurídico con rango de ley.
F.-Decretos legislativos
Las Cortes Generales pueden delegar en el poder ejecutivo la facultad de dictar normas jurídicas con rango de ley; son los denominados decretos legislativos. Para que el Gobierno pueda promulgar una norma con rango de ley es necesario que las Cortes autoricen, en cada caso concreto, a dictar un decreto legislativo.
Los decretos legislativos tienen dos manifestaciones:
• Textos articulados. Las Cortes aprueban leyes de bases, que fijan unas directrices que, posteriormente, son desarrolladas por el Gobierno que apruebo el texto articulado de la ley, pero sin salirse del objeto ni de los principios y criterios contenidos en la ley de bases. El texto articulado, una vez aprobado, tiene rango de ley ordinaria y se incorporará al ordenamiento jurídico con el mismo rango que las demás leyes.
• Textos refundidos. Las Cortes Generales pueden autorizar al Gobierno a reunir en un solo texto una serie de leyes dispersos que regulan una sola materia, con el fin de realizar una redacción racional de las leyes existentes. Las principales leyes laborales son en realidad textos refundidos, por ejemplo: Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y Texto Refundido de la Ley General de Seguridad Social.
G. Reglamentos
Los reglamentos son normas jurídicas de rango inferior a la ley, dictados por órganos del Estado o del poder público con potestad reglamentarla.
Según se establece en la Constitución, la potestad reglamentaria corresponde al Gobierno y a cada uno de los miembros que lo componen, a las comunidades autónomas y a la Administración local.
El principio jerárquico se aplica también a los reglamentos y disposiciones administrativas, según los órganos de los que procedan.
Así, las disposiciones de la Administración del Estado presentan la siguiente jerarquía:
1. Reales decretos del Consejo de Ministros.
2. Ordenes de las comisiones delegados del Gobierno.
3. Ordenes ministeriales.
10.-LOS CONVENIOS COLECTIVOS
Es una fuente especial del Derecho Laboral que no existe en otros sectores del ordenamiento Jurídico (como el Derecho Civil, el Penal, el Administrativo, etc.).
Se puede definir el convenio colectivo como un acuerdo escrito, ¡¡brómente negociado entre /os representantes de los trabajadores y de los empresarios, para regular las condiciones de trabajo y ¡as normas de convivencia faboral en ¡as empresas.
El derecho a la negociación colectiva está reconocido en la Constitución, puesto que en ella se proclama que: «la ley garantizará el derecho o la negociación colectiva laboral entre los representantes de los trabajadores y empresarios, así como la fuerza vinculante de los convenios».
Las condiciones establecidas en los convenios colectivos marcan los mínimos que han de ser respetados en los contratos individuales, los cuales no pueden establecer condiciones de trabajo menos favorables que las de los convenios.
Una vez concertados, los convenios colectivos obligan a cumplirlos, como si se tratara de una ley, a todos los empresarios y trabajadores incluidos en su ámbito de aplicación.
11.-EL CONTRATO DE TRABAJO
En el contrato de trabajo se manifiesta la voluntad de las partes (empresario y trabajador), pero teniendo en cuenta que en ningún contrato se pueden establecer condiciones menos favorables para la persona trabajadora o contrarias a lo establecido en las normas jurídicas y en los convenios colectivos.
El contrato debe celebrarse libremente con el mutuo acuerdo de las partes que intervienen.
12.LOS USOS Y LAS COSTUMBRES LOCALES Y PROFESIONALES
Desde el punto de vista jurídico se denomina costumbre a la norma de conducta nacida de la reiterada y constante práctica social y considerada como obligatoria por la comunidad.
En el Estatuto de los Trabajadores se recoge como fuentes del Derecho del Trabajo los usos y costumbres locales y profesionales, y, más adelante, se añade que: «los usos y costumbres sólo se aplicarán en defecto de disposiciones legales, convencionales o contractuales, a no ser que cuenten con una remisión expresa»; es decir, cuando no exista una ley o cuando sea la propia ley la que se remita o esta costumbre local y profesional para precisar el alcance de sus propias disposiciones.
