1. INTRODUCCIÓN.
2. LA INTERVENCIÓN SOCIAL EN LA INSERCIÓN OCUPACIONAL
2.1. Puntos programáticos de un proyecto de intervención sobre la inserción laboral y profesional
2.2. Aspectos metodológicos básicos
2.3. Funciones del Técnico Superior en Integración Social
2.4. El itinerario de transición o inserción laboral
CONCEPTO y CARACTERÍSTICAS DEL FORMATIVO EN LA SOCIEDAD ACTUAL
3.1. Concepto de trabajo
3.2. Características del mundo laboral en la sociedad actual
4. MARCO LEGISLATIVO
4.1. Legislación laboral general
4.1.1. Disposiciones legales y reglamentarias del Estado
4.1.1.1. La Constitución Española de 1978
4.1.1.2. Leyes del Estado
4.1.1.3. Normas de origen internacional
4.1.1.4. Reglamentos del Estado
4.1.2. Convenios colectivos
4.1.3. La costumbre
4.1.4. Principios generales del derecho
4.2. Legislación Educativa General
4.3. Plan Nacional de Fom1ación e Inserción Profesional
5. SECTORES DE ESENCIAL DIFICULTAD
5.1. Menores
5.2. Marginación
5.3. Mujeres
5.4. Discapacitados –
6. LOS V ALORES y LAS ACTITUDES EN EL MUNDO LABORAL
7. BIBLIOGRAFÍA
-1. INTRODUCCIÓN_.
En la sociedad actual de finales del siglo xx nos encontramos con todas las contradicciones generadas por la industrialización y la postindustralización en base a un importante incremento de la riqueza, pero con una cada vez más desigual distribución.
Estamos en una sociedad en la que, mientras un sector de la población vive con un exceso de trabajo, otro sector se encuentra en paro, no ha tenido todavía la oportunidad de trabajar , o sin vida laboral. Se resume en una serie de experiencias de trabajo discontinuo y frustrante.
La desproporción entre el coste de vida y los medios para hacerle frente han adquirido, en los últimos veinte años, proporciones drásticas para algunos sectores de la población. Esta situación incide directamente sobre barrios urbanos, municipios especialmente afectados, zonas supramunicipales etc; y paralelamente incide sobre determinados colectivos que podemos situarlos en franjas de edad: mayores de 45 años, mayores de 55 años provenientes de la crisis empresarial, jóvenes en busca del primer empleo, mujeres que quieren penetrar en el mundo laboral a partir de su emancipación, minorías étnicas, etc.
Los efectos de estas situaciones nos colocan ante personas en paro más o me no crónico y ante una desestructuración familiar y personal progresiva que llevan a la segregación, donde las personas cada vez más aisladas, entran en procesos d depresión, drogas, alcoholismo, delincuencia, etc.
Los conflictos relacionados con la adaptación social, la integración, el sentido de pertenencia, el comportamiento, etc. acompañan frecuentemente a una escasa, cuando no nula, cualificación profesional.
Muchas de estas personas van engrosando el ‘paro acumulado’ quedando al margen del proceso de incorporación al mundo del trabajo por razones diversas:
-Porque no tienen recursos económicos o familiares que les permitan acceder a los circuitos conectados al trabajo.
-Por falta de escolarización o unos niveles de formación básica insuficiente, incluso analfabetismo, que les ha hecho interiorizar sentimientos de fracaso.
-Por falta de recursos culturales y costumbre.
-Porque viven en un barrio o entorno degradado.
Las acciones de formación para la inserción serán ‘oportunidades’ para que junto alas cualificaciones específicas, el usuario adquiera también esquemas interpretativos funcionales y rigurosos, que le permitan responder a situaciones profesionales y r:,~ humanas diversas en su entorno, así como a anticiparse a eventualidades: entre ellas el cambio de trabajo a lo largo de la vida. Estas personas necesitan enfrentarse a las nuevas realidades que van sucediendo debido a los cambios sociales y productivos.
Las intervenciones de inserción laboral no tienen como objetivo central proporcionar experiencias laborales efímeras, ni tampoco adiestra en especialidades o destrezas. El conocimiento y la continua recomposición de los conocimientos y técnicas tienen más importancia: formar en la iniciativa, el espíritu crítico, la autonomía y la capacidad de razonar y pensar, es la mejor inversión.
2. LA INTERVENCIÓN SOCIAL EN LA INSERCIÓN OCUP ACIONAL
Los planes de inserción que se proponen integran de manera flexible los tres paradigmas que interactúan en la formación para la inserción dentro del mundo laboral:
I. Paradigma educativo-formativo: centrado en el dominio de contenidos técnicos, conocimientos y habilidades propias de la formación básica y prelaboral. Los procesos. de aprendizaje y las metodologías a desarrollar en este paradigma se han de seleccionar y evaluar con mucho cuidado para que se centren en el objetivo de adquisición y saberes culturales.
2. Paradigma psico-social: enfocado a la recuperación de habilidades sociales y refuerzo de la personalidad. Ayuda a conductas desestructuradas ya comportamientos desviados de las ramas sociales, trato y atención orientada a disminuir el nivel de riesgo y trastornos psicológicos y/o salud. Los procesos de aprendizaje y metodologías deberán cuidar el cumplimiento de estos objetivos, crear condiciones previas y sentar las bases sólidas para mejorar los procesos de desarrollo personal y la autonomía del individuo.
3. Paradigma laboral: centrado en conocer y aprender las dinámicas del mercado de trabajo y los mecanismos propios de los sistemas de trabajo. Se orienta a obtener las mejores resultados posibles en cuanto al acceso al mercado de trabajo. Para conseguirlo, es necesario el contacto intenso y directo con los centros de trabajo y empresas colaboradoras; facilitar experiencia profesional y suficiente cualificación técnica para ocupar con éxito los lugares de trabajo correspondiente.
Uno de los ejes vertebrales sobre los que versará la intervención es el concepto ‘itinerario de transición ‘ o ‘Itinerario de Inserción’. Básicamente, con este concepto queremos significar un determinado modelo metodológico, capaz de ofrecer una respuesta integradora de los diferentes recursos y servicios-
Sus características esenciales son:
-Singulariza el proceso: configura una respuesta de carácter individualizada, elaborada .a la medida’ del usuario y adaptada a sus características concretas.
-identifica y selecciona prioridades: se diseña a partir del diagnóstico inicial, por medio del cual se determinan y clasifican las dificultades de inserción laboral y se gradúan en orden de dificultad.
-Personalizado:”Necesita un tratamiento altamente personalizado a partir de entrevistas individuales y un seguimiento a cargo del ‘Tutor de Inserción’.
-Motivadora: es un sistema que estimula la motivación y proporciona seguridad al usuario. Su implicación es facilitada del génesis de las primeras ideas asociadas al diagnóstico y autoanálisis, que realiza el usuario y el tutor.
-Responsabilidad: es una oferta abierta, pero limitada, de opciones sobre las cuales tiene que escoger y llegar a un compromiso.
-Participación del usuario en la gestión de su itinerario. Se establece un marco formal donde situar los compromisos y las relaciones. Los acuerdos que se toman se llevan a término dentro de unos plazos de tiempo y con unos recursos determinados. Hay una serie de deberes y de derechos que se van desarrollando progresivamente en función del cumplimiento de objetivos y consecución de resultados previstos.
Un plan integral de atención social ha de contemplar la inserción laboral necesariamente como un elemento más, pero de especial importancia, ya que una inserción real dentro de la comunidad, en el mundo ‘adulto’ sólo es posible en la medida que se es parte activa de la comunidad en su nivel económico.
Sólo se puede hablar de un vida normalizada cuando la persona esta integrada en la vida social a través de su participación en la vida económica de la sociedad.
Si bien se ha demostrado en principio, que el paro es estructuralmente inevitable, no es asumible a partir de determinadas cuotas y cuando, a la vez, se van consolidando bolsas específicas de pobreza y marginación que requieren un interés especial y la inserción laboral de las cuales plantea problemáticas y carencias más notables que el resto de paro estructural, porque al desempleo se añaden desarreglos de otra índole asociados a él, bien causándolo, bien siendo su consecuencia.
Es, entonces, necesario que la problemática de la inserción laboral y mejora de la posición por lo que hace referencia al mercado de trabajo se analice conjuntamente con otros niveles de intervención, pero de una manera específica, con una óptica profesional y diferenciada del tema.
La población a la que se pretende atender presenta una serie de déficits, alguno de los cuales son comunes a la mayor parte de la población en paro; de otros son propios y la diferencian del resto de la población.
-Falta de experiencia laboral regular.
-Falta de cualificación.
-Falta de aprendizajes académicos básicos.
-Falta de formación laboral.
-Falta de información.
-Dificultad para acceder a los recursos ya existentes.
-Falta de una red de relaciones adecuadas.
-Falta de una comprensión real de su propia problemática.
-Falta de orientación para dirigir con efectividad los esfuerzos encaminados a conseguir un trabajo.
-Visión distorsionada del mundo laboral.
-Visión distorsionada del entorno social.
-Falta de actitudes y costumbres adecuadas para continuar con éxito una vida laboral normalizada.
-Entorno conflictivo y carente de estímulos positivos orientados al mundo laboral normalizado.
No mencionamos otras carencias más específicas, ya que incidimos únicamente en aquellas, la relación de las cuales determina la capacidad de inserción laboral.
La filosofía general de la actuación ha de incidir en la corrección y resolución de estos conflictos, de forma que el usuario, durante el proceso de intervención, pueda apropiarse de su propia realidad y comenzar a gestionar sus propios conflictos orientados hacia el éxito.
