ÍNDICE
1. LAS ORGANIZACIONES SINDICALES
2. EL DERECHO DE SINDICACIÓN
3. ORGANIZACIONES SINDICALES
4. SINDICATOS MÁS REPRESENTATIVOS
5. REPRESENTACIÓN DE LOS TRABAJADORES
6. LOS CONVENIOS COLECTIVOS
6.1.-Contenido
6.2.-Ámbito
6.3.-Duración
7. LA HUELGA
8. EL CIERRE PATRONAL
9. DERECHOS Y DEBERES
1.-LA REPRESENTACIÓN SINDICAL
La batalla por la defensa de los trabajadores comenzó con la revolución industrial en Gran Bretaña, supuso el nacimiento de asociaciones obreras que lograron mejorar las jornadas laborales y acabar con la explotación de mujeres y niños, y con otros abusos. Sin embargo, hasta la segunda mitad del s. XIX y debido a la existencia de una gran presión sindical y social en demanda de mejores condiciones de trabajo, los sindicatos no tuvieron reconocimiento jurídico.
En el resto de los países europeos. El movimiento obrero surgió también como consecuencia de estas reivindicaciones, y los sindicatos se desarrollaron al compás de sistema capitalista.
2.-EL DERECHO DE SINDICACIÓN
La Constitución Española de 1978 establece que todos los ciudadanos tienen derecho a sindicarse libremente. El cambio político en España tuvo como resultado, entre otras manifestaciones, la legalización de las organizaciones sindicales democráticas, la ratificación de los convenios de la OIT y de los pactos de la ONU que reconocían plenamente la libertad sindical.
En el artículo 7 de la Constitución se establece que : los sindicatos de los trabajadores y las asociaciones empresariales contribuyen a la defensa de los intereses económicos y sociales que les son propios. Su creación y el ejercicio de su actividad son libres dentro del respeto a la Constitución y a la Ley. Su estructura interna y funcionamiento deberán ser democráticos.
Por su parte, artículo 28 dice que todos los españoles tienen derecho a sindicarse libremente y que nadie podrá ser obligado a afiliarse a un sindicato.
La Ley Orgánica de Libertad Sindical de 1985 (LOLS) desarrolla el mandato constitucional y establece que el derecho a la libre sindicación no sólo corresponde a los trabajadores por cuenta ajena (asalariados y funcionarios), sino también a los trabajadores en paro y, a los que hayan cesado en su actividad laboral como consecuencia de su incapacidad laboral como a los trabajadores por cuenta propia que no tengan personal asalariado a su servivio.
2.1.-Definición de Sindicato.
El sindicato es la asociación permanente de personas que ejercen cierta actividad profesional para la representación y mejora de sus intereses profesionales y de sus condiciones de vida.
2.2.-Contenido de la libertad sindical.
En el art. 28 de la Constitución se señala que el contenido de la libertad sindical comprende el ejercicio de los siguientes derechos:
a) Derecho a fundar sindicatos.
b) Derecho del trabajador a afiliarse al sindicato de su elección.
c) El derecho de los sindicatos a formar confederaciones y fundar organizaciones sindicales internacionales o afiliarse a las mismas.
2.3.-Excepciones al Derecho de sindicación.
La Constitución y la LOLS establecen excepciones en el derecho a la sindicación con relación a jueces, magistrados, fiscales y miembros de las Fuerzas o Institutos Armados, y a los restantes cuerpos sometidos a disciplina militar mientras estén inactivos.
El ejercicio del derecho de sindicación de los miembros de los Cuerpos y Fuerzas de Seguridad del Estado que no tengan carácter militar se regira por una normativa específica.
3.-ORGANIZACIONES SINDICALES
En España existen sindicatos de diferentes ámbitos territoriales: estatal, autonómico, provincial, interprovincial, regional, local, de empresa y de centros de trabajo.
Los sindicatos agrupan a los trabajadores por actividades o ramas de producción, independientemente de sus categorías profesionales o culificaciones (por ejemplo enseñanza, metal, banca, químicas, transportes, etc…). Estas agrupaciones se denominan federaciones sindicales y pueden ser de ámbito estatal, autonómico o provincial.