La característica de local se refiere a cada localidad, pero no a costumbres comarcales o provinciales, ya que la costumbre de una localidad no puede ser válidamente alegada en otra. Por ejemplo, s¡ en la localidad del Álamo fuese costumbre que los pasteleros regalasen a sus empleados una tarta el día de San Blas, ésta no sería aplicable en lo localidad vecina del Alamillo.
La característica profesional hace referencia a que ha de ser la costumbre utilizada por los/as trabajadores/as y empresarios/as de una determinada rama de la producción, oficio o profesión, no de una costumbre local general.
La costumbre ha de ser alegada y probada ante los tribunales por parte de quien la invoque, al igual que su carácter local y profesional, puesto que los tribunales no están obligados a conocerla.
13.-PRINCIPIOS PARA LA APLICACIÓN DE LAS NORMAS LABORALES
Para la correcta aplicación e interpretación de las normas de carácter laboral se han de tener en cuenta unos principios específicos propios del Derecho del Trabajo, y que son los siguientes: principio pro operario, principio de norma más favorable, principio de norma mínima e irrenunciabilidad de los derechos.
El principio pro operario
Este principio significa que los tribunales, en caso de duda, aplicarán las normas laborales de la forma que resulte más beneficiosa para la persona trabajadora.
Principio de norma más favorable
Cuando existan dos o más normas, cualquiera que sea su rango, aplicables a un caso concreto/ se aplicará la que, apreciada en su conjunto, sea más favorable para la persona trabajadora.
La norma escogida ha de aplicarse en su totalidad, es decir, no se puede tomar lo favorable de una norma y rechazar lo adverso.
Principio de norma mínima
El principio de norma mínima significa que, a medida que desciende el rango de las normas laborales, éstas han de establecer condiciones de trabajo más favorables para el trabajador. Por tanto, las normas laborales de inferior rango pueden establecer mejores condiciones de trabajo que la norma de superior rango, pero nunca las pueden establecer peores.
Por ejemplo, en un convenio colectivo no se pueden marcar condiciones laborales peores que las establecidas en las leyes; tampoco los contratos de trabajo individuales pueden establecer condiciones menos favorables que los convenios.
Irrenunciabilidad de los derechos
Las personas trabajadoras no pueden renunciar a los derechos que tengan reconocidos en las normas legales y en los convenios colectivos; teniendo esto en cuenta podemos decir, por ejemplo, que no pueden renunciar a las vacaciones retribuidas, al salario, ni a los periodos de descanso.
14.-SUJETOS DE LA RELACION LABORAL
El artículo 1.1 del Estatuto de los Trabajadores respecto a la relación laboral dice textualmente: «La presente ley será de aplicación a los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica/ denominada empleador o empresario».
Asi pues, los sujetos de la relación laboral son, por un lado, las personas trabajadoras y, por otro, los empresarios y empresarios.
Los trabajadores son personas físicas que desempeñan su
labor voluntariamente bajo la organización y dirección del empresario, y ceden los frutos de su trabajo o cambio de un salario.
Los empresarios pueden ser personas físicas, jurídicas o comunidades de bienes. Son personas físicas los empresarios individuales, y jurídicas las sociedades en sus diversas clases (civiles, mercantiles, asociaciones, fundaciones, cooperativas anónimas, anónimas laborales, deportivas, etc.).
Elementos esenciales del contrato de trabajo
Según señala el Código Civil, para que exista contrato es necesario que concurran tres elementos: consentimiento, objeto y causa. Estos tres elementos también deben existir en los contratos de trabajo.
CONSENTIMIENTO
El contrato se realiza de mutuo acuerdo, prestado libremente entre las partes que intervienen en el contrato empresario/a y trabajador/a)
OBJETO
Es la actividad del trabajador o trabajadora que se remunera a través del salario
CAUSA
Es la cesión remunerada de los frutos que resultan del trabajo.
