Evacuación de la competencia social y los procesos de grupo

Caso práctico

Cecilia ha ido avanzando en su labor encomendada y desarrollando actuaciones, además de con los niños en el aula, con sus compañeros y compañeras de trabajo. Ha planificado el proyecto educativo, el reparto de funciones, se plantea el objetivo de cohesión del grupo de trabajo, planifica reuniones, etc. Tiene una idea bastante bien formada de cómo va a desarrollar su labor, motivar al grupo, cohesionarlo para obtener el mejor rendimiento y en las mejores condiciones personales posibles para las personas que lo componen.

Sin embargo, por un momento, se le plantea una duda que considera fundamental dejar resuelta antes de comenzar su trabajo: ¿Cómo sabré que estoy realizando las actuaciones adecuadas? Una vez formulada esta pregunta se da cuenta que hay muchas más cosas que desconoce, como en realidad no sabe en qué situación se encuentra exactamente el grupo, si hay problemas latentes entre miembros del grupo, si todos sus miembros tienen las mismas capacidades o competencia social, etc. Recapacita sobre estas dudas y se plantea que es el momento de planificar una evaluación inicial, mantenerla durante el desarrollo del trabajo y, nuevamente, realizarla al final. Esto le permitirá orientar el trabajo desde el punto de partida dado, corregir las actuaciones cuando sea necesario y conocer, al final del proceso, los avances conseguidos, realizar crítica de lo negativo y aprender para las siguientes actuaciones.

1.- La Evaluación

Cecilia, dentro del proceso de actuación, se plantea la necesidad de evaluar los resultados de la actuación y cuándo debería realizar esta evaluación. A medida que empieza a analizar y buscar el mejor momento para realizar la evaluación se va dando cuenta que no sólo deberá realizar la evaluación al final del proceso, sino que necesita realizarla en momentos anteriores. Este análisis le lleva a la conclusión de que deberá empezar por evaluar antes de iniciar la intervención y realizar una evaluación constante de todo el proceso de intervención.

En muchas ocasiones la evaluación se considera el último paso de todo el proceso de intervención. Sin embargo, actualmente se considera, de forma generalizada, que la evaluación debe ser un proceso paralelo a la intervención e íntimamente ligado a ella desde el inicio. La evaluación deberá realizarse desde el principio como diagnóstico, durante la planificación y el desarrollo de la intervención, hasta el final de la misma e incluso después de finalizada ésta, como seguimiento.

Una vez que conocemos que vamos a necesitar evaluar desde antes de iniciar el proceso de intervención y, de forma continuada, hasta la finalización del mismo, debemos conocer qué cuestiones nos planteamos a la hora de evaluar en cada momento:

• ¿Qué evaluar?
• ¿Cómo evaluar?
• ¿Cuándo evaluar?

Vamos a encontrar respuesta en función del momento en que se vaya a realizar la evaluación, del momento del proceso de intervención en el que nos encontremos, y podremos hablar de:

• Evaluación inicial: Antes de iniciar el proyecto de animación sociocultural se realizará una evaluación inicial o de diagnóstico.
  • Se realiza utilizando diversas técnicas de evaluación como, por ejemplo, la observación, el análisis de documentos, etc.
  • Hay que determinar qué aspectos de la realidad conviene analizar y estudiar para, a partir de los problemas e intereses del colectivo objetivo de la intervención, detectar qué factores favorecerán el proceso y cuáles lo dificultarán.
• Evaluación de la programación: Se realizará para comprobar su congruencia y la coherencia entre todos los elementos del programa. El equipo que elabora el proyecto tendrá que determinar cuándo y cómo la realizarán.
• Evaluación de la implementación: Será necesario establecer espacios y canales que permitan la retroalimentación sobre la marcha del proceso, la evaluación constante de las actuaciones que permitan la retroalimentación sobre la marcha del proceso, con el fin de realizar los ajustes necesarios. Es recomendable concertar, previamente al inicio de la intervención, cuándo se realizarán los controles para seguir el proceso, qué aspectos evaluar y cómo se realizará la evaluación.
• Evaluación de los resultados: Se realizará al finalizar el proceso y se evaluará hasta que punto se han conseguido los objetivos propuestos al iniciar el proyecto, para lo cual, previamente se habrán fijado indicadores que permitan medir la eficacia, la eficiencia y la calidad de estos resultados.

1.1. Funciones de la Evaluación

Estamos planificando una actuación, una intervención determinada y vemos que la evaluación se va a convertir en un recurso clave durante el proceso planificador. La evaluación nos dice, en todo momento, lo que hemos conseguido y cómo lo estamos haciendo. Nos ayuda, no sólo a comprobar el nivel de logro de los objetivos y a compararlos con la situación inicial, sino también a revisar el proceso, a reorientarlo o, en su caso, a corregirlo.

Pérez Serrano, G (1.993) atribuye a la evaluación, en el marco de este paradigma dinámico, cuatro funciones principales, como son:

• Función diagnóstica: Busca y proporciona información sobre la realidad inicial de la población o situación a la que va dirigido el programa. Es una ayuda imprescindible para perfilar las metas y objetivos del plan y para otras decisiones iniciales que se han de adoptar.
• Función predictiva: A partir de la información procedente de la evaluación diagnóstica se dibujan y articulan las orientaciones necesarias para mejorar la intervención. El primer objetivo de la evaluación es proporcionar información para la acción, utilizándola en la toma de decisiones. Función diagnóstica y predictiva no son sino dos actividades de la fase diagnóstica del proceso planificador.
• Función orientadora: Durante el desarrollo del proceso de planificación o de ejecución del programa se requiere un mecanismo permanente de retroalimentación con capacidad suficiente de proporcionar la información necesaria para valorar la marcha del proceso, con el fin de hacer las reorientaciones oportunas o correcciones que en cada caso o situación fuera necesario.
• Función de control: Trata de medir el nivel de logro de los objetivos o resultados previstos. No es una tarea completamente exterior y ajena al plan, y que se realiza solamente al final de la planificación o al término de la ejecución del plan, sino que forma parte de ambos procesos, aunque goce de cierta autonomía técnica.

Estas cuatro funciones más específicas de la evaluación complementan las dos funciones clásicas atribuidas a la misma, que son:

• Función formativa, orientada a mejorar (por corrección o retroalimentación) el desarrollo de una actividad en curso o que se está realizando.
• Función sumativa, orientada a valorar la eficacia y eficiencia de una actividad ya desarrollada. Por ejemplo, título, nota, certificado, mantenimiento o supresión de un programa.

La evaluación es un proceso amplio y complicado que no debe confundirse con la tarea final o sectorial de medir los resultados obtenidos. Es un proceso complejo que va desde la aportación de información para la toma de decisiones, hasta la más generalizada entre diferentes profesionales durante décadas de medir el grado de consecución de objetivos y resultados, pasando por la valoración del mérito o bondad de las cosas.

La evaluación ha ido pasando conceptualmente de ser y utilizarse exclusivamente como procedimiento o técnica final de medir objetivos y resultados al concepto actual que puede resumirse en la siguiente definición de evaluación:

Sistema procesual de recogida, valoración y pronóstico de situaciones, procesos y resultados dirigido a orientar nuevas acciones. Constituye un proceso sistemático, dinámico y flexible que va proporcionando información constante sobre la marcha del proceso planificador en cada una de sus fases.

