1.-INTRODUCCIÓN
Política contratación—acciones proporcionar empleo y mano de obra: se integra en la política de empleo y fin + importante conectar oferta y demanda.
Principios básicos política oportunidades y no discriminación. Libertad de contratación (empresario)—usar todos los medios ley permite tramitar ofertas.
2.-EL PROCESO DE CONTRATACIÓN
2.1.-Obligaciones de inscripción.
Desempleados y demandante activo—solicitar trabajo a través INEM—-inscripción.
Si paro y 360 días—-prestación en INEM—también inscribirse en Agencias Colocación.
2.2.-Contratación por el empresario
Triple procedimiento:
- Contratación directa, con publicidad o no—no visado oferta en INEM.
- Contratación a través INEM—elegir entre inscritos, dejando siempre a salvo preferencias establecidas en disposiciones legales y reglamentos.. algunos modelos—obligación canalizar INEM y contratar inscritos (prácticas, fomento formación indefinida, relevo..).
- A través Agencias colocación: deben estar autorizadas por Servicio público de Empleo y no lucrativas (gastos servicio puede empresario y trabajador).
2.3.-Comunicación preceptiva
Contratación—comunicar INEM (incluso si directa y agencia)—comunicación representantes contrataciones duración determinada.
Registrar 10 días siguientes concertación los escritos. De palabra—sólo comunicar — 10 días.
También registrar copia básica contrato, firmada por representantes (los por escrito).
3.-DOCUMENTACIÓN RELATIVA AL PROCESO DE CONTRATACIÓN.
3.1.-Documentación para tramitar la oferta de empleo.
Empresario contratar inscritos—comunicar voluntad de cubrir vacante indicando características, requisitos, tipo contratación y forma, lugar y fecha selección. Por escrito en modelo.
3.2.-Documentación para cumplimentar el Contrato de Trabajo.
Puede verbal o escrito, si escrito:
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Oficina envía candidatos (si se los solicito)—una vez seleccionados..solicitud documentación, es decir, de inscrito en oficina o haber solicitado baja por percepciones de desempleo.
4.-SUSPENSIÓN DEL CONTRATO
4.1.-Introducción. Es una situación anómala del CT, en la cual desaparecen las obligaciones básicas del mismo, principalmente prestar servicios y pagar salarios. Dichas obligaciones se reanudaran posteriormente cuando se levante la suspensión. Trabajador derecho a reincorporarse y empresario a readmitirlo y abonar salario desde la reincorporación.
4.2.-Causas
4.2.1.-Por voluntad del trabajador.
a) Maternidad. No es IL. Prevista expresamente en ET.
- Suspensión 16 semanas ininterrumpidas,+ 2 por hijo (6 después parto obligado).
- Muerte hijo no impide.
- Muerte madre—-padre 6 semanas posteriores parto.
- Trabajan ambos: padre disfruta una parte determinada e ininterrumpida período posterior a parto, salvo que en el momento de su actividad riesgo que madre trabaje.
- Padre máximo 10 semanas porque 6 posterior parto obligado madre.
b) Adopción de menores. Adopción y acogimiento (preadoptivo o permanente) hasta 6 años—-16 semanas ininterrumpidas + 2 por hijo, a elección trabajador, desde decisión administrativa o judicial acogimiento o a partir resolución judicial adopción).
Idem > 6 años cuando discapacitados o minusválidos, circunstancias y experiencias personales o provenir extranjero—especiales dificultades inserción social y familiar (servicios sociales competentes).
c) Ejercicio de cargo público representativo.
Incompatibilidad cuando no prestación laboral 20% jornada en 3 meses. Incorporarse 30 días naturales finalización mandato público.
d) Ejercicio funciones sindicales. Obligación conceder forzosa por período duración cargo. Ha de ser provincial o superior y de los más representativos.
4.2.2.-Por voluntad de las partes.
- Mutuo acuerdo. Bilateral y legal.
- Causas establecidas en contrato. Deben ser válidas y no abuso de poder.
- Por motivos disciplinarios. Conjunta empleo y sueldo, solo sueldo prohibida. Faltas graves y muy graves.
- Ejercicio del derecho de huelga. Mientras dure huelga. Si huelga ilegal se puede extinguir.
- Cierre legal (patronal) de la empresa. Idem huelga, suspensión.
4.2.3.-Por causas ajenas al trabajador.
A. Incapacidad temporal
· Derivada enfermedad o accidente (común o laboral).
· Suspensión máximo 12 meses + 6 (se presume alta por curación).
· Si no alta—-invalidez, pero puede retrasarse declaración hasta 30 meses inicio IT, si situación clínica y necesidad tratamiento lo aconsejen. En este caso efectos IT hasta calificación de permanente.