La agrupación de todas las federaciones de un mismo sindicato constituye la confederación sindical, que puede tener ámbito de comunidad autónoma estatal.
Los sindicatos se financian principalmente con las aportaciones de sus afiliados que generalmente, son cuotas fijas o proporcionales a los salarios que perciben. Esta cuotas son de sostenimiento y no atribuyen al afiliado participación alguno en los bienes del sindicato.
La LOLS indica que la recaudación de las cuotas sindicales de los trabajadores afiliados a un sindicato ha de realizarse fuera de las horas de trabajo, o que el empresario las descontará de los salarios y, posteriormente, las transferirá al sindicato del trabajador, siempre que éste de su conformidad.
4.-SINDICATOS MÁS REPRESENTATIVOS
Los sindicatos pueden considerarse más representativos, en el ámbito estatal o de Comunidad Autónoma, en función del número de delegados de personal y miembros de los comités de empresa que hayan obtenido en las elecciones sindicales; así tenemos:
a) Ámbito Estatal: deben contar, como mínimo, con el 10% de los delegados de personal y de los miembros de los comités de empresa de todo el Estado.
b) Ámbito de las C.C.A.A.: son más representativos los sindicatos que en cada Comunidad Autónoma acrediten, al menos, el 15% de los representantes de los trabajadores.
4.1.-Competencias de los sindicatos más representativos.
Estos sindicatos gozarán de capacidad representativa para ejercer en todo el ámbito Estatal o de la Comunidad Autónoma respectiva las funciones y facultades que enumeramos a continuación:
a) Ostentar la representación institucional ante las Administraciones Públicas u otras entidades y organismos de carácter Estatal o de Comunidad Autónoma.
b) Negociación Colectiva.
c) Participar como interlocutores en la determinación de las condiciones de trabajo en las Administraciones Públicas.
d) Participar en los sistemas no jurisdiccionales de solución de conflictos de trabajo.
e) Obtener cesiones temporales del uso de inmuebles patrimoniales públicos.
f) Promover elecciones para delegados de personal y comités de empresa.
g) Cualquier otra función representativa que se establezca.
5.-REPRESENTACIÓN DE LOS TRABAJADORES.
Los trabajadores, estén o no afiliados a un sindicato, tienen el derecho a participar en la empresa a través de los delegados de personal o los comités de empresa, sin perjuicio de otras formas de participación.
Los delegados de personal y los miembros de los comités de empresa los elegirán todos los trabajadores mediante sufragio personal, directo, libre y secreto, y su período de representación será de cuatro años, que se consideran prorrogados si a su término no se hubiesen promovido nuevas elecciones de representantes.
Son electores todos los trabajadores mayores de dieciséis años y con una antigüedad en la empresa de al menos un mes.
Son elegibles los trabajadores que tengan dieciocho años cumplidos y una antigüedad en la empresa de al menos seis meses, salvo en aquellas actividades que por movilidad de personal se pacte en convenio un plazo inferior, con un límite mínimo de tres meses.
Los trabajadores afiliados a un sindicato pueden estar representados en las empresas o centros de trabajo a través de las secciones sindicales y los delegados sindicales elegidos por los afiliados de cada sindicato.
5.1.-Convocatoria de las elecciones
Pueden promover las elecciones a comités de empresa y delegados de personal las siguientes organizaciones o grupos:
a) Las organizaciones sindicales más representativas.
b) Las organizaciones sindicales que cuenten con un mínimo del 10% de los representantes de la empresa.
c) Los trabajadores por acuerdo mayoritario.
Los promotores de las elecciones deberán comunicárselo a la autoridad laboral con, como mínimo un mes de antelación.
Las elecciones pueden convocarse para cubrir la totalidad de los puestos, o pueden ser elecciones parciales cuando existan puestos sin cubrir, vacantes producidas por dimisiones o fallecimiento.
5.2.-El comité de empresa
Es el órgano colegiado de representación de los trabajadores en las empresas o centros de trabajo cuyo número de trabajadores sea de cincuenta o más.
El número de componentes del comité de empresa está en función del número de trabajadores, según la distribución de la tabla siguiente: (pág. 101-10.2)
En las empresas que tengan en la misma provincia, o municipios limítrofes, dos o más centros de trabajo que no alcanzan los cincuenta trabajadores, pero que en su conjunto los suman, se constituirá un comité de empresa conjunto.