Son muchos los problemas generados por este concepto dinámico y complejo de la evaluación al proceso planificador, problemas que pasan por resolver aspectos sobre las funciones de la evaluación en el plan, los criterios de evaluación, tipos de evaluación, quién evalúa, quién y qué es evaluado, los destinatarios de la evaluación, los enfoques o tendencias metodológicas de la evaluación,…

1.2.Dimensiones de la Evaluación

Cuando planificamos una intervención nos vemos obligados, por la complejidad de la evaluación, a tomar una serie de decisiones conceptuales, formales, procedimentales y técnicas dispares sobre los problemas que se nos plantean alrededor del proceso de evaluación. Partiendo de esta situación conocemos numerosas clasificaciones de tipos o dimensiones de la evaluación. Nosotros vemos las dimensiones que podemos considerar como más valiosas aplicadas a la intervención en un proyecto.

Dimensiones de la evaluación:

1. Evaluación de la fase diagnóstica:
2. Evaluación de las necesidades o demandas.
3. Evolución del contexto.
4. Evaluación de la viabilidad.
5. Evaluación de la factibilidad.

2. Evaluación del diseño:
3. Evaluación de la estrategia.
4. Evaluación de la estructura de las actividades.
5. Evaluación de los recursos
6. Evaluación de la evaluabilidad.

3. Evaluación de la ejecución del programa/proyecto:
4. Evaluación de la estructura de las tareas y relaciones.
5. Evaluación del proceso.
6. Evaluación de la gestión.

4. Evaluación de los resultados:
5. Evaluación de los productos.
6. Evaluación de los impactos.
7. Evaluación de los costes.
8. Evaluación de la inversión/eficacia.

El diseño y aplicación de la evolución es procesual y no se concreta en un momento determinado. Se diseña y desarrolla conjuntamente con el resto del proceso y es una parte más del proceso de planificación. La complejidad y pluralidad de funciones y campos que ha de abordar implica, con cierta frecuencia, ayuda técnica de especialistas en evaluación de programas. Sin embargo, esta complejidad no debe conducir a la actitud simplista de huir de la misma, no llevándola a cabo o auto engañándose con evaluaciones a priori cargadas de subjetivismo y de sectarismo.

1.3. Dinamicidad e incidencia procesual de la evaluación

Es muy probable que la primera duda que te surja sea ¿por qué hemos colocado aquí la evaluación y no después de la ejecución? Pues bien, existen una serie de razones por las cuales hemos optado por huir de colocar la evaluación al final de todo el proceso.

Al realizar el análisis sobre los recursos metodológicos, definimos la evaluación como un proceso, constante, dinámico, sistemático y flexible de recogida de información sobre la marcha del proceso planificador en todas y cada una de las fases y la estimación de la valía o mérito de las mismas en orden a la toma de decisiones al respecto. Desde esta perspectiva destacamos dos orientaciones operativas:

1. La evaluación no es una actividad terminal y puntual sino un sistema procesual desarrollado a lo largo de todo el proceso planificador, en el que incluye también la evaluación final.
2. Es el termómetro que nos va indicando el pulso o la marcha de la planificación, tanto en las fases de investigación/diagnóstico/pronóstico y de diseño de la intervención, como en las referidas a la ejecución y el logro de resultados.

La evaluación nos permitirá, en todo momento, comparar la situación real con al situación prevista inicialmente, además de tomar las decisiones necesarias para afianzar algunos procesos y recursos o reorientarlos y corregirlos si fuese necesario.

En el marco de esta perspectiva procesual hemos visto cómo la evaluación se aplica y desarrolla como un sistema integrado en el proceso programador que nos proporciona criterios, procedimientos e instrumentos para poder realizar el seguimiento y control del diseño y de la ejecución. Este principio de dinamicidad característico de la evaluación como proceso condiciona la operatividad de ésta, de tal manera que el diseño de la evaluación se inicia al principio del proceso planificador y se va realizando conjuntamente a través de todo el desarrollo del mismo, y esto no de forma paralela, sino integrada.

1.4. Diseño de la Evaluación. El Planteamiento

Dentro de las diferencias que pueda haber a la hora de diseñar una evaluación, como proceso flexible y constante, se puede decir que los pasos para diseñar el proceso de evaluación serían: El planteamiento de la evaluación: El planteamiento de la evaluación requiere una serie de actividades y tareas, entre las que se encuentran, como imprescindibles, las siguientes:

• Decidir. Nos lleva a tomar las decisiones pertinentes y necesarias sobre aquellas cuestiones que nos ayuden a responder a la pregunta ¿para qué evaluamos?
• Quién o quiénes evalúan (autoevaluación o evaluación externa).
• Quién o quiénes serán los destinatarios de la evaluación.
• Quiénes y qué será evaluado (los contenidos, la organización, los profesionales, los destinatarios, los programas, las propias instituciones o asociaciones, los recursos materiales, los resultados,…)
• Qué aspectos y dimensiones serán objeto de evaluación.
  • Referidos a aspectos globales (funcionalidad, eficacia, eficiencia, productividad…).
  • Referidos a la fundamentación y definición del programa (análisis de necesidades, evaluación de necesidades, evaluación de contexto, evaluación de viabilidad evaluación de factibilidad).
  • Referidos al diseño del programa (evaluación de estrategias, de la estructura de las actividades, de los medios/recursos, de la evaluabilidad).
  • Referidos a la ejecución del programa (evaluación de las tareas y relaciones, del proceso, de la gestión, de las personas).
  • Referidos a la evaluación final del programa que suele identificarse con la evaluación de los resultados. Es una evaluación más global y amplia que la simple constatación de los resultados e incluye aspectos diferentes como evaluación de la inversión, de la eficacia del programa, costo-beneficio, costo-eficacia, utilidad y evaluación del impacto, institucional y/o social
• Precisar los objetivos de la evaluación. La meta de esta actividad es fijar y concretar el tipo y cantidad de información relevante y necesaria sobre qué comportamientos, contenidos, organizaciones, procesos, etc, que hay que evaluar.
• Especificar los indicadores. Estos no son otra cosa que los instrumentos o unidades de análisis a través de los cuales podemos valorar la progresión hacia las metas propuestas. Existe una gran pluralidad y diversidad de indicadores. Pueden ser cuantitativos o cualitativos, de contexto, de proceso, de producto, de impacto, etc. El ideal de los indicadores es que sean directamente estimables, cuantificables y medibles, pero ello no siempre es posible, momento en el que se utilizan indicadores indirectos de sustitución.
• Identificar y definir los marcos de referencia. Paradigmas conceptuales, ideológicos, sociales, criterios, normas, patrones,… a utilizar para valorar los objetivos en el caso de que ello fuera necesario.
• Configurar los procesos y caminos de retroalimentación. La mejor o peor utilidad de la información procedente de la evaluación estará en función de que exista un buen sistema de retroalimentación o feed-back.

1.5. Diseño de la evaluación. Recogida de información, análisis e informe

Estamos diseñando la evaluación como un elemento vivo dentro de todo el proceso y, en este planteamiento, es muy importante que se ajuste a las exigencias del programa o proyecto y no constituya una simple extrapolación de instrumentos y técnicas de otros programas, campos o áreas. Esta tarea de ajuste implica, con frecuencia, un proceso complejo de toma de decisiones entre los diferentes enfoques o tendencias metodológicas de evaluación.

• Recogida de información:

Existen dos grandes bloques de tendencias de modelos de evaluación, los modelos cuantitativos y los modelos cualitativos, no considerándose, necesariamente, opuestos el uno al otro. Dentro de este marco de complementariedad encontramos numerosos modelos que condicionan la selección o construcción de instrumentos. Caballo (1993) presenta la siguiente clasificación de modelos que por los que puede hacerse operativa la evaluación:

• Modelos centrados en la congruencia entre rendimientos y objetivos.
• Modelos basados en la experimentación.
• Modelos orientados a la toma de decisiones.
• Modelos orientados al juicio.
• Modelos políticos o de debate.
• Modelos de intuición pluralista u holísticos. (El holismo es la idea de que todas las propiedades de un sistema biológico, químico, social, económico, mental, lingüístico, etc. no pueden ser determinadas o explicadas como la suma de sus componentes. El sistema completo se comporta de un modo distinto que la simple suma de sus partes.)