15.-CAPACIDAD PARA CONTRATAR
El Estatuto de los Trabajadores establece que tienen plena capacidad de obrar y. en consecuencia, pueden celebrar validamente contratos de trabajo las siguientes personas:
– Las personas mayores de dieciocho años.
– Los menores de dieciocho años legalmente emancipa- dos.
– Las personas mayores de dieciséis y menores de dieciocho, si viven independientes o tienen autorización de sus padres o tutores.
– Los extranjeros, de acuerdo con lo dispuesto en la legislación específica sobre la materia.
Aunque se puede acceder al mundo laboral desde los dieciséis años, a los menores de dieciocho años se les prohibe realizar trabajos nocturnos, trabajos peligrosos e insalubres/ así como realizar horas extraordinarias.
Excepcionalmente, los menores de dieciséis años pueden intervenir en espectáculos públicos (siempre que el trabajo no perjudique su salud ni su formación profesional y humano), previa autorización por escrito de la autoridad laboral.
Respecto al empresario o empresaria, al tratarse de una persona físico, la capacidad Jurídica se adquiere por el nacimiento y la capacidad de obrar, por mayoría de edad o por emancipación; por ejemplo, un menor de edad no puede celebrar personalmente un contrato de trabajo como empresario porque carece de capacidad de obrar, pero sí puede realizarlo por medio de un representante legal, ya que por nacimiento tiene capacidad jurídica.
16.-FORMA Y CONTENIDO DEL CONTRATO DE TRABAJO
El contrato de trabajo puede celebrarse por escrito o de palabra. Cualquiera de las partes podrá exigir que el contrato se celebre por escrito, incluso durante el transcurso de la relación.
Deberá constar por escrito obligatoriamente cuando:
– Asi lo exija una disposición legal.
– Forzosamente, en los contratos por tiempo determinado cuya duración sea superior a cuatro semanas.
– En tos contratos de prácticas, a tiempo parcial, en los de trabajo a domicilio, los de obra o servicio determinado y los de los trabajadores contratados en España para trabajar en empresas españolas en el extranjero.
El empresario debe entregar a los representantes de los trabajadores una copia básica de los contratos celebrados por escrito en el plazo de diez días desde la formalización del contrato y, posteriormente, debe registrarlos en la oficina de empleo.
Contenido mínimo del contrato de trabajo
Aunque la ley no establece de forma rigurosa cuál ha de
ser el contenido del contrato de trabajo, en todos aquellos que se celebren por escrito deberá figurar, como mínimo, la siguiente información:
– identificación de las partes.
– Denominación y categoría del puesto de trabajo.
– Lugar de trabajo.
– Periodo de prueba, si lo hubiese.
– Duración del contrato, si se trata de un contrato temporal.
– Salario base y complementos salariales.
– Tiempo de trabajo (jornada semanal, turnos, descanso diario y semanal, trabajo nocturno, fiestas y vacaciones).
– Plazo de preaviso que deben respetar ambas partes en caso de rescisión del contrato.
– Convenio colectivo que regula la relación laboral-
17.-PERIODO DE PRUEBA
Es un tiempo de duración determinada, que pueden pactar dxxxxxxel empresario y el empleado, al objeto de comprobar, por ambas partes, la conveniencia de la contratación.
En el caso de pactarse, e! periodo de prueba ha de realizarse por escrito y su duración se establecerá en los convenios colectivos.
Duración
Si no está regulado en los convenios colectivos, la duración máxima del periodo de prueba no podrá exceder de estos plazos:
– Para los técnicos titulados: seis meses.
– Para los demás trabajadores: dos meses.
El Estatuto de los Trabajadores, en el artículo 14, establece una norma mínima: en las empresas de menos de veinticinco trabajadores, e¡ período de prueba no podrá exceder de tres meses (…); esto quiere decir que si hubiera un convenio aplicable que establezca una mayor duración del periodo de prueba para los trabajadores no titulados, tal periodo no podrá exceder de tres meses.
Salvo lo dispuesto en convenio colectivo, el periodo de prueba aplicable a tos contratos en prácticas no podrá ser superior a un mes para los titulados de grado medio, y de dos meses para los titulados de grado superior.