2.1. Puntos Programáticos de un Proyecto de Intervención Sobre la Inserción Laboral y Profesional
La inserción laboral ha de ir simultánea a la inserción social como una parte indisoluble de esta. Es en esta perspectiva que un proyecto de inserción profesional según el modelo que proponemos y trabajamos ha de contemplar la intervención social, comunitaria y familiar como un aspecto que ha de contemplarse de una forma acti”a, o bien, incorporándolo al diseño del proyecto en los objetivos y en la dotación de recursos o bien incorporando otros proyectos que trabajen esta realidad (Servicios Sociales), en una coordinación estrecha-
2.2. Aspectos Metodológicos Básicos
La metodología de trabajo con la utilización del instrumento itinerarios personalizados de inserción permite su aplicación a cualquier tipo de programa/ proyecto de inserción laboral o reciclaje profesional u ocupacional.
También es aplicable sobre cualquier tipo de población que se desee atender: colectivos con especiales dificultades, mujeres, franjas de edad, parados de larga duración, etc.
Este modelo permite la situación objetiva de la problemática de la persona, la orientación conjunta con la persona y la búsqueda de recursos formativos o de inserción directa, tanto por parte del Técnico de Inserción Laboral como por la del sujeto afectado de desempleo.
Sea cual sea la tipología del programa/ proyecto que se ponga en marcha aporta formación profesional, ocupacional, formación en alternancia, prácticas en empresas, la novedad que aporta el itinerario personalizado es la posibilidad de establecer un Plan Específico para cada persona, porque a veces la inclusión en tal recurso formativo obedece a razones de carácter posibilista o coyuntural y no responden a la totalidad de las necesidades de las personas en paro.
Otro aspecto de vital importancia en los programas/ proyectos al uso que no incluyen este método, es que los usuarios van accediendo a los diferentes recursos formativos o de orientación e información de una forma inconexa, porque no existe un seguimiento sistemáticamente establecido.
Así nos podemos encontrar, por ejemplo, con un parado de larga duración que a través de su Oficina de Empleo accede a un curso ocupacional de un Centro Colaborador. La mecánica de acceso es personal y mientras realiza el curso no existe supervisión ni análisis para posteriores actividades de búsqueda de empleo, etc. Esta persona puede ir a informarse a un servicio de Orientación e Información y que algunos ayuntamientos disponen; la información que allí suele recibir no está en el mismo código que se le ha dado en el INEM o en el Centro de Formación generando distorsiones, falsas expectativas e informaciones confusas y contradictorias.
El itinerario para esta persona, es decir, su recorrido real se transforma en un ‘peregrinaje’ accidentado con pocos resultados y teñido de frustración.
El modelo de itinerario personalizado soluciona esta problemática, ya que supone la existencia de un Técnico de Inserción Laboral que se convierte en un referente concreto a lo largo de todo el proceso hasta la inserción o la autonomía operacional del sujeto.
El Técnico de Inserción mantiene pues, con el usuario una relación estrecha y personal izada. Desde la elaboración del diagnóstico y el itinerario, el plan personalizado, al seguimiento sistemático a lo largo de todo el proceso.
Al mismo tiempo las sesiones periódicas con los usuarios. de forma individualizada. tienen un carácter de refuerzo y formación a las otras actividades de itinerario.
La existencia de este espacio individual izado tiene, como se ve, un rico espacio referencial para el usuario de programas de Inserción Laboral. La relación que se establece es la~ de asesor e incidirá más o menos en los diferentes aspectos dependiendo de la problemática que se pretenda resolver .
Esta figura, el Técnico de Inserción, es la concreción dinámica y personalizada del instrumento de itinerario personalizado.
Otras tareas que se asocian a este rol es el esfuerzo del usuario en la búsqueda de recursos formativos o laborales; de esta forma, el Técnico puede realizar acciones directas sobre centros de formación. empresas. asociaciones empresariales, etc. realizando funciones’ comerciales’ de captación y concertación de recursos y prospección de necesidades del mercado de trabajo.
De esta forma tenemos otro componente fundamental del modelo de trabajo: el de observatorio laboral y el de observatorio de las necesidades formativas de los usuarios.
Los Técnicos de Inserción se constituyen como el mejor equipo capaz de determinar por un lado, las habilidades y destrezas que los usuarios de estos programas/proyectos poseen y que pueden ofertar a través de su formación y reciclaje.
Por otra parte. pueden ser capaces de detectar las ofertas que hace el mercado y así hacer converger las acciones de preparación de los usuarios con las necesidades del mercado de una forma concreta y real.
2.3. Funciones del Técnico Superior en Integración Social
.Las capacidades que debe adquirir el técnico en lo relativo a la inserción ocupacional (BOE 24 de febrero de 1996) incluidos en los contenidos formativos serán:
I. Analizar información sobre programas, proyectos y actividades de inserción ocupacional:
Criterios de evaluación:
*Identificar las fuentes de información característicos’ de la inserción ocupacional.
* Explicar las consecuencias que se derivan de la legislación específica para la inserción ocupacional de los distintos sectores (menores, marginación, mujeres y discapacitados).
* Identificar las variables que ayudan a determinar las habilidades laborales de los distintos colectivos y casos específicos.
* Identificar vías de inserción laboral de casos específicos a partir del análisis de las habilidades laborales y de los puestos de trabajo adecuados.
*Identificar los recursos comunitarios y asistenciales que apoyan los procesos de inserción ocupacional.
* Describir los contextos de intervención y las estructuras organizativas que las identifican.
* A partir de la información sobre proyectos, programas, y actividades de inserción ocupacional, analizarlo, extrayendo los elementos configurativos propios.
*Describir alternativas derivadas de la reflexión personal o individual para la adaptación de programas a situaciones específicas.
2. Desarrollar proyectos de inserción ocupacional adaptadas a las características de situaciones específicas.
Criterios de evaluación:
* Identificar la información necesaria para el desarrollo del proyecto, a partir de las fuentes de información características del desarrollo comunicativo.
* Aplicar los elementos de la programación para el desarrollo del proyecto: -Definir y secuenciar objetivos.
-Seleccionar el método de intervención.
-Seleccionar, secuenciar y temporalizar las actividades. -Asignar recursos.
* Aplicar estrategias de intervención en inserción ocupacional mediante: -La determinación del Método.
-La creación de situaciones de enseñanza-aprendizaje.
-El establecimientos de procedimientos para la observación y recogida de información. -La determinación de pautas para la intervención directa del técnico.
*Establecer procedimientos para la organización de los recursos necesarios para el desarrollo del proyecto, incluyendo parámetros adecuados para:
-El diseño del procedimiento, de seguimiento e instrucción.
-La determinación de las adaptaciones necesarias en los recursos y las ayudas técnicas. según el tipo de carencia y puesto de trabajo.
-La determinación de los procedimientos de resolución de conflictos.
*Seleccionar y elaborar los instrumentos y técnicas de evaluación para la valoración interna y externa del desarrollo del proyecto.
2.4. El Itinerario de Transición o Inserción Laboral
En la medida que el modelo de actuación que proponemos supone una actuación personalizada e individualizada para cada caso, no se pueden establecer a priori , soluciones sin el conocimiento real y específico de la problemática concreta con la que se enfrenta cada desempleado, para poder articular las diferentes acciones que se tendrán que desarrollar en cada itinerario. Esto no supone un inconveniente para poder determinar las fases standard del itinerario, que corresponderá a los déficits específicos de cada usuario.
Estas fases se estructurarán como un árbol logístico, con entradas y salidas, que correspondan a las características concretas de la problemática de cada uno de los usuarios de manera que la estructura del árbol se mantiene estable, guiando la intervención, y podemos suponer que usuarios individuales, grupos de usuarios o su totalidad corresponderán al perfil de las diferentes fases.
Estableceremos cinco fases que resumen por una parte un perfil determinado, una situación específica y un conjunto de actividades dirigidas a solucionar los problemas específicos de cada fase:
1 .F ase de contacto y diagnóstico
2.Fase de habituación laboral y orientación
3.Fase de formación y profesionalización
4.Fase de inserción laboral y búsqueda de empleo
5.Fase de mantenimiento del puesto de trabajo
Existe una fase cero previa que es la que supone la detección y la propuesta de entrada en el programa. Respecto a esta fase hay que definir exactamente si va a realizarse por el mismo dispositivo que después va a gestionar el proyecto de inserción laboral o supondrá la existencia de otros canales de llegada perfectamente posibles y aconsejables como son entidades sociales (Cáritas, Entidades de Atención Personal, INEM) o también Equipos de Atención Primaria de los municipios implicados en el programa/ proyecto.
Es en esta fase en la que se han de cuidar especialmente los criterios y características de los usuarios candidatos a beneficiarse del programa. También han de determinarse los instrumentos y registros que se utilizarán para articular las derivaciones y entradas al programa.
Fase 1: Contacto y Diagnóstico
Esta fase es obligatoria para todos los usuarios. Ya que supone un período en el que se habrá de cumplir, por parte de los técnicos, la información de las expectativas que ofrece el programa, recabar la información por parte del usuario el conocimiento de este y la elaboración de diagnóstico.
Se habrá de trabajar conjuntamente con el usuario en la elaboración del itinerario que se habrá de acordar y consensuar con él. Por último supondrá la elaboración de un plan personalizado de trabajo por parte del técnico.
El diagnóstico trata de establecer en base a indicadores objetivos y operativos la problemática específica de cada caso. y determinar el perfil del usuario en lo que respecta a actitudes, cualidades y habilidades orientadas al mundo laboral.