Los dos primeros tienen un enfoque más cuantitativo, mientras que el resto tendrían una orientación a la valoración cualitativa. No obstante, en general, es recomendable la utilización de un modelo ecléctico, adoptando de cada enfoque aquellos procedimientos y técnicas que mejor se ayuden a la recogida de información de acuerdo con las exigencias y naturaleza de cada programa concreto, teniendo en cuenta que, en el trabajo con grupos, se suelen adoptar criterios que tienen que ver más con lo cualitativo que con lo cuantitativo. No se debe producir una exclusión de procedimientos, sino que buscaremos la complementariedad de ambos, intentando conseguir el máximo de información de una forma rigurosa.

Existe una gran variedad de técnicas de recogida y tratamiento de la información, desde la observación, hasta la investigación acción como metodología participativa y evaluación, pasando por el análisis documental, la entrevista, el cuestionario, las técnicas sociométricas, las escalas de actitudes, etc. El conocimiento de la existencia y manejo de estas técnicas ayudará, no sólo a llevar a cabo la evolución con objetividad, sino que también facilitará la tarea de establecer las condiciones de viabilidad, fiabilidad y validez inherentes a toda evaluación rigurosa, evitando que el proceso de evaluación derive en subjetivismos, sectarismos, burocratizaciones y manipulaciones.

• Aplicación de los instrumentos:

La aplicación de los instrumentos para la recogida de información ha de realizarse de manera sistemática y adecuada a las posibilidades y la información que se necesita, de acuerdo con las decisiones adoptadas anteriormente respecto al proceso de evaluación (modelo a seguir, instrumentos elegidos, planificación realizada,…)

Realizaremos un análisis, registro y valoración de la información necesaria en orden a la toma de decisiones. Este análisis los realizaremos sobre los datos que hemos conseguido mediante la aplicación de los instrumentos elegidos. Del mismo modo, este análisis y valoración de la información registrada nos llevará a la elaboración del informe de evaluación, que debe desempeñar una doble función:

• Dar a conocer los resultados de la evaluación a quien corresponda.
• Permitirnos información útil para reorientar o corregir el proceso de actuación.

2. Objeto de la evaluación en habilidades sociales

En la evaluación de las habilidades sociales se deberán contemplar las características personales del sujeto y su nivel de desarrollo en cada una de las áreas. Para obtener esta información deberemos determinar:

• La formulación de la hipótesis y la selección de las variables a evaluar.
• El método, las técnicas, los instrumentos y los procedimientos más idóneos para ello.
• Las personas objeto de intervención.

Otro elemento importante de la evaluación reside en valorar la adecuación del comportamiento de un sujeto en sus relaciones interpersonales, considerando qué comportamientos son adecuados o no para conseguir los objetivos propuestos. La valoración de lo que es o no adecuado se realizará teniendo en cuenta:

• La clase de habilidad o comportamiento objetivo.
• Las comparaciones entre iguales.
• Las características del contexto social de referencia para el sujeto.
• La opinión de las personas cercanas o allegadas.

Deberemos también establecer lo que Caballo (Manual de evaluación y tratamiento de las habilidades sociales, 1999) denomina análisis funcional de la conducta, donde se realiza una descomposición minuciosa y detallada de los pasos a seguir para conocer la situación y las posibilidades del usuario. Este análisis se lleva a cabo a través de las siguientes fases:

• Identificación y descripción de las situaciones sociales que resultan problemáticas para el sujeto.
• Identificación de las conductas problemáticas con las que el sujeto responde a esas situaciones.
• Identificación de las habilidades positivas que posee el sujeto.
• Análisis de los factores predisponentes, mantenedores y precipitantes del problema.
• Identificación de las consecuencias de la conducta social del sujeto.
• Establecimiento de la cadena de comportamientos que tiene su origen en la conducta problemática en cuestión, relacionando todos los factores anteriores.

2.1.Características de la evaluación en habilidades sociales

Cuando abordamos el diseño de la evaluación en este campo, nos damos cuenta que una de las características de las habilidades sociales que va a condicionar todo el proceso evaluativo es la dificultad de evaluar un objeto, las habilidades sociales, que se basa en conductas interpersonales. Esto nos condicionará desde el principio con respecto a las herramientas y planteamiento en el desarrollo y planificación de la evaluación, junto con estas otras características propias de la evaluación de las habilidades sociales:

• La evaluación de las habilidades sociales tiene el objetivo de producir una serie de cambios en la conducta del individuo con al finalidad última de conseguir una mejora en sus relaciones sociales.
• Existen muchas variables que influyen, directa o indirectamente, en el comportamiento y muchas de éstas dependen de aspectos personales. Por esto la evaluación deberá plantearse de forma multidimensional y abordarse desde una perspectiva individualizada y específica para cada caso. Habrá que tener en cuenta las características individuales y las necesidades del usuario, utilizando, para cada caso, las variables que se determinen como más relevantes.
• La evaluación ha de considerar el contexto en el que se produce la interacción, así como a las personas que intervienen y las situaciones relevantes de interacción que se producen.
• Debido a la multitud de causas que influyen en el comportamiento personal, habrá que acudir a diferentes fuentes de datos y utilizar, en cada caso, los métodos e instrumentos más precisos para la recogida de la información. De esta manera, se podrán detectar las necesidades y las potencialidades del sujeto y se le podrá realizar la intervención más adecuada.
• El proceso de evaluación de las habilidades social se va a realizar teniendo en cuenta los tres sistemas que intervienen en la respuesta, es decir, valorando respuestas o comportamientos motores, cognitivos y socio-afectivos.

Una vez que conocemos las características específicas que va a tener la evaluación en el ámbito concreto de las habilidades sociales, nos encontramos en el momento de conocer y valorar las diferentes estrategias y procedimientos de evaluación que podremos utilizar.

Estrategias y procedimientos en la evaluación de habilidades sociales:

En la evaluación de las habilidades sociales, algo que debe desarrollarse día a día, es importante que el profesional, además de sus métodos y técnicas, integre la información que aporten las diversas fuentes cercanas a la persona (padres, familia, amistades,…). Evidentemente, no existe un único procedimiento o técnica que sea capaz de ofrecer, por si sola, una metodología evaluativo suficiente en este campo de las habilidades sociales. Por esto es importante ser flexible y adecuar la evaluación siempre a las características concretas de la población a la que se dirige.

De entre todos los instrumentos y técnicas de que dispone la investigación social, los que van a ser más útiles y a los que recurriremos con más frecuencia en la evaluación de habilidades sociales son:

• La Entrevista
• La autoobservación: autoinformes y autorregistros.
• Evaluación por parte de los demás.
• Medidas conductuales: Interacciones estructuradas (role play) e interacciones semiestructuradas.

2.2.La Entrevista

Comenzamos a llevar, a herramientas concretas, nuestras planificación de evaluación y, en este objetivo de conocer las herramientas disponibles en encontramos la entrevista, especialmente interesante en la evaluación de las habilidades sociales porque en sí misma ya es una interacción social del sujeto con otra persona. La entrevista es indispensable, pero no debe aplicarse como único método de evaluación, sino que la información que aporta será ampliada y complementada con la obtenida por otros métodos y técnicas de evaluación. Podemos considerar que la entrevista ofrece información al profesional en tres niveles:

• Lo que le cuenta: A través de lo que expresa el usuario en la entrevista se puede conocer el problema global, la importancia que tiene para la persona, cómo interfiere en su vida cotidiana y cómo se ven afectados los diferentes ámbitos específicos. También podremos obtener información sobre su competencia social y su historia interpersonal, así como sobre los modelos de conducta interpersonal que ha tenido la persona y el tipo de reforzamiento interpersonal recibido.
• Cómo lo cuenta: La entrevista es un proceso interactivo que pone de manifiesto las habilidades que se van a evaluar y sus limitaciones y permite al profesional analizar cómo el usuario le transmite la información.
• Cómo se comporta: El comportamiento, durante la entrevista, pero también antes y después de la misma, nos ayudará a una mayor comprensión de la persona.

