1.BUSQUEDA DE EMPLEO
Para realizar determinadas actividades profesionales es necesaria la correspondiente titulación. Por ejemplo, para realizar actividades administrativas es conveniente tener el título de técnico en gestión administrativa, que se obtiene tras el ciclo formativo de grado medio. Concluidos estos estudios, el primer paso que se debe dar es registrarse en cuantas entidades estén relacionadas directa o indirectamente con la captación de empleo
2.-INSCRIPCION EN EL INEM
El trabajador está obligado a, inscribirse en el Instituto Nacional de Empleo (Inem) como demandante de empleo.
Los empresarios podrán solicitar a este organismo una persona adecuada para el puesto de trabajo a cubrir, teniendo en cuenta lo siguiente:
1. Cuando el empresario pretenda contratar a alguien, se dirigirá al Inem e indicará la característica del puesto de trabajo, los requisitos que han de cumplir los candidatos, el tipo de contratación y la forma, lugar y fecha de la selección; esto se denomina oferta de empleo genérica.
2. La oficina de empleo enviará a la empresa las personas que reúnan las características solicitadas.
3. La empresa, una vez haya seleccionado al trabajador solicitará la documentación necesaria que certifique que está inscrito en la oficina de empleo, o bien la de haber gestionado la baja en las percepciones por desempleo.
4.Cuando el empresario contrata a una persona previa mente elegida, no necesita hacerlo a través de la oficina de empleo. No obstante, el empresario está obligado a registrar en ella todos los contratos que realice o notificar las contrataciones, a efectos del conocimiento del mercado de trabajo.
3.-EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL.
Este tipo de empresas están reguladas en la mayoría de los países de la Unión Europea (UE). En España, la Reforma Laboral de junio de 1994 legalizó las empresas de trabajo temporal, cuya actividad consiste en prestar o poner a disposición de otra empresa, Hornada empresa diente o usuaria, y con carácter temporal, a trabajadores para su contratación.
La puesta a disposición de los trabajadores se hace a través de un contrato que deberá realizarse por escrito y en modelo oficial.
4.-AGENCIAS DE COLOCACIÓN
La Ley 10/1994 eliminó la obligación del empresario de contratar a través del Instituto Nacional de Empleo cuando no se busque al trabajador adecuado, sino que ya se hoya elegido a una persona.
Esta ley aprobó las agencias privadas de colocación, sin animo de lucro, por lo que el Inem perdió su monopolio en la colocación de trabajadores.
Estas agencias están promovidas por los ayuntamientos, sindicatos, administraciones autonómicas, organizaciones empresariales, fundaciones y organizaciones no gubernamentales.
La diferencia entre las empresas de trabajo temporal y las agencias privadas de colocación consiste en que las empresas de trabajo temporal contratan al trabajador, con lo que se establece una relación laboral, y, por el contrario, las agencias privadas de colocación no lo contratan, sino que actúan como intermediarios .
5.-OTRAS FUENTES DE EMPLEO
Además del Instituto Nacional de Empleo, agencias privadas de colocación y empresas de trabajo temporal, existen otras fuentes de información y empleo:
• Los anuncios en la prensa: son uno de los medios de reclutamiento de personal más utilizado; en los últimos años se ha incrementado este sistema de tai modo que los diarios y revistas han creado secciones especializadas en ofertas de empleo.
· Bolsas de trabajo: suele ser habitual que en los centros de estudios, institutos, colegios, etc., existan bolsas de trabajo.
• Familiares y conocidos: facilitar a familiares y conocidos que trabajen en empresas, o que tengan conexión con ellas, el curriculum vifae para que nos incluyan en bolsas de trabajo.
• Archivos de personal de las empresas, que contienen datos de personas que han trabajado en la empresa o que han solicitado empleo. En algunas ocasiones se convoca a estas personas para las entrevistas, por lo que es conveniente enviar solicitudes a empresas que puedan necesitar empleados.