La metodología de esta fase es la de entrevistas individualizadas y las sesiones colectivas han de permitir captar y difundir información necesaria en este momento.
Contrato de Inserción
Llamaríamos de esta forma al ‘pacto’ formalizado por el que el usuario se compromete a realizar determinadas acciones o a seguir un determinado itinerario, así como reconocer las prestaciones a las que tiene derecho en la consecución de ese mismo itinerario o en su inclusión al programa, que es lo mismo.
Consideramos en este aspecto de especial relevancia ya que a veces damos por supuesta la voluntad del usuario y no se acaban de explicitar los límites exactos de la intervención. Si como se pretende es hacer un trabajo efectivo, hemos de guiamos por la regla del ‘consejero’, que supone la voluntad y la confianza de ser aconsejado y la explicitación de los servicios y sus limitaciones por parte del consejero. Ya que el objetivo último de proyectos de estas características es el que el usuario gestione y sea capaz de enfrentarse de una forma autónoma al propio conflicto.
Diseño del Itinerario de Inserción y el Plan de cualificación Profesional
Una vez hecho el diagnóstico se ha de proceder a establecer un itinerario de inserción que ofrezca diferentes alternativas a las deficiencias detectadas.
El itinerario de transición contemplará las diferentes acciones (programas formativos, de orientación, información-formación ocupacional, etc. y se estructurará un plan personalizado de cualificación).
En este momento se ha de proceder a ratificar el ‘contrato’ con el usuario del programa. El hilo conductor de todas las actividades es por una parte el itinerario personalizado y su materialización diplomática. Esto se produce a través de las sesiones individuales de seguimiento, información, orientación y formación que suponen las tutorías.
A partir de aquí se desarrollarán las diversas acciones formativas, orientación, etc. que seguirán un orden cronológico ya las que el usuario accederá según la conveniencia del diagnóstico.
Fase 2: Habituación Laboral y Orientación
En esta fase, el objetivo general es resituar a los usuarios frente a la realidad productiva en sus elementos más básicos ya que se trata de reestructurar la respuesta de la persona ante el medio productivo ya que esta respuesta se halla deteriorada, distorsionada o no existe simplemente a través de la realización de diferentes módulos formativos específicos que se diseñarán en función de las necesidades de los colectivos que se atiendan.
Fase 3: Formación y Profesionalización
El objetivo es que el usuario tenga acceso a una cualificación o recualificación y perfeccionamiento de destrezas profesionales. La forma de vehicularlo son cursos de formación ocupacional ya existentes,.es decir recursos normalizados del entorno. Se trata de que los usuarios accedan de una manera individual izada a los programas de formación ‘standards’, que ofrece este mercado, evitando la creación de cursos ‘ghettos’. Se habrá, pues, de establecer un dispositivo de detección y concertación de recursos. El acceso a estos cursos es individual izado como corresponde a objetivos de orientación personal distintos.
Fase 4: Inserción Laboral y Búsqueda de Empleo
En esta fase, el objetivo es que el usuario tenga acceso a los usos y costumbres reales en el mercado de trabajo..más allá de la simulación, y que al mismo tiempo establezca relación directa con empleadores, orientado a futuras contrataciones. Es necesaria como en el caso anterior, la búsqueda y la concertación con empresas, gremios, etc. Al mismo tiempo han de buscarse soluciones imaginativas que permitan la realización de éstas prácticas en un puesto de trabajo real, sin entrar en contradicción y conflicto con la legislación laboral vigente.
Se’ puede realizar mediante convenios con empresas. La forma de estos convenios puede situarse en el marco en el que la empresa actúa como formadora, como si se tratase de un profesional formador más. Para lo cual se puede establecer un programa didáctico y unos horarios similares a los de los cursillos ocupacionales.
Fase 5: Mantenimiento del Puesto de Trabajo
Esta fase, posterior a la consecución del itinerario o al acceso a una colocación, nos devuelve el papel significativo del Técnico de Inserción.
3. CONCEPTO y CARACTERÍSTICAS DEL MUNDO LABORAL y FORMATIVO EN LA SOCIEDAD ACTUAL
3.1. Concepto de Trabajo
El trabajo tradicionalmente ha sido fuente de dinero. de seguridad, reconocimiento social e incluso prestigio y poder; como fuerza de producción que vendida en el mercado proporciona recursos económicos necesarios para la subsistencia.
Actualmente el concepto de trabajo está sufriendo profundas trasformaciones como consecuencia de los cambios tecnológicos y la modemización. El trabajo productivo está desapareciendo, ahora, se trata de realizar una función dentro del sistema especializándose, haciendo una labor muy específica, pero sin ver el producto final de la misma.
El trabajador sirve al sistema ya sus necesidades, y su formación cada vez menos es resultado de su propia decisión, sino de las posibilidades existentes.
3.2. Características del Mundo Laboral en la Sociedad Actual
I. La revolución técnica y económica producida por el maquinismo y la automatización, la incorporación de procesos de producción automatizada plantea todo una concepción diferente del tiempo, del trabajo y de la lógica de la producción.
Los beneficios del trabajo aumentan pero al mismo tiempo requieren de grandes inversiones para la adquisición y renovación de una maquinaria altamente especializada.
2. El desarrollo vertiginoso de la ciencia y de sus aplicaciones técnicas supone el desarrollo constante de nuevos sistemas y nuevas técnicas de producción. Esto implica tanto la necesidad de volver a invertir grandes cantidades en la renovación de maquinaria de producción, a la que, el avance constante de la técnica deja pronto anticuada; como la necesidad de reciclaje continuo del personal para dominar las nuevas máquinas y técnicas de producción.
3. En los planteamientos políticos democráticos de los países de la Comunidad Europea ta.’1to el trabajo como la educación son concebidos y valorados como derechos esenciales de los ciudadanos en sus respectivas Cartas Constitucionales.
Igualmente 1-1 .Carta Social Europea. aprobada por el Parlamento Europeo en resolución de 15 de marzo y 4 de septiembre de 1989 explicita una serie de derechos sociales entre la que destaca la libre circulación de los trabajadores en los doce países de la Comunidad, la armonización de las condiciones de estancia, supresión de los obstáculos resultantes del no reconocimiento de diplomas o de cualificaciones profesionales equivalentes y mejora de las condiciones de vida y de empleo de los trabajadores.
4. En el ejercicio de este derecho, la demanda de trabajo por parte de la mujer ha supuesto un acontecimiento espectacular en el ámbito de la Comunidad Europea.
5. El desempleo, es una realidad contradictoria con respecto al derecho de empleo, se ha convertido en uno de los problemas más preocupantes de muchos países. Pero el desarrollo innegable en cobertura de subsidios y en los programas de fomento de empleo, Europa esta todavía lejos del pleno empleo,. sobre todo en los países del sur.
6. Reducción constante de las jornadas de trabajo en la misma lógica de la concepción mecanicista del tiempo de trabajo. Aumento de la preocupación por la seguridad e higiene en el trabajo y por la prevención y tratamiento de enfermedades profesionales. El trabajador dispone de más tiempo libre para dedicar al ocio.
7. Hay un aumento de la tensión psicológica y del estrés. Según un informe del Instituto Internacional de Estudios Laborales de la OIT (El País de 8-9-90, p 17) la salud mental de los trabajadores precarios es más deficiente que la de los empleados regulares, y en algunos casos, similares a la que sufren los desempleados.
8. Por la dinámica de cambios constante en las técnicas y sistemas de producción las industrias aceptan e incorporan la idea del montaje de sistemas de formación permanente del personal, bien a través de las mismas empresas o bien, acogiéndose a programas de formación organizados y animados desde ámbitos institucionales. por ejemplo el Fondo Social Europeo que subvenciona programas de formación y reciclaje de nuevas tecnologías.
9. La aceleración del cambio social influye notablemente en la dinámica de relaciones sociedad-empresas: la- aparición de nuevos productos de consumo, influye notoriamente, en períodos de tiempo cada vez más cortos sobre los hábitos sociales (por ejemplo, la introducción del video doméstico en los hogares) pero al mismo tiempo requiere de nuevas especialidades.
10. Aumento del nivel general de formación en las demandas del mercado de trabajo. Cada vez se exige una formación más amplia y más especializada. De esta forma, el concepto de educación permanente tiene cada vez mayor aceptación entre un número creciente de trabajadores que hace surgir la idea de que han de reciclar sus conocimientos o de que la obtención de un nuevo diploma o especialización puede suponer ventajas en el mundo laboral.
11. conforme avanza el desarrollo económico se observa un cambio notable en las estructuras de producción, con un fuerte abandono del sector agrícola. en favor del sector industrial y más aún del sector servicios.
12. También se observa cómo en los países industriales, económicamente más desarrollados, al mismo tiempo que desaparecen los trabajos mecánicos, penosos y que aumenta el nivel formativo de los ciudadanos, aumenta también la llegada de mano de obra inmigrante no especializada.
13. Más que nunca, en ningún período de la historia, existe una gran sensibilidad hacia el prestigio social de la profesión y del trabajo que se desempeña una vez rotas las grandes diferencias salariales entre diferentes trabajos, se fortalece la idea de identificación del puesto de trabajo como elemento de prestigio y de autorrealización personal.