Al tener una marcado carácter interpersonal, su éxito depende, en gran medida, del establecimiento de una buena relación entrevistador-entrevistado. La entrevista debe realizarse en un ambiente favorable, relajado y calmado, dejando hablar a la persona entrevistada.

La entrevista semiestructurada: Es la más efectiva de cuantas podremos aplicar en la evaluación de las habilidades sociales. El entrevistador elabora un guión que debe seguir, pero no de forma estricta, sino que se va desarrollando en función de las respuestas que vaya dando la persona entrevistada. El orden de las preguntas y su formulación deberá ser flexible y adaptarse a las necesidades que van a ir surgiendo durante la entrevista. Antes de elaborar el guión estableceremos los objetivos de la entrevista, lo que nos permitirá establecer las preguntas para conseguir la información necesaria para conseguir los objetivos:

• Detectar cuál es el problema real de la persona y cómo incide éste en su vida diaria.
• Conocer la historia de las relaciones del usuario y el estado actual de las mismas.
• Conocer las expectativas que tiene la persona respecto a la intervención que se inicia.
• Entender la motivación o interés del usuario por iniciar y seguir el tratamiento o intervención en habilidades sociales.

La principal ventaja de este tipo de entrevista es su baja estructuración de la entrevista y la posibilidad de que las respuestas del sujeto vayan haciendo encajar las preguntas del entrevistador. Sin embargo, también presenta inconvenientes que pueden llevarnos, incluso, a la obtención de datos no válidos. Estos problemas de validez se derivarían de:

• La limitada flexibilidad que tiene la propia percepción y el recuerdo del sujeto sobre su comportamiento social.
• Las limitaciones del entrevistador como evaluador.
• La influencia que puede ejercer el entrevistador sobre el comportamiento de la persona durante la entrevista.
• El hecho de que la entrevista pueda no ser representativa del rango de situaciones en las que el sujeto presente problemas de habilidades sociales.

2.3.Autoobservación: autoinformes

El autoinforme es una de las estrategias de evaluación más utilizadas en habilidades sociales, ya que permite evaluar un amplio espectro de conductas. Nos permiten valorar, de forma objetiva, la subjetividad del usuario cuando valoramos los datos recogidos junto con los obtenidos a través de otras herramientas de evaluación.

En los autoinformes la persona registra información sobre lo que piensa de sí misma en relación a su propio comportamiento social y nos permite, a partir de los resultados, obtener una valoración global que responde al nivel general de habilidad social de la persona. Los cuestionarios de autoinformes más utilizados para evaluar las habilidades sociales se pueden diferenciar en:

• Los que evalúan la habilidad social.
• Los que evalúan la ansiedad social. La ansiedad social está, muy frecuentemente, relacionada con la falta de habilidad social.
• Los referidos a las cogniciones.

Los autoinformes son una de las herramientas más utilizadas en la evaluación de las habilidades sociales, lo que no los exime de presentar una serie de inconvenientes, como son:

• Se pueden dar desajustes entre lo que la persona dice en el autoinforme con respecto a sus conductas y lo que en realidad hace. Existen fuentes de sesgo, como la deseabilidad social y la percepción errónea del propio comportamiento.
• Dada la especificidad de las habilidades sociales, la puntuación total obtenida por el sujeto difícilmente te permite predecir la conducta de la persona ante una situación y unas personas determinadas.
• La complejidad del comportamiento hace que resulta difícil reflejarlo a través de un item concreto.
• Se pueden producir sesgos de memoria ante la dificultad de recordar las conductas y pensamientos pasados.
• Las personas pueden presentar dificultades para identificar las propias cogniciones o para intentar expresar cuál sería su hipotético comportamiento ante situaciones que nunca se le han presentado.
• Es difícil que un cuestionario, inventario o escala pueda recoger la compleja interacción de los factores que constituyen la conducta social, dada la complejidad y multiplicidad de factores de ésta.

2.4.Autoobservación: Autorregistros

Cuando planificamos una toma de datos mediante la herramienta de autorregistro de la propia persona, se nos plantea una situación especial, y es que los autorregistros le permiten, a esta persona, ser su propio observador, ayudándole a registrar, en el mismo momento que se está dando la conducta, la información que puede resultar importante y superando así las dificultades de la persona para recordar situaciones pasadas, los sesgos de memoria o las dificultades para expresar en una entrevista los sucedido en un momento determinada y ya pasado.

En el cuestionario de autorregistro, la persona deberá registrar el número de interacciones sociales realizadas en un periodo de tiempo, la ansiedad que ha experimentado, las características de las personas con las que ha interactuado, los pensamientos que le han fluido, los antecedentes de la interacción, etc. Este registro se completa con la valoración y grado de satisfacción con la propia actuación en la situación concreta de interacción social autoregistrada.

Buena parte del resultado positivo se basa en que los autorregistros sean tomados cuanto antes, dejando transcurrir el menor tiempo posible entre la interacción y el registro de datos de la misma, ya que la demora en el tiempo aumentaría los problema de fiabilidad. El autorregistro debe realizarse tanto en papel como en voz (a través de una grabación).

Igualmente, como en el resto de herramientas que hemos visto, el autorregistro también presenta inconvenientes que deberemos valorar en el momento de evaluar la información que nos aporta, como son:

• Posible falta de fiabilidad, debido a la falta de exactitud o de conciencia de las observaciones.
• Puede que se produzca reactividad, que el sujeto cambie su propia conducta debido a la propia observación o que el hecho de ser consciente de la ansiedad que le genera esa interacción, lo lleve a una peor ejecución o a la evitación de las interacciones.

Vemos un ejemplo de tabla de toma de datos de autorregistro que podría utilizarse, y en la que la persona deberá completar una fila cada vez que le sobrevengan pensamientos desadaptados.

Día	Hora	Situación	Pensamiento	Grado de malestar (0-10)	Acción	Valoración de la acción (0-10)

2.5.La observación

Será el primero de las herramientas que nos veremos tentados a utilizar y consiste en la observación del comportamiento o las conductas de la persona por parte de otras personas que forman parte del contexto social del individuo y con las que mantiene relación. Se sustenta sobre la base de:

• Las habilidades sociales se dan en el marco de la interacción de la persona con otras personas
• El propio sujeto no siempre es plenamente consciente del modo que tiene de comportarse.
• Las reacciones y percepciones de los demás son importantes, dado que condicionan a la vez la propia conducta de la persona.

Esta observación se puede realizar de diferentes formas, clasificándola según quién realice la observación y según los instrumentos que utilice durante la misma:

• Observación en el ambiente real.

Los individuos que forman parte del contexto social del sujeto realizan una evaluación del comportamiento de este en el ambiente real. Estas observaciones están limitadas por el ámbito de observación de los evaluadores, que puede estar restringido a una sola pare de la conducta social, y están expuestas al sesgo de los evaluadores. Sin embargo, la información que aportan personas cercanas y significativas de la persona puede resultar muy útil como primera exploración de su situación social dentro de su contexto de relación.

• Observación con instrumentos elaborados.

En la evaluación de habilidades sociales podemos recurrir, en ocasiones, a instrumentos de registro elaborados para situaciones específicas, en lo que podemos anotar las observaciones realizadas. Estos instrumentos pueden tomar forma de:

• Escalas de observación. Se utilizan para la evaluación del comportamiento de los diferentes componentes conductuales de una persona durante un proceso de observación.
• Listas de control. Sistema de registro más abierto donde se puede registrar una información más rica en matices y más descriptiva; nos permite una evaluación más cualitativa.