B. Privación de libertad del trabajador.
· Mientras no sentencia condenatoria.
· Si sentencia privación libertad, finaliza suspensión y empresario puede extinguir.
· Si en firme absolutoria puede solicitar reingreso salvo que ya se produjera en libertad provisional.
C. Fuerza mayor (temporal)
· Suspensión colectiva. Suceso o acontecimiento externo imprevisible o inevitable.
D. Causas técnicas, económicas, organizativos o de producción.
· Solicitar con arreglo a expediente regulación empleo.
· Si autoridad acuerda suspensión contratos—desempleo mientras suspensión.
· Autoriza o no el expediente la Comunidad Autónoma.
4.2.4.-Excedencias Forzosa y Voluntaria.
A)Forzosa.
· Antigüedad mínima un año
· No derecho a reserva puesto, sino preferente de ingreso si vacante.
· Entre 2 y 5 años.
· Solo podrá repetir si 4 años desde anterior excedencia.
· También por cuidado familiares—-máximo 3 años por hijo desde nacimiento o resolución.
· Derecho un año para familiar hasta 2º grado que no pueda valerse.
· Durante primer año—derecho reserva puestos. A partir del primero reserva solo igual categoría o grupo. Antigüedad si en cuidado de familiares.
EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.
tiempo
· 
· Es la terminación del vínculo contractual que liga a las partes con la consiguiente cesación definitiva de los derechos y obligaciones emanantes del CT.
· Supone cese definitivo y ruptura total –fin obligaciones ambos.
· Es causal—-debe causas legales (ET).
5.1.-Mutuo acuerdo de las partes.
· En cualquier momento fin relación y pacto términos extinción
· Consentimiento libre de las partes 8no abuso, ni medie error, violencia, intimidación o dolo).
· No indemnización salvo contrario en CT.
· No desempleo, si finiquito.
5.2.-Por causas consignadas válidamente en el contrato de trabajo.
· Indicar expresamente en contrato y no abuso.
· Caso especial período de pruebas, cualquiera puede extinguir, ningún requisito especial de forma.
· No indemnización, si desempleo (si cumple los requisitos9.
5.3.-Expiración del tiempo convenido. Fin de la obra o servicio para la que se concertó.
· Contrato duración determinada—fecha fija—–extinción automática (eventual producción , prácticas, formación).
· Si duración > un año—empresario notificar con 15 días—sino indemnización salario días incumplimiento requisito.
· Contratos con período máximo de duración (incluidos prácticas y formación) y concertados por período inferior—prórroga automática hasta máximo sino denuncia o prórroga expresa y sigue trabajando. Indemnización de 8 días por año trabajador, finiquito, prestaciones si requisitos.
5.4.-Dimisión del trabajador.
· En cualquier momento, sin justificación y tenga el contrato que tenga.
· Única obligación preaviso en plazo CC o costumbre lugar.
· Sino preaviso se extingue igual pero puede indemnización daños.
· Ley no dice nada sobre forma preaviso.
· No indemnización, salvo pactos. No desempleo.
5.5.-Muerte o incapacidad del trabajador.
a) Muerte.
· Extinción automática por personalísimo.
· Salarios devengados y no percibidos—herederos.
· Si por AT o EP—familiares indemnización a tanto alzado a cargo INSS o Mutua (independientemente responsabilidad existente).
b) Incapacidad del trabajador.
· Será causa de extinción en función de su gradación.
· Total, absoluta y gran—extinción pues impide prestar servicio.
5.6.-Jubilación del trabajador.
· Es la causación de un derecho a percibir las prestaciones económicas por razón de edad con cargo a la SS.
· Extinción cuando solicite y le sea concedida pensión.
· Derecho, no obligación.
· Es causa extinción la ordinaria y la anticipada pero no la parcial.
· No derecho indemnización aunque se suele pactar indemnización o derechos parecidos al trabajador.
5.7.-Muerte, jubilación o incapacidad del empresario persona física.
a) Muerte.
· Extinción si herederos voluntad de no seguir o no existe subrogación de un tercero en la posición del fallecido.
· Derecho un mes de salario, finiquito y desempleo.
b) Jubilación.
· Solo cuando se jubile y no subrogación en la titularidad de la explotación.
· Indemnización de un mes de salario y desempleo.
c) Incapacidad.
· Siempre y cuando representantes incapacitado no continúen o no subrogación.
· Indemnización un mes y desempleo.
5.8.-Fuerza mayor definitiva. Requisitos para extinción:
· Sucesos exteriores e involuntarios al empresario.
· Imposibilidad de cumplir el contrato.