3.3. Concepto de Formación en la Sociedad Actual
Según uno de los criterios más generalizados actualmente de inserción en la vida activa desde la perspectiva de la educación implica entender ésta como ‘un proceso de desarrollo y formación global del individuo, capaz de aglutinar y armonizar la dimensión personal, social y profesional, constituyendo esta última uno de los momentos de objetivización de las dos primeras; se trata en última instancia de dotar al individuo de los recursos conceptuales, actitudinales y de capacitación necesaria para que lleve a cabo un proceso de inserción con iniciativa, autonomía, eficacia y globalidad. Que el individuo, a lo largo de la escolaridad, adquiere un esquema mental y aptitudinal adecuado para iniciar su actividad económica y su integración social.
3.4. Características del Mundo Formativo Actual
Para descubrir la situación del Sistema Educativo español en este momento, es necesario descubrir algunas de las trasformaciones más relevantes que han tenido lugar en la política educativa. En concreto, el cambio que se produce en la estructura y organización del Sistema Educativo español durante el período comprendido entre la Ley General de Educación (LGE) de 1970 y la Ley de Ordenación General del Sistema Educativo (LOGSE) de 1990. ,
En la LGE de 1970 se enfatizaba la enseñanza como servicio público al ser implantado la Educación General Básica (E GB) como un sistema unitario, obligatorio y gratuito. Sin embargo, al mismo tiempo surgió una reacción inmediata de la enseñanza privada en orden a exigir un tratamiento legal y financiero (subvenciones) que les asegurase su presencia. Respecto a esa demanda de financiación de la enseñanza privada a cargo del Estado, siempre bajo los auspicios del principio de ‘libertad de enseñanza ‘ , la LGE no cumplió dos de sus objetivos teóricos: uno la regulación de las subvenciones a través de un sistema de convenios bien definidos; y otro, la racionalización de la red de centros escolares en general. ‘Lo que se ha producido es una extensión generalizada e indiscriminada de subvenciones, sin que al mismo tiempo el Estado haya utilizado adecuadamente su presupuesto para superar las deficiencias del Sistema Educativo y corregir sus dificultades’ (Maravall 1984 ).
En 1980 se promulga la Ley Orgánica del Estatuto de Centros de Enseñanza no universitarios (LOECE), que pretendía desarrollar los principios de la Constitución. En ella, quedó asegurado el derecho de .¡a iniciativa privada no sólo a crear y dirigir centros, sino también, a establecer su propio itinerario.
A pesar de la existencia en la actualidad de ese sistema mixto, la realidad educativa española carece todavía de un marco legal que especifique claramente unos criterios estableces respecto a la relación de unos y otros centros.
Como respuesta a la ley anterior, la Ley Orgánica del Derecho a la Educación (LODE), aprobado en 1984 señalaba dos hilos conductores centrales:
I. la garantía del derecho a la educación en la doble red de centros, sin discriminación por razones económicas y sociales entre otras.
2. el fomento de una escuela participativa, en la que padres, profesores y alumnos debieran intervenir en la tarea colectiva de la educación.
Por otra parte, el nivel universitario se reordenaba de forma independiente con la Ley de Reforma Universitaria de 1983 (LRU) y con la creación de Estatutos propios para cada Universidad, junto a la instauración de nuevas titulaciones y carreras.
Con la Ley de Ordenación General del Sistema Educativo (LOGSE) de 1990, se da forma jurídica al ‘Proyecto para la Reforma de la Enseñanza’ presentado como propuesta para debate en 1987.
Esta última propuesta, junto a las diversas aportaciones de distintos agentes implicados (patronal, sindicato, entidades profesionales, centros educativos, expertos, etc.) fue la que dio lugar al ‘Libro Blanco para la Reforma del Sistema Educativo’ de 1989, que además de la propuesta de reforma contenía también un significativo trabajo de planificación y programación.
La LOGSE viene a cerrar toda la construcción legislativa referida hasta aquí. sustituyendo a la LGE y con la perspectiva de configurar , un Sistema Educativo español homologado a cualquier país europeo moderno.
Paralelamente, en la Administración del Estado español también se ha dado una relevante reforma con el fin de adaptar su estructura a la nueva organización territorial del país. En el plano legal la descentralización política se materializa en la distribución de competencias entre el Estado y las Comunidades autónomas y, consecuentemente el Ministerio de Educación y ciencia (MEC) se ha ido adaptando al desarrollo de este proceso autonómico.
En la actualidad las Comunidades Autónomas han asumido las funciones y los servicios educativos, mientras otras once permanecen bajo la competencia del MEC.
La LOGSE, por un lado, centralizadora, en cuanto que establece un marco general de reformas que abarque de forma homogénea en todo el Sistema Educativo del territorio nacional. Sin embargo, prevé un largo y continuo proceso de diálogo y reforma entre la Administración Central (Administraciones Educativas del MEC en las Comunidades Autónomas) y las Consejerías de las CC.AA (Administraciones Regionales en materia de educación) hasta establecer un espacio apropiado para el desarrollo autónomo de la educación en cada Comunidad.
La principal novedad de la LOGSE es la ampliación de la educación básica obligatoria hasta los 16 años, dos cursos más que la E.G.B. de la Ley General de Educación.
4. MARCO LEGISLATIVO
4.1. Legislación Laboral General
La legislación laboral se regula por:
-Las disposiciones legales y reglamentarias del Estado
-Los convenios colectivos
-Los usos y costumbres locales y profesionales
-Los principios generales del Derecho
En el contrato de trabajo se manifiesta la voluntad de las partes y esta es fuente de derechos y obligaciones para quienes las conciertan (Artículo 3 del Estatuto de los Trabajadores).
Existe una peculiaridad en el Derecho del Trabajo y es la existencia de poderes sociales típicos con facultad de normar que son los empresarios, sus organizaciones profesionales y las organizaciones sindicales de los trabajadores. El convenio colectivo es el modo en que tales grupos profesionales exteriorizan sin poder normativo.
1.1. Disposiciones Legales y Reglamentarias del Estado
1.1.1. La Constitución Española de 1978
La constitución Española de 1978 crea un nuevo modelo de relaciones laborales, ganando libertad sindical y libertad de empresa, así como el reconocimiento de la negociación colectiva y el derecho a huelga.
*La Constitución Española proclama, como base institucional del Estado, la libertad para la creación de los sindicatos de trabajadores y las asociaciones empresariales, así como para el ejercicio sin actividad ( artículo 7). Por otro lado, declara el deber de los poderes públicos de respetar y promocionar la libertad y la igualdad del individuo y de los grupos en que se integren y la remoción de los obstáculos que a ello se opongan (artículo 9)
*Son derechos fundamentales y libertades públicas con incidencia en el derecho del trabajo:
-La libre elección de residencia y circulación en el territorio nacional y la entrada y salida libre de España (artículo 19).
-El derecho de los penados a un trabajo remunerado ya los beneficios de la Seguridad Social (artículo 25.2)
-La libertad sindical y el derecho de huelga (artículo 28).
*Son derechos y libertades del ciudadano que afectan ala esfera laboral:
-El deber de trabajar y el derecho al trabajo, la libre elección de profesión u oficio, la promoción a través del trabajo, remuneración suficiente y prohibición específica de discriminación por razón de sexo (artículo 35).
-El derecho a la negociación colectiva. La ley ha de garantizar la fuerza vinculante de los convenios ( artículo 37.1 ).
-El derecho de los trabajadores y empresarios a adoptar medidas de conflicto colectivo (artículo 3.2)
-La libertad de empresa en el marco de la economía de mercado (artículo 38)
* La constitución menciona como principios rectores de la política social y económica:
-El pleno empleo, la garantía de la formación y la readaptación profesional, el descanso mediante la limitación de la jornada., las vacaciones y la seguridad e higiene en el trabajo (artículo 40).
-El mantenimiento de un régimen público de Seguridad Social para todos los ciudadanos que garantice la asistencia y prestaciones sociales suficientes ante situaciones de necesidad, especialmente en caso de desempleo (artículo 41 ).
-La salvaguardia de los derechos económicos y sociales de los trabajadores españoles en el extranjero (artículo 42).
-EL derecho a la protección de la salud (artículo 43).
-La previsión, tratamiento, rehabilitación e integración de los minusválidos ( artículo 49).
-La suficiencia económica de los ciudadanos de la tercera edad (artículo 50).
4.1.1.2. Leyes del Estado
El poder normativo del Estado se exterioriza a través de la ley. De acuerdo con la Constitución Española, el Estado tiene competencia exclusiva sobre la legislación laboral, sin perjuicio de las Comunidades Autónomas (artículo 149. 17). Las leyes orgánicas, ordinarias, decretos leyes y leyes delegadas han de provenir pues, del Estado.
De las leyes estatales que se hallan en vigor se destacan:
-Real Decreto-Ley 17/1977, sobre Relaciones de Trabajo, que contiene la normativa en vigor en materia de huelga y de conflicto colectivo de trabajo.
-Ley 19/1977 , de I de abril sobre regulación de derecho de asociación sindical.
-Ley 51/1980 de 8 de octubre, Básica de Empleo.
-Ley Orgánica 11/1985 de 2 de agosto, de Libertad Sindical (LOLS)
-Ley 4/1986 de 8 de enero de cesión de bienes del Patrimonio sindical Acumulado.
-Ley 15/1986 de 25 de abril de Sociedades Anónimas Laborales.
-Ley de Procedimiento Laboral, texto articulado aprobado por RDL 1/1994, de 20 de junio por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de La Seguridad Social (LGSS). ”
4.1.1.3. Normas de Origen Internacional
Forman parte asimismo de la legislación del Estado Español en las normas de Derecho Comunitario y los Tratados de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) ratificadas por España.