• Observación utilizando escalas estandarizadas.

Se pueden utilizar informes de valuación que van a cumplimentar personas del contexto del usuario. Son informes o escalas estandarizados que se utilizan, con frecuencia, en la intervención con niños y niñas, donde se cumplimentan por parte de padres o profesores. También se utilizan con frecuencia por parte de los profesionales, que van tomando anotaciones durante el transcurso de la entrevista. Reflejando observaciones que perciben de las respuestas y comportamiento del usuario.

2.6.Medidas conductuales

Se refieren a todos aquellos procedimientos de evaluación que permiten la observación de la conducta real de la persona en una interacción social determinada. Lo ideal sería poder observar al sujeto en las situaciones reales en la que encuentra dificultades, pero esto no es fácil de conseguir sin utilizar técnicas invasibas que producirían sesgos y modificaciones en la propia conducta. No obstante, existen numerosos instrumentos que permiten la observación sistemática de la conducta interactiva en medios naturales.

Cuando encontramos especiales dificultades (como es el caso de los adultos) para la observación de la vida real se utilizan métodos alternativos de observación conductual en interacciones simuladas. Al sujeto se le pide que se identifique con un papel determinado y que lo represente, demandándole, según queramos, que se comporte como lo haría normalmente, cómo le gustaría o como cree que debería hacerlo. En cualquier caso, estaríamos en una situación de interacción dinámica que implica una interacción entre dos personas o entre un grupo, estableciéndose flujos comunicativos.

Es conveniente que el entorno donde se realiza la interacción se parezca lo más posible al entorno real y que contemos con colaboradores, de forma que podamos recrear una situación lo más parecida posible a la que intentamos recrear. Grabar las situaciones representadas en video puede ayudarnos a evaluar las conductas verbales y las no verbales, así como nos permitirá evaluar, más fácilmente, el resultado del entrenamiento.

Estas situaciones simuladas podemos plantearlas de diferentes formas que, en función de su duración y estructuracíon, podríamos separar en:

• Interacciones estructuradas. Role play.
• Interacciones semiestructuradas.

• Interacciones estructuradas. Role Play.

El Role Play consiste en una representación de papeles en situaciones o casos concretos y son adecuadas para evaluar las habilidades de asertividad. Resultan apropiadas cuando la persona debe aprender a responder ante situaciones o comentarios relativamente estructurados o ante la conducta de otra persona. Para evaluar habilidades sociales, las situaciones de role play requieren la intervención, al menos, de 3 personas, que serían el profesional, la persona que actúa como interlocutor (o el grupo de personas) y el usuario.

• Interacciones semiestructuradas.

Hay situaciones de la vida cotidiana como las conversaciones de la vida cotidiana o conocer gente, que no pueden reducirse a una intervención del interlocutor y respuesta del sujeto. En estos casos se utiliza, para evaluar las habilidades sociales, procedimientos semiestructurados de interacción extensa, también conocidos como interacciones reales planificadas.

En la evolución de habilidades conversacionales es más adecuado simular encuentros reales, que tienen una duración entre 1 y 15 minutos. Existen diferentes formatos para estos procedimientos, entre los que encontramos:

• Procedimientos de engaño. Se prepara una situación con el sujeto que no sabe que es artificial.
• Procedimiento de asignación de tareas. Se instruye al usuario para que realice una interacción determinada y sabe que va a ser observado.
• Procedimiento de cómo si. Se le pide al sujeto que actúe ante los interlocutores como si se tratase de una interacción real desempeñando un determinado papel.

3. Técnicas de medición y evaluación grupal

Continuamos en nuestro proceso de observación y evaluación del entorno y vemos que evaluar el grupo y sus formas de trabajo es la mejor forma de mejorarlo en todos sus aspectos. Cuando un grupo evalúa periódicamente y de forma sistemática su funcionamiento, establece unas bases sólidas para ir progresando paulatinamente, desarrollándose y acercándose al objetivo final del grupo con mayor facilidad.

Cuando hablamos de evaluación grupal nos referimos al estudio de dos cuestiones básicas en el grupo, como son:

• El proceso grupal. Todo lo referente a su funcionamiento y relaciones-interacciones en el seno del grupo, estaría relacionado con la gratificación que produce el grupo a los individuos que lo forman.
• El nivel de logro de los objetivos propuestos. Si el grupo va avanzando hacia la obtención de las metas y propósitos establecidos y si los alcanza con eficacia; estaría relacionado con la productividad del grupo o en el seno del grupo.

No se trata de establecer un sistema de control o de fiscalización de lo que cada uno de los miembros del grupo hace o no hace, ya que esta actitud no conduciría a nada positivo. Por el contrario, la evaluación grupal permite y ayuda al grupo a mejorar permanentemente, tanto en lo que hace a su funcionamiento interno, como a su eficacia y operatividad. Y como la única forma de superar los errores y los fallos exige que éstos se conozcan previamente, la evolución se transforma en uno de los procedimientos más útiles para el proceso de los grupos.

La evaluación se presenta, en muchas ocasiones, como un procedimiento engorroso y complicado; sin embargo, bien planificada, la evaluación resulta muchos más fácil de lo que puede parecer y, en muchas ocasiones, no es necesario recurrir a sistemas complejos, sino que podremos realizar una evaluación eficaz con el uso de herramientas de fácil manejo. Vamos a conocer, en los próximos apartados, algunos ejemplos de cuestionarios y ténicas que pueden servirnos como herramientas de evaluación grupal.

3.1.Cuestionarios de Evaluación Grupal

Planificamos un proceso de evaluación y necesitaremos, entre otras herramientas, cuestionarios que debemos elaborar y de los que tendremos que disponer para realizar la correcta evaluación. Estos cuestionarios pueden obtenerse de material ya elaborado, prepararlos específicamente para la actuación de evaluación concreta o, como ocurrirá en la mayoría de las situaciones, adaptarse alguno existente a la situación específica de evaluación.

Nosotros vamos a ver algunos ejemplos de cuestionarios que podrían utilizarse y que se agrupan en función de las áreas básicas que pretenden evaluar. Estos podremos utilizarlos tal como se presentan o adaptarse a la situación concreta de evaluación y se agrupan en:

• Cuestionarios de evaluación general. Pretenden medir todos los aspectos genéricos del proceso y el trabajo en grupo, aunque no profundizan en ninguno de ellos en particular.

Ejemplo: Cuestionario de Evaluación General.

Será uno de los modelos de cuestionarios que aplicaremos en el proceso de evaluación, con los que conseguiremos tener una aproximación general del proceso del grupo y de su modo de trabajo, una primera visión en la que después tendremos que profundizar, aspecto por aspecto si queremos realizar una evaluación coherente y sistemática.

		SI	NO
1.	¿Hay en el grupo personas que participen en exceso?
2.	¿Hay alguien que no suela participar?
3.	¿Las intervenciones son cortas?
4.	¿Los miembros del grupo se quitan la palabra y se cortan los unos a los otros
5.	¿Existe algún miembro del grupo que es rechazado o que después de sus intervenciones los demás comenten o se rían por lo bajo.
6.	¿Se crean tensiones en el grupo cuando no hay acuerdo o cuando se exponen críticas?
7.	¿Cree que hay entusiasmo en el grupo?
8.	¿Las normas son conocidas, aceptadas y cumplidas por todos?
9.	¿Se tienen en cuenta los objetivos del grupo y de las reuniones?
10.	¿El método de trabajo te parece adecuado?
11.	¿Si fuera el conductor del grupo, lo llevaría de otra forma?
12.	¿Cree que el grupo debería tratar más profundamente algunos de estos aspectos? (en caso afirmativo, señale cuales:
	– Clima del grupo	– Participación del grupo
	– Comunicación	– Tamaño del grupo
	– Roles	– Técnicas de grupo
	– Tipo de animación	– Evaluación
	– Normas de grupo	– Objetivos grupales

Ejemplo de cuestionario con respuestas del tipo SI-NO.