· Tiene que existir resolución administrativa. Tramitar oportuno expediente solicitando por escrito a autoridad competente la extinción de los contratos—resolución en 5 días.
· 20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades.
5.9.-Extinción de la Personalidad jurídica del empresario.
· Habrán de seguirse los trámites legales de disolución, incoándose el correspondiente expediente de regulación de empleo.
· 20 días por año, máximo 12 mensualidades.
· < 25 trabajadores—-FOGASA 40% indemnización.
5.10.-Despido Colectivo
· Estará fundado en causas económicas, técnicas, organizativas y de producción.
· Siempre que autorizado y afecte en un período de 90 días a:
o 10% en empresas de < de 100
o 10% del total en +100 y –300
o 30 trabajadores en 300 o +
o toda la plantilla en >5 y cese actividad.
· Para este despido colectivo solicitud autoridad laboral mediante expediente de regulación.
· 20 días /año con el máximo de 12 mensualidades y < 25 trabajadores—FOGASA 40 % indemnización.
5.11.-Por voluntad del trabajador (incumplimiento contractual del empresario).
Según el ET esta extinción debe estar fundada en incumplimiento contractual del empresario. para producirse seguir en su puesto hasta fin proceso judicial.
Causas extinción:
a) modificación sustancial condiciones trabajo que redunde en perjuicio de su FP o menoscabo dignidad.
b) Falta de pago o retrasos continuados.
c) Cualquier incumplimiento grave obligaciones, salvo fuerza mayor, así como no reintegrar trabajador cuando sentencia que los declare justificados (arts 40 y 41 ET).
La indemnización será la misma que en el despido improcedente.
5.12.-Extinción del contrato por causas objetivas.
a) Ineptitud conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en empresa.
b) Falta adaptación modificaciones técnicas en su puesto de trabajo, cuando cambios razonables y mínimo 2 meses desde cambio.
El contrato quedará en suspenso hasta máximo 3 meses cuando empresa ofrece reconversión o perfeccionamiento profesional a cargo de organismo oficial o propio competente que le capacite. Durante curso salario medio.
c) Necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo por causas art 51 ET y en nº inferior al establecido en el mismo
d) Faltas asistencia, aun justificadas, intermitentes que 20% jornadas hábiles en 2 meses consecutivos, o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un período de 12 meses siempre que índice absentismo total plantilla centro trabajo supere 5% en los mismos períodos de tiempo. No faltas asistencia por huelga, actividades representación legal trabajadores, AT, maternidad, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral cuando baja acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de 20 días consecutivos.
5.13.-Despido Disciplinario.
5.13.1.-Concepto y causas (arts 49.1,54,55,56 y 57 ET).
a) Concepto.-Resolución unilateral del CT por decisión empresario, fundada en incumplimiento previo del trabajador, siempre que sea grave o culpable.
b) Causas (Art. 45).
a) Faltas asistencia y puntualidad repetidas e injustificadas.
b) Indisciplina o desobediencia ( si ordenes legales)
c) Ofensas verbales o físicas
d) Transgresión buena fe contractual, abuso confianza
e) Disminución continuada y voluntaria rendimiento normal o pactado.
f) Drogas o alcohol si repercuten.
5.13.2.-Forma, tiempo y lugar del despido.
A. Forma. Unos requisitos comunes y otros especiales ciertas categorías profesionales:
-Comunes:
1) Escrito, con hechos y motivos y fecha efectos carta despido. Figurará breve descripción faltas que los justifican.
2) Comunicar a representantes. No hacerlo no conlleva nulidad.
-En relación con ciertas categorías:
1) Afiliado y al empresario le consta: audiencia delegados sección sindical a la que pertenece.
2) Representantes trabajadores o delegados sindicales, empresario incoará expediente contradictorio, serán oídos el interesado y demás representación si la hubiere.
B.Tiempo del Despido. Faltas que dan lugar a despido prescriben a los 60 días desde conocimiento y, en todo caso, a los 6 meses de cometerse (sino tuvo conocimiento).
C.Lugar del Despido. No en ley. Centro o casa los más idóneos. Carta por cualquier medio hábil. La prueba de entrega corresponde al empresario.
5.13.3.-Calificación de despidos y efectos.
Si desacuerdo con despido, ejercitar acción reclamatoria oportuna 20 días hábiles siguientes a que despido produzca sus efectos. Este plazo se suspenderá por presentación solicitud de conciliación ante el órgano público de mediación, arbitraje y conciliación competente o por la reclamación administrativa previa cuando el empleado sea público.
Empresario puede aceptar o no en acto conciliación, calificación como improcedente o nulo, con los efectos pertinentes.