· Administración Pública: es otra fuente de empleo, a través del sistema de oposiciones, para trabajar como funcionario o como contratado laboral. Esta oferta de empleo se publica en el Boletín Oficial del Estado y en los Boletines correspondientes a las distintas comunidades autónomas.
· Trabajo en la Unión Europea: el mercado único permite la libre circulación de trabajadores y su derecho a responder a ofertas de trabajo y a residir en cualquier Estado miembro de la Unión Europea para trabajar conforme a las disposiciones legales, reglamentarias y administrativas aplicables a los trabajadores nacionales.
· Internet: Internet está revolucionando la forma de buscar trabajo. Existen multitud de páginas Web destinadas a facilitar el contacto de empresas y candidatos. Son los portales de empleo, grandes bolsas de trabajo que funcionan de forma similar a las secciones de anuncios de los periódicos, pero más rápido.
Formación en centros de trabajo: destaca el reclutamiento a través de las prácticas en las empresas, obligatorios en los ciclos formativos de grado medio y superior, que permiten a los alumnos y alumnas perfeccionar y actualizar sus conocimientos tecnológicos y prácticos, adquiridos en los centros de formación, y a los empresarios preseleccionar a sus futuros trabajadores sin necesidad de relación laboral para, de este modo, formar parte de la plantilla con cualquier tipo de contrato de trabajo.
En la Figura 26.3 se muestra el proceso a seguir en la búsqueda de empleo.
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6.-DOCUMENTACION DEL PROCESO DE CONTRATACION
A continuación describimos el proceso administrativo de la contratación.
Documentación para tramitar la oferta de empleo
El trabajador debe estar inscrito en la oficina de empleo, organismo al que se dirigirá el empresario para comunicar su voluntad de cubrir una vacante, indicará las características del puesto de trabajo, los requisitos que han de cumplir los candidatos, el tipo de contratación, y la forma, lugar y fecha de selección.
El empresario puede elegir contratar a través del Inem, agencias privadas de colocación, empresas de trabajo temporal o de la forma que considere oportuna.
Documentación para cumplimentar el contrato de trabajo
El contrato de trabajo puede ser verbal o escrito; en el
supuesto que se realice por escrito, que es lo más común, el contenido es el siguiente:
v Datos de la empresa.
v Datos del trabajador.
v Categoría profesional.
v Jornada laboral.
v Retribución.
v Duración del contrato.
v Vacaciones.
v Periodo de prueba.
v Firma de las partes.
v Otras cláusulas que no vayan en contra de la ley.
La oficina de empleo, una vez estudiada la solicitud de la empresa, realizará una selección y enviará a la empresa los trabajadores que reúnan las características solicitadas.
La empresa, una vez haya seleccionado al trabajador, solicitará la documentación necesaria para demostrar que está inscrito en la oficina de empleo o que ha gestionado la baja en las percepciones por desempleo.
7.-MODIFICACIONES DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO
El Estatuto de los Trabajadores recoge tres supuestos diferentes por los que el empresario puede modificar los contratos de trabajo: movilidad funcional, movilidad geográfica y modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
A.-Movilidad Funcional
Se produce cuando el empresario varía las funciones que, de forma habitual, realiza un trabajador, al que puede encomendar la realización de funciones de similar, superior o inferior categoría a los que le corresponden.
a) Funciones de inferior categoría. La movilidad deberá estar justificada por necesidades perentorias e imprevisibles de la actividad productiva.
El empresario sólo podrá mantener estas funciones por el tiempo imprescindible. El salario será en mismo que en la situación anterior.
b) Funciones de superior categoría. Cuando por un periodo superior a seis meses durante un año, u ocho durante dos, se encomiende a los trabajadores realizar funciones superiores a las del grupo profesional al que corresponde, éstos tendrán derecho a:
• Percibir e¡ salario correspondiente a la categoría superior mientras dure la situación.
• Reclamar e¡ ascenso, si no hay nada establecido en contra de ello en el convento colectivo.