También podremos plantear cuestionarios con respuestas a nuestras preguntas de valoración en escala, puntuando en una escala si se está más o menos de acuerdo con una respuesta, del mismo modo que se pueden plantear con preguntas abiertas o para elegir entre varias opciones de respuesta. Existen muchas posibilidades para plantear un cuestionario de evaluación general y múltiples preguntas que podremos realizar, pero siempre tendremos que tener en cuenta qué queremos evaluar y el momento del grupo cuando realizamos la evaluación para elegir la herramienta y las preguntas más adecuadas.

• Cuestionarios de evaluación del trabajo en grupo. Hacen hincapié en los aspectos operativos y de la eficacia del trabajo en grupo. 

Ejemplo: Cuestionarios de evaluación del trabajo en grupo.

Mediante estos cuestionarios tratamos de observar el rendimiento del grupo y su forma de trabajo, haciendo hincapié en los aspectos operativos y de la eficacia del trabajo en grupo. Evaluaremos la eficiencia grupal e intentaremos detectar que obstáculos se oponen a la correcta realización de la area del grupo y a su eficacia.

Cuestionario 1:

Con este cuestionario intentamos orientas la observación que realizamos del grupo. Al término de la reunión dedicaríamos unos minutos a contestar estas preguntas con SI o NO y haríamos las anotaciones que consideremos de interés.

1.- ¿Disponía el grupo de información suficiente?

2.- ¿Sabía el grupo cuál era su tarea?

3.- ¿Hasta donde han llegado en el trabajo que tenían que realizar?

4.- ¿Se mantenía el grupo unido por la tarea común?

5.- ¿Había interés por la tarea?

6.- ¿Aportaron todos su trabajo a la tarea común?

7.- ¿Se mantuvieron centrados en el tema?

8.- ¿El ambiente grupal era formal o informal?

9.- ¿Las relaciones entre los miembros eran competitivas o cooperativas?

10.- ¿El animador fue útil al grupo?

Cuestionario 2:

Este cuestionario trata de evaluar la eficiencia grupal y detectar los posible obstáculos que se oponen a la correcta realización de la tarea del grupo y a su eficacia. Una vez completado el cuestionario habría que comentar las respuestas en discusión entre los miembros del grupo y tratar de encontrar soluciones a los problemas o mejoras en el funcionamiento del grupo.

Instrucciones: Poner una X en las respuestas que mejor reflejen cómo se siente en el grupo.

1.- Como impresión general, ¿te has sentido a gusto o a disgusto?	Muy a gusto	Más bien a gusto	Más bien a disgusto	Muy a disgusto
2.- Con respecto al trabajo mismo, a la eficacia del grupo, a los resultados conseguidos, ¿te sientes satisfecho?	Muy satisfecho	Más bien satisfecho	Más bien insatisfecho	Muy insatisfecho
3.- ¿Hasta qué punto crees que has estado escuchando, prestando atención a las ideas de los demás?	Si, del todo	Más bien si	Más bien no	Apenas nada
4.- ¿Hasta qué punto son verdaders las sguientes afirmaciones con respecto a vuestro trabajo en grupo?	Verdadero	A medias	Falso
-No nos hemos puesto de acuerdo al comienzo sobre el objetivo, sobre lo que realmente había que hacer
-Nos ha faltado orden, dar con un método de trabajo
-Ha fallado alguien que dirija, nombrar un coordinador o un secretario
-Uno o unos pocos han acaparado demasiado el trabajo y apenas han dejado intervenir a los demás
-Uno o más han estado muy callados, sin intervenir apenas
-Nos hemos desviado mucho del objetivo inicial

• Cuestionarios de evaluación de reuniones. Tienen por finalidad detectar los posibles fallos ocurridos en el transcurso de una reunión y recoger sugerencias para mejorar el funcionamiento y desarrollo de las reuniones siguientes. 

Vemos aquí algunos ejemplos de cuestionarios de valuación de reuniones que podemos aplicar al finalizar una reunión.

Ejemplo 1:

1.- ¿Qué tal le pareció la reunión? (marque la respuesta que más se ajuste)

__Mala __Mediocre __Correcta __Buena __Excelente

2.- ¿Cuáles fueron sus puntos fuertes?

3.- ¿Cuáles fueron sus puntos flojos?

4.- ¿Qué mejoras sugeriría para futuras reuniones?

Ejemplo 2:

1.- ¿Qué tal le pareció a usted esta reunión?

__Mala __Mediocre __Correcta __Buena __Excelente

2.- El tiempo dedicado a planificar esta reunión fue:

__ Correcto __ Insuficiente __Excesivo.

3.- El resultado final depende de los miembros del grupo:

__ Demasiado __Lo justo __Muy poco

4.- ¿Cuáles son las ideas más importantes que ha sacado de esta reunión?

5.- ¿Qué mejoras sugeriría para hacer más eficaz la próxima reunión?

• Cuestionarios de evaluación del clima grupal. Miden, fundamentalmente, el grado de cohesión y pertenencia que se genera en el seno del grupo.  

Evalúa el clima grupal y cómo te sientes tú en él (marca con un círculo teniendo en cuenta que 1 es al puntuación mínima y 5 la puntuación máxima.)

1.- ¿Estás satisfecho del trabajo que hacéis en el grupo? 1 2 3 4 5

2.- ¿Crees que en vuestro grupo se pierde el tiempo? 1 2 3 4 5

3.- ¿Puedes intervenir en el grupo cuantas veces lo deseas? 1 2 3 4 5

4.- ¿Existe en tu grupo un clima favorable para que te sientas libre de opinar? 1 2 3 4 5

5.- ¿Hay personas que intentan dominar a los demás? 1 2 3 4 5

6.- ¿Hay personas que no se comprometen en la tarea del grupo? 1 2 3 4 5

7.- En tú opinión, lo que más dificulta las relaciones dentro de tu grupo en este momento es __________

8.- ¿Qué propones tú para mejorar el clima del grupo?

9.- ¿Qué actividades podrían mejorar el entendimiento en el grupo?

10.- ¿Qué actitudes crees que debéis cambiar para que el grupo mejore?

Cuestionarios de evaluación del animador de grupo. Tratan de establecer el estilo, modo o forma en que el coordinador o animador del trabajo grupal se ha desempeñado durante la sesión, y que permiten mejorar los fallos ocurridos en este terreno.

Con este cuestionario se pretende que el grupo reflexione sobre aquellos aspectos del hacer del animador que se consideran más trascendentes para la buena marcha del grupo.

Cada miembro del grupo rellenará el cuestionario marcando con un círculo en la casilla que refleja mejor la frecuencia de estas conductas en su animador.

MF – Muy frecuente

F – Frecuentemente

R – Rara Vez

N – Nunca

1.- ¿Se preocupa de que la sala y el mobiliario estén en condiciones para la reunión? MF F R N

2.- ¿Se asegura de que los objetivos sean entendidos y compartidos por todos? MF F R N

3.- ¿Favorece el diálogo entre los participantes? MF F R N

4.- ¿Escucha las intervenciones de cada uno? MF F R N

5.- ¿Procura hacer de espejo devolviendo las preguntas al grupo, resumiendo lo dicho?MF F R N

6.- ¿Mantiene al grupo centrado en su tarea? MF F R N

7.- ¿No juzga ni las opiniones ni a las personas? MF F R N

8.- ¿Fomenta que el grupo cree sus propias normas? MF F R N

9.- ¿Favorece que el grupo se haga cargo de sus conflictos y sus soluciones? MF F R N

10.- ¿Anima y apoya a cada uno de los miembros del grupo? MF F R N

• Cuestionarios para evaluar la conducta grupal personal en el seno del grupo. Tienen por objetivo ayudar (ayudándose cada uno a sí mismo) a que se desarrollen actitudes personales, cooperativas, de trabajo en equipo y de buena comunicación dentro del grupo.