Sino conciliación puede demandar ante juzgado de lo social que calificara despido por medio de sentencia judicial como procedente, improcedente o nulo.
a) Despido Procedente. Cuando acredito incumplimiento trabajador—cuando hechos carta despido probados. Efectos: extinción, no indemnización, no tramitación, si desempleo.
b) Despido Improcedente. Cuando no acreditado incumplimiento, no probados hechos carta o incumplimiento grava o culpable. También sino requisitos formales despido.
Si improcedente dos alternativas (optar en 5 días desde notificación de sentencia):
1) Readmitir pagando salario desde despido a notificación sentencia (salario tramitación).
2) Indemnizar: 45 días / año prorrateando por meses períodos menores de un año, hasta 42 mensualidades (33 días / año con máximo 24 meses para contratos fomento contratación indefinida ley 63/97 y a la nueva reforma laboral Ley 12/2001 de 9/7). En este caso si salario tramitación.
Estas 2 opciones las puede realizar el trabajador si representante o delegado, o elegido por empresario para funciones preventivas o forma parte servicio prevención de empresas. Si no se efectúa la opción procede la readmisión.
c) Despido Nulo. Si móvil alguna causa discriminación que figure en C.E., o ley, o bien violación derechos fundamentales y libertades públicas.
6.-MODIFICACIONES DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO.
ET—–3 supuestos: movilidad funcional, movilidad geográfica y modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.
a) Movilidad funcional.-empresario varia funciones que de forma habitual realiza el trabajador (de similar, inferior e igual categoría).
· Funciones de inferior categoría.-movilidad justificada por necesidades perentorias e imprevisibles actividad productiva. Tiempo imprescindible. Igual sueldo situación anterior.
· Funciones de superior categoría.-cuando por + 6 meses en un año, u 8 durante 2, realiza funciones superiores a las de su grupo profesional, tendrán derecho a:
o Salario superior mientras dure
o Reclamar ascenso si nada en contra en C. Colectivo.
b) Movilidad geográfica.- Traslado, de forma definitiva o desplazamiento temporal que implique cambio de residencia.
· Traslado definitivo.-Centro trabajo misma empresa que implica cambio definitivo residencia o desplazamiento de más de 12 meses en 3 años. Puede ser:
o Individual:-notificación 30 días antes. Podrá optar:
Ø Aceptar traslado, cobra sus gastos y los de familia.
Ø Extinguir el contrato: 20 días / año con máximo 12 mensualidades.
Ø Juzgado de lo Social (sin perjuicio efectividad traslado. Si injustificado—-se reincorporará a centro origen o indemnización por improcedente.
o Colectivo.-a un grupo o a todos—–período consultas representantes sobre causas decisión y posibilidad evitar o reducir efectos.
· Desplazamientos temporales. Cambio temporal a otra distinta residencia habitual. Límite 12 meses en 3 años
Derecho a:
o Conservar categoría y salario.
o Gastos viaje y dietas.
o 4 días por cada 3 meses.
c) Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo. Por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que las justifiquen:
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Jornada de trabajo |
Horario |
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Régimen de trabajo o turnos |
Sistema de remuneración |
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Sistema de trabajo y rendimiento |
Funciones, cuando exceda límites funcional |
1.-Individuales.- 30 días antes, optar entre:
a) Impugnar Juzgado Social— si injustificada como estaba.
b) Extinción. 20 días / año con máximo 9 mensualidades.
2.-Modificaciones de carácter colectivo.-Precedida período de consultas de , al menos 15 días, con representantes. Comunica decisión final con preaviso de 30 días. Se puede reclamar en conflicto colectivo o de forma individual.
Si cambios sustanciales y no de acuerdo, antes de juzgado—SMAC de su comunidad mediante papeleta de conciliación.
7.-OFICINAS DE EMPLEO.
7.1.-INEM
Organismo autónomo dependiente MT y AS
Actualmente transferidas —- C. Valenciana—SERVEF
7.2.-E.T.T.
Regulada en mayoría U. E.
En España legalizados en Reforma Laboral Junio 1994—pone a disposición empresa usuaria, temporalmente a trabajadores—mediante contrato escrito y modelo oficial.
7.3.-Agencias de Colocación.
Ley 10/1994 fin obligación contratar a través INEM, cuando no busque trabajador adecuado, sino que ya ha elegido.
Ley aprueba agencias, sin lucro—INEM pierde monopolio contratación.
Promovidas por Ayuntamientos, sindicatos, administraciones autonómicas, organizaciones de empresas, fundaciones y organizaciones no gubernamentales.
ETT—-contrata trabajador—relación laboral.
Agencia colocación—no contratan, son meros intermediarios.