Derechos
Las personas trabajadoras, durante el periodo de prueba, tienen los mismos derechos y obligaciones que el resto de los trabajadores de plantilla.
Han de estar dados de alta en la Seguridad Social y percibir el salario que corresponda al puesto de trabajo que desempeñen.
Será nulo todo pacto que establezca un periodo de prueba cuando la persona que trabaja ya haya desempeñado las mismas funciones en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.
Durante el periodo de prueba cualquiera de las partes puede dar por finalizado el contrato sin necesidad de preaviso, sin que el trabajador o trabajadora tenga derecho a percibir ninguna indemnización.
18.-DURACION DEL CONTRATO DE TRABAJO
La duración del contrato podrá concertarse por tiempo indefinido o por una duración determinada.
Podrán celebrarse contratos de duración determinada en los siguientes supuestos:
– Cuando se contrate para una obra o servicio determinado.
– Cuando las circunstancias del mercado, la acumulación de tareas o los excesos de pedidos así lo exijan.
– Cuando se trate de sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo (por ejemplo, en los casos de enfermedad, accidente, maternidad, servicio militar, ejercicio de cargo público, etc.).
Los contratos que no se ajusten a los supuestos anteriores y se contraten con carácter temporal, se presumirán celebrados por tiempo indefinido.
Sí el contrato no se realiza de forma escrita, se presume que se ha celebrado por tiempo indefinido, salvo que se acredite la naturaleza temporal del mismo.
Se considerarán contratados por tiempo indefinido los trabajadores y trabajadoras que no hubieran sido dados de alta en la Seguridad Social, siempre que de la propia naturaleza de la actividad no se deduzca la duración temporal del contrato.
19.-DERECHOS Y DEBERES LABORALES
Los principales derechos y deberes de las personas trabajadoras están recogidos en la Constitución y en el Estatuto de los Trabajadores, y aparecen resumidos en la Tabla 4.3.
Como se puede deducir del estudio de dicha tabla, a cada derecho del trabajador le corresponde un deber del empresario, y a todo deber del trabajador le corresponde un derecho del empresario.
En virtud de su poder de dirección y organización de la empresa, el empresario o empresario puede adoptar las medidas que estime oportunas para vigilar y controlar el cumplimiento de las obligaciones de la persona trabajadora, pero siempre respetando la consideración debida a la dignidad de las personas y la legalidad vigente en cada momento.
DERECHOS Y DEBERES FUNDAMENTALES
DERECHOS BASICOS
• Trabajo y libre elección de profesión
• Libre sindicación
• Negociación colectiva
• Adopción de medidas de conflicto colectivo
• Reunión
• Huelga
• Participación en la empresa
DERECHOS EN RELACION CON EL TRABAJO
Ocupación efectiva del puesto
Promoción y formación profesional en el trabajo
Integridad física y adecuada política de protección en materia de seguridad e higiene
Respeto a la intimidad y a la consideración debida o la dignidad
Percepción puntual del salario
Ejercicio individual de las acciones derivadas del contrato de trabajo
No ser discriminado por razón de edad, sexo, estado civil, raza, condición social, ideas religiosas y políticas, afiliación a un sindicato y hablar alguna de las lenguas del Estado español
Protección frente a ofensas verbales, físicas o sexuales
OBLIGACIONES DE LA RELACION LABORAL
Cumplir las obligaciones del puesto de trabajo con buena fe y diligencia
Observar las medidas de seguridad e higiene
Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario o empresario
Contribuir a la mejora de la productividad en la empresa
No competir con la actividad de la empresa
Cuantas se deriven del contrato de trabajo
20.-ACTIVIDADES EXCLUIDAS DEL DERECHO LABORAL
El Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 1 °, excluye una serie de actividades del ámbito del Derecho Laboral, que son:
– El trabajo desempeñado por los funcionarios públicos.
– Las prestaciones personales obligatorias.
– La actividad de consejero o administrador de sociedades.
– Los trabajos realizados a título de amistad, benevolencia o buena vecindad.