Este cuestionario de conducta personal en el grupo se centra en los aspectos de la comunicación. Consiste en un test de malos hábitos de comunicación que puede ser útil para descubrir en el estilo personal de comunicación cuáles son esos malos hábitos. Para un mejor control conviene que además de uno mismo, rellene otro cuestionario alguna persona conocida, amigo, etc.

Hay que calificar de 0 a 4 cada una de las siguientes preguntas, donde:

0 = Nunca.

1 = Raras veces.

2 = A veces.

3 = Con frecuencia.

4 = Con mucha frecuencia.

1.- ¿Habla usted de sí mismo, de sus experiencias, de sus ideas, en toda ocasión que se le presenta?

2.- ¿Se impacienta o se irrita cuando otros no participan de su opinión?

3.- ¿Interrumpe a los demás o pasa, sin más, a otro tema de conversación que le interesa?

4.- ¿Es usted drástico?

5.- ¿Se ríe de las ideas, amistades, modo de vestir de los demás?

6.- ¿Hace ostentación de sus desvelos por la familia?

7.- ¿Sigue sus lecturas o se distrae mientras otros le hablan?

8.- ¿Pelea en vez de discutir serenamente las diferencias de opinión?

9.- ¿Reprende a alguno de sus familiares más que a otro?

10.- ¿Da muestras ostensibles de irritación y chilla siempre que se encuentra disgustado?

11.- ¿Pone en ridículo a miembros del grupo?

12.- ¿Es Ud. Acaparador de la conversación?

13.- ¿Habla en sociedad de sus dificultades familiares o de grupo?

14.- ¿Da muestras de que no se fía de los motivos que alegan otros miembros del grupo?

15.- ¿Da órdenes tajantes a sus hijos o subordinados?

16.- ¿Se empeña en decidir por los demás?

17.- ¿En las conversaciones con sus colaboradores, escucha con impaciencia cuando los demás emiten sus opiniones.

18.- ¿Se incomoda cuando se ve obligado a cambiar algo en lo que ha hecho?

19.- ¿Hace observaciones irónicas sobre los demás y sus realizaciones?

20.- ¿Reprende a otros en presencia de terceros?

21.- ¿Reivindica con animosidad su derecho a hacer las cosas como bien le place?

22.- En las propuestas de otros, ¿encuentra siempre reparos que oponer?

23.- ¿Es intratable con frecuencia?

24.- Promete fácilmente cosas que luego no cumple?

25.- Da muestras de desinterés por las ideas nuevas que se refieran a sus actividades?

26.- Se desfonda o se queda abatido cuando alguien expresa críticas constructivas a su respecto?

Este cuestionario es especialmente útil cuando se trabaja en él personalmente y con algún otro cuestionario rellenado, respecto a uno mismo, pero por otra persona. Sólo si el grupo es muy maduro podrá discutirse colectivamente, dada la índole de las preguntas que son, en su mayoría, muy personales o que afectan a la vida más íntima de las personas.

• Cuestionarios de madurez grupal, participación y ambiente.

Con este cuestionario se pretende reflexionar sobre diversos aspectos que son condiciones o síntomas de madurez grupal: ambiente democrático, objetivos compartidos, eficacia, cohesión, comunicación, etc. Se considera un grupo maduro aquel que en un ambiente democrático cumple sus objetivos con un máximo de eficacia, es decir, con el mínimo tiemo perdido y el mínimo esfuerzo realizado. Conviene que el grupo lo haga después de bastantes reuniones y cuando ya haya habido oportunidad de concluir alguna tarea. Es algo complejo y requiere bastante tiempo para su contestación.

Instrucciones: Marcar con una X sobre la casilla que mejor refleje su opinión sobre los aspectos grupales que se plantean. Agrega tus comentarios acerca de la manera en que podríamos mejorar la madurez de nuestro grupo para ayudarlo a ser más productivo.

CRITERIOS ¿CÓMO ACTÚA?

	Muy Bien	Bien	Acepta-blemente	Flojo, requiere activación adicional	Muy flojo, requiere mucha activación
1.- Reconoce los valores y las limitaciones de los procedimientos democráticos
2.- Proporciona una atmósfera de libertad psicológica para la expresión de todos los sentimientos y puntos de vista
3.- Ha alcanzado un alto grado de intercomunicación eficaz
4.- Tiene clara comprensión de sus propósitos y de sus metas a corto y largo plazo.
5.- Puede iniciar y llevar a cabo la solución eficaz y lógica de problemas, conducentes a la acción
6.- Reconoce que los medios deben ser adecuados a los fines
7.- Afronta la realidad y trabaja sobre la base de los hechos y no de la fantasía
8.- Tiene en cuenta la difusión y la división de las responsabilidades de al conducción
9.- Utiliza inteligentemente las diferentes capacidades de sus miembros; reconoce la necesidad de recursos externos y los utiliza
10.- Halla el equilibrio apropiado entre la productividad del grupo (funciones sociogrupales) y la satisfacción de las necesidades del yo (funciones grupales psíquicas)
11.- Asegura la integración satisfactoria de los valores, necesidades del miembro con los valores, necesidades y metas del grupo
12.- Es objetivo con respecto a su propio funcionamiento; reúne y utiliza adecuada información sobre sus propios procesos; puede afrontar problemas de procedimientos y emocionales y realizar inteligentemente las modificaciones necesarias.
13.- Tiene la capacidad de hallar y controlar los ritmos del metabolismo grupal, la fatiga, la tensión, el tiempo, el lugar, la atmósfera emocional
14.- Logra un equilibrio adecuado entre el contenido y la orientación del proceso
15.- Ha logrado un equilibrio apropiado entre las maneras establecidas de trabajo conjunto y la aptitud para cambiar sus modelos de procedimiento en situaciones existentes o nuevas
16.- Tiene alto grado de cohesión o solidaridad pero no hasta el punto de una exclusividad en función de ideas, personas o anulación de la individualidad.
17.- Ha logrado un saludable equilibrio entre la conducta cooperativa y la competitiva de parte de sus miembros.

· Cuestionarios para evaluar el tipo de interacciones grupales. Relaciones, intervenciones, etc que se producen el grupo.

Se trata de consignar el número de intervenciones de cada miembro. Las intervenciones que hay que reflejar son tanto verbales, como no verbales (por ejemplo: gestos, interjecciones, etc), cada una en su apartado correspondiente.

Instrucciones: Anote cada intervención conforme se produzca; al final sume los totales y colóquelos en la siguiente tabla.

Nº	Nombre	Intervenciones verbales	Total Int. verbales	Intervenciones no verbales	Total Int. no verbales	TOTAL

• Cuestionarios de evaluación de roles. Desempeñados tanto en una reunión específica, como a lo largo de todo el proceso grupal. 

Se trata de que cada observador tome anotaciones sobre la actuación de una sola persona a lo largo de la reunión y analizar sus intervenciones según el rol o papel que desempeñe en cada una de ellas. Así tendrá un diagrama de cómo ha sido percibido.

Instrucciones: Se anota el nombre del observado en la casilla correspondiente. Durante la sesión marcamos con una X en el rol que mejor defina los tipos de intervención que este participante va teniendo. Al final se informa al individuo y al grupo, contratándose la observación y analizando los resultados de los diferentes individuos observados.