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Causas de suspensión del contrato de trabajo
El contrato de trabajo puede ser suspendido por los siguientes causas:
a) Mutuo acuerdo entre las partes.
b) Las consignadas válidamente en el contrato.
c) Incapacidad temporal de los trabajadores.
d) Maternidad, adopción o acogida de menores de seis años.
e) Ejercicio de cargo público representativo.
f) Privación de libertad del trabajador mientras no exista sentencia condenatoria.
g) Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias.
h) Fuerza mayor temporal que imposibilite la prestación de trabajo.
¡) Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Esta suspensión habrá de ser autorizada por la autoridad laboral competente cuando sea necesario para superar situaciones de carácter coyuntural.
j) Excedencia forzosa.
k) Por el ejercicio del derecho de huelga.
l) Cierre legal de la empresa.
Algunas de las causas de suspensión de los contratos de trabajo han sido desarrolladas en unidades anteriores (la incapacidad temporal, la maternidad, lo huelga y el cierre).
9.-EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO
La extinción del contrato de trabajo es la finalización de la relación laboral entre la empresa y la persona trabajadora por lo que desaparecen de forma definitiva las obligaciones de ambas partes.
La extinción del contrato de trabajo es distinta a la suspensión, puesto que la extinción es definitiva y la suspensión es temporal.
Causas de extinción del contrato de trabajo
Las causas de extinción del contrato de trabajo son las que figuran a continuación:
a) Mutuo acuerdo entre las partes.
b) Causas consignadas válidamente en el contrato, salvo que constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del empresario.
c) Expiración del tiempo convenido o realización de obra o servicio objeto del contrato.
d) Dimisión del trabajador, debe mediar el preaviso que señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar.
e) Muerte, gran invalidez o invalidez permanente total o absoluta del trabajador.
f) Jubilación del trabajador.
g) Muerte, jubilación, en los casos previstos en el régimen correspondiente a la Seguridad Social, o incapacidad del empresario.
h) Fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación de trabajo.
i) Despido colectivo, fundado en causas técnicas, organizativas o de producción.
j) Voluntad del trabajador, fundamentada en un incumplimiento contractual del empresario.
k) Despido del trabajador.
l) Causas objetivas legalmente procedentes.
A)Extinción por mutuo acuerdo de las partes
Esta causa de extinción supone la finalización de la relación laboral entre empresa y trabajador con la simple aceptación de las partes.
La forma más frecuente de extinción por mutuo acuerdo es la de petición de bajo por parte de la persona trabajadora, con aceptación del empresario y la firma del finiquito, que es un documento en el que se hace constar que la extinción es por mutuo acuerdo, así como el pago efectuado al trabajador.
B.-Finalización del período contratado o realización de obra o servicio objeto del contrato.
Si un contrato temporal es de duración superior a un año, el empresario está obligado a notificar al trabajador su terminación con una antelación de quince días. La falta de preaviso obliga al empresario a abonar a la persona trabajadora los salarios correspondientes al periodo que va desde la finalización del contrato hasta que se produzca el abandono de la empresa.
C.-Dimisión de la persona trabajadora
Es una extinción del contrato por voluntad del trabajador sin que exista una causa que lo justifique. Debe mediar el preaviso que señale el convenio colectivo o la costumbre del lugar.
La persona que dimite no tiene derecho a indemnización ni percibir lo prestación por desempleo.
El abandono puede dar lugar a que el empresario reclame daños y perjuicios por falta o insuficiencia de preaviso.
D. Extinción por voluntad de la persona trabajadora
El trabajador puede solicitar la extinción del contrato, fundamentada en el incumplimiento contractual del empresario, cuando concurran algunas de les siguientes causas:
a) Modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo que redunden en perjuicio de su formación profesional o en menoscabo de su dignidad.
b) Falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario.
c) Cualquier otro incumplimiento grave por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor.
El trabajador tiene derecho a una indemnización de cuarenta y cinco días de salario por año trabajado, con un límite de cuarenta y dos mensualidades.