Tras la incorporación de España en la Unión Europea, se aplican en nuestro país las normas de Derecho Social Comunitario.
Es de interés especial todo lo relativo a la libertad de circulación de los trabajadores en el seno de la Comunidad, a la política social comunitaria y al Fondo Social Europeo.
La Unión Europea ha optado por promover una armonización de ciertas condiciones de trabajo y lo ha hecho a través de las Directivas.
Los convenios de la OIT son tratados internacionales que elabora y adopta la OIT en materias de su competencia. España ha ratificado un buen número de ellos. Abarcan materias como las vacaciones anuales (convenio 132) o la terminación de la relación de trabajo (convenio 158).
Por lo que se refiere al valor legal de los tratados, el artículo 96 de la Constitución Española establece que formarán parte del ordenamiento especial, los tratados internacionales válidamente celebrados, una vez publicados en el Boletín Oficial del Estado.
4.1.1.4. Reglamentos del Estado
El artículo 97 de la Constitución Española atribuye al gobierno la potestad reglamentaria. Por gobierno hay que entender tanto al Consejo de Ministros como a sus Comisiones Delegadas, al Presidente del Consejo de Ministros ya cada uno de los Ministros que componen el mismo.
Según el órgano que lo apruebe , los reglamentos adoptan la forma de decreto si provienen del Consejo de Ministros, o de orden ministerial si lo suscribe un Ministro.
Según el contenido de los decretos podríamos distinguir:
1. Los que regulan las diversas modalidades contractuales: contratos en prácticas, a tiempo parcial, contrato de relevo, etc.
2. Los que regulan las relaciones laborales especiales: personal de alta dirección. servicio de hogar familiar , deportistas profesionales, artistas de espectáculos públicos, etc.
3. Los decretos que regulan las empresas de trabajo temporal.
4. Los que regulan la relativo a materia retributiva: salario mínimo, organización y funcionamiento del Fondo de Garantía Social, etc.
5. Los decretos que regulan el tiempo de trabajo: duración de jornadas de trabajo, jornada especiales, descansos, etc.
6. Los que regulan la modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo.
7. Los que regulan las negociaciones colectivas.
4.1.2. Convenios Colectivos
La ley garantizará el derecho a la negociación colectiva laboral entre los representantes de los trabajadores y empresarios, así como la fuerza vinculante de los convenios ( artículo 37.1 de la Constitución).
En el Derecho español el Título III del Estatuto de los Trabajadores ha regulado la negociación y los convenios colectivos. Si se cumplen los requisitos establecidos en los preceptos estatutarios, el convenio posee naturaleza normativa y eficacia “erga omnes”, es decir, se aplica a todos los trabajadores y empresarios comprendidos en la unidad de negociación, con independencia de que se hallen o no afiliados alas organizaciones profesionales firmantes del acuerdo.
La doctrina y la jurisprudencia española admiten, sin embargo, la existencia de los llamados convenios colectivos extraestatutarios, es decir , de aquellos que no cumplen alguno de los presupuestos regulados por el Título III del Estatuto de los Trabajadores. Estos poseen eficacia personal limitada: se aplican solo a los trabajadores y empresarios representados por las organizaciones que los suscriben.
4.1.3. La costumbre
La costumbre es una fuente del ordenamiento jurídico especial ( artículo 1.1 del Código Civil). Dicha norma rechaza la costumbre contraria a la ley (contra legem) y sólo admite las costumbres interpretativas (securdum legem) o las que regulan cuestiones no tratadas por la ley (praeter legem). La costumbre ha de probarse por la parte que la invoque. –
En el artículo 3.1. del Estatuto de los Trabajadores mencionamos el carácter supletorio y la posibilidad de su exclusión por el convenio colectivo y el contrato de trabajo (artículo 3.4 del Estatuto de los Trabajadores) .
Son dos las características de la costumbre en el ámbito local:
I. El Estatuto de los Trabajadores insiste en que la costumbre laboral ha de ser local.
Sólo será fuente la costumbre que exista realmente en la localidad en que quiere aplicarse.
2. Debe tratarse de una costumbre profesional. es decir. de lo que exista entre los empresarios y trabajadores de una determinada rama de la producción o de un concreto oficio u profesión.
Un tipo de costumbre es la costumbre de remisión expresa. A ella se refiere el artículo 3.4 del Estatuto de Trabajadores cuando habla de aquellos ‘que cuenten con una recepción o remisión expresa’ ; por ejemplo. el artículo 20 del Estatuto de Trabajadores, que remite a los usos y costumbres para determinar la diligencia debida por el trabajador y el rendimiento que le es exigible. Otro ejemplo seria el del artículo 29.1 del mismo Estatuto, que invoca los usos y costumbres para determinar, el lugar, fecha y pago del salario.
4.1.4. Principios Generales del Derecho
Estos tienen una triple función: son fundamento de todo el ordenamiento Jurídico. criterios orientadores de la función interpretativa y medios de integración de las lagunas de la ley. A falta de una ley o de un uso local y profesional puede aplicarse también, en el ámbito local, principios como el de buena fe.
4.2. Legislación Educativa General
*Constitución Española del 27 de diciembre de 1978
Título I De los Derechos y Deberes Fundamentales: artículos 10;13; 14; 16; 20.1 y 4; 27; 39; 43; 44; 53; 103; 148.1 (153,173) y 149 (153, 183) y 30.
*Normas. Fundamentales del Sistema Educativo
-Ley Orgánica 8/1985, del 3 de julio reguladora del Derecho a la Educación.
-Ley Orgánica 1/1990, ae1 3 de octubre de Ordenación General del sistema Educativo. -Real Decreto 986/1991, del 14 de junio, por el que se aprueba el calendario de aplicación de la nueva ordenación del sistema educativo. ..
-Ley 12/1987 , del 2 de julio sobre el establecimiento de la gratuidad de los estudios de Bachillerato y FP, Artes aplicadas y oficios artísticos en los centros públicos y la autonomía de gestión de los centros docentes públicos no universitarios.
-Real Decreto 733/1988, del 24 de junio de desarrollo de la Ley 12/1987 del 2 de julio que establece la gratuidad de los estudios de Bachillerato, FP, Artes aplicadas y oficios artísticos en los centros públicos docentes no universitarios.
Educación primaria:
-Real Decreto 1006/1991, del 14 de junio por el que se establecen las enseñanzas mínimas correspondiente a la educación primaria.
Educación secundaria:
-Real Decreto 1007/1991, del 14 de junio por el que se establecen las enseñanzas mínimas correspondientes ala educación secundaria obligatoria.
Bachillerato:
-Real Decreto 1700/1991 , del 29 de noviembre por el que se establece la estructura del Bachillerato.
-Real Decreto 1178/1992, del 2 de octubre por el que se establecen las enseñanzas mínimas del Bachillerato.
Formación profesional:
-Ley 51/1980, de 8 de octubre (BOE 17-10-80), Ley Básica de Empleo,
-Ley 1/1986, de 7 de enero (BOE 10-1-86), se crea el Consejo General de Formación Profesional.
-Real Decreto 365/1987, de 27 de febrero (BOE 14-3-87), por el que se aprueba el Reglamento de Funcionamiento del Consejo General de Formación Profesional.
-Ley Orgánica 1/1990, de 3 de octubre (BOE 4-10-90), de Ordenación General del Sistema Educativo. –
-Resolución de 25 de febrero de 1993. Dirección General de Trabajo (BOE 10-3-93), por la que se acuerda la inscripción y publicación del Acuerdo Nacional sobre Formación Profesional continua.
1.4 -Real Decreto 631/1993, de 3 de Mayo (BOE 4-5-93), por el que se regula el Plan Nacional de Formación e Inserción Profesional ( deroga Real Decreto 1618/90, de 14 de diciembre, y la Orden 5-6-87 sobre subvenciones a Centros).
-Orden de 4-6-93 (BOE 21-6-93 ), por la que se regula las condiciones que han de regir en el Programa de Formación Ocupacional dirigido a mujeres en especial dificultad de integración laboral.
-Orden de 13-4-94 (BOE 28-4-94). por la que se dictan normas de desarrollo del Real Decreto 631/19.93, de 3 de mayo, por el que se regula el Plan Nacional de Formación e Inserción Profesional, y la segunda de ellas por la que se fijan las bases generales , la colaboración a través de contratos-programas entre el Instituto Nacional de empleo y las distintas organizaciones empresariales y sindicales.
-Real Decreto 1953/1994, de 15 de julio (BOE 30-7-94), por el que se da nueva redacción a determinadas disposiciones del Real Decreto 631/1993, de 3 de mayo; y del Real Decreto 2317/1993, del 29 de diciembre, en materia de escuelas taller y casas de oficios.
-Resolución de 26-10-94. Dirección General del Instituto Nacional de Empleo (BOE 14-11-94 ), por la que se convoca la participación de entidades y centros colaboradores de dicho Instituto en la programación anual del curso del Plan de Formación e Inserción Profesional correspondiente a 1995.
-Ley 41/1994, de 30 de diciembre (BOE 31-12-94), de Presupuestos Generales del Estado para 1995 (artículo 105, fija la cuota de Formación Profesional para 1995 en el 0,7%: 0,6% a cargo de la empresa y el 0, 1% a cargo del trabajador .
-Orden de 18-1-95 (BOE 21-1-95), dicta bases de cotización para 1995.
-Real Decreto 1/1995, de 24 de marzo (BOE 29-3-95), por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (artículo 30).
-Real Decreto 797/1995, de 19 de mayo (BOE 10-6-94), por el que se establecen directrices de los certificados de profesionalidad y los correspondientes contenidos mínimos de Formación Profesional Ocupacional.