NOMBRE

ROL

NÚMERO DE INTERVENCIONES

Organizar

Conectar

Animar

Cooperar

Aclarar

Resumir

Dominar

Hacer reír

Enfrentarse

Evadirse

Otros

• Cuestionarios de percepción de los comportamientos personales en el grupo. Permiten la modificación de actitudes y ayudan a la madurez grupal, así como al autoconocimiento individual. 

Consiste en la utilización de una ficha en la que reflejaremos lo que percibimos de nosotros mismos y del resto de los miembros del grupo. Para esto se reparte una ficha a cada miembro del grupo con el nombre de cada uno y se rellenan. De este modo, habremos completado, cada uno, una ficha sobre nosotros mismos y una ficha sobre cada uno del resto de miembros.

Posteriormente se dialoga en el grupo sobre los resultados y respuestas obtenidas. Para que este diálogo posterior sea constructivo, es necesario que exista un cierto grado de madurez grupal, ya que no se trata de hablar para excusarse o justificarse en el comportamiento, sino de mejorar en el grupo y gracias al grupo.

Nombre: ____________________________________ Entre las 15 caracteríticas siguientes, subraya las que creas que el grupo te atribuye con preferencia (elegir CINCO de las que se proponen) Dominante Impulsivo Paciente Introvertido Agresivo Imaginativo Complicado Sensual Autónomo Amistoso Indeciso Sociable Activo Insignificante Lúcido

Durante el proceso de evaluación no deberemos confundir la información que se ha reunido gracias a algún ejercicio o cuestionario, con la evaluación; lo que estas técnicas nos facilitan es la obtención de información para realizar una buena evaluación, pero no constituyen la evaluación propiamente dicha, que es un proceso más amplio y que se convierte en una tarea del grupo.

También es frecuente caer en el error de convertir la evaluación en un fin en sí misma más que en un medio para conseguir un fin, que debe de ser la mejora del grupo y su funcionamiento. Deberemos recordar, como siempre que hablamos de animación sociocultural y de técnicas de grupo, que las técnicas son instrumentos, herramientas y no el fin; las técnicas pueden ayudarnos en la tarea de mejorar la dinámica grupal o de producción de un grupo, pero no son el objetivo a cumplir.

3.2.Técnicas para la evaluación grupal

A veces podremos obtener la información básica que permite hacer la evolución del grupo mediante el uso de técnicas grupales, sin necesidad de utilizar cuestionarios. Un trabajo grupal con preguntas bien formuladas y adecuadamente organizado puede dar también buenos resultados.

Ahora bien, estas técnicas o ejercicios de evaluación grupal, que se basan en el diálogo de los miembros del grupo directamente, sin haber realizado previamente una evaluación individual, exigen de ciertas condiciones en el grupo que eviten el efecto de “contagio”. Este efecto se produce cuando al hacer la evaluación oral colectivamente, las intervenciones de los primeros participantes arrastran a las siguientes, aunque fuera inconscientemente. Por eso es muy importante distinguir cuando se dan las condiciones que permiten hacer la evaluación oral colectiva, lo que ocurrirá, generalmente, cuando el grupo está cohesionado, tiene suficiente madurez grupal o, al menos, existe un buen clima que permite la autocrítica.

En otras ocasiones las utilizaremos cuando el grupo es reacio a la aplicación de cuestionarios o, simplemente, cuando lo que se pretende es hacer una evaluación general y donde lo fundamental puede ser la creación de un determinado clima grupal, más que los resultados objetivos de la evaluación.

Te acuerdas cuando…

Este es un ejemplo de técnica de evaluación general que puede servir al grupo y ayudarlo en la visualización crítica del proceso grupal desarrollado hasta la fecha. Puede ser una buena forma de comenzar un proceso de evaluación más profundo en el grupo, examinando, en primer lugar, la globalidad del proceso grupal vivido.

Lo que se trata es de recordar y rememorar la totalidad del proceso grupal, por lo que conviene empezar con una introducción motivadora por parte del coordinador. Esta tarea preparatoria tendrá por objetivo situar al grupo en el tema.

El ejercicio en si consistiría en dibujar colectivamente, en una pizarra o papelón, una línea del tiempo donde se maquen las diferentes fases o periodos (etapas de desarrollo) que ha vivido el grupo. Esta tarea debe realizarla el grupo de forma conjunta y reflejará la vida del mismo tal y como el grupo la recuerda, sin importar si realmente pasó así o no. Para ello, el coordinador deberá estimular la participación de todos los miembros del grupo, invitándolo a que expongan las imágenes y recuerdos que tienen del grupo en su evolución y aquello que les resultó más significativo.

También es importante que se permita a todos realizar preguntas y que se pregunte sobre sus modos de ver los cambios ocurridos en el grupo y las reacciones ante ellos. En esta fase radica la importancia de esta técnica y donde podemos obtener una información interesante para realizar la evaluación.

Esta técnica es interesante para la evaluación global del grupo y sus vivencias generales, pero tiene limitaciones en términos de valuación específica. Además es una evaluación, básicamente, subjetiva, por lo que no ofrecerá demasiados elementos para poder introducir las correcciones oportunas en el tipo de tareas y organización del grupo, aunque si nos podrá orientar para el resto del proceso evaluador.

3.3.La Sociometría

Otra de las técnicas de las que vamos a disponer y que ya conocemos, es la sociometría, una técnica cuantitativa sencilla y que puede resultar muy útil. Ésta recoge algunos procedimientos relativamente rápidos de aplicar, utilizados por Jacob Moreno (su precursor) para el estudio de grupos pequeños, pero muy útiles también para conocer, por ejemplo, el funcionamiento de organizaciones y redes sociales. En un principio Moreno definía la sociometría como “el estudio matemático de los caracteres psicológicos de conjuntos sociales, la técnica experimental de los métodos cuantitativos y los resultados obtenidos de su aplicación”. Después la definía como “el estudio de la organización y evolución de los grupos y de la posición que en ellos ocupan los individuos prescindiendo de la estructura interna de cada individuo”. Ese año daba esta otra mismo definición:

La sociometría tiene por objeto el estudio matemático de las propiedades psicológicas de las poblaciones y con este fin utiliza una técnica experimental fundada sobre los métodos cuantitativos y expone los resultados obtenidos por la aplicación de estos métodos. Persigue así una encuesta metódica sobre la evolución y la organización de los grupos y sobre la posición de los individuos en los grupos. (MORENO, 1954)

• El test sociométrico y sus aplicaciones

Más concretamente, se trata de identificar las relaciones entre las personas, preguntando directamente por sus preferencias, ya sea en el ámbito personal, laboral, de ocio, etc. En una organización, por ejemplo, podríamos hacer las siguientes preguntas a cada uno de sus miembros: «¿A qué persona (o personas) de la organización acude generalmente cuando tiene alguna duda en el ejercicio de su trabajo?» y «¿Con quién (o quiénes) prefiere compartir su tiempo libre?», con el fin de indagar en las relaciones laborales y personales, respectivamente, dentro de la organización (con independencia de su estructura oficial). Es evidente que se pueden hacer una o varias preguntas y se puede pedir que se seleccione a una o más personas.

• El sociograma

A partir de un análisis de la información bruta obtenida, resulta muy útil plasmarla gráficamente mediante la elaboración de sociogramas, en los que las letras representan a las personas y las flechas las elecciones. Mediante el recurso a formas y colores, se puede representar el sexo de las personas, las primeras y sucesivas elecciones, u otras variables. El sociograma es siempre una interpretación. Puede mostrar la existencia de líderes, personas aisladas, cadenas, subgrupos, etc., lo cual puede resultar muy útil, por ejemplo, para localizar informantes clave y para conocer el funcionamiento real de una organización (al margen de su estructura oficial). En la unidad 2 de este módulo vimos con más detalle el sociograma.