– Los trabajos familiares, salvo que se demuestre la condición de asalariados.
– La actividad de los comisionistas siempre que respondan del buen fin de la operación.
21.-RELACIONES LABORALES DE CARÁCTER ESPECIAL
Existen una serie de actividades que, aunque son retribuidas y se prestan por cuenta ajena, por sus características especiales se apartan de las normas comunes del Derecho del Trabajo y requieren una regulación especial:
– Personal de alta dirección.
– Empleados al servicio del hogar familiar.
– Penados en las instituciones penitenciarias.
– Deportistas profesionales.
– Artistas en espectáculos públicos.
– Representantes de comercio.
– Las personas discapacitadas en centros especiales de empleo.
– Estibadores portuarios que presten sus servicios a través de sociedades estatales.
– Cualquier otro trabajo que sea expresamente declarado
como relación laboral de carácter especial por una ley.
Estas actividades, aunque en algunos aspectos se rigen por el Derecho Laboral tienen regulaciones específicas que establecen sus derechos y obligaciones en materia de salarios, vacaciones, horarios, turnos, etc.
21.-. EL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES
El desarrollo de la Constitución en materia de relaciones de trabajo comenzaba por el cumplimiento del mandato constitucional en su art. 35.2. “la ley regulará un estatuto de los trabajadores”. La expresión “estatuto de los trabajadores” no deja de ser, una formulación constitucional notablemente ambigua, susceptible en principio de amparar un contenido plural y alternativo.
El ET lejos de ser una norma dirigida a promover y garantizar los derechos que identifican la posición jurídica de los trabajadores asalariados, descansaba sobre un triple contenido libremente decido por el gobierno en el correspondiente proyecto legislativo y no
desvirtuado por las Cortes Generales durante la tramitación parlamentaria del mismo:
1. La regulación sistemática de! contrato de trabajo, básicamente a través de la refundición de las normas con rango de ley vigentes en la materia.
2. La regulación de la representación unitaria de los trabajadores en la empresa.
3. La regulación de los convenios colectivos.
Se había conseguido de este modo un estatuto calificable como tal desde un punto de vista semántico, no desde luego en razón a sus contenidos. ¡
El ET pronto seria objeto, durante los años inmediatos a su promulgación) en 1980, de numerosas y profundas modificaciones legislativas. Hasta tal punto, que la Ley
11/1994, de 19 de mayo por la que modificaban determinados artículos del ET, autorizaba al Gobierno para que, en el plazo de 6 meses desde su entrada en vigor elaborase un texto refundido de la Ley 8/1980, del ET, incorporado todas las modificaciones producidas.
Por lo demás, y sin que se hubiese cumplido dicho mandato dentro del plazo previsto, la Ley 42/1994, de 30 de diciembre, de medidas fiscales, administrativas y de orden social, llevaba a cabo nuevas modificaciones del ET, autorizando de nuevo al Gobierno, para la elaboración en el plazo de 3 meses desde su entrada en vigor, de un texto refundido de la Ley 8/1980, del ET.
Dentro ya del plazo renovado el RD Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, prueba el Texto Refundido de la Ley del ET. El nuevo cuerpo normativo amplia su contenido 37 artículos, 14 disposiciones adicionales, 11 transitorias, una derogatoria y 5 finales), y pasa disponer de cuatro Títulos relativos, respectivamente, a la relación individual del trabajo, los derechos de representación colectiva y de reunión de los trabajadores de la empresa, la negociación y los convenios colectivos y, novedosamente las infracciones laborales.
22.-EL CONTRATO DE TRABAJO.
TIPOS DE CONTRATOS.
El Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, en su Título I, regula las disposiciones generales, los elementos y el contenido del contrato de trabajo, y establece que éste podrá concertarse por tiempo indefinido o por tiempo determinado.
Nuestra normativa ofrece un conjunto de posibilidades de
contratación laboral en razón a las conveniencias específicas del empresario, y a la necesidad de fomentar el derecho básico de la persona a tener un empleo (véase
Figura 6.1).
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