-Resolución de 4 de julio de 1995 (BOE 9-9-95) de la Dirección del Instituto Nacional de Empleo, por la que se convoca la participación de entidades colaboradoras de dicho instituto en la realización de acciones de comprobación de la profesionalidad.
-Real Decreto 1392/1995, de 4 de agosto (BOE 9-9-95), por el que se establece el certificado de profesionalidad de la ocupación de operador de planta química.
-Real Decreto 1393/1995, de 4 de agosto (BOE 9-9-95), por el que se establece el certificado de profesionalidad de la ocupación de Dependiente de comercio.
4.3. El Plan Nacional de Formación Profesional (Plan FIP)
En España la competencia reguladora de las actividades de la formación no reglada que se desarrolla en el conjunto del territorio es ejercida por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. La base del ordenamiento de dichas actividades se encuentran en el llamado Plañ Nacional de Formación e Inserción Profesional.
El objetivo general del F.I.P es adecuar las actividades de formación profesional alas necesidades de las empresas y de los trabajadores. El Plan, como su nombre indica, pretende vincular las actividades formativas con diferentes medidas de fomento del empleo.
Se busca a través del Plan F.I.P la promoción de actividades de formación encaminadas a actualizar la cualificación profesional ya reciclar la formación profesional de amplios colectivos con dificultades de acceso al empleo, ya sea por falta de formación básica, ya porque sus conocimientos profesionales han quedado desfasados como consecuencia de los cambios que se generan en el sistema productivo.
El Plan F.I.P se modifica anualmente para adaptarlo a las expectativas en relación con la evolución del mercado de trabajo, para mejorar su gestión y actualizar la distribución de los recursos previstos para desarrollar el Plan.
En el marco del Plan F.I.P se prevé el desarrollo de diferentes programas en función de objetivos específicamente definidos en relación con colectivos determinados, sobre todo por sus características socio-demográficas y por las dificultades de acceso al empleo que presentan en la medida en que estas puedan identificarse en términos de necesidades de formación profesional.
Los colectivos destinatarios de los programas más importantes son básicamente jóvenes menores de 25 años, parados de larga duración y el de mujeres que desean conseguir una reinserción en el mundo laboral. Dentro de estos colectivos pueden definirse objetivos formativos en función de situaciones más específicas, como por ejemplo: la de los jóvenes que no han podido completar la E.G.B. o la FP de primer grado.
El Plan contempla programas de formación ocupacional para otros sectores específicos de población, como el de minusválidos o el de inmigrantes. También se programan actividades en función de otros criterios, como por ejemplo, el que define una formación ocupacional para el ámbito rural, o el que permite diseñar actividades para sectores o empresas en reestructuración, para trabajadores autónomos o para socios de cooperativas o sociedades anónimas laborales.
En el marco del Plan se definen, por consiguiente, los programas por objetivos que han de perseguir las actividades formativas que las desarrollan y por las condiciones que han de cumplir los beneficiarios de las actividades de cada programa. Se señalan las ayudas que se asocian a la asistencia a los cursos para los propios alumnos, por ejemplo, becas y ayudas al trasporte o para las empresas donde aquellos trabajan, si procede. El Plan regula la duración de los cursos y las condiciones económicas que se conceden a los centros formativos que decidan participar en la realización de los cursos.
En España existe un Consejo de formación Profesional que integra al Ministerio de Educación y Ciencia, al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, a los representantes de los empresarios y de los trabajadores, ya las Comunidades Autónomas. La Administración Local no participa en este organismo que marca las directrices anuales del Plan F.I.P.
5. SECTORES DE ESENCIAL DIFICULTAD 5.1. Menores
Se entiende por niño todo ser humano menor de 18 años de edad, salvo que, en virtud
de la ley le sea aplicable antes la mayoría de edad. En las sociedades modernas los niños cada vez más son objeto de protección, debido a su especial vulnerabilidad. Estas sociedades también poseen grandes contradicciones (paro, pobreza, desigualdad, violencia, etc. ) de las que los niños son las grandes víctimas.
En nuestra Constitución se marcan las directrices generales a seguir por las instituciones públicas para que la protección sea un hecho. El artículo 39.2, 3 y 4 establece que los poder públicos aseguran la protección integral de los hijos, la igualdad ante la ley con independencia de su filiación, los padres deben prestar asistencia de todo orden a sus hijos habidos fuera o dentro del matrimonio durante la minoría de edad y en los demás casos en que legalmente proceda; además los niños gozarán de la protección prevista en los acuerdos internacionales que velan por sus derechos.
El grupo de menores especialmente expuestos a situaciones de marginación son:
* Los menores de 16 años en situación de pobreza y marginación: más de 2 millones según la Dirección General de Protección Jurídica del Menor, de la que 1.450.000 están en zonas urbanas y 650.000 en zonas rurales. Personas para las que la educación es solo una parte de la ayuda y asistencia que precisen.
*Los grupos de menores precisados de atención socio-educativa particularmente especial:
-hijos de inmigrantes económicos (unos 120.000). -niños en gran marginación (mendicidad)
-maltratados y otros acogidos a organismos oficiales de protección.
-menores en ámbitos de delincuencia: necesitados de prevención, recuperación y re inserción social.
-menores en ámbitos de drogas: precisados también de acciones preventivas, terapia, reeducación y reinserción.
*El grupo de niños y jóvenes sujetos al fracaso escolar:
-En E.G.B de los 668.635 niños que acabaron en 1984/85 más de 200.000 no obtuvieron el título de graduado escolar. y de los que obtuvieron un 7% no pasó B.U.P.
*El grupo de minorías desatendidos después del colegio que están expuestos aun riesgo de degradación social que puede llegar desde el peligro de ver demasiada televisión, hasta estar muchas horas en la calle expuestos a la inducción de la droga o la delincuencia.
El trabajo de los menores
La especialidad en la regulación de los contratos de trabajo del menor, en donde se produjeron las primeras intervenciones estatales, junto con las relativas al trabajo de la mujer; en España, la Ley de 24 de julio de 1873 se refirió a ambos, deriva de su debilidad física respecto del adulto, quizá unida a necesidades de educación ya deficiencias de volición, si bien éstas sobre lo que fundamentalmente influyen es sobre las incapacidades o las limitaciones de la capacidad para contratar; quizá también derivan en parte de prejuicios similares, en España no corregidos, a los del trabajo de la mujer (OIT, 1982).
Las prohibiciones de trabajos al menor están contenidas en el D 26 julio 1975 (antes del ET, aplicable a menores y mujeres; hoy, solamente a aquellos; derogó un viejo RD 25 enero 1908; y sigue en vigor en tanto el gobierno no haga nuevo uso de la facultad de prohibir que le confiere el ET, artículo 6. 02), una compleja norma cuya estructura es la siguiente:
lO. Se prohíben al menor los trabajos comprendidos en dos largas relaciones ajenas al decreto; las relaciones tienen tres columnas, de las cuales la primera reseña la ‘actividad prohibida’; la segunda, el ‘motivo de la prohibición ” y la tercera, ‘en su caso, las condiciones particulares de la prohibición’; por ejemplo, se prohíbe el trabajo en’ altos homos, homos de acero, convertidores y hornos de fundición en general’ , porque existe peligro de accidentes, condicionando la prohibición que se trate de ‘trabajos relacionados con la fusión y colada del metal’..
2°, Se le prohíben los trabajos de engrase, limpieza y reparación de mecanismos en marcha.
3°. Se le prohíbe el manejo de prensas, guillotinas, sierras, cizallas, taladros y toda máquina que presente un marcado peligroso accidente.
4°, Cualquier trabajo a más de cuatro metros de altura sobre el suelo, salvo en casos especiales en que el riesgo de caída esté eliminado.
5°, En general todos aquellos trabajos que resulten inadecuados para la salud, por implicar excesivo esfuerzo físico o ser perjudiciales a sus circunstancias personales.
6°. Los trabajos de transporte, empuje o arrastre a brazo o en vehículos movidos o empujados cuando la carga transportada excede del peso que con toda precisión se fija para cada caso.
Las prohibiciones de los apartados 1° y 6° son absolutas; las restantes se dejan a la apreciación de la Inspección de Trabajo en vista de su penosidad o riesgo en cada caso particular .
Las prohibiciones explícitas son:
-La del trabajo nocturno, entendiendo por tal, el comprendido entre las diez de la noche y las seis de la mañana. Pero téngase en cuenta que conforme al convenio OIT el término noche significa un periodo de doce horas consecutivas, por lo menos.
-La prohibición absoluta e incondicionada de realizar horas extraordinarias; teniendo en cuenta que la jornada ordinaria del menor no puede exceder, trabaje para uno o varios empresarios de ocho horas diarias de trabajo efectivo, reputándose como efectivo a estos efectos el tiempo dedicado a la formación, por ejemplo el de formación teórica del aprendiz.
Las prohibiciones implícitas son:
-La del trabajo subterráneo como insaluble o penoso; se trata de una prohibición general más amplia que las de trabajos específicos de este tipo contenidas en las relaciones del D de 26 julio 1957; para este tipo de trabajo, el mayor de dieciocho años y menos de veintiuno ha de ser reconocido médicamente de forma especial, previa y periódicamente;
-La prohibición del trabajo en talleres en los que se confeccionan escritos, anuncios, grabados, que sin estar bajo la acción de las leyes penales, pueden herir su moralidad.
-En espectáculos puede actuar el menor de dieciséis años con autorización administrativa, (por escrito y para actos determinados) sólo posible si la actuación no es nociva para la salud y formación el menor ha de consentir si tuviese suficiente juicio y en todo caso es precisa la asistencia del. o la existencia directa del consentimiento prestado por el representante legal.
La regulación del trabajo del menor es ajena al ET, que no contiene sino las disposiciones prohibitivas que se han examinado; ha de ser buscada:
-Bien en disposiciones generales dispersas (por ejemplo las relativas al salario mínimo, que lo establecen en distintas cuantías para menores y trabajadores adultos), que serán estudiadas donde sistemáticamente corresponda;
-Bien en las normas sectoriales, en las que el menor acostumbra a aparecer con calificaciones profesionales típicas, siendo las más frecuentes las de pinche (menor en trabajo manual no calificado), aprendiz (menor en trabajo manual con contrato de aprendizaje) y aspirante (menor en trabajo técnico o administrativo), regulándose el contrato de trabajo con referencia a tales cualificaciones;
-Bien en convenios internacionales ratificados por España; señaladamente, el número 77 de la OIT prohíbe que los menores de dieciocho años sean ocupados en las empresas industriales a menos que después de un minucioso examen médico se les haya declarado aptos para el trabajo. El reconocimiento médico debe repetirse a intervalos no superiores al año, y prolongándose hasta los veintiún años para trabajos especiales arriesgados.
Norma especial es ET artículo 34.4 conforme a la cual la ‘pausa’ que ha de concederse al menor, es de treinta minutos y ha de concederse siempre que la jornada diaria continuada exceda de cuatro horas y media.
5.2. Marginación
Empezaré exponiendo algunos de los conceptos imprescindibles para la comprensión de la marginación. Son muchos los conceptos que se utilizan, a veces para designar lo mismo,. equivocadamente, y que pueden generar confusión. Por ello trataré de aclarar algunos de ellos simplificándolos en la medida de lo posible.
*Integración social: se puede considerar como la participación del individuo en las distintas esferas de la vida social y es el principio del cuerpo social. sus elementos serían : una finalidad común,. unas normas, valores e ideas comunes, y la utilización de medios y distribución de funciones o división del trabajo de forma tácita. Y es a través de la socialización como el individuo internaliza las normas de la sociedad en que vive, haciéndole actuar en la vida social conforme a las expectativas de esa misma sociedad y totalmente integrado en ella.
La integración es un concepto contrario a la marginación, es decir. es la participación del individuo en la vida social. Pero no se opone a la desigualdad social ni a la pobreza, ya que una persona puede ser pobre y estar en situación de desigualdad y estar integrado en su medio.
*Inadaptación social: si adaptación significa acomodo o ajuste de un individuo a un medio determinado, la inadaptación podemos definirla como el no acomodo del individuo a su medio, convirtiéndose en problema social por el grado de insatisfacción en las relaciones con su entorno. Es inadaptado también quien no participa, ni activa ni pasivamente, en la sociedad.
Éste es un concepto eminentemente psicológico, porque se refiere al individuo cuya conducta se aleja de las normas y valores considerados ‘normales’ por la sociedad en la que vive. El inadaptado es el sujeto que, o bien no quiere, o bien porque no puede , no acepta o cumple las normas y valores aceptados por el grupo mayoritario, mientras que el marginado es un sujeto rechazado por la sociedad y al que le obstaculizan la integración en la misma. Todo inadaptado es marginado, pero no todo marginado es inadaptado.
*Desigualdad social: es el elemento fundamental para la comprensión de la pobreza y la marginación, no entendida tanto como carencia que tienen algunos individuos, sino como carencia de unos por abundancia de otros. Se puede definir como la distribución desigual de bienes y servicios, derechos y obligaciones, poder y prestigio entre los individuos de una sociedad.
*Pobreza: es la falta o carencia de bienes materiales, culturales y sociales que hace que limite la vida y las posibilidades de desarrollo del individuo que la padece. La pobreza es una causa de la marginación, ya que por ella se excluye a muchos individuos de la sociedad. significa indigencia, necesidad, penuria, carencia de lo necesario para la vida. Sociológicamente es considerada como aquella situación en la que el nivel de vida está por debajo de los límites, nivelo tipo medio determinado de ingresos, consumo, bienestar , ocio, educación, etc.
Para cambiar esta situación son necesarias fuertes inversiones en infraestructuras y un cambio empresarial y educacional en nuestro país. Ambas cosas requieren esfuerzo y tiempo. De ahí que su éxito o fracaso dependerán en gran medida de las posibilidades de avance o retroceso de nuestra lucha contra la pobreza.
El camino a seguir para combatir la pobreza y la marginación está en la formación y reciclaje profesional; en favorecer la promoción de nuevos emprendedores/ empresarios capaces de crear pequeñas empresas competitivas y en la creación de empleo, así como el salario social controlado.
*Marginación social: según la gran enciclopedia del mundo, marginación es ‘poner o dejar a una persona o grupo en condiciones de inferioridad. Es la no participación activa o pasiva, y esta falta de participación se concreta en muchas y diversas esferas sociales: infraestructura, urbanismo, alimentación, vivienda, empleo, educación, salud, etc.
La marginación, puede ser resultado de situaciones ( enfermedades, pobreza económica, etc) o de conductas (delincuencia) que infringen las reglas; por lo general la marginación es el resultado de una conducta , es más intensa.
lndicadores de las situaciones de pobreza
1. El trabajo: es la fuente básica de ingresos, por lo que el desempleo, el trabajo precario y el subempleo, están en las situaciones de necesidad.
2. La educación: las barreras culturales inciden de forma discriminatoria en el mundo laboral.
3. La salud: el difícil acceso a los servicios de salud, la utilización incorrecta de la misma, la falta de prevención, agrava la situación carencial.
4. La vivienda precaria, el hacinamiento y la ubicación de las zonas deshumanizadas caracterizan a este grupo.
Así tenemos:
-Pobreza relativa o moderada: los que están más cerca del llamado umbral de la pobreza .
-Pobreza severa: la que está por debajo de la cuarta parte de la renta media.
-Los transeúntes: los sin techo o los pobres de pedir.
Tipología de grupos marginados
-Marginación alternativa: se trata de una automarginación o autoexclusión del sujeto con respecto a la sociedad más amplia.
-Marginación evasiva: la presión normativa social impulsa a optar por una conducta de evasión en el alcohol, drogas o cualquier otra sustancia que les ayude a escapar de la realidad.
-Marginación natural de exclusión: enfermedad mental, deficiencia mental, etc.
-Marginación artificial de exclusión: son las condiciones de desenraizamiento provocadas por ciertos estereotipos sociales: madres solteras, homosexuales, lesbianas. inmigrantes, etc.
-Marginación cultural: gitanos, minorías étnicas y raciales.
-Marginación justificativa: (prostitución, delincuencia) hay una complejidad de elementos que contribuyen a que este marginado lo sea ciertamente y están de tal forma interrelacionados que es imposible definir unas explicaciones que den respuesta.
5.3. La Mujer
Desde hace unos años somos testigos de manifestaciones que demuestran la preocupación existente por el tema del trabajo de la mujer. Esto suscita fuertes polémicas y tomas de posición vitales e ideológicas. tanto por parte de los hombres como de las mujeres, las cuales demandan su condición de ser trabajadoras con los mismos derechos que los hombres.
A pesar de que ya no existen obstáculos legales, la aplicación de los derechos constitucionales se reconocen en teoría. pero no suelen aplicarse en la práctica.
En España el grado de incorporación femenina al trabajo, es sensiblemente inferior con respecto a Europa. De los 14 millones de mujeres potencialmente activas , sólo 4 millones trabajan fuera del hogar, lo que representa un 29%.
Estamos inmersos en un proceso creciente de incorporación, pero todavía lejos de los niveles europeos. por ejemplo, las mujeres ocupan el 17% de los escaños del Parlamento Europeo, mientras que de los 558 diputados y senadores españoles, sólo el 27% son mujeres.
En España¡ sufren desempleo el 8,7% de la población activa femenina. Del total de los parados españoles, la tercera parte, el 33,3% son mujeres. La mujer está logrando con lentitud, pero con efectividad introducirse en puestos de trabajo tradicionalmente reservados para el varón. Pero la sociedad, regida mayoritariamente por hombres, muchos de los cuales W) aceptan la competencia femenina, sigue discriminando e intentando, en términos generales, devolverlas al hogar (sueldos inferiores, falta de servicios públicos que faciliten el cuidado de los hijos, expulsión del trabajo de la mujer al casarse, etc.).
Además en épocas de crisis económica se hace más patente la vulnerabilidad de la mano de obra femenina que se ha considerado como potencial de reserva; bien porque son despedidas de las empresas , porque no hay suficientes puestos de trabajos, por motivos domésticos, etc. la mujer tiene que abandonar su puesto. Pero cuando la crisis se agrava y el potencial económico de su pareja disminuye se ven obligados por razones de subsistencia, a re insertarse al mundo laboral.
La mujer sigue teniendo una serie de obstáculos para incorporarse al mundo laboral, que a grandes rasgos son: A
-Falta de cualificación laboral, formación profesional o estudios técnicos. .
-Profesionalmente, muchas se agrupan dentro de los servicios, accediendo a trabajos tipificados como ‘femeninos’, que en gran medida no son sino la ‘industrialización’ de los roles domésticos.
-Falta de orientación profesional; muchas no tienen intereses profesionales muy definidos o elaborados.
-Obstáculos en la educación:
-un modelo de escuela pensado para hombres. -profesorado que sobrevalora lo masculino.
-diferenciación de roles masculinos y femeninos en los libros de texto.
-Muchas mujeres quieren re insertarse en el mundo laboral por necesidades económicas, al sufrir la familia las consecuencias de la crisis económica, ellas se ven obligadas a intentar proporcionar una ayuda desde fuera.
-Obstáculos ideológicos: la mujer renuncia antes que el marido al trabajo, ya que está mal visto que el marido sea el ama de casa.
5.4. Discapacitados
Las personas minusválidas debido a sus limitaciones personales se encuentran en inferioridad de condiciones en una sociedad competitiva, donde los puestos de trabajo son escasos, y normalmente son reservados para personas, en principio, con mayor capacidad de producción.
Aunque se está haciendo un esfuerzo por parte de la Administración no por esto está resuelto el problema de la inserción laboral en los minusválidos que hoy tienen que enfrentarse con nuevos elementos como pueden ser las nuevas tecnologías, los rápidos cambios de la sociedad.
La educación como sistema., y en ello, la Educación Especial consciente de esa realidad. busca respuestas nuevas que pem1itan el desarrollo integral de las personas con minusvalías en la sociedad actual.
La Educación Especial pretende como objetivo básico, ofrecer todo tipo de ayudas necesarias para conseguir el desarrollo integral de los minusválidos, cuando el sistema nom1al no es capaz de hacerlo.
Esta ayuda es tanto respecto a la enseñanza y cuidados suplementarios o distintos a los que nom1almente proporcionan los profesores en las escuelas generales. Los profesionales de la Educación Especial quieren que los minusválidos tengan un lugar en la sociedad, con plenitud de derechos y deberes, como cualquier otra persona. Por ello se habla del derecho a la educación y al trabajo, entre otros derechos; y por esa misma razón luchan también por conseguir una sociedad más accesible, como señala el Real Patronato de Prevención y Atención a Personas con Minusvalías desde una sociedad más justa.
La educación’ nom1al ‘ es cuestionada en muchos. de sus planteamientos y destaca su incapacidad en preparar para la inserción laboral. Las actuales cifras de paro, constituyen un reto para todas las instituciones, especialmente las educativas.
La Educación Especial es consciente de todo esto. pero no renuncia y lucha por la utopía. Intentar dar nuevas respuestas educativas para que sea posible esa plena inserción social del minusválido.
6. LOS V ALORES y LAS ACTITUDES EN EL MUNDO LABORAL
Durante los últimos 25 años las actitudes respecto al trabajo han ido cambiando aun ritmo cada vez mayor en todo el mundo industrializado.
Para la gran mayoría de las personas, su puesto de trabajo, su carrera o su profesión han dejado de ser la dimensión más importante de su vida. Ya no se identifican con su ocupación profesional o con el rol de trabajo, se cuestionan si tiene algún significado, dan mayor importancia a las actividades públicas o privadas que llenen su tiempo disponible que al trabajo que les permita ganarse la vida y estarían dispuestos a trabajar menos horas que a ganar más dinero. Este cambio de valores, no debe confundirse con una falta de interés por el trabajo.
La clase trabajadora industrial ha venido experimentando una rápida reducción durante más de 20 años. En la actualidad representa menos del 17% de la fuerza laboral en EE. UU ; el 20% en Gran Bretaña y entre una cuarta y una tercera parte en los otros principales países de Europa occidental. Además las modernas industrias manufactureras emplean un número mucho mayor de trabajadores de cuello blanco que de trabajadores de producción. La mayoría de ellos son personal no cualificado o semicualificado.
El cambio de trabajos de producción por puestos de trabajo en el sector servicios para trabajadores de cuello blanco o cuello azul tienen profundas repercusiones tanto en el significado del trabajo como sobre la conciencia social y cohesión de los trabajadores.
A la clase trabajadora tradicional el trabajo que realizaba le daba una sensación de poder, los trabajadores dominaban las fuerzas de la naturaleza y trasportaban el mundo material mediante el hábil uso de sus capacidades manuales y mentales. De esa manera podían ver el resultado material de su poder individual y colectivo.
La identificación con su trabajo y con su oficio era una manera de proclamar la dignidad de su trabajo y el poder social que les confería su solidaridad, y su importancia vital (por ejemplo: mineros, carpinteros, ingenieros, trabajadores de ferrocarril, etc.).
La sensación de poder se está desvaneciendo, lo mismo que la clase trabajadora. Hay varias razones para ello. La automatización no sólo destruye puestos de trabajos industriales, no cualificados, sino también capacidades artesanales tales como las de los herramentistas, fresadores, ajustadores, carpinteros, etc.
La mayoría de los productos ya no son la materialización de la habilidad manual y mental de los trabajadores, sino el resultado del funcionamiento de complejas maquinarias, sistemas de fabricación informatizados.
El trabajador ya no da forma al mundo, sino que controla, alimenta y mantiene sistemas a los cuales han sido transferidos previamente capacidades humanas.
La desmaterialización del trabajo ha hecho cada vez más difícil que los trabajadores considerasen el producto como resultado de su propio poder humano. Esta dificultad se ve incrementada por el hecho de que las unidades de producción se están volviendo más pequeñas y especializadas.
Los enormes complejos industriales que fabrican productos complejos de la A ala Z están siendo sustituidas por unidades de montaje automatizado, a las cuales les son entregados los diversos elementos o componentes del producto final ‘justo a tiempo’ por numerosos subcontratistas o fábricas satélites especializadas situadas en diferentes partes del país o continente.
La organización es una de las principales fuerzas de producción. El tamaño y complejidad del sistema productivo cuyas diversas unidades técnicas están coordinadas como para producir un producto final complejo, requiere un personal de organizadores y coordinadores.
Como consecuencias los trabajadores no se especializan en lo que respecta aun producto, sino que son especializados para servir alas necesidades de un sistema cuya complejidad va más allá de la capacidad de comprensión de cualquiera.
El objetivo global, la naturaleza y la organización del sistema productivo no pueden ser entendido y cuestionado desde ningún sub grupo o rol laboral. Sólo pueden ser entendido y puesto en cuestión cuando los trabajadores en lugar de identificarse con su rol laboral, se distancian de él y lo consideran con perspectiva.
Esto requiere que los sindicatos no se centren exclusivamente en la defensa de la gente en cuanto trabajadores de otros lugares de trabajo. Requiere que los sindicatos tomen en cuenta las necesidades, aspiraciones e intereses de los trabajadores en cuanto personas, ciudadanos, padre, consumidor, etc. fuera de los lugares de trabajo.
. En el pasado, la gente podía aprender una profesión, un oficio con perspectivas a practicarlo y perfeccionarlo el resto de su vida. Esto implicaba una forma de vida, una posición en la sociedad y una identidad de grupo definida.
La automatización no sólo ha reemplazado a oficios artesanales, sino que los otros profesionales han venido a ocupar su lugar .Las personas deben adaptarse a cambios tecnológicos continuos, para mantener su puesto de trabajo, ya la mayoría de los trabajadores se les considera prescindibles pasados los 50 años.
Ya ni el nacimiento, ni la educación, ni el trabajo confieren la sensación de pertenecer aun grupo definido, de tener un lugar y una identidad segura en la sociedad. Los individuos se ven obligados a definir su identidad por sus propios medios.
Están sentenciados a una autodeterminación de por vida por un contexto social incoherente, en permanente cambio. La sociedad en lugar de proteger es fuente de riesgos y inseguridad. Obliga a las personas a ser más autónomos, a preocuparse más por sí mismos ya ser más individualistas que antes, a buscar su identidad en actividades y relaciones sociales al margen de su trabajo.
La desintegración de la unidad social y de solidaridades tradicionales debe ser reemplazada en este contexto. Lo mismo sucede en la actitud de las personas respecto al trabajo. Para la mayoría les resulta prácticamente imposible identificarse con él, dada la escasez, precariedad y la inseguridad de los puestos de trabajo y los rápidos cambios en las destrezas y conocimientos que se requieren y el panorama limitado de unas competencias profesionales cada vez más especializadas.
Las empresas industriales o de servicios avanzados, ofrecen y exigen una ‘especialización flexible’ esto significa que la seguridad del puesto de trabajo depende de la voluntad de los empleados y de una capacidad para romper sus conocimientos y capacidades técnicas al día periódicamente.
Los puestos de trabajo implican cierto desafío, responsabilidad y compromiso por parte de los trabajadores. Pero no les dan la posibilidad de identificarse con el trabajo que hacen, con el producto final del mismo.
Una identidad que las empresas avanzadas confieren a los empleados no implica identificación con lo que hacen sino como una función dentro del sistema, siendo la empresa ese sistema. A cada uno le da una identidad corporativa, es decir, un lugar y posición definida dentro de la compañía. Se le hace sentir que’ pertenecen’ ala empresa, que deben entenderle como una comunidad, que lo retribuirá mediante una promoción regular y mediante la seguridad en el puesto por su lealtad y su dedicación a servir a la compañía de la mejor manera.
La mayoría de las personas no pueden identificarse con su trabajo, porque la economía no tiene tanta necesidad de trabajo remunerado como para proporcionar empleo estable ya jornada completa para todos. Esto obliga a una porción cada vez menor de población a tratar de autodefinirse mediante unas actividades no remuneradas fuera de la esfera económica. Junto a la imposibilidad fáctica de identificarse con un puesto de trabajo surge la resistencia cada vez mayor a identificarse con un trabajo que no favorezca el desarrollo de la personalidad y la autodeterminación.
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