10.-EL DESPIDO
Entre las causas de extinción de las relaciones laborales, el Estatuto de los Trabajadores contemplo una serie de incumplimientos que pueden ser considerados motivos para el despido de las personas trabajadoras.
Para evitar que el trabajador quede indefenso frente al despido, el TRLET establece unas garantías que salvaguardan los derechos de las partes, debido a las trascendencia social y humana que puede tener el despido.
• Despido colectivo
Para que se produzca el despido colectivo la extinción de los contratos de trabajo ha de estar fundamentada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, y de fuerza mayor.
Concurren causas económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando las medidas propuestos sean necesarias para superar una situación económica negativa y tiendan a garantizar la viabilidad futura de la empresa y el empleo a través de una organización más adecuada de los recursos.
También se puede proceder al despido colectivo cuando existan causas de fuerza mayor que imposibiliten definitivamente la continuación de la empresa. La fuerza mayor se refiere a hechos extraordinarios e inevitables como, por ejemplo, incendios o inundaciones.
El empresario que tenga la intención de realizar un despido colectivo deberá solicitar a la autoridad laboral la comprobación de que se dan las circunstancias alegadas, y se debe autorizar un expediente de regulación de empleo para la extinción de los contratos.
En caso de que la autoridad laboral conceda la autorización para el despido colectivo, los trabajadores tendrán derecho a una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores al año, con un máximo de doce mensualidades (véase Caso práctico 1).
A. Extinción por causas objetivas
Se trata de una extinción del contrato de trabajo que se puede producir cuando concurren una serie de circunstancias ajenas a la voluntad del trabajador y del empresario. Estas causas de extinción son:
a) La ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa.
b) La falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables y hayan transcurrido como mínimo dos meses desde que se introdujo la modificación.
c) La amortización de puestos de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
d¡ Las faltas de asistencia, aun Justificadas, pero intermitentes, cuando alcancen el 20 % de las ¡ornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25 % en cuatro meses discontinuos en un periodo de doce meses, siempre que el índice de absentismo del total de la plantilla del centro de trabajo supere el 5 % en los mismos periodos de tiempo.
No se computarán como faltas de asistencia las ausencias debidas a huelga legal, ejercicio de actividades de representación legal, accidente de trabajo, maternidad, licencias y vacaciones, ni enfermedad o accidente no laboral cuando la baja tenga una duración de más de veinte días consecutivos.
• Formalidades y efectos
Cuando un empresario decide extinguir un contrato por causas objetivas, se deberán observar los requisitos que se indican a continuación:
a) Comunicación. Por escrito, donde se expresen las causas del despido.
b) Indemnización. Simultáneamente se pondrá a disposición del trabajador uno indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año, con un límite de doce mensualidades.
c) Preaviso. Concesión de un plazo de preaviso de treinta días, contados desde la entrega de la comunicación y la extinción.
d) Licencia, Durante el preaviso, el trabajador tendrá derecho, sin perder su retribución, a una licencia de seis horas semanales para buscar nuevo empleo.
e] Recurso. El trabajador podrá recurrir contra la decisión de extinción como si se tratara de un despido disciplinario.
B.-Despido disciplinario
El contrato de trabajo puede extinguirse por decisión del empresario, mediante el despido basado en un incumplimiento grave y culpable de la persona trabajadora.
Las causas de despido disciplinario son las siguientes:
a] Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa, o o los familiares que convivan con ellos.
d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
e)La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
f) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
C.-Requisitos formales del despido disciplinario
La notificación del despido debe realizarse por escrito; la ley no establece el tipo de documento necesario, pero es habitual que se redacte la denominada carta de despido.
La notificación contendrá, como mínimo, la siguiente Información:
a) Decisión de despedir y hechos que motivan e¡ despido.
b) Fecha en que tendrá efecto el despido.