Cuando unos centros tienen cincuenta trabajadores o más y otros de la misma provincia no, en los primeros se constituirán comités de empresa propios y con todos los demás se constituirá otro.
En las empresas que tengan distintos centros de trabajo podrá pactarse en los convenios colectivos la creación de un comité intercentros, formado, como máximo, por trece miembros, designados de entre los componentes de los comités de los distintos centros de trabajo.
5.2.1.-Delegados de personal.
Son representantes de los trabajadores de aquellas empresas o centros de trabajo que tengan más de diez y menos de cincuenta trabajadores, en la siguiente proporción: (tabla pág. 101-10.3).
En los centros de trabajo que sólo cuenten con un número de entre 6 y 10 trabajadores, si estos lo acuerdan mayoritariamente, puede elegirse un delegado de personal.
Los delegados de personal, al no ser órganos colegiados ejercerán mancomunadamente ante el empresario la representación para la que fueran elegidos, por lo cual los acuerdos se tomarán por unanimidad y se adoptarán por mayoría en caso de discrepancia.
5.2.2.-Competencia de los representantes de los trabajadores
Los comités de empresa y los delegados de personal tienen, entre otras, las siguientes competencias:
a) Recibir información sobre la evolución del sector económico al que pertenece la empresa, sobre la situación de la producción, la evolución de empleo en la empresa, el absentismo laboral, las sanciones por faltas graves o muy graves, sobre la seguridad e higiene en el trabajo.
b) Conocer la situación económica de la empresa.
c) Ejercer la función general de vigilancia del cumplimiento de las normas laborales y las condiciones de seguridad e higiene.
d) Emitir informes con carácter previo a la ejecución de las decisiones adoptadas por el empresario, sobre las reestructuraciones de las plantillas, reducciones de jornada, estudio de tiempos, sistemas de organización y control de trabajo y planes de formación profesional.
5.2.3.-Órganos de representación sindical.
Los trabajadores afiliados a un sindicato podrán en el ámbito de la empresa o del centro de trabajo, constituir sociedades sindicales.
Las secciones sindicales con miembros en el comité de empresa, de los sindicatos más representativos, tienen derecho a participar en la negociación colectiva, a disponer de un tablón de anuncios y, en empresas con más de doscientos cincuenta trabajadores, a celebrar reuniones en un local adecuado.
Las secciones sindicales estarán representadas por delegados sindicales que son elegidos por, y entre, los afiliados del sindicato.
5.3.-GARANTÍAS DE LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES.
Los miembros de los comités de empresa y los delegados de personal, como representantes legales de los trabajadores tendrán las siguientes garantías:
a) Apertura de un expediente contradictorio en el supuesto de que la empresa pretenda sancionarles por faltas graves o muy graves, en el que serán oídos, aparte del interesado, el comité de empresa o restantes delegados de personal.
b) Prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo respecto a los demás trabajadores en los supuestos de suspensión o extinción por causas tecnológicas o económicas.
c) No ser despedidos ni sancionados por acciones en el ejercicio de su representación, durante el período del desarrollo de sus funciones ni durante el año siguiente.
d) Expresar con libertad sus opiniones en materias concernientes a su representación.
e) Disponer de un número determinado de horas retribuidas para el ejercicio de sus funciones, que variarán entre quince horas (en empresas de hasta cien trabajadores) y cuarenta (en empresas de setecientos cuarenta y un trabajadores en adelante).
5.4.-DERECHO DE REUNIÓN DE LOS TRABAJADORES. LA ASAMBLEA.
Los trabajadores de una misma empresa o centro de trabajo tienen derecho a reunirse en asamblea en el centro de trabajo si las condiciones de éste lo permite, y fuera de las horas de trabajo, salvo acuerdo con el empresario. La asamblea podrá ser convocada por:
a) El comité de empresa o los delegados de personal.
b) Un número de trabajadores no inferior al 33% de la plantilla.
La convocatoria de la asamblea, que contendrá el orden del día, se comunicará al empresario con cuarenta y ocho horas de antelación como mínimo.
En la asamblea sólo pueden tratarse los asuntos incluidos en el orden del día.
Para que los acuerdos que afecten al conjunto de los trabajadores sean válidos, se requerirá el voto favorable, personal, libre, directo y secreto de la mitad más uno de los trabajadores de la empresa o centro de trabajo, incluido el voto por correo.
En las empresas o centros de trabajo, siempre que sus características lo permitan se pondrá a disposición de los comités o de los o de los delegados de personal un local adecuado para el desarrollo de su actividad, así como de uno o varios tablones de anuncios.
6.-LOS CONVENIOS COLECTIVOS.
6.1.-La Negociación Colectiva.
El art. 37.1 de la Constitución establece que: La Ley garantizará el derecho a la negociación colectiva laboral entre los representantes de los trabajadores y empresarios, así como la fuerza vinculante de los convenios.
El derecho a la negociación colectiva ha sido desarrollado en el E.T., que en su artículo 82.2 dice: Mediante los convenios colectivos y en su ámbito correspondiente, los trabajadores y empresarios regulan las condiciones de trabajo y de productividad; igualmente podrán regular la paz laboral a través de las obligaciones que se pacten.
Se puede definir el convenio Colectivo como un acuerdo escrito, libremente negociado entre los representantes de los trabajadores y de los empresarios, para regular las condiciones de trabajo y las normas de convivencia laboral en las empresas.
En los convenios colectivos se regulan materias de índole económica, laboral, sindical, asistencial y, en general, cuantas afecten a las condiciones de empleo y al ámbito de las relaciones de los trabajadores y sus organizaciones representativas con el empresario y las asociaciones empresariales, son vinculantes para las partes y las condiciones pactadas no podrán ser modificadas por contrato individual, salvo para mejorarlas.
6.2.-Contenido de los Convenios Colectivos.
En los convenios colectivos se pueden distinguir dos tipos de contenidos:
v Contenido normativo. Comprende las cláusulas mediante las que se regula el convenio en sentido amplio: derechos y obligaciones, condiciones de trabajo, clasificación de puestos de trabajo, promoción profesional, salarios, tiempo de trabajo, seguridad e higiene, etc…
v Contenido obligacional: son las cláusulas que aseguran el cumplimiento del convenio por ambas partes; por ejemplo, el procedimiento de denuncia, o el compromiso de garantizar la paz laboral al renunciar los trabajadores al derecho a la huelga durante el período de vigencia del convenio.
6.2.1.-Contenido mínimo de los Convenios Colectivos
El E.T. establece que los convenios colectivos deben tener el contenido mínimo siguiente:
a) Determinación de las partes que lo conciertan (representantes de los trabajadores y empresarios).
b) Ámbito personal, funcional , territorial y temporal.
c) Condiciones y procedimiento para la no aplicación del régimen salarial que establezca el mismo, respecto de las empresas incluidas en el ámbito del convenio cuando éste sea superior al de la empresa.
d) Forma y condiciones de denuncia del convenio, así como plazo de preaviso para dicha denuncia.
e) Designación de una comisión paritaria de la representación de las partes negociadoras para entender de cuantas cuestiones le sean atribuidas.
f) Determinación de los procedimientos para solventar las discrepancias en el seno de la comisión paritaria.
6.3.-Ámbito de los Convenios Colectivos.
El ámbito del convenio puede ser personal, funcional, territorial y temporal, no obstante, las partes pueden acordar el ámbito del convenio:
a) Ámbito personal. Normalmente los convenios obligan a todos los empresario y a todos los trabajadores de la rama profesional o sector económico en el que están encuadradas las empresas que negocian el convenio.
Sin embargo, pueden celebrarse convenios para determinados trabajadores como, por ejemplo, especialistas en una determinada materia, directivos, etc..; estos convenios se denominan convenios franja.
b) Ámbito territorial. Hace referencia a la extensión geográfica del convenio. Puede haber convenios de diferentes ámbitos territoriales: nacional, de comunidad autónoma, interprovincial, provincial y local.
c) Ámbito funcional. Se refiere a la actividad económica a la que se dedican las empresas de un determinado ámbito territorial. P. Ej.: Convenio Nacional de la Banca, Convenio del Comercio Minorista de Andalucía, etc..
d) Ámbito temporal. Hace referencia al período de vigencia del convenio. Las partes negociadoras están capacitadas para fijar la vigencia de cada convenio.
6.4.-Duración de los Convenios Colectivos.
Las partes negociadoras establecen la duración le los convenios. No obstante se pueden pactar distintos períodos de vigencia para cada materia o grupo homogéneo de materias dentro del mismo convenio; por ejemplo, la duración fijada para el convenio puede ser de tres años, pero con revisión anual de los salarios de acuerdo con el IPC.
En los convenios se puede establecer la denuncia automática, es decir, cuando el convenio llega a su fin se entiende denunciada automáticamente. También se pueden establecer plazos para denunciar los convenios.
Salvo pacto en contra, los convenios colectivos se prorrogarán de año en año si no media denuncia expresa de las partes.
Una vez denunciado un convenio y hasta que no se logra acuerdo expreso, perderán vigencia sus cláusulas obligatoriacionales , es decir, las referidas a las obligaciones que asumen las partes para garantizar la eficacia del convenio y la paz entre ellas; las cláusulas de contenido normativo se mantienen en vigor.
El nuevo convenio deroga en su integridad al anterior, salvo en los aspectos que expresamente se mantengan.
7.-LA HUELGA
Se puede definir como la suspensión colectiva y concertada en la prestación del trabajo por iniciativa de los trabajadores.
7.1.-Clases de huelga
Se puede clasificar por diversos criterios siendo el más importante el que diferencia entre:
· Huelga legal: es la que se lleva a cabo con los requisitos de fondo, es decir, los que delimitan la huelga como lícita, y de forma, establecidos en el ordenamiento jurídico.
· Huelga ilegal: el R.D. Ley sobre Relaciones de Trabajo califica de ilegales los siguientes tipos de huelga:
a) Las huelgas políticas, se inician o sostienen por motivos políticos o por cualquier otra finalidad ajena al interés profesional de los trabajadores afectados.
b) Las huelgas de solidaridad o apoyo, salvo que afecten al interés profesional de quienes la promuevan o sostengan.
c) Las huelgas que tengan por objeto alterar lo pactado en convenio colectivo o lo establecido por laudo dentro de su período de vigencia.
d) Las huelgas que se producen contraviniendo lo dispuesto en el ordenamiento jurídico.
7.2.-Procedimientos para la declaración de huelga.
Es el siguiente:
1.-Adopción de acuerdo de huelga por parte de los trabajadores, el comité de empresa, los delegados de personal o los sindicatos.
2.-Comunicación del acuerdo de huelga a la autoridad laboral y al empresario.
3.-Notificación escrita con un plazo de preaviso de, al menos, cinco días naturales antes del inicio, o de diez días cuando la huelga afecta e empresas de servicios públicos.
7.3.-Efectos de la huelga.
Son los siguientes.
a) Durante la huelga, se suspende el contrato de trabajo y no se percibe salario.
b) Los trabajadores en huelga permanecen en situación de alta especial en la S.S., no cotizan.
c) El empresario no puede sustituir a los trabajadores en huelga por otros ajenos a la empresa.
d) Debe respetarse la libertad de trabajo de los trabajadores que no quieren ir a la huelga.
e) El comité de huelga debe garantizar la seguridad de las personas y las cosas.
f) Las partes en conflicto tienen el deber de negociación continua.
7.4.-El Cierre Patronal.
Es una manifestación de conflicto colectivo de trabajo que consiste en la clausura temporal del centro de trabajo, decidida unilateralmente por el empresario como instrumento de presión frente a sus trabajadores, siempre que concurran alguna de las siguientes circunstancias:
a) Notorio peligro de violencia contra las personas o daño para las cosas.
b) Ocupación ilegal del centro de trabajo o sus dependencias, o peligro cierto de que se produzcan.
c) Inasistencia o irregularidades en el trabajo que impidan el proceso normal de producción.
El empresario tienen la obligación de comunicar el cierre a la autoridad laboral durante las doce horas siguientes a haberlo realizado y deberá limitarse al tiempo indispensable para que desaparezca el motivo que lo provocó.
7.5.-Efectos del Cierre Patronal
Surte idénticos efectos suspensivos que la huelga lícita. Si el cierre es ilegal el empresario debe abonar a los trabajadores los salarios devengados durante el período de cierre ilegal, además de las sanciones que por su incumplimiento laboral se puedan imponer.
7.6.-Solución de los conflictos de trabajo.
Para resolver los conflictos que surjan, las partes pueden acudir a órganos jurisdiccionales (tribunales ) o a órganos no jurisdiccionales.
7.6.1.-Soluciones extrajudiciales.
En ocasiones, para resolver un conflicto laboral, las partes recurren a terceras personas que faciliten acuerdo sin necesidad de acudir a los tribunales de justicia.
Estos procedimientos son:
a) Conciliación: tiende a que las partes implicadas lleguen a un acuerdo con intervención de un tercero que no ofrece propuestas.
b) Mediación: interviene un tercero, sin poder decisorio, que ofrece propuestas de acuerdo para limar diferencias.
c) Arbitraje: las diferencias se someten a la decisión vinculante de un tercero que actúa como arbitro. La decisión de este árbitro se denomina laudo arbitral.
d) Arbitraje obligatorio: puede ser impuesto por el Gobierno, a propuesta del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, con el fin de poner término a una huelga.
7.6.2.-Órganos Jurisdiccionales.
Los órganos jurisdiccionales del orden social para resolver los conflictos colectivos de trabajo de carácter individual son los tribunales y los juzgados de lo social.
8.-DERECHOS Y OBLIGACIONES DE EMPRESARIO Y TRABAJADOR.
8.1.-Derechos y Obligaciones de los trabajadores
(TABLA 4.3-PAG. 28)
8.2.-Los poderes y facultades del empresario.
-La dirección y control de la actividad laboral.
Según el art. 20 del E.T. el poder de organizar el trabajo en la empresa y de dirigir la actividad de los trabajadores corresponde al empresario.
El empresario también puede adoptar las medidas de control y de vigilancia que estime más adecuadas para verificar que el trabajador cumple sus obligaciones y deberes laborales.
-Poderes excepcionales.
El empresario podrá ordenar al trabajador haga un simple cambio de puesto de trabajo dentro de la misma empresa (lo que siempre puede hacer, si el trabajo a prestar en el nuevo puesto es el contratado), sino, incluso, un cambio a un puesto de trabajo situado en una localidad distinta de la residencia de trabajo, siempre que el empresario tenga razones técnicas, organizativas o productivas que lo justifiquen y el cambio sea temporal (no exceda de 12 meses en un período de tres años), lo podrá ordenar y el trabajador deberá acatar la orden. El empresario sólo deberá informar al trabajador con una mínima antelación, pagarle los gastos de viaje y las dietas y concederle cada tres meses cuatro días de descanso retribuido.
El empresario también podrá cambiar unilateralmente las tareas a desarrollar por el trabajador, aunque sean distintas a las pactadas mediante lo que se llama movilidad funcional.
Incluso, el empresario podrá ordenar al trabajador tareas correspondientes a funciones que no correspondan ni a su grupo profesional, ni a su categoría equivalente. Aunque sólo podrá hacerlo cuando haya razones de tipo técnico y organizativo que lo justifiquen (la ausencia no preavisada de un trabajador, la necesidad de hacer frente a un pedido inesperado) y por el tiempo mínimo imprescindible.
-El poder disciplinario.
Es un poder empresarial que se traduce en la facultad de imponer sanciones a los trabajadores por el incumplimiento de sus obligaciones laborales (art. 58 E.T.). El ejercicio de est poder está sometido a una serie de reglas entre las que pueden destacarse:
Ø Es preciso que las faltas cometidas no hayan prescrito.
Ø Las sanciones se imponen conforme a un listado de faltas según su gravedad (leves, graves y muy graves)
Ø Las sanciones, que se encuentran recogidas en los mismos listados que las faltas, se gradúan conforme a la gravedad de estas últimas.
Ø Las sanciones deben comunicarse al trabajador (en el caso de las graves y muy graves por escrito) y éste podrá recurrirlas ante el juez de lo social quien decidirá sobre su procedencia. El algún caso (representantes de los trabajadores) para imponer sanciones por faltas graves o muy graves es necesario abrir expediente en el que será oído el trabajador. Algunos convenios extienden esta garantías a todos los trabajadores.