El empresario puede utilizar los medios que considere oportunos para probar que la carta ha llegado a manos del trabajador como, por ejemplo, entrega por duplicado con la firma de «recibí» del interesado, entrega por duplicado ante dos testigos, correo certificado con acuse de recibo, telegrama con comunicación de entrega, notificación notarial o cualquier otra forma en que quede constancia de la recepción por parte del interesado.
Si el empresario realiza un despido sin respetar los requisitos establecidos, podrá realizar un segundo despido cumpliendo con los requisitos omitidos. El nuevo despido se ha de efectuar en el plazo de veinte días o contar desde el primer despido, y sólo surtirá efecto desde la fecha del segundo despido.
11.-RECLAMACIONES LABORALES
Si la persona trabajadora a la que se le notifica el despido no está de acuerdo con las causas alegadas en la comunicación, puede intentar llegar a un acuerdo con el empresario mediante la presentación de una demanda de conciliación, en el plazo de veinte días hábiles desde el momento del despido (excluidos domingos y festivos), ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación de la comunidad autónoma.
A. El Acto de Conciliación
La autoridad laboral citará a las partes para tratar de llegar a un acuerdo, dentro de los quince días siguientes a la presentación de la papeleta, y señala día y hora para el acto de conciliación.
En la conciliación se invita a los interesados a que lleguen a un acuerdo y ésta finalizará por los siguientes motivos;
a) Sin avenencia, ante lo imposibilidad de llegar a un acuerdo.
b) Con avenencia/ cuando se llega a un acuerdo, en cuyo caso hay que pactar una indemnización superior a treinta y cinco dias de salarlo por año de servicio, y se tiene derecho a cobrar el desempleo.
Si no comparece el trabajador solicitante y no alega una causa justa, se tendrá por no presentada la papeleta, y se archivará el expediente. Si se alega una causa justa se hará un nuevo señalamiento.
Si no comparece la empresa, la conciliación se tiene por intentada y sin efecto.
B. Demanda ante el juzgado de lo Social
Una vez celebrado o intentado el acto de conciliación sin avenencia, el trabajador deberá presentar la demanda ante el Juzgado de lo Social, ante el que presenta la papeleta de conciliación.
El plazo para presentar la demanda es de veinte días hábiles desde el momento del despido, descontados los que transcurran desde la presentación de la demanda de conciliación hasta lo fecha en que finaliza la misma. Este plazo es de caducidad, es decir, el trabajador pierde el derecho de ejercitar acción alguna si no respeta el plazo.
C. Sentencia
El juez ha de dictar sentencia y declarar el despido nulo, procedente o improcedente.
Despido nulo
El despido será nulo cuando se fundamente en alguna de las causas discriminatorias prohibidas en la Constitución o en la ley, o haya violado los derechos fundamentales y las libertades públicas del trabajador.
SÍ el despido es nulo, el empresario debe readmitir al trabajador en el puesto que desempeñaba y, además, deberá
abonarle los salarios dejados de percibir desde la fecha en que se produjo el despido hasta la fecha de la notificación de la sentencia.
Despido procedente
Se declara el despido procedente cuando han sido probadas las causas alegadas por el empresario. El trabajador no tiene derecho a indemnización alguna Despido improcedente
Se produce cuando las causas alegadas por el empresario no han quedado debidamente probadas, o bien no se han cumplido las exigencias formales para la tramitación.
El empresario tiene un plazo de cinco días, desde la notificación de la sentencia, para optar entre:
a) La readmisión del trabajador.
h] El pago de una indemnización de cuarenta y cinco días por año de servicio, con un máximo de cuarenta y dos mensualidades, prorrateándose por meses las fracciones inferiores al año.
La sentencia que declare la improcedencia de despido determinará las cantidades que resulten tanto por los salarios dejados de percibir como por la indemnización.
Si el trabajador despedido fuese un representante legal de los trabajadores o un delegado sindical, será el propio trabajador el que opte entre la readmisión o la indemnización (véase Figura 18